学好用好劳动合同法-第5部分

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　　没想到，三个月后，某外资企业以月薪1？3万元的高薪〃挖走〃了黎某。黎某向公司提出：〃我已将这套技术全部传授给了你们的技术人员，我的任务已经完成了，我要求提前离职。〃公司经理坚决反对：〃我们为了培养你花了20万的培训费，咱们的《培训协议》中规定你有5年的服务期，现在你还在服务期内，要走，就得支付违约金。〃黎某对经理的要求根本不予理睬，从第二天起就再不去公司上班。　　　

　　公司无奈，只得向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求黎某按照培训协议和劳动合同的约定，履行向公司支付违约金的义务。　　　

　　黎某在仲裁委员会应诉时，提出了下列几个问题：哪部法律规定，公司可以跟我在培训协议中约定服务期？如果没有法律依据，培训协议中服务期的条款是否属于无效？公司可否与我在劳动合同中约定违约金吗？　　　

　　依据《劳动合同法》，我们可以给黎某如下答复：根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，公司花费专项培训费用近20万元为黎某提供培训后，就可以与其约定服务期。　　　

　　所谓服务期，是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为，而是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。　　　

　　法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了技能。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。如果劳动者服务期未满离职，就会使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。　　　

　　服务期条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中，提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实守信的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。　　　

　　谈到违约责任问题，《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，案例中的公司出资对梁某培训以后，在合同中约定的违约金条款是有法律依据的。梁某违反了服务期约定，必须履行向公司支付违约金的义务。　　　

　　案例　　　

　　蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。为了进一步提高蔡某的业务水平，公司将蔡某送到日本，学习日本先进的制图工艺和操作技术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的《培训协议》作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为企业提供5年服务期；服务期内如有劳动合同违约行为，则应承担相当于培训费10倍金额的违约金；若蔡某的违约行为给企业造成了损失，则在其承担违约金的同时，还应当承担损失赔偿责任。　　　

　　一年后蔡某赴日培训结束，企业为其共花去培训费10万元人民币。回国后，企业将蔡某的职位晋升为技术部部长。但蔡某因嫌企业给的工资较同行业的相同职位偏低，同时也为了让其自身价值得到更好的体现，于是提出辞职，准备跳槽到其他公司工作。企业领导得知此事后，坚决不同意蔡某的辞职请求。蔡某为了达到跳槽的目的，最终采用了不辞而别这一不正当的方法离开了企业，给企业的正常生产经营带来了不利影响。　　　　　　　　　

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第25节：五　员工培训与服务期（2）　　　　　　　　　

　　企业依据双方签订的《培训协议》向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求蔡某承担合同违约金100万元，以及给企业造成的经济损失10万元。　　　

　　面对企业提出的巨额请求，蔡某说道：〃我在这个企业工作了两年多，就是把我这两年多的工资全加起来也只有9万多元，现在让我赔110万元，就是把我自己卖了，我也赔不起。〃　　　

　　《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的情况允许设定违约金，主要是因为违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这体现了合同中的权利义务对等原则，所谓〃对等〃，是指享有权利，同时就应承担义务，而且，彼此的权利、义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。但是为了避免在违约金设定和执行过程中出现不公平或不合理的现象，《劳动合同法》第二十二条中规定：〃劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。〃　　　

　　在《培训协议》中，用人单位与劳动者要依法约定违约金。用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　　

　　案例中，企业为蔡某共提供专项培训费用10万元人民币，在蔡某违反服务期约定时，却要求蔡某支付违约金100万元，可以说，企业给蔡某设定的违约金数额畸高，既不合理，更不合法。蔡某可以向仲裁委员会要求给予减少，减少到10万元人民币以下。仲裁委员会在审理劳动争议案件时，应根据法律规定，对这种数额畸高的违约金条款进行变更，变更到不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　　

　　用人单位在操作中应注意，上述《劳动合同法》第二十二条中所指的培训是专业技术培训，一般包括对员工实施的专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。为此，把劳动者送到国外去培训，这个培训就是《劳动合同法》第二十二条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。例如，用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。又如，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，等等。　　　

　　至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。但这种情况仍然不影响员工服务期的设定。　　　

　　服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要注意体现公平合理的原则，不得滥用权利，设置过长的服务期。同时，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。　　　

　　目前在企业诉员工的劳动争议官司中，关于培训费赔偿的争议占的比重很高。主要原因是，企业和员工往往在员工违约〃跳槽〃后，该怎样依法承担培训费赔偿的问题上，均存在着模糊认识。其实，根据我国现行的有关政策法规，只有以下三个条件同时满足时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：　　　

　　（１）用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训；　　　

　　（２）用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证；一般来说，这个凭证应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是本单位自己开具的；　　　　　　　　　

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第26节：六　与竞业限制相关的问题（1）　　　　　　　　　

　　（３）劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实。　　　

　　现实中，用人单位在处理员工承担培训费的问题上，应当特别注意以下两个问题：　　　

　　（1）对于用人单位内部所开展的没有货币支付凭证，也无劳动合同或培训合同约定须赔偿的岗前培训、轮岗培训等内部培训所支付的相关费用，即使是劳动者违约解除劳动合同也无须赔偿相关培训费用。　　　

　　（2）员工在服务期内提前解除劳动合同，用人单位要求员工支付违约金时，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者是履行了一部分服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　　

　　六　与竞业限制相关的问题　　　

　　案例　　　

　　某企业技术总监黄某因在工作上与总经理发生矛盾，带着企业的商业秘密〃跳槽〃到了一家日本公司。日本公司利用黄某从原企业带过来的商业秘密，搞出了新产品，并获得了相当可观的利润。而黄某原所在企业因商业秘密被黄某泄露，核心技术失去了新颖性，从此产品滞销，企业的经营状况每况愈下。无奈，该企业不得不把黄某诉诸法律。　　　

　　目前，商业秘密纠纷主要表现为员工带走原企业的商业秘密后，来到另外的一家企业，利用原企业的商业秘密，开展不正当竞争。诸如与上述案例相类似的现象，在相当一些企业中都出现过。　　　

　　在现代社会中，〃跳槽〃现象是人才追求自我发展的正当需要，也是市场经济对资源优化配置的客观要求。但是从现实来看，员工〃跳槽〃或在人才流动过程中，确实导致了大量的商业秘密侵权问题。近年来，各级法院受理的商业秘密侵权案比前些年增长了几倍。员工为利益等原因驱动，泄露秘密。而目前我国企业保密意识薄弱，加之商业秘密的复杂性和隐蔽性，使发现、举证、确认侵犯商业秘密的行为非常困难，商业秘密的泄露行为也禁而不止，纠纷层出不穷。因此，促使大量企业不得不建立一套合理的竞业限制机制。　　　

　　所谓竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位任职，用人单位将给予员工一定的经济补偿。竞业限制协议是近年来我国向社会主义市场经济体制转轨的过程中逐渐从西方发达国家引进的。竞业限制义务最早来源于西方资本主义发达国家，目前，它也是西方各国对商业秘密的一种高标准的保护方法。　　　

　　现实中，对掌握企业核心商业秘密的员工来说，一方面，当他对工作尽了努力，他可能承担全部成本而仅获取一小部分利润；另一方面，当他利用企业商业秘密在其他企业赚取到额外收益时，他可能得到全部好处而只需承担一小部分成本。其结果是，员工的工作积极性不高，却热衷于追求额外收益，于是企业的价值也就小于他是企业完全所有者时的价值。这两者之间的差异即被称为〃代理成本〃。因此，为了提高企业内部运作效率，降低代理成本，避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害，对其作出竞业限制是必要的。　　　

　　我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密，另一方面，也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么，如何才能较好地平衡这对关系，做到既能保护企业的商业秘密，又能兼顾到人才流动的合理性呢？签订竞业限制协议是目前企业界广泛采取的做法之一。在很多技术含量高的行业及企业，如IT行业，员工在就职时与公司签订竞业限制协议的现象是较为普遍的。这种竞业限制协议虽能较好地保护企业商业秘密，但由于限制了员工部分择业权的行使，因此经常发生劳动争议。　　　

　　《劳动合同法》实施后，用人单位在与员工签订竞业限制协议的时候，绝不能毫无顾忌或随心所欲地设定条款，而应该遵守相关的法条规定。另外，根据笔者的经验，在有关竞业限制协议的实际操作中，企业还应该注意以下几个方面的问题：　　　　　　　　　

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第27节：六　与竞业限制相关的问题（2）　　　　　　　　　

　　（1）限制的对象。竞业限制协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订的，对于签订对象的合理性，应依员工职位的高低以及有无接触商业秘密的机会，作出不同的认定。对于时常接触商业秘密的高级职员，如董事、经理，可与之签订竞业限制协议。对于有机会接触商业秘密的一般员工，对其离职后的竞业限制应有合理的限制，以免影响他们的生计。一般来说，需与企业签订竞业限制合同的通常包括下列人员：高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售人员、财会人员、机要秘书员等。与凡不知悉企业商业秘密的人员签订竞业限制协议，对企业来说是没有实际意义的。　　　

　　（2）竞业限制的行业和范围。竞业限制的范围应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域，实践中应当权衡是否不当地剥夺了员工的生存权。竞业限制协议应当明确约定离职者在什么范围内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手。另外，竞业限制的区域必须合理。区域的大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关。应当以可能与企业产生实质性竞争危险的区域为禁止区域或以竞争利益是否受影响来判断具体的竞业区域。企业任意或无节制地扩大竞业限制范围，不但对企业没有价值，而且还可能涉嫌构成对劳动者择业自主权的侵犯。　　　

　　（3）员工离职后竞业限制的期限。一般而言，竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度、技术水平的高低。对于不同类型和性质的商业秘密，其竞业限制期限可以不同，但不能超过法律规定的最长期限两年。　　　

　　（4）对价的补偿性。竞业限制协议限制了员工的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予员工一定的补偿费。企业为保护其商业秘密而与员工订立竞业限制协议，该协议对于员工施加的是不利的限制。基于权利义务对等的公平原则，企业必须支付相应的对价来补偿员工由于就职被限制而可能受到的损失。　　　

　　（5）注意明确违约责任。在竞业限制协议中最好明确约定有关违约责任。比如，当事人可事先约定违约金的数额幅度，可以预先约定损害赔偿额的计算方法，同时也可以设定免责条款和免除将来可能发生的责任，法律责任的事先约定可以避免竞业限制协议违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。　　　

　　目前，随着员工的〃跳槽〃频率呈现大幅上升的态势，因此，会有越来越多的企业使用竞业限制协议来保护商业秘密。希望上述建议能给企业一些帮助，从而尽量避免或减少引发劳动争议。　　　

　　法律链接　　　

　　第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　　

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　　

　　第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　　

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　　

　　摘自《劳动合同法》　　　　　　　

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第28节：七　劳动合同违约金问题（1）　　　　　　　　　

　　七　劳动合同违约金问题　　　

　　案例　　　

　　四川某餐饮公司的厨师长林某，在没有征得公司批准的情况下突然离职，公司追究他的违约责任，为此他与公司〃闹〃上法庭。经过法庭审理，法院判令林某支付餐饮公司违约金250万元。　　　　　　

　　有人把法院这次作出的赔偿判决称为〃中国餐饮界第一赔偿案〃：其一，赔付金额之高在我国餐饮业还从未有过；其二，国内劳动者承担违约金数额之大也是第一人。　　　　

　　该餐饮公司已有上百年历史。1999年，某集团公司将其从北京引入四川成都，成立四川某餐饮有限公司，开始在成都开店。几年时间，在成都，该餐饮公司的名声就到了几乎无人不晓的地步。　　　

　　2001年初，从河北到四川打工的厨师林某得知自己的师傅升任餐饮公司的行政总厨后，找到师傅帮忙，并在师傅的帮助下，进入餐饮公司，当上了一名初级厨师，月薪2000多元。　　　　

　　林某在事业上是个有心人，勤奋好学，很快从众多厨师中脱颖而出。2002年，林某获准进入餐饮公司研发团队从事餐饮公司菜品的学习、研究和开发，他的月薪也因此而翻番。　　　　

　　其后，随着林某厨艺不断提高，他不仅跻身高级厨师之列，还当上了厨师长，成了餐饮公司的中坚力量，月工资也由原来的5000多元上涨至1万多元。　　　　

　　2003年，该餐饮公司进行连锁扩张。为了留住人才，同年7月，公司与林某签订了劳动合同（即《聘用协议》），约定公司聘用林某为该公司顾问及集团公司副总经理；林某负责餐饮公司菜品的开发研究、菜品创新、厨艺人员的培训及各分店餐饮公司大厨人员的担保。聘用期限从2003年7月10日至2013年7月9日，为期10年。协议还约定，在聘用期内林某年薪30万元，公司还向林某提供一套面积达230平方米、价值上百万元的住房和一辆2？0L的雅阁轿车。除此之外，公司还许诺根据经济效益将给林某以丰厚的年终奖金和提成。预计林某10年的总收入可达近500万元。　　　

　　餐饮公司与林某在《聘用协议》中特别约定：〃除人力不可抗拒的因素外，林某不得在聘用期内无故离职，否则承担500万元违约金。〃　　　

　　随后，餐饮公司为了让林某更安心地工作，还把协议中约定提供的雅阁轿车换成了档次更高的宝马轿车。　　　　

　　然而，不到一年时间，林某与餐饮公司在用人问题上发生了冲突。公司要求对全国各分店厨师进行统一管理和调配，而林某却希望他负责的分店的厨师都是他自己的徒弟，因为他认为自己的人更便于管理。并且，林某还认为公司在这个问题上对他不信任，进行〃牵制〃管理，他无法接受公司的做法。2004年7月，林某离开了餐饮公司，到外地一家高档餐饮公司做高层管理人员。　　　　

　　公司遂于当年8月30日以林某无故离职为由申请劳动争议仲裁，要求林某偿付违约金250万元。　　　

　　同年12月30日，当地劳动争议仲裁委员会下达了裁决书，认为林某违反协议约定，在未得到餐饮公司允许的情况下，未办理任何离职手续就单方面离职，其行为已违反《劳动法》的规定和协议约定，严重损害了餐饮公司的利益，对其造成了经济损失。按照相关法律法规规定，在确定林某违约后，应按约定支付违约金。仲裁委裁决林某以现金形式一次性支付餐饮公司违约金250万元。　　　　

　　2005年1月10日，林某对劳动争议仲裁委员会的仲裁不服，向当地基层人民法院提起诉讼，请求法院撤销劳动争议仲裁委员会作出的裁决，不予支付违约金250万元和不再办理离职交接手续。　　　　

　　随后不久，法院开庭审理了此案。经过审理，法院最后认为，林某与餐饮公司是在平等自愿、协商一致的情况下签订《聘用协议》的，其内容没有违反法律、行政法规的规定，是双方当事人真实意思的表现，协议合法、有效。2005年4月19日，法院作出一审判决：林某于判决发生法律效力之日起5日内到餐饮公司办理离职交接手续，并在三十日内以现金形式一次性支付餐饮公司违约金250万元。案件受理费由林某负担。　　　　

　　2005年5月20日，林某收到了一审判决书。拿到判决书，他的心里很不平静，尽管他曾在餐饮公司中担任高层管理人员，但时间不到一年，自己所挣的钱远不够支付违约金，250万元对他来说，如同天文数字。为此，6月3日，林某向当地中级法院提起了上诉。2005年9月，中级法院经审理后作出了维持原判的终审判决。　　　　　　　　　

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第29节：七　劳动合同违约金问题（2）　　　　　　　　　

　　事后，法院在接受媒体采访时表示，我国的劳动法中，没有对劳动合同违约金作出规定，林某无故离职的行为不仅违反协议约定，且必将对公司的正常经营活动产生不利影响。而聘用协议中约定的违约金系双方真实意思表示，不违反法律法规的规定，应当受到尊重。因此，公司要求林某支付违约金250万元的诉讼请求，应当予以支持。本案中的这个厨师所获得的工资待遇，远远高于一个普通劳动者的工资待遇。同时他担任的职务，涉及比较重要的技术领域，那么与这个高报酬相适应的，当然就应该是高风险。承担250万元的违约金不违背法律的禁止性规定，同时也不违反公平的原则。　　　

　　此案发生在《劳动合同法》出台之前。在当时，调整劳动关系的法律依据只有《劳动法》，而我国的《劳动法》中没有对用人单位在劳动合同中对劳动者的违约行为设定违约金作出禁止性规定。因此，长期以来受民法观念的影响，在司法实践中，我国一些地区认可违约金作为承担违约责任的一种方式。但也有些地区认为，在劳动合同关系中，一般的劳动者属于弱势群体，所以法律应当侧重于保护，关于普通劳动者的违约行为的违约金约定，应当考虑劳动者具体的收入，不宜规定得过高，如果规定得过高，劳动者一方有权利要求予以减少或者是予以免除。比如，2002年2月1日实施的《北京市劳动合同规定》，对劳动合同违约金问题的规定是：〃订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。〃而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：（1）违反服务期约定的。（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。　　　

　　也就是说，上述关于违约金争议的案件，如果发生在北京的企业中，则仲裁机构或法院很可能依据《北京市劳动合同规定》的条款，支持的违约金金额，最多不得超过林某本人解除劳动合同前12个月的工资总额，即30万元，而不是250万元；而如果本案发生在上海的企业中，则仲裁机构或法院很可能依据《上海市劳动合同条例》的条款，认定该协议无效，进而根本不支持企业要求林某承担违约金的请求。　　　

　　由于我国各地对劳动合同违约金的理解各不相同，因此关于该违约金的地方规定差异很大，从而很可能出现各地处理同一问题的结果不唯一性。面对这种混乱状态，摆在《劳动合同法》面前的问题是，国家应该怎样看待违约金？违约金在新出台的《劳动合同法》中应做怎样的具体规定？　　　

　　根据劳动合同的特点，我们认为，劳动合同法律责任的承担方式最好是由法律规定，如果允许违约金成为劳动合同违约责任的承担方式，就会对劳动者很不利，其理由如下：　　　

　　（1）如果由当事人自行约定违约金，就等于忽视了劳动合同与其他合同的本质不同，忽略了劳动关系中劳动者的弱者地位。特别是在我国，劳动力长期供大于求，劳动者和用人单位法律上的平等地位很难真正实现，这就容易使双方在约定违约金时，更多地体现用人单位意志，用高额违约金来限制劳动者的自由流动。　　　

　　（2）如果在劳动合同中由当事人自行约定了由劳动者承担的违约金，则与劳动者的辞职权发生矛盾。《劳动合同法》规定：〃劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。〃这一规定是法律赋予劳动者的单方解除劳动合同权（即辞职权），如果允许劳动合同中由当事人自行约定违约金，则有些企业就会用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权，使劳动者的权益受到损害。　　　

　　纵观全球，各国法律对违约金是否可以作为劳动者承担违约责任的方式之一，有不同的理解和不同的规定。虽然也有一些国家允许在劳动合同中设置违约金，但多数国家则禁止劳动合同中设定违约金，例如日本的《劳动标准法》规定，禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金金额的合同。作出这种规定的主要原因是：在签订劳动合同时对违反劳动合同可能造成的损失难以事先预计，并且劳动者承担违约赔偿责任的能力极为有限，对于违反劳动合同所造成的损失，应当实行法定赔偿标准而不宜由劳动合同约定赔偿金数额。　　　　　　　　　

虫工木桥◇。◇欢◇迎访◇问◇　　

第30节：七　劳动合同违约金问题（3）　　　　　　　　　

　　《劳动合同法》，在明确劳动者的辞职权的基础上，对用人单位利用劳动合同约定由劳动者承担的违约金的情形做了严格的限制。具体条款如下：　　　

　　《劳动合同法》第二十五条规定：〃除本法第二十二条