精英惹是非,怎么办-第7部分

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在这种情况下，他们就有丰富的资源可以利用。所以，除非这个人对公司构成直接威胁，或者严重触犯公司政策，比如性骚扰或者其他不可救药的事情，最好是采取友善的诱导方式。他们应该去了解这个人到底怎么了，并帮助他成为一个对公司有用的、能够融入集体的人。
　　克里斯蒂娜·皮尔逊和克里斯蒂娜·波拉斯
　　克里斯蒂娜·皮尔逊（Christine　Pearson）是雷鸟大学－美国国际管理学院（Thunderbird；　The　American　Graduate　School　of　International　Management）副教授。克里斯蒂娜·波拉斯（Christine　Porath）是南加州大学马歇尔商学院管理与组织行为学教授。
　　马克斯的行为是公司未预料到的，并且给公司带来了巨大的损失。根据我们对工作场所不良行为的分析，必须与马克斯接触的人中有1/4的人会缩短工作时间，比如佩奇；有1/4的人会降低工作效率。另外，还有大概1/3的人会传播谣言，隐瞒实情；1/3的人会躲着马克斯，更多的人将会产生行为偏差，这对整个公司及员工们都会有影响。很多人会抱怨老板没有采取有效措施来改善这个状况，1/8的人会换工作，但他们永远不会告诉你为什么。
　　由于有这些数字，琳恩无法对目前这种状况熟视无睹。但是在与马克斯谈话之前，她应当好好反省一下。作为一个经理，琳恩也有做得不够好的地方：为一个孤僻的员工开脱，把自己也卷入谣言之中，导致整个团队都惊惶失措。但是遭遇一个工作场所暴力分子的几率比遭遇雷击的几率还要低。现在，琳恩需要面对部门内的恐惧感。目前，她所面临的是，因为几年之前她对马克斯的放任自流，导致现在整个部门的气氛变得很糟糕。由于琳恩对他的工作进行了重新安排，使他能在绩效考核中获得高分，这实际上强化了他这种古怪的行为方式。现在，马克斯可以请律师起诉公司或采取暴力行动，琳恩不能贸然采取行动。
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首席执行官应该怎么做（4）
这时，琳恩应该草拟一份关于规范员工相处行为的书面声明。这份书面声明可以是“在MMI，员工们应该尊重他人”这样简单的一句话，也可以将其融入到公司现有的价值观或者使命中去。（琳恩所在部门的氛围显然表明在公司内部不存在这样一个行为规范，如果有，那琳恩应该为下属没有遵守该制度负责任。）如果MMI公司没有这样一份行为规范，琳恩可以在其管理的部门内制定。这样的文件可以成为一个行为标准，使所有的不当行为都能得到控制和约束，那样就可以防患于未然，也不会伤害到公司的文化、员工和顾客。
　　琳恩应当与吉恩讨论三件事情：建立公司行为规范；从马克斯的员工记录中寻找她也许没有意识到的相关细节；让马克斯参加培训，来矫正他的不良行为。琳恩也应当与公司保卫部的经理进行沟通，让其知道员工对于人身安全方面的担忧。她也应该获得一个马克斯的犯罪记录以防万一。
　　为了阻止本部门不文明现象的发生，她必须以身作则，强调新规范的重要性以及违反它的严重后果，对任何员工都要一视同仁。她还必须制定360度反馈机制来追踪员工的人际表现。她必须告诉妮科尔，她的行为违反了新规范，必须对此负责任。
　　琳恩必须与马克斯再谈一次。因为上次他们的谈话没有触及到他那次打电话时失态的原由，这也是她惟一有权利警戒他的地方，所以她可以重提那个话题。然后向他解释他需要人力资源部辅导和培训的原因，他们可以一起制定一个培训时间表。通过讨论要使马克斯人际交往方面的不足不会影响他的技术专长。琳恩应当向他指出，“尊重他人”适用于任何一个员工。同时，她应当把这次会谈的内容记录下来，并放到马克斯的个人档案中存档，如果马克斯请律师，这个合约可以证明公司为了矫正他的行为所作的努力。如果在作了这么多努力之后，马克斯依然没有改进，我行我素，或者变本加厉，那么公司就可以解雇他了。
　　罗纳德·斯考滕
　　罗纳德·斯考滕（Ronald　Schouten）是精神病专家及律师，马萨诸塞州法律与精神病服务中心主任；也是位于波士顿的关键人力资源咨询公司的总裁，该公司主要业务是公司健康、危机管理以及行为健康服务。
　　工作场所凶杀案很少见，但是一旦发生，它们带来的毁灭性打击往往不仅仅是个体失去生命，家庭成员和同事们也会成为受害者，公司自身业务也因为生产力降低、公众形象受损而被牵连。更严重的是，这类事件已成为一个法律禁区，充满了危险。
　　马克斯的行为让他的同事们感到紧张不足为怪，尤其是发生在公司裁员和西雅图的枪杀案这样的背景下，这些事情往往引发焦虑以及人们的关注。如果公司想要完全排除所有雇员们提到的风险（白人男子，30…50岁之间，喜欢独自工作，与他人相处困难，无法接受批评），这完全是不可能的。
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首席执行官应该怎么做（5）
马克斯是个威胁吗？他的行为不断恶化，不接受别人的批评，无法控制自己的情绪，以及怀疑别人想要陷害他，所有这些，都是风险因素……就像他携带的枪支一样，只能证明他有危险。必须指出的是，马克斯没有伤害任何人，但是美国特工部门（Secret　Service）的研究表明：某人是否具有潜在威胁比他是否构成现实威胁更值得关注。
　　这就让琳恩陷入一个困境，但并非很难的处境。如果马克斯有记录表明曾患精神病怎么办呢？她也许该推迟采取行动，因为害怕触犯《美国残障法》（ADA）或平等法案。该法案认为雇主不应当歧视目前或过去身体或精神有残疾的雇员，法案也禁止歧视那些看起来会有残疾的人，即使他们本身没有。但是合理的干涉与规定也适用于残障个体，他们与正常员工适用同样的法规。如果琳恩对待马克斯像她对待任何一个干扰正常办公秩序的人一样，那马克斯就无法起诉公司。另外，如果马克斯被视为危险分子而被解雇的话，公司有可能惹上以不正当解雇或者诽谤为由的官司。
　　如果琳恩坐视不管，而马克斯真的像妮科尔所预计的那样，做出令人担心的事来，因为公司没有维护工作场所的安全，公司将会遭到玩忽职守雇用或者留用危险员工的诉讼，也许还会受联邦或州立安全与健康部门的行政管制。实际上，这种压力也有可能引发员工们要求精神补偿。
　　尽管如此，许多经理仍不愿意采取相应的措施，也许是因为他们不愿意介入员工的私生活，也许是担心他们的干预反而会让员工走向极端。但是大多数员工对关于他们健康状况善意的询问都会有积极的反应，况且担心干预会将危险人物推向危险边缘，更是需要干预的最佳理由。
　　我对琳恩的建议是，将马克斯当作一个正常的人看待，再次询问他，他是否的确状态很好，并对他目前的压力状况进行再评估；然后，视他的反应再采取行动。最好的情况是，他能意识到他人际交往方面的不足。最差的情况是，他会被触怒甚至威胁别人，很有可能他的反应会介于二者之间。
　　在这种情况下所采取的政策和程序都很重要。需要成立一个团队，有来自管理层、人力资源部、精神健康部、安全部和公关部的代表，由他们一起来处理这个危机。更重要的是要在恐慌与否定之间达到一个平衡，以一种客观关切的态度对待团队中各方的利益。
　　

案例题要（1）
没有人认为特里斯·麦克德维特（Treece　Mcdavitt）是个坏心眼的员工，大家对她的评价都是“她只是爱搞点恶作剧而已”。
　　不管出于什么动机，事实是，在特里斯离开她供职的Right　Now女性时装折扣店的前夜，这个26岁的电脑奇才闯入了人力资源部的电子资料库，把员工薪酬明细表用电子邮件发给了全体员工。现在每个人都知道其他人的薪酬是多少了，他们不是为自己拿的钱太少而感到愤怒，就是在为自己拿的钱太多而感到尴尬。现在收入的差距与不平等已经成为公开的秘密，首席执行官汉克·亚当森（Hank　Adamson）必须采取行动平息这次事件了。
　　汉克与他的得力助手们就可以采取的措施进行了广泛的讨论，最终达成了两派意见。人力资源副主管查利·赫勒尔德（Charlie　Herald）持将计就计的态度，他建议保持薪酬状况公开，以实现公平，从而提高员工的工作效率。但以首席财务官哈丽雅特·杜瓦尔（Harriet　Duval）为首的另一派则认为应该进行危机控制，她认为应该向员工道歉，修改公司的薪酬体系，同时继续保持（至少要尽量保持）薪酬保密的状况。
　　汉克应该听查利的还是哈丽雅特的呢？或者采取折中的办法？面对这场关于薪酬的麻烦，他该怎么办？四位专家就这个案例给出了他们的建议。
　　这一切来得太突然了。汉克弓着背，双手托着下巴，凝望着黑夜。窗外，公司花坛里的花在橘色的钠汽灯光下更显娇艳，但汉克没有注意到这些，他在苦苦思索明天的员工大会该怎么办。那本来是一个欢庆会，如今却变成了……他虽然不知道结果会怎么样，但他确信不会很愉快。
　　Right　Now是一家针对年轻女性的时装连锁折扣店，48岁的汉克·亚当森是公司的首席执行官。老实说，他一直想好好庆祝一下。5年前，他的公司收购了一家具有20年历史的亏损的女装零售店，汉克被任命为首席执行官。他更改了公司的名称并重新定位，赋予了它嬉皮、个性化的风格。（它最新的口号是：“脱下你一半的衣服”，并同时伴有形式动感的广告宣传活动。）他的投资快速增长：如今的Right　Now在28个州有分店，并将继续扩张。去年，汉克雇了12个左右20岁出头的技术人员为公司开发了一个市场效应很好的网站。网站自上个月开通至今，已经赢得了大量赞许，并开始有了网上交易，听说，即使是公司的员工也感到很震撼。
　　但是在那些20多岁的年轻人中，有一个人与众不同，她就是特里斯·麦克德维特。汉克早就注意到她了，因为很难有人不注意到她身上精美的文身和两个眉环，但汉克是直到昨天才知道她的名字。
　　

案例题要（2）
“我们认为是特里斯干的，”查利·赫勒尔德说，“昨天是特里斯在公司上班的最后一天，这是她临别前干的一件坏事，但我们没有证据，因为她没有留下任何蛛丝马迹。”
　　Right　Now人力资源部副主管查利竭尽可能地强调一个事实。特里斯就是一个嬉皮、个性化很强的人，这位26岁的叛逆者的行为有时并没有明确的动机，虽然她的技术水平令人称赞，但在工作中缺乏团队精神。种种迹象表明，她显然在午餐时间的闲聊中听到大家在谈论薪酬。但大多数人都只是随便聊聊，没放在心上，特里斯却看到了不公平，并为此感到愤愤不平。她决心把这件事捅出来是因为她觉得她和她的同事对薪酬的真相了解得太少。
　　“为什么我们不该知道每个人拿多少钱呢？”有一天中午吃饭时她对同伴们脱口而出，“我打赌有很多不公平的事。”每个人都笑着点点头，并开始猜测比较每个经理的薪酬。其中有个人讲了一个老IBM商贸行的故事，一个不怀好意的黑客把公司的薪水表用电子邮件发给了每个同事。
　　特里斯听到这笑了笑，然后就转话题了。
　　两个月后的今天，那个故事在现实生活中上演了。如果是特里斯干的话，那么她很可能得到了一个人力资源部员工的帮助，或者完全靠她高超的电脑技术。不管怎样，没有人认为特里斯是心怀恶意的，有人说“只是个恶作剧而已”。但这却给公司带来了麻烦，毕竟她是在打算离开公司时，闯入了人力资源部的信息系统，并泄露了薪酬秘密。
　　昨天是她在公司的最后一天，大家买了一些小蛋糕，举办了一个小型欢送会。今早，每个Right　Now总部的员工上班的时候都发现电脑里有封带附件的邮件，附件里列出了公司165名员工目前的薪酬及奖金。
　　当汉克八点半到达公司的时候，查利已经在等他了。查利给汉克倒了杯咖啡后，就开始简单地向他汇报。汉克在听，但并没有十分在意。“那又怎样？”汉克耸耸肩问到。
　　每个人总是在讨论钱，过去一直是，将来也会是。不同的只是现在大家都已知道了其他人的薪酬而已。“这真会是个问题吗？”他记得自己当时问到。
　　查利看着他，说到：“现在是早上8：30，我已经收到了四封要求道歉的意见信，　我想人们心里肯定都有很多想法。”汉克要查利在公司打探一下员工们的情况，两人约好下午碰头。
　　但是汉克下午一直都在和商店经理们谈话，查利一直等到五点才有机会。查利走进汉克办公室的时候，哈丽雅特也跟了进来。哈丽雅特是Right　Now的首席财务官，她和查利都是汉克的得力助手，但他们俩风尘仆仆地走进来时，汉克的脑海里突然浮现出了一个曲目，让他禁不住笑了起来。查利和哈丽雅特总是让他想起一部叫《音乐人》（The　Music　Man）的歌剧里描述艾奥瓦人的台词：他们可以抬头不见低头见地在一起一个星期而不说一句话。据他所知，查利和哈丽雅特不是艾奥瓦州人，但这个描述很适合他俩。这也是他对他俩都很重视的原因。
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案例题要（3）
查利看上去很憔悴，“情况比我们想像的要糟，”他说。汉克抬起眼，查利继续郁闷地说到：“所有人都在谈论这个话题，经过大厅，你会看到到处是三两成群的人们，并且都很激动，我的助手唐米（Tammy）说她从来没有听到过这么多议论。你已经知道我跟你提过的那些意见信了吧？今天我办公室里至少有一打这种信，每个人都对薪酬很失望。”
　　突然，他补充说：“不过有意思的是，有些人因为他们觉得自己拿的太少了而愤怒，这是意料之中的事，但还有人因为现在所有的人都知道他们比同事拿得多而尴尬，他们想知道如何应对这个局面。”
　　有些人因为他们觉得自己拿的太少了而愤怒，但还有人因为现在所有的人都知道他们比同事拿得多而尴尬。
　　哈丽雅特点头说：“我曾一度赞同查利的想法，认为人们真的很失望，老天作证，我今天也心存抱怨。但同时，我也相信，这种状况只会持续一两天。”
　　查利摇头说道：“我不这么认为，人们在钱的问题上总是很较真，这就是几乎世界上每个公司都将薪酬状况视为隐私的原因，我们都对员工们的反应感到震惊。仅在今天，就有四到五名员工威胁要离开，一个员工甚至要求补偿他比别人少的三万美元。”
　　汉克开始问问题，但是查利举手打断了他，“等等，”他接着说，“你需要了解整个情况，现在情况更坏了。你们都知道最近人才市场供给有多紧张，尤其是我们这个领域的市场营销人员。我们不得不支付高薪才能雇到人，现在全公司的人都知道，我们新雇的那四位市场营销人员拿的钱比公司的老员工还高。”他顿了顿，以示强调，“而且这四位营销人员中有三位几乎是部门里惟一的男雇员，你不希望引起就业歧视的诉讼吧？”
　　汉克和哈丽雅特不由得一怔，查利继续说：“但这不仅仅是在销售部门，所有的部门都一样。在网络部，几个20岁左右的年轻人拿的薪酬超过5万美元，这对于薪酬是万美元的人力资源部的老员工来说很不是滋味。同时，在IT部，有的人甚至连万美元还不到。　我们几年前雇了一个俄罗斯程序员阿卡迪（Arkady），当时给他开了万元的薪酬，他已经很满意了，工作起来非常卖命，所以他从那以后只有两次提薪。另外，我们还雇了一个叫乔希（Josh）的年轻人来做相同的工作，他知道自己很棒，而且他确信你知道这一点，他总是在薪酬问题上和你讨价还价，从他进入公司以来就不断得到加薪，如今他拿的薪酬已经是万美元了。”
　　汉克和哈丽雅特坐着一言不发，哈丽雅特不自在地想到了她的上司、已经在公司工作了20年的忠诚文静的伊迪思（Edith），现在她知道了自己的薪酬还不到哈丽雅特的1/3。汉克想到了他哥哥的好友艾伦，他被一家更大的服饰连锁店裁员后，汉克卖哥哥的面子雇了艾伦做商场关系部主管，并支付他与原来的大公司相当的薪酬，但这远远高于Right　Now支付给其他员工的薪酬。
　　

案例题要（4）
还有汉克的高尔夫球友马克斯，他是国际市场部的经理，马克斯是个很不错的人，他的妻子和汉克的妻子是密友，他工作努力，但绩效却达不到一名优秀的营销人员应有的水平。他的上级没给他提过几次薪，所以他比同级别的其他人挣得都少，现在他和所有人都知道了这一点。
　　想到这些，汉克说：“我们现在面对的局面是一团糟，我想我是被指责最多的，最近两年我们不得不多雇些人，我总是对查利说：‘请他们来，付给他们想要的薪酬。’”他本来想提到艾伦，但随即又改变了主意；“我想这件事很难尽快解决。”查利疲惫地点了点头。
　　“请等一等，”哈丽雅特说，“难道其他公司就不这样吗？我所工作过的地方都存在着巨大的薪酬差距，事实是，如今你根本不可能避免这种状况，你必须为获得关键人才付出点代价，要根据市场价格支付他们的薪酬。”
　　“但是其他公司没有让他们的薪酬状况公诸于众，”汉克（Hank）说，“明天我们就要在员工大会上面对165名愤怒的员工，我应该说些什么，你们有什么建议吗？我们该怎么办？”
　　“告诉他们我们将保持薪酬公开，我们将会把所有人的薪酬张榜公布。”查利说。
　　汉克和哈丽雅特笑了笑，只当他在说笑话，但是查利并不是在开玩笑，他盯着地板，皱着眉，突然抬头说：“我是认真的，我听说过有公司这样做，我想他们的效果还不错。”
　　现在轮到哈丽雅特觉得不可思议了：“你疯了吗？就是因为这个‘公诸于众’才惹来了这么多麻烦，难道我们要抱薪救火吗？”
　　“听我说，这个主意并不像听起来那么疯狂。”查利开始掰着手指列出他的理由。“首先，想想再保持薪酬秘密是多么的难，所有的信息都在电脑里，任何一个足够聪明的人都可以得到它。世界上可不只一个特里斯。”
　　“第二，它将让我们保持诚实。我们已经失去了对薪酬系统的控制。你说得对，哈丽雅特，这种情况很普遍，但是这不是借口。把薪酬问题拿到桌面上来谈，你应该相信，通过这样我们的员工会相信他们受到了公平的待遇。”
　　查利继续说到：“关键在于这有助于或者是强迫员工了解我们的业绩。我们总是希望员工了解成本费用，要有商业头脑，而我们最大的成本是员工的薪酬。你们应该听听我今天无意中听到的一段对话。有人对我们支付给那些做网络的年轻人的薪酬颇有微词，但另外有两个人说：‘你知道那些年轻人对我们公司的未来有多重要吗？你知道他们在一家IT　咨询公司能挣多少钱吗？’那些人像CEO一样为公司着想，他们的话让那位发牢骚的员工立刻什么也不说了。”
　　

案例题要（5）
“另外，”查利笑了笑说，“你得承认我们在行业内的知名度，我保证这事会让知名商业杂志很感兴趣。”
　　哈丽雅特转了转眼珠说：“查利，你再好好想想。你自己说的，人们在钱的问题上很较真，你真的希望让我们花很多时间去和阿克迪解释为什么他挣的比乔希少这么多吗？”
　　“那正是我的观点，”查利反击说，“他不应该只拿那么少。我知道，我们根据业绩支付薪酬，但阿克迪的工作价值真的就只有乔希的一半吗？如果是的话，我想我们应该解雇他。”
　　“哦，别这么说，如果不是现在这种乱糟糟的局面，你才不会想到他们的薪酬呢。”哈丽雅特反驳道。
　　“也许是吧，”查利说，“但在工作中，我不是一个平均主义者。是的，我们可以说我们陷入了困境，我们必须重新审视我们的薪酬体系。但是如果将员工视为公司合伙人，一起分享高管才知道的信息，包括每个人的薪酬情况，他们肯定会很乐意的。”
　　“但会让他们很紧张。”哈丽雅特打断说。
　　“不，昨天之前他们也许会很紧张，”查利回应说，“今天他们已经知道那些数字了，我们现在的工作就是要把这当成一件积极的事情来看待。”
　　哈丽雅特摇了摇头，大家都知道她口齿伶俐，她可以冷静地、理性地组织并陈述她的论点，而且不让人心生反感。“查利，理论上这是个很棒的主意，但是我们现在面对的是活生生的人，而任何人都是有自尊、要面子的，问题不在于薪酬的公平不公平，而是人的面子问题。我们能够解决阿卡迪和乔希的问题，但是我们真的要告诉马克斯……对不起，汉克，我知道你们是朋友……告诉他挣得少是因为他面对客户时的表现欠佳吗？还有你的助手唐米，你知道她拿的比其他人都多，是因为她总是在员工有困难的时候给予帮助，这次她又劝说了至少十几位要离开的员工留下来，如果我们这样解释，你会听到其他微词的。”她模仿一位其他部门的行政助理说：“那不是我职责范围内的事。”
　　我们现在面对的是活生生的人，而任何人都是有自尊、要面子的，问题不在于薪酬公平不公平，而是人的面子问题。
　　这位首席财务官向后靠着她的椅子，若有所思地说：“所有这些薪酬的差别，都是基于一些不能公开的原因，它们反映了不同的主管对不同员工的评价。你解释不了，也不用去解释。除非你像邮局那样，给级别相同的人相同的薪酬，或者像日本人那样根据工龄付薪酬。这种做法可能适合政府部门或日本人，但在竞争激烈的美国市场，没有公司可以承担这么做的风险，优秀的员工也不能接受这种做法。”
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案例题要（6）
“这是托词，哈丽雅特，”查利急切地说，“我们不是邮局，我们也不反对薪酬的差别性，我只是想要让这个差别合理。”他转向汉克说：“看，这是个人性化的产业，我们和我们的买主、营销人员、程序员甚至后勤人员一样，都有一个共同点……都有感情。人们并不关心他们在劳动力市场的价格，他们只关心公司给他们多少，他们很在乎自己的薪酬和隔壁办公室的同事比起来怎样。如果他们觉得自己没有受到公平的待遇，他们就会在工作中出现怠工等消极行为，例如尽管工作未完成，但仍在五点钟准时下班，或者经常缺勤。”
　　“你好像认为存在着每个人都认同的公平，”哈丽雅特反驳说，“没有，人们只在自己赚得比隔壁格间的同事多的时候才觉得公平，有挣得少还觉得公平的人吗？现在你又想让他们关注这种不公平吗？还是要把时间都花在解释为什么会有差别上？”
　　她又转向汉克说道：“汉克，查利是出于好意，但是他让感情冲昏了头脑。若按照他说的做，我们是在自寻烦恼。明天的会上，你应该充满同情地听，在适当的时候表态，宣布我们会展开调查，调查差距产生的原因等等。当然我们应该继续将薪酬保密。同时也要加强我们的电脑防护措施，避免类似的事情再发生。他们会议论一段时间，但最终会忘了这件事的。”
　　他们两位站了起来，汉克送他们出了办公室。然后他开始思考，他想了很多，直到窗外的天色开始变暗。查利的想法有点异想天开，但他的有些说法并不是没有道理，尤其是他认为这种情况有可能再次发生。即使公司不公布薪酬状况，是不是可以找到一个比较折中的办法呢？比如说建立一个员工委员会就薪酬问题提出建议？或者仅公布部门的薪酬状况，而不公布个人的？或者公布职位薪酬，而不公布员工姓名？汉克知道哈丽雅特不会同意任何一种建议，也许她是对的，也许所有的事都会过去的。
　　但也可能像查利所说的，也许他们会错过一个机会。
　　汉克可以想像明天的员工大会上大家会多么的气愤，他不想火上浇油了。
　　窗外，黑夜被月光和橘色的灯光照亮，这位首席执行官继续凝望窗外。
　　

首席执行官应该怎么做（1）
维克托·西姆
　　维克托·西姆（Victor　Sim）是新泽西州纽瓦克保德信保险公司（Prudential　Insurance　pany）薪酬副主管。
　　我能理解汉克的处境，因为我也曾处在这样的岔路口。我建议他采取行动，但不要过激，因为过激的行为可能给以后的工作带来问题。首先，他不应该采纳查利的意见将薪酬状况公诸于众，这将侵犯员工的隐私，同时会给Right　Now在人才市场上带来负面效应。
　　让我解释一下为什么我会和汉克有同感，作为一家共同保险基金公司，保德信保险多年来根据纽约保监会的要求将薪酬超过六万美元的职工姓名、职位记录下来。这项公布高层主管的薪酬的措施，是作为一项反腐措施来保护保险客户的权益。但是数年过去了，这项法规却没有更新，这使得大部分员工都适用这条规定了。
　　过去很长一段时间，即使有人可以从保险部门得到所有数据也不会造成什么影响。但随着个人电脑和电子邮件的普及，整理和传播薪酬信息都变得越来越容易了。去年有人将所有的薪酬信息都贴到了网上，我们和其他的保险公司一起要求保监会改变它的工作方式：除了高级主管，其他个人的薪酬都不公布，改为公布各个职位的工资。因为每个职位都有很多的员工，对于很多人来说，公布职位工资比较安全。保监会采纳了我们的意见。
　　为什么我们改革呢？　首先，这涉及个人隐私。保德信保险公司的员工们不希望自己的薪酬信息被自己的邻居朋友知道。在Right　Now的案例中，没有必要再去伤害马克斯（汉克的高尔夫球友）这种赚得比同事们都少的人了。其次，这涉及公司竞争力问题。将公司员工的薪酬公布于众会使得竞争对手会知道用什么样的薪酬能挖走他们想要的人才。如果接受查利的建议，公布所有员工的薪酬，这种事情就可能发生在Right　Now。
　　但是，汉克仍需要向他的员工们表示公司会建立一个专业化薪酬体系，有明确的薪等和带宽的体系。同时也会邀请员工们参与这个体系的制定，对如何划分不同工作岗位的薪酬级别和如何衡量不同岗位的价值提出建议。这个体系