精英惹是非,怎么办-第6部分

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　　维克虽然知道缄默可能让他位置不保，但他却一味逃避，除非他积极改变卡弗，否则数年后Nuf　Fun会慢慢衰落，那时他就只能自食其果。
　　事实上，维克的踌躇不前正是这场人事问题的主要原因，如果没有改变，多数有才华的设计师和工程师都会出走，甚至壮大竞争对手。如果强行留住，也很可能会失去工作动力、导致生产力下降。
　　没有人能保证卡弗永远都是超人，没有团队合作，他的创意终究会干涸，况且他已经开始盗取下属的构思，他也不可能永远都是对的。真正的问题不在卡弗的行为是否会造成新产品失败，而是失败何时发生，以及Nuf　Fun会为此付出多大的代价。当然，卡弗可能在他造成这种灾难之前离开Nuf　Fun。他喜欢竞争，在Nuf　Fun他也已经营造出跟下属竞争的状况（也许是无意识地）。如果研发部的下属离开，他会在公司内另寻竞争，不论哪种状况，都将是Nuf　Fun的损失。
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首席执行官应该怎么做（5）
维克希望卡弗接受辅导培训，是因为他了解性格和环境会影响行为，才会决定先从卡弗的性格着手。但是，如果希望卡弗有任何转变，必须同时处理两方面的问题。
　　首先是环境问题，卡弗会怎么看维克对他的期望？他的内因是什么？卡弗认为维克只有两个期望：一是产品在市场上成功；二是大量汇集新产品构想，不管过程如何。维克并没有强烈表达团队合作的重要性，才会让卡弗以为他不重视团队。对卡弗来说，惟一的内因，就是在期限内达到目标，否则就走人，而且不准失败。如果维克希望改变卡弗，他也必须改变自己，重新设定期望值和激动因素，并请卡弗接受辅导培训，让他学习在工作中采取适当的行为。以下是我给维克的建议：
　　清楚地告诉卡弗他不只是希望有团队合作，更期望卡弗建立有效率的团队。
　　告诉卡弗傲慢是不对的。他不能继续唱独角戏，因为这样下去公司终究会衰落。
　　让卡弗知道，Nuf　Fun战略上的风险就是太过依赖单一人才，而且这种行事风格不负责任，他不能容忍这种状况继续下去。
　　让维克了解，想建立团队，就必须了解流程目标，只要遵照流程，研发才不会停滞。
　　告诉卡弗公司无法接受“修改”贝尔默构想的行为，要求他对其行为负责，并向贝尔默道歉。
　　维克还应该为卡弗设计薪酬方案，薪资的50％根据研发部门团队成果，50％根据团队管理绩效确定，而管理绩效应该依据部门提案的构思质量及员工满意度而定。
　　如果卡弗不同意，就请他走人，因为在他没有任何改变的前提下留住他必将会使公司面临更大的风险。
　　如果卡弗同意，维克应该和辅导教练一起规划课程，并且召开研发部全体会议，让大家都知道这件事，以强化改变承诺。
　　此外，维克应该每两周召开一次研发部全体会议，审视产品研发进度和流程，并且持续监控士气几个月，直到卡弗建立新的行为模式为止。如果三个月后团队士气仍未改善（假设公司业绩仍维持稳定），维克应让欣德取代卡弗。这时，欣德可以让卡弗负责“专题项目”，虽然会有风险，但至少比卡弗对同事造成的伤害轻。为了不让卡弗独揽所有研发细节，维克必须确立分工制度，如果卡弗无法遵守新条款，维克还是应该解雇卡弗。
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案例题要（1）
琳恩·泰伯（Lynne　Tabor），制造业巨头MMI公司的IT经理，拥有一个强大的团队。团队里每个人都努力工作，相处愉快。但是这里所指的每个人并不包括马克斯·戴尔（Max　Dyer）。马克斯是一个优秀的程序开发员，但是在人际关系方面却糟糕透顶。实际上，三年以前，公司就有员工抱怨马克斯非常不合群，而且爱找茬儿，使得琳恩只好重新安排他的工作。
　　从那以后，马克斯好像变成了一个好员工，投入更多的时间工作，在绩效考评中也获得高分。但是最近，马克斯的同事们发现他又有不良倾向。确实，经历了一轮裁员之后，MMI公司内人人自危，但是马克斯好像有点紧张过头了。更为严重的是，最近新闻里满篇报道的都是在西雅图（Seattle）的一场办公室枪击案。而佩奇（Paige）无意中听到马克斯在电话中对着别人大吼大叫，更甚的是乔治（George）发现马克斯在他的办公小隔间里贴着他从射击场获得的证书。妮科尔（Nicole）担心大家是否会成为办公室暴力的牺牲品，想知道琳恩会采取什么行动来确保他们的安全。
　　当琳恩找马克斯谈话时，很明显马克斯认为同事们想赶走他，而事实是，他们只是认为他的表现有点过度紧张显得不正常了。然而琳恩该怎样对待这样一个员工呢？毕竟马克斯以前从未成为大家的潜在威胁啊！
　　詹姆斯·艾伦·福克斯（James　Alan　Fox），美国东北大学（Northeastern　University）刑法教授；史蒂夫·考费尔（Steve　Kaufer），办公室暴力研究所的创办者之一；克里斯蒂娜·皮尔逊（Christine　Pearson），雷鸟大学（Thunderbird）管理学教授；克里斯蒂娜·波拉斯（Christine　Porath），南加利福尼亚大学马歇尔商学院（Marshall　Scholl　of　Business）管理与组织行为学教授；以及罗纳德·斯考滕（Ronald　Schouten），马萨诸塞州法律与精神病服务中心主任共同担任本次虚拟案例研究的评论专家。
　　“猜昨晚我在CVS遇见谁了？”妮科尔·扬努齐（Nichole　Ianucci）卖了个关子，朝同事们望过去。“我看见马克斯在那里排队等候开药方。我看不清楚他买了什么，可你们知道我当时怎么想的吗？我想他可能有点神经衰弱，这也许可以解释他最近的奇怪表现。”
　　“噢，妮科尔，算了吧！”德里克（Derek）不满了，“这家伙也许得了感冒，你却认为他是神经不正常，谣言就是这么产生的。”
　　“我知道这里所有人都当我是一个小题大做的人，”她嘟囔到，“但是说老实话，他没有让你们感到心里发毛吗？我是说，以前我认为他只是一个有点古怪、但不会伤害大家的家伙，但是你们没有发现从上周二开始他有点变本加厉了吗？”
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案例题要（2）
不需要明说，大家都知道上周二发生了什么。那天，西雅图一个愤怒的员工手持一支口径的手枪走进办公室，朝几个同事开枪之后，把枪口对准了自己。妮科尔继续说到：“这些事情往往会引发模仿者。记者们采访肇事者的邻居们时，大家都反映那家伙性格内向，无法适应环境。难道你们不觉得这样的描述与某人很像吗？”
　　说曹操，曹操到。马克斯走过来，缩着脑袋，将自己藏得严严实实，仿佛一支被三个百吉面包压变形的纸盘子。很容易想像这个高大古怪的人物就像在学校里没有玩伴的孩童一样。他的胡子该刮了，衬衣也皱巴巴的很久没熨了，裤子上还有点点咖啡印儿，就连他的眼镜也蒙上了灰尘。马克斯走远后，妮科尔双手叉腰继续说：“这个家伙连看都不看我们一眼，我告诉你们吧，他肯定不正常。”
　　他没有让你感到心里发毛吗？我是说，以前我认为他只是一个有点古怪、但不会伤害大家的家伙，但是你们没有发现他有点变本加厉了吗？
　　“那储存食物又是怎么回事呢？”佩奇插嘴说，“他总在厨房转悠，专捡大家聚会后的剩饭剩菜。我的意思是，他还有没有一点自尊啊？”
　　德里克耸耸肩，“好啦，他是有点奇怪。我承认。大家算了吧！的确他胃口不错，可是我们都有怪癖啊。事实是，他是一个优秀的程序员。我知道，每个人战战兢兢都是上次的裁员给闹的！给他留点面子，好吗？”
　　就在琳恩·泰伯走近饮水机时，她发现她的三个优秀程序员在窃窃私语。要是往常她会不以为然，但是他们三个的表情引起了她的注意。妮科尔脸上的表情就好像“天要塌了”一般，而佩奇则好像完全被触怒了。德里克表情倒是很镇定，但他一贯是个冷静的人。“可不能让妮科尔再散布裁员的谣言了，”琳恩想，“自从上次裁员之后，大家士气一直不高。”她微笑着走近大家，“嗨，你们在谈些什么呢？”
　　接着他们谈论了一些趣事，来掩藏西雅图枪击案所带来的恐惧，比如妮科尔女儿将参加演出的一个戏剧。这场闲聊以德里克最近的一个项目的报告而告终。简而言之，一切都似乎很好，但是琳恩隐隐觉得哪里出了问题。
　　怪人怪事
　　员工们有些小情绪是很正常的，琳恩走回办公室时想，经济萧条沉重打击了制造业巨头MMI，MMI的前身是美灵国际机械（Mailing　Machines　International），30年前，随着业务扩展到其他电子办公设备时，公司名也就随之简化了。MMI给琳恩的太多了：她在这从实习生做起，大学毕业后成为这里的程序员。几年以后，她被提拔为部门经理。在这里工作了15年，琳恩对MMI已经有了深厚的感情，尤其是对她的员工们。但琳恩担心如果MMI这一次还不能完成季度目标，也许会开始新一轮的裁员。
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案例题要（3）
琳恩的部门已经走了两个符合提前退休条件的员工。这也意味着其他人的工作量加大了，加班成为常事。幸运的是，琳恩的团队中拥有一流的员工，他们努力工作，互相帮助，相处愉快，但这里所指的每个人，并不包括马克斯。
　　马克斯·戴尔工作非常上进，在这点上他无可挑剔。每天早上七点当她走进办公室的时候，他已经在那里了；在许多个晚上，她走之后，他还留在那里。她担心他这样卖命工作会体力透支，但是有一次当她提醒他注意身体的时候，他说他很好，如果琳恩所要了解的只是这些的话，那他就回去工作了。马克斯是一个不喜欢闲聊浪费时间的人。
　　马克斯在人际关系方面糟糕透顶。三年以前，琳恩已经对他的工作进行了重新安排。他原来的工作职责是与MMI的美灵机械的设计师们一起工作，负责开发组装零部件的软件。在生产车间制造这些器械的工人们从工作站点获取这些软件。毫无疑问，这项工作本身是很复杂，马克斯需要从工程师和工人双方获得反馈意见并修订方案。但是很快，两方面都要求琳恩换一个人来代替马克斯，虽然他的工作质量无可挑剔，但是他们都反映他们无法与马克斯打交道，和他一起工作很费劲。工程师们说，开会的时候，他本来应当询问他们的需求，但是他坐在那儿一言不发，任他们在那里发言。他们抱怨说，也不知道他有没有在听，因为他给出的一些评论往往与现状毫不相关。有时候，他的确给出了一点好的建议，然而他的建议对解决手头的问题又毫无益处。生产工人们也很不高兴：他们认为他摆出一副高高在上的臭架子。当他们指出计划中的问题，比如装配指导上的提示指令与屏幕上显示的内容不同时，他拒不接受，甚至认为他们是在找茬儿。
　　琳恩想起了她曾与马克斯的一次尴尬的谈话。在问他一些关于项目和人事方面的问题时，马克斯表现出来的坐立不安和明显的不自在打消了她的疑虑，因为这说明马克斯不存在什么人格缺陷，只是缺乏人际交往方面的技巧罢了。所以琳恩安排佩奇代替马克斯的职位，以安抚工程师和生产工人的情绪。她重新为马克斯安排了工作，减少他与用户直接接触，这样他的专长在公司内依然有用武之地。这在当时看来是个绝妙的安排，因为整个IT界也都在争夺人才。佩奇也很开心，因为接替马克斯的职位对她来说实际上是升职了。
　　尽管在马克斯的薪酬方面有一些不同意见，琳恩还是对自己能成功地处理好这件事情而感到高兴。事实上，马克斯的薪酬本应该随着他岗位级别的变化而有所变化，但是她知道这种做法无异于在他的伤口上抹一把盐。因为马克斯非常在意别人如何看待他的这种变相的降级，所以他的薪酬没有变。不管怎么说，这份工资是他应得的，他玩命地工作，提高了工作效率，在绩效评估方面获得了较好的评价。
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案例题要（4）
琳恩也的确担心马克斯变得更加不爱社交，因为现在的工作基本不需要与别人交往。他从不与同事们一起去吃午饭，也从来听不到他与任何人谈论他周末的安排或是近况。不过，她也觉得自己的担心有些多余，现在最重要的是要让整个团队齐心协力，积极上进。
　　恐慌升级
　　“你不喜欢吃泡菜，是吗？”佩奇边说边伸向妮科尔的盘子。
　　“你吃吧！”妮科尔说道：“我不怎么饿。我一想到马克斯就觉得恶心。”
　　“马克斯的什么事情啊？”组内的另一位程序员山姆问道，“别告诉我他穿着让你们讨厌的鞋。是这个吗？”
　　“她已经完全相信马克斯有些神经质了，让我们和他一起被裁掉吧！是这样吗，妮可？”
　　“说得容易，德里克。我也不想，但要是真不幸被妮科尔言中了呢？”另一个工程师乔治问道，“有一天我去倒垃圾时，路过马克斯的小隔间，你们猜猜我看到了什么？他在墙上挂着一个射击证书。我猜他在练习射击呢！”
　　佩奇瞪大了眼睛说：“哎呀！我的天哪！”
　　山姆连忙安慰她说：“嗨，没事，我也在那个射击场待过一段时间呢！如果你是猎人……”但是他说这话时声音明显有些颤抖。
　　佩奇又说到：“你们知道他上周打电话的时候完全失态的事情吗？我不知道他在和谁通话，但是他十分愤怒。我发誓，我觉得他当时想要把屋子里的东西都摔得稀巴烂，之后他扔下电话，冲了出去。真可怕！”
　　“嘿！至少我们知道他有时还会离开这间大楼，”德里克说到，想让气氛轻松点儿。但是没用。山姆已经和大家一样焦虑了。
　　“是的，”他慢慢地说到，“他为什么总待在办公室呢？就好像这里是他的家一样！这也许可以解释为什么他桌子边储藏那么多食物。”
　　“你们知道吗？这段时间，周末我都不来公司了。”佩奇略带睡意地说到，“我知道在下次产品展示之前我们有一堆事情要做，乔治和我会处理好的。可是我不能忍受和马克斯单独待在这里，这种感觉让我恶心，他就像一具腐烂的尸体一样，真让人受不了。”
　　妮科尔扫了一眼桌子，“我想还没有这么疯狂吧？我告诉你们，马克斯就要发作了，我不想成为下一个被害者。”
　　谈心无效，在解释为什么要找马克斯来她办公室谈话之前，琳恩长吸了一口气，“有一位同事表示对你很关心。马克斯，听说你上周打电话时引起了一点小冲突，对吗？”
　　马克斯的头抽搐了一下，就像受到重重的一击一样。当他们目光对视时，琳恩惊讶地发现他正聚精会神地盯着她。她的话咽了回去，说到：“你好像特别生气。”
　　

案例题要（5）
马克斯轻蔑的一笑说：“噢？他们是在向你打我的小报告吗？我怎么不觉得奇怪呢？”
　　马克斯很快就明白了：他认为周围的人不是想让他丢掉工作，就是串通一气想使他难堪。他向琳恩指出：同事们关于他的流言蜚语是事出有因的，裁员的阴影一直笼罩着大家，而他的工作绩效一直比别人高，他说：“一定是这群小人恐慌了。”
　　在接下来的一段时间里，琳恩竭尽全力想打消他的这种念头，并向他保证没有人想挤走他，削弱团队的工作绩效。但是她注意到，在她说话的时候，马克斯始终盯着她的眼睛，一刻也没有离开过，看得她心里直发毛。仿佛在细细打量她，想从她眼中看出一些蛛丝马迹，弄清楚她是站在他这边还是站在那些人那边？
　　琳恩送走马克斯，关上门后，深深地吐了口气。“天哪！他真是个十足的偏执狂！”
　　她也承认：“马克斯说得没错，他们的确想让他走。”
　　择机而动
　　琳恩不知道如何是好，于是向公司人力资源部副总监吉恩·科兹洛斯基（Gene　Kozlowski）求助。虽然她对裁员所带来的恐慌事先有所准备，但还是有种不安的感觉。是啊，这些也是在预料之中的，但是对于员工人身安全的威胁是在她预料之外的。
　　吉恩呷了一口咖啡说：“好的，让我们商量一下对策吧。马克斯怎么样？上次我听说，自从我们对他的工作调整之后，他的表现一直不错！”
　　琳恩开始扼要讲了一下她昨天与妮科尔的那次谈话，妮科尔情绪低落地走进她的办公室，说她很害怕马克斯会采取暴力行为。她还提到佩奇、山姆和乔治也同样担心，并且他们想知道琳恩在确保他们的安全方面会采取什么措施。琳恩首先对妮科尔表示，保证员工安全是她的首要任务，然后她让妮科尔解释了一下她感到恐惧的理由。妮科尔列举了很多项理由，琳恩感谢她的坦诚，并向她保证说她会认真考虑下一步怎么办的。
　　问题是，妮科尔列举的所有理由在经过推敲以及调查之后是站不住脚的。事实上妮科尔自己也承认马克斯也没有对同事造成事实上的威胁。是的，他有一支枪，可是MMI的许多雇员都有枪啊！他的确是一个独行主义者，但是这就一定意味着他有暴力倾向吗？他去买了一些处方药的事实更是不值得多虑，这反而提醒妮科尔在回家的路上去取她的药。还有那个“愤怒”的电话？这明显是妮科尔牵强的理由，不能因为一次偶尔的发怒作为解雇他的理由啊。还有，琳恩不能忽视妮科尔的表演天赋，她总喜欢搞一些恶作剧。谁知道这回是不是她的又一杰作呢？
　　

案例题要（6）
但另一方面，佩奇、或许还有其他人，为了避免和马克斯待在一起，周末和晚上都不再加班，这的确是一个令人担忧的现象，也需要妥善处理。妮科尔说得没错，大家都认为马克斯具有与西雅图那个枪杀同事的人同样的征兆，并且马克斯最近越来越邋遢了。
　　琳恩告诉吉恩，在她听取妮科尔反映的情况之后，曾与马克斯沟通过一次。但是他们谈完之后，琳恩非但没有宽心，反而变得更加焦虑了。
　　身为专业人士，本来就应该学会与各种不同的人打交道，即使是让你不舒服的人。
　　她又想到另一件事：“身为专业人士，本来就应该学会与各种不同的人打交道，即使是让你不舒服的人。”她对吉恩说到：“我并不想要求妮科尔和其他人去喜欢马克斯，但我需要从大局考虑。如果我们打算辞掉马克斯，他请律师起诉公司怎么办？难道我们真的要这么做吗？如果我们不采取行动，一旦发生悲剧又该怎么办呢？我可不想成为新闻中报道的办公室暴力的另一个牺牲品。”
　　琳恩放低了声音，耸耸肩说到：“这就是事情的全部。我不知道如何是好了，吉恩。我找不到任何解决办法。”她很勉强地笑了笑，“我不想让任何人感到他们受到威胁，但我也不　　　　知道该怎么对待一个没有犯什么错的下属。”
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首席执行官应该怎么做（1）
詹姆斯·艾伦·福克斯
　　詹姆斯·艾伦·福克斯（James　Alan　Fox）是美国东北大学刑法教授。
　　任何工作场所的暴力（如本案例中提到的西雅图的办公室枪杀案）发生后的一段时间内，各公司中的雇员们普遍都会有一种对受害者的复杂的感觉。这种感觉不仅仅是同情，还夹杂着害怕同样的事件也许会在他们的组织内上演的感觉。
　　MMI员工所听到的媒体报道中，也许加入了很多办公室暴力的征兆和一些很惊人的数字。凶杀案是女性在工作场所丧命的最主要的原因，也是男性丧命的第二大原因。每年有超过1000名员工死于办公室凶杀案。这则消息传递的信息已经足够清楚了：你最好小心点，下一个杀人狂魔也许就在你的办公室里。在这种高度敏感的氛围中，同事们觉得马克斯·戴尔对他们构成了威胁还有什么奇怪的呢？
　　然而，报刊杂志上可怕的数字都具有误导性。实际上，工作场所大量的凶杀案很大一部分是由对批发商和出租车司机的抢劫引起的。美国上百万的劳动力中，也就大约有几十名死于心怀不满的同事。不能排除有这样的危险，但几率很低。
　　当然，我们应当采取一些措施，将风险降到最低……不管是否会有裁员的危险，也不管是否身边有像马克斯这样的人，引起大家的不满或者带来谣言，不应该因为害怕和恐慌让情况变得更糟。
　　许多管理者想通过警告性标志将工作场所暴力风险降到最低，他们往往将雇员与书上、宣传单上和网上提到的那些描述相对比。最典型的工作场所复仇者是一个患自闭症的中年白人男子，他感到自己的工作与经济状况受到了威胁。如果在工作中再遇到一次挫折或者失败，他就感到自己的事业将离他远去。但他同时认为这并不是他的错，是因为上司交给他的工作太具挑战性，或者对他的工作成果不屑一顾。公司利润上升时，他的同事们得奖，而公司人力资源部却撵他出门。
　　马克斯的同事们显然花了大量时间去研究这些描述。毫无疑问，马克斯也的确表现出一些令人担忧的特征。作为一个独行主义者，他缺少我们大多数人都依赖着的支撑体系来帮他应对逆境。他长时间地待在办公室里，对工作投入了过多的时间和精力，因此没有时间去培养自己的业余爱好，也没有时间参与其他户外活动。当工作成为一个人生命中惟一有意义的事情时，问题就出现了。幸运的是，马克斯还没有表现出来他是个危险分子。他在射击上获得的证书对他而言，是一种骄傲的象征，而不是对同事们的威胁。尽管我们想从这些现象的描述中寻找安全感，但这种预测注定是没有根据的。很多美国人都有压抑感，也从来不微笑，总是单独生活。然而很少会有人将这种内在的情感发泄出来成为暴力。
　　

首席执行官应该怎么做（2）
将马克斯视为一颗要爆炸的定时炸弹没有任何好处。如果他感到自己被否定、被针对，这也许反而会强化他内心已有的感觉。如果将他孤立，那只会将本应可以阻止的暴力引发出来。
　　最好的方式是接近他，肯定他的价值，并试图将他纳入到集体午餐和社交活动中来，帮他在生活中找到平衡。这是我们对所有员工都要做的事情，不仅仅对是让我们担忧的员工。
　　最后，减少工作场所暴力的最佳方式不是歧视那些像马克斯这类奇怪的人、心理畸形的人和不适应环境的人。要让整个工作环境呈现出和谐之态，礼貌、尊敬、端庄和员工满意度应当成为我们工作中的重要部分。
　　史蒂夫·考费尔
　　史蒂夫·考费尔（Steve　Kaufer）是加州棕榈泉工作场所暴力研究所（Workplace　Violence　Research　Institute）的创办者之一；是《阻止工作场所暴力全攻略》（The　plete　Workplace　Violence　Prevention　Manual）一书的作者之一，该书于1997年由该研究所出版，每季度重版一次。
　　当工作场所中有一个人有暴力行为之后，其他人都会说：“他是个不错的人，但是……”于是他们开始列举那些他们从未对任何人说过的关于这个人的烦人事。这是我为什么认为马克斯的同事向上司反映他们的担忧是很积极的行动的原因。
　　但事实上，他们对马克斯的行为紧张过度了。他们想将那些描述往马克斯身上套，然而事实上这种描述在他身上并不奏效。他们认为只要他做了一件与描述相符合的事情，也是值得重视和关注的。但是每个人都有他自己的一个所谓基本行为。马克斯的基本行为看起来的确有些令人反感，头发粗野蓬乱，喜欢保留一些午餐没有吃完的东西。但这对于马克斯不是很奇怪的行为，因为他一向是这样的。在大多数情况下，最麻烦的事情是基本行为发生了变化。在该案例中，马克斯的确发生了一点变化：他有一次很愤怒地爆发，并且在工作上花更多的时间，但是这也许是因为他没有什么业余爱好，或者他的工作任务的确太重了。如果他发生了特别明显的变化，比如头发朝各个方向胡乱扭曲，看来就像在车里面睡了一觉似的，那可能就要引起关注了。比如，我曾见过一个政府雇员搬离了他的公寓，也没有打算去找新的住处。他栖身在车里，并使用露营地的一些清洁设施。他的行为表明他没有寻找新住所的打算，也许是因为他有别的计划所以无须有长期住在某地的打算。
　　我们再回过头来看马克斯的例子。琳恩·泰伯过去对他的不良行为采取容忍的态度而不是采取积极行动来矫正的确是犯了一个错误。她向马克斯传达了这样的信息：性情乖戾、脾气暴躁是可以容忍的，周围的同事会想办法适应他的行为方式。她应该对马克斯的行为进行咨询。结果是她将发现一个潜在的事实：内心深处的问题，也可以说是一种病态心理，那就是他认为他在工作中没有得到公平对待。如果她能够认清楚事情的本质，她可以让他成为一个称职的同事。如果她因为害怕马克斯会做出什么来而不敢采取任何管制性的行为，那将是一个很严重的问题。
　　

首席执行官应该怎么做（3）
诉讼几乎是每个工作场所暴力行为的最终产物。由于公司的每个员工都对马克斯的近况表示很担忧，因此MMI公司有义务去调查。如果公司没有采取措施，而马克斯最后又的确采取了暴力行为，诉讼将对公司处于很不利的地位。另一方面，如果公司在没有恰当理由的前提下解雇马克斯，也将给公司带来官司。很多时候，尤其是对于那些行为古怪的人，公司无法收集足够的证据，因为没有人愿意与这样一个人打交道。当骇人听闻的事件发生之后，公司没有任何关于该员工的资料。到那时，管理人员还是需要从头开始收集资料，或者是在开除这个雇员后企盼他不会起诉公司。
　　但是在目前这种情况下，尤其是这个雇员还比较好的时候……马克斯工作绩效还不错，只是行为有点古怪而已……我认为公司需要采取一个友善而非惩戒的态度来对待这件事情。琳恩和吉恩需要知道是什么导致了马克斯的行为越发古怪。他们从未想过改变他的这种古怪行为，而且事情因此变得更糟了……偏执、多疑、愤怒，原本已经很奇怪的外表变得更奇怪。这种表面现象的背后还隐藏着一些东西，他们需要发现那到底是什么。她们需要知道公司可以采取什么措施让情况不要恶化。有很多企业都有类似的员工心理援助方案（Employee　Assistance　Program，EAPs），比如在这种情况下，他们就有丰富的资源