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我的IT五年-第8部分
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就这样，他在没有任何人的帮助下独立谈判签订了一个品牌公司的大单。这在公司引起了很大的轰动，当他和大家分享成功感受时，却很平静地说了一句话：
“我很感谢我的同事们在这个过程中给我的鼓励，特别是设计部的同事和我的经理，没有他们的配合和帮助，我是签不下这个单的。”
真是难得啊，这么小的年纪居然懂得在荣誉和成功面前不居功自傲，真是后生可畏，孺子可教！果然，他在做了一年半的销售以后，很快提升做了销售经理，到了一个新成立的分公司去带领一帮像他一样的有激情有进取心的年轻人向前冲。从新公司成立之初到后来，他所带领的部门业绩也一直做得很好，不到两年时间又被调动到另一个分公司领导一个更重要的部门。现在又自己创建了一个公司，相信凭着他的这份执著和敬业，他前面的路会越走越宽，越走越远！
小感悟：很多刚毕业的年轻人总是抱着“就业不择业”的态度随便找一个公司就职，殊不知这样不仅耽误自己职场中的发展，也浪费自己积累经验的时间。
如果你不去找一个好的平台，或者在一个地方随便待待就蜻蜓点水般地跳槽，相信你得到的不是对这个行业的了解，而是你下一个就职单位对你的质疑和录用意见上的保留。
如果我们都能像这个同事一样找准自己职业中的位置，踏踏实实一步一个脚印地去走，遇到困难不离不弃，一定能走出属于自己的路。
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第十四章 工作有限，爱心无边（1）
一个销售人员的成长一般会经历四个阶段：无意识无能力——有意识无能力——有意识有能力——无意识有能力。如何帮助同事从最初的阶段提升到最后的境界，有时候需要经理的细心引导、比如当他无意识无能力时；需要经理亲自示范；当他有意识无能力时；需要经理放手不管；当他有意识有能力时；又需要经理提出更高要求；当他无意识有能力时；经理的职责就是在同事需要的时候给予适当的帮助和指导，才能让同事不仅具备销售能力，更具备向上提升的潜力。
通过对几个同事的悉心培养，我慢慢有了一些管理同事的心得，也悟出一个道理：对同事很多时候并不需要诸事过问，而是帮他们制定一个目标以后，就要给他们更多自由发挥的空间，他们的表现也许会比我们想象中出彩。
在工作的同时我也注意对部门同事其他方面的引导，这和我本身的性格有关，不希望做一个唯利是图的人。我心里一直有个情结，是关于公益方面的。我自小就很关注一些福利院，儿童村方面的事情。我曾经搜集过关于这方面的信息，试图从各个途径去了解他们的一些情况。我最早知道关于儿童村的信息是通过早年看过的一个关于儿童村题材的《只要你过得比我好》的电视剧，不知道还有多少人记得。在我印象中是很深刻的，特别是那首主题歌，每每听到都会禁不住心酸：
“天上的雪，悄悄地下，路边有一个布娃娃，
布娃娃，布娃娃，你为什么不回家？
是不是你也没有家，没有爸爸和妈妈？
哦……布娃娃，不要伤心不要害怕
让我借给你一半妈妈，和你共同拥有一个家，
让我借给你一半妈妈，和你共同拥有一个家！”
我就是从那个时候立志要做儿童村的妈妈的，大一些了才了解没有一定的修为是很难做到的。养到一个个孩子长大，离开，妈妈又要领着更小的孩子踏上培育历程……在儿童村一旦做了妈妈就不能有自己的生活，不能有自己的爱好，不能有自己的时间，甚至不能恋爱不能结婚不能有自己的孩子，儿童村妈妈付出的东西实在太多太多。现在想起来我的志向多少有些不现实，但心里始终对儿童村有一些难言的情愫。
正巧烟台也有一个SOS儿童村，心里一直很希望去看看，但一直不知道需要一些什么样的程序，人家是不是会不欢迎，需要什么手续，再加上工作也很忙，所以一直没有成行。
直到有一天，我的一个同事告诉我他和SOS儿童村村长在洽谈网站建设的事，我大喜过望，我怎么没有想到呢？这个单也是在同事独立操作下进行的，他正好是当地人，就住在儿童村旁边。
圣诞节快到了，大家都在商量怎么欢度。讨论了半天，无非就是去哪里吃饭，去哪里唱歌，需要花多少钱等。这时，我突然有了一个想法，晚上例会时我把这个想法告诉了大家：
“我们今年的圣诞节和儿童村的孩子一起过怎么样？”
此话一出，大家都感到很新奇。我看了一眼大家，对大家说：
“我们平时忙碌工作，业余时就欢歌笑语地去玩，这固然是一种调整的方式。如果我们能在闲暇时去关心一些需要帮助的人呢？在这个社会，人与人之间充满了利益冲突。我们可不可以放下一切事务，坦诚无私地面对一群和我们没有利害关系的孩子？我想跟我们平时所处的环境能带给我们的东西一定是不一样的。大家同意吗？”
第十四章 工作有限，爱心无边（2）
大家纷纷点头，我说：
“那好，今年我们就和孩子们一起过一个不一样的圣诞节。”
接着，我又对那个同事说：
“这个事就交给你去沟通了，你去问问儿童村村长，如果我们想去看看孩子们需要什么样的程序？”
过了两天，同事跟我汇报了沟通的情况。他说儿童村村长知道我们这个想法以后非常感谢也非常欢迎，只需要确定时间和儿童村的其中一个家庭就可以了。至于给孩子们资助的金额和物品，由我们自己定夺。
部门经过商讨以后，决定周六去，这次集体活动一个都不能少，因为意义非同一般。捐款还是捐物的问题大家有了一些争执，一部分人觉得捐款省心，孩子们可以想买什么就买什么；另一部分人觉得捐钱也捐不了多少，还不如给孩子买一些实用的东西。正当大家争论不下时，那个同事及时征求了村长的意见，村长建议我们买一些东西就可以了。他说其实孩子们的生活都有政府专项拨款，环境也非常不错。他们需要的只是一份爱心，需要有一些能让他们记取和感恩的回忆。定下来以后，采购的任务交给了部门心思细腻的女孩子们。第二天，她们就采购回来了。一清点，还真不少：因为一个家庭有7个孩子，所以每份东西都是七份。有活动书架，有收纳箱，有文具，有书本，还买了一大堆开发智力的玩具和陶冶情操的CD。
周六，部门全体人员在公司集合后，提着东西来到了SOS儿童村。村长热情地接待了我们，首先带我们参观了整个村，给我们介绍了很多儿童村的情况。我们了解到儿童村是一个国际组织；知道了SOS儿童村的由来，发展和将来的规划；看到了很多关于儿童村孩子成长以后的图片资料，他们在各行各业一样做得很优秀。村长还给我们介绍了妈妈的挑选条件，入村的规定，跟我所了解到的差不多。儿童村妈妈必须是未婚的，而且在村期间也不能谈恋爱，结婚，退休以后如果不愿意离开儿童村，村里也有安排妈妈公寓。我们都惊叹妈妈太伟大了，有的同事打趣说：
“我看那些看破红尘堕入空门的尼姑还不如来儿童村呢，这样还对国家有点贡献。”
他的理论惹来我们一阵哄笑。
参观完儿童村，村长领着我们来到了事先安排好的7号家庭。儿童村的每个家庭都是独门独院的，远远看上去像是一个小别墅。7号家庭的妈妈正在家里等我们，只是不巧，因为接近期末考，孩子们都上课去了。不过这丝毫不影响我们对这个家庭的好奇心。我们在7号家庭妈妈的带领下，参观了每个孩子的房间。看上去跟一般的家庭都差不多，家电设备也一应俱全，村长介绍说这都是政府拨款购置或者社会捐助的。接着，我们又围坐在妈妈旁边，听她给我们如数家珍般地介绍每个孩子的情况，还拿出家庭相册给我们传看。妈妈从25岁来这里，在这个家已经15年了，陆续养大了20个孩子。我们都连连称奇，说妈妈看上去不像40的人，妈妈笑着说那是因为总是跟孩子们在一起，所以人也会保持年轻。我们拿出礼物给妈妈，妈妈连声感谢我们。时间过去了好一阵子，孩子们还没有回来，也许是课业太繁重了吧。我们只好遗憾地道别，约定下次再去，一起和孩子们做饭吃，妈妈高兴地答应下来。就这样，我们结束了一天的拜访，踏上了回家的路。
回去的路上，大家有些沉默，或许都若有所思吧。
半晌，有个同事打破了沉默，对我说：
“经理，我觉得来儿童村对我的触动挺大的。”
我问他：“怎么呢？”
他说： “我以前总觉得从小到大谈不上幸福，也谈不上苦。上学，毕业，工作，好像就这样风平浪静地走过来，自己都觉得有些乏味。”
顿了顿，他继续说： “来了这里以后，我才发现其实我是很幸运的，也是很幸福的。我一直在一种正常的环境中长大，而这里的孩子都父母双亡或者被遗弃，这在他们的人生中是一个永远磨灭不了的痕迹，他们需要多大的勇气才能过上和我们一样正常的生活啊。”
我没有说话，另一个同事接过话头，说：
“我觉得儿童村的妈妈更不容易。我家就我一个孩子我妈都头疼得不得了，为一个家操劳得心都碎了。儿童村的妈妈要照顾这么多孩子，操心的事情更多。我以前老觉得我妈啰唆，动不动冲她发脾气，真是混账极了，以后我一定要多体谅她。”
又有同事抢过话来：
“虽然儿童村妈妈这么辛苦，但你们看她心态多好啊。总是用一颗无私的爱心去照顾孩子们，没有怨言，还总是那么多笑容。想想我工作中遇到一点困难就会怨天尤人，想打退堂鼓，真是应该好好像妈妈学习！”
听到这些话，我无限感慨地对他们说：
“知道我为什么要号召大家来这里了吗？希望我们每个人都能在这次活动中体会一句话：做好自己，珍惜眼前！”
大家纷纷点头。
小感悟：有时候团队的业绩很重要，但同时团队每个人的发展也很重要，在追名逐利的过程中，拥有一颗珍惜和感恩的心更加重要。这可以让团队抛开杂念，让心灵在这个纷纷扰扰的社会中得到净化。放空自己，用珍惜和感恩的心态去面对工作和同事甚至客户，或许比专业知识更能赢得一切。
从那次以后，我们部门带动了整个公司和儿童村结下了互助关系，逢年过节都会去看他们。
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第十五章 终点在左，起点在右
对IT行业来说，新年和春节相对来说是一个淡季。这是客观因素存在的，很多企业会放假，公司内部也会有很多同事提早离开或者推后来公司报到，所以多少会影响一定的业绩。但我们部门却在第一个季度无可争议地取得了半岛地区任务完成比例第一的好成绩，这个数字让我们整个部门都为之振奋。以前总是排在老大哥部门的后面，通过这次考验，我们更加坚定了要在新的一年大干一场的决心。正当我们众志成城雄心万丈时，2003年4月总部下了一个新的调令：鉴于我在烟台的工作表现，总部决定提升我到二级分公司青岛带领一个冠军部门，5月正式上任！
这个消息传来，大家既替我高兴，也有些不舍。我也是这样，但天下没有不散的筵席，有聚就有散。分别是为了更好地相聚，我笑着安慰大家，心里也有一些难言的不舍，但为了前方更远的路，也只能拔“慧剑”斩“情思”了。
带着对烟台的不舍我匆匆收拾了些许行李，开始奔赴青岛。其实对于青岛的分公司，我并不陌生。因为烟台分公司是青岛分公司孵化的，所以我们在很多管理上的工作情况都需要不断向青岛分公司报备。而且总监也在青岛分公司，我和二部的经理几乎每月都要去开一次地区会议。每次去也总是要牺牲周末的时间，早上5点坐最早一班长途车出发，3个小时以后到达青岛。开完一整天的会以后马上坐当天晚上6点最后一班长途车赶回烟台。虽然舟车劳顿，但为了工作汇报和交流，也就没觉得有多辛苦。
青岛是一个旅游城市，同时经济方面在全省也是首屈一指的。所以，市场意识在胶东半岛也算是最好的，至少企业对网络的认知度比烟台要好得多吧，那么业务也会好开展很多哦，我乐观地想。
青岛分公司业绩状况在全国比起来不是那么好。不过我接手的是一个冠军部门，应该比烟台的部门好管理一些，我这样安慰着自己。
小感悟：同事之间相处久了，自然会有一些感情的，这很正常。以前当我有同事离开时，我也会莫名地感伤。我记得我的经理被调去外地做总监和从青岛调回深圳时，为她高兴的同时我也曾失落过一阵，因为我是她一路鼓励一路培养才到今天的。但很快我明白了一个道理：人生无常，有聚有散。她的离开是为了更好的发展，而我应该做的只能是做好自己目前的工作。分离是为了更好的相聚，有缘就能再见。果然，半年以后，我们又在一起共事了两年多。很多人都觉得我们的缘分很深，其实只要你想，就没什么不可能的。
我身边有些同事，往往会因为同事或主管的离开或者被炒鱿鱼而悲天悯人，陷在一个不舍的情绪中久久不能自拔，甚至影响工作。其实不管你的同事或者主管是自己离开的也好还是被炒鱿鱼也好，都是为了更好的发展，我们能做的，真的只能是做好我们自己。再说，现在通信这么发达，保持联系很方便的。有一天大家再次重逢时，面对彼此的成就，细诉当年的往事，岂不又是一桩乐事。如果没有分离后大家各自的努力，又怎么会有重逢后的快乐呢！
第一章 耐人寻味的开场
我去青岛上任的时候，正逢五一大假。4月30日我在烟台站完最后一班岗，把工作移交给了接任我的新经理，也就是我前面提到过“一个战四个”的那位同事。当天晚上，同事们帮我收拾好所有东西；第二天，几个同事找了个车把我送到车站。因为五一期间我们还要开一次地区会议，所以还有其他经理一起前往，我也就不愁行李的搬运了，呵呵……
上午到了青岛，下午就开始了会议的行程。晚上，我们全地区商务经理一起在金狮大饭店吃饭。需要说明的一点是：除了我和烟台分公司的二部经理还有青岛三部经理以外，其他的都是新提上来的经理。那段时期，青岛分公司的变动也比较大，我接手的一部经理被调往北京，二部经理也回了东莞，公司在本部门提了一个经理，新成立的四部的经理也是青岛分公司内部提拔的，所以说他们都是青岛分公司的*级同事。为什么要做这样的说明呢？因为接下来发生的很多事都和这些因素有关。
晚上吃饭时，我一开始并不是很明白好好的一个饭局怎么就演变成二部经理和四部经理的较劲赛了。只看见两人拼命地比赛喝酒，谁也不愿意输给谁，渐渐地从酒量上的较劲开始演变成言语上的较劲。也许是喝多了，大家从开始有节制的说话演变到口不择言，从勾肩搭背地称兄道弟到相互揶揄地互不相让。从他们相互的酒话和三部经理私下给我的解释中，我才知道他们在没做经理时就有一些说不清的过节，在竞选经理时好像也发生了一些明争暗斗。虽然后来大家都做了经理，但谁也不服谁，心里也憋了很多话总算是借着这个机会发泄出来了。
我冷冷地看着这一切，觉得自己的心正在不明所以地一点一点地往下沉。一直以来，从深圳到烟台，我所处的环境都没有遇到这么复杂的斗争。没想到一来青岛就会在这种氛围下和这样的一群人共事，这对我来说是一种斗志上的锻炼还是一种意志上的消磨？眼看局面越来越难控制，两人都在标榜自己最能喝，自己在公司的资格最老，自己带的部门业绩绝对不会比别的部门差。言语之中根本没有把我和三部放在眼里，就是因为我们两个是女的吗？
这时，二部经理摇摇晃晃地端着一杯酒向四部经理敬去：“喝了这杯，喝了这杯就表示你愿意接受我的挑战！”
四部经理并不领情，斜着眼说：“为什么要喝？我不跟你较量，我做好我部门的业绩就够了。”
二部经理不依不饶，酒杯直端到四部经理面前去：
“为什么不较量了？你不是说能干过我吗？”
四部经理还是没动身，说：
“对，不过我自己心里有数就行了。你去跟一部三部挑战吧。”
二部经理环视了一下我和三部经理，眼里闪过一丝不屑，又看回四部经理，说： “不，我就跟你挑战！我非跟你挑战不可！”
眼看局面越来越难收拾，烟台分公司新成立的三部的经理，也是青岛分公司派出去的，跟他们也是老同事了，劝了这个又劝那个也不管用，总监也色厉内荏地试图让他们平静下来，也是一点用都没有，其他人更不起作用了。眼看两人越闹越烈，这时，总监突然站起来大吼了一句：
“都他妈的闭嘴！”
此话一出，没有人不被吓一跳！总监可是女孩子啊！不是特别气愤我相信她不会这么失控的。我们都傻傻地看着她，两人也一愣，不由得安静了下来。
总监迅速作出安排，她指着二部经理对烟台分公司三部经理说：
“你把他拉到外面去吹吹风！”
然后她又指着四部经理对三部经理说：
“你把他拉到那边去让他坐着！把两个人分开，谁要是再闹，我跟谁没完。”
然后她自己一屁股坐在位子上大口地喘着气。
看到这一切，我说不出自己心里是什么样的滋味，既意外又失望。我站起身，走到包房外的走廊上，靠着墙低着头……
这时，和我曾共事的二部经理也出来了，看见我倚着墙靠着，走到我面前，关切地问我：
“怎么了？没事吧？”
我抬起头看着他，苦涩地说：
“你也看见了，这就是我以后要共事的同事们，这就是我以后要工作的管理团队……”
说完，我的眼睛不知为什么控制不住地湿润了……
他叹了口气，安慰我说：
“别这样，要相信一切都会好的。”
是吗？一切真的会好吗？我摇摇头，知道以前那种单纯快乐的工作很难再现了。但我也知道，无论情况再恶劣，我仍然要一如既往地努力，克服万难，不负众望！
小感悟：当一个人的职业生涯越走越远，职业位置越来越高，也意味着所要面对的情况和环境会越来越复杂。如果不及时调整好自己的心态和状态，就注定要走很多弯路，而我，在青岛分公司的工作经历中，很好地验证了这一点……
第二章 优秀的山芋团队
五一大假过后，我开始在青岛分公司上班，并接管它所属的商务一部。
我和一部似乎真的很有缘，从深圳分公司，到烟台，再到青岛，从销售到管理，都是一部。深圳一部22个月，烟台分公司一部9个月，青岛分公司一部13个月，后来到M公司的青岛分公司也带了一部5个月，不能不说一部跟我有一种美丽的缘分。
我接管一部的时候和前任经理匆匆见了一面，只简单地交接了一些工作，连同事的具体情况我都还没有了解多少，他就匆忙地踏上了去北京的火车。对于这些，我无法要求别人什么，不在其位不谋其职，也很正常。只是我接手的前后两个部门包括后来我在北京公司的部门都是这样的情况，而我和我的接任经理交接时却是详细分明到事无巨细。
在例行的上任程序以后，我开始着手我的工作。我首先通过总监和其他同事的介绍对这个部门做了一个大致的了解。一部是青岛分公司的冠军部门，曾经连续一年都保持着分公司第一的业绩。老同事最多，团队荣誉感最强，部门结构最合理最稳定。这和一部经理的有效管理是分不开的，他对同事宅心仁厚，能充分发挥同事的主观能力性，培养大家团队荣誉至上的精神，注重和同事的沟通，培养了几个部门的中坚力量，这部分人甚至也是分公司的顶梁柱和骨干，四部经理就是从一部出去的，还有几个老同事也是公司的储备干部人员。看起来似乎是一派歌舞升平的景象，其实也有很多潜在的暗伤，总监如是评价，或者说是不利于我后来管理的地方吧。一部的业绩其实是在整个分公司的低水平下有所突出的，也就是说，一部业绩第一的荣誉有部分甚至是在没有完成任务的情况下取得的。这样的第一按公司规定根本不参加考评，说白了也就有名无实。这些过多的荣誉也让一部同事的虚荣心极度膨胀，所以在前任经理的影响下，一部在整个公司有些傲视群雄的感觉。一部的同事们主动性自觉性独立性都极强，所以也有些唯我独尊。不把其他部门放在眼里，包括其他部门的经理，因为一部经理在他们心中的地位是无人能替代的。
这样的部门就像一个烫手的山芋一样，不论由谁来接手都不是一件容易的事，它不同于我接手的烟台分公司的部门。把一个大家认为差的部门带成一个好的部门容易，把一个大家认为好的部门带好却很不容易。我的压力，也就是从那时候开始的。
接手部门伊始，我就发现部门的同事各自为营，独立性很强，不需要我说什么就知道要做好自己的工作，当然也不需要我给什么建议，他们对我管理上的排斥是显而易见的。这样的一个部门，想要提高到一个新的高度谈何容易啊。但公司高层，似乎又对我寄予了很高的期望。而我，在这些压力下，也没能把握自己，犯下了一系列自己都没想到的错误。
我接手部门以后的第一个月，第二个月，部门连续取得分公司业绩第一。我没有为此而沾沾自喜，因为我知道，这只是一种延续现象在起作用。如果在往后的月份中还能保证业绩领先，这样的第一才有它真正的含金量。因为随着分公司的发展和市场的日趋成熟，各个部门也在迅速成长。一部一家独大的局面很容易被打破。
应该说我这种危机意识是正确的，但这种危机意识在当时却没有从正面的角度传递给部门。加上管理者的个人表现欲也造成我一心想成为团队核心，这样的心态使得我从根本上否定这种“太平盛世”，却没有考虑到部门同事的感受。
于是，在我进入青岛公司的第一次销售大会上为部门第一领奖时，我做了这样一番发言：
“这个第一我是替一部全体同事领的，虽然感到很惭愧，但也感到很荣幸。一部是个优秀的团队，我希望在今后的工作中带领一部的同事踏踏实实地做好每一件小事，成就一部的大事。一部不仅能在分公司是第一，更在全国同级公司中能夺第一，最后是全国无级别第一！”
现在回过头去看，这番看似热情洋溢的讲话实际上充满了对现状的否定和自我张扬。一切都在以自我表现为中心，部门似乎成了我借以表现自我能力的平台。不知道当时同事们是不是也有这个感受，但现在我以一个局外人去看这番话，觉得自己骨子里是有这个潜意识的。
实际上我对这个第一的否定和谦虚是极不客观的，因为即使这不代表我的管理水平，却仍然是一部的荣誉，是同事们凭着各自的奋斗和努力取得的。而我，在客观否定自己的同时也主观地否定了他们，让他们和我一起承担不必要的忧患责任。这无疑在他们积极热情的心态上不可名状地浇了一头凉水。
现在回想过来，如果说当时我能以认同他们现有的成绩，鼓励他们的方式来提出新的要求，同时根据实际情况循序渐进地改进自己的管理方法，他们的情绪不至于那么抵抗，也不至于在我对他们做了很多工作以后还是不接受我。当时在他们看来，我做的这一切也许都是为了自己的成就，只是用他们的努力和部门的业绩来成就我个人的辉煌罢了。
一个部门如果一旦充斥着这样的氛围，相互之间的紧张和对抗就可想而知了。
小感悟：有句话是我后来才领悟到的，“有效果比有道理更重要”，有些事情觉得很有道理不重要，重要的是能不能起到一个好的效果。
那时候的我，给部门很多人的感觉都是好胜，张扬，不服输，强势。我认为对的事情一定要同事参照执行，很少从同事的角度去考虑。跟同事提得更多的是不足的地方，认同的地方反而很少提及。我总是对部门的情况不满意，对同事的要求一高再高，对整个部门短时期的高要求让同事觉得喘不过气来，让同事感觉到前所未有的压力，却没感觉有动力。
在接手任何一种状况下的部门，新任主管都应该保持一种平常的心态。超越前任主管与否并不重要，重要的是发挥自己的特长。
诚然，接手一个看似状况良好的部门会有一些压力，但如果能抛开顾虑，循序渐进地深入部门工作，渐渐地也可以把原有的部门带出自己的风格。
这一切，说着容易做着难，管理对于管理者来说，心态还是最重要的，不要患得患失才能发挥出自己的管理特色。
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第三章 遭遇经验主义
对于这样一个部门，我很希望在短时间内能迅速把它再提高一个水平线，更希望大家能很快地接受我。但这两个急功近利的想法直接造成了我管理上的很多失误，也让我在和他们相处过程中始终有种看不见的隔阂。
接手部门以后，我发现虽然这是一个冠军部门，实际上同事对于产品知识掌握得仍然不牢靠。我一厢情愿地认为：如果部门想要再提高一个水平线，必须要把基础打扎实。也就是像我所带领的烟台分公司的一部一样，每个人的产品知识必须要过关。但我忽略了部门不一样，同事结构不一样，同样的方法不一定能通用的。
为了提高大家的产品知识表述能力，参照以前在Y公司部门的经验，我给大家分析了产品知识的重要性，当然我讲得比较多，而不是像在Y公司部门一样先让大家去讨论在工作中由于产品知识掌握不牢靠给销售造成的障碍，然后主动去发现产品知识掌握对销售的重要性。我简单讲了讲利害性以后就规定部门每一个成员都要把现有的产品一个个地去过，新老同事无一例外，为了以示公允，我身先士卒地第一个上台。
事实上这种做法引起了大家的极端反感，对于我的决定只有少数几个新员工支持，对我的身先士卒大家也并不领情。每次大家都在勉为其难的状况下去过产品知识关，我规定当天的产品当天过，过不了�
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