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精英惹是非,怎么办-第2部分
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这简直是一团糟。鲍勃·邓恩是我最好的经理，也是我的得力助手。他精通业务，工作起来不知疲倦，总是能率领部下完成令人难以置信的任务。
杰伊·源，总裁兼首席执行官：这简直是一团糟。鲍勃·邓恩是我最好的经理，也是我的得力助手。他精通业务，工作起来不知疲倦，总是能率领部下完成令人难以置信的任务。他的手下很尊重他，起码那些有着顽强毅力的员工都很忠于他。如果没有鲍勃的话，公司在五分钟内就会崩溃。这一点我清楚，他也很清楚。
但是在餐厅对同事大喊大叫和摔盘子，的确有些过分了，这肯定是公司不能容忍的。具有讽刺意味的是，和鲍勃一样，我对安妮特那份关于成立知识协议小组的邮件也很恼火。我并没有批准她开始筹建知识协议小组，只是说这可能是一个非常好的想法。毕竟我们现在的当务之急是要大家都来关注公司的财务指标。我现在真是进退两难。如果我要求安妮特推迟成立知识协议小组，人们一定会以为这是在纵容鲍勃的行为。我绝对不能传递这样的信息，否则我还有可能陷入被起诉或其他烦人的事情中去。
案例介绍（4）
我请安妮特来，是因为公司需要新的思路。我现在仍然坚信这一点。我们目前的产品状况是利润不高，必须继续削减成本才能保本。鲍勃的部门为公司创造了大部分利润，然而不管他干得多么出色，这一状况不会持久。我们有优秀的员工，但是没有充分发挥他们的潜能。我们需要新产品、新服务、新战略。我对安妮特有些怀疑，我不知道她是否能完全认识到我们的业务所面临的严酷现实。但是，我们必须充分挖掘员工的聪明才智。这是毫无疑问的。
我真的不知道该如何处理才好。或许，我自己也有一定的责任：长期以来，我给鲍勃的压力太大了。而他似乎也习惯了，压力越大，工作越出色。他总是要求不断给他加压，也许我太过分了。毕竟，每个人能承受的压力是有限的。
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首席执行官应该怎么做（1）
妮科尔·加德纳
妮科尔·加德纳（Nicole Gardner），美智管理咨询公司副总裁兼人力资源总监。
CM公司的主要问题不在于鲍勃·邓恩的失态，而在于杰伊·源自己。杰伊一直在思考一些有关公司及其发展的战略问题。但是，很显然，他并没有就自己的想法和担忧与公司最高管理层的其他成员进行沟通。鲍勃大发雷郍一点也不让人感到意外……他处于一个及其尴尬的位置。公司的首席执行官一方面要求他不顾一切地关注公司的短期目标，而另一方面却要求其他高层管理人员关注公司的长远目标。
因此，杰伊不仅需要解决眼前的棘手问题，更要尽快着眼于一些深层次的问题：他究竟想把公司引向何方？对最高管理层的每个人有什么期望？然后他还需和每一位高管人员交谈，把自己的战略意图告诉他们。首席执行官不应该把自己的工作搞得神神秘秘。
至于目前的形势，要想弥补伤害，就必须进行充分沟通。不管花费多长时间，杰伊应该坐下来与安妮特·伊妮拉认真谈一谈，先就自己的沟通不善向她道歉，然后鼓励她大胆说出自己的想法。他应该让安妮特知道：他对她的遭遇表示深深的歉意及同情，并对鲍勃的失态表示震惊和失望。但同时杰伊必须明确告诉她：如果她知道公司目前所面临的财务压力有多大，她就应该明白，突然变革，像成立知识协议小组的措施将会分散各部门的精力与资源，是不明智的。更糟的是，她用电子邮件的方式宣布了自己的决定。在公司中，鲍勃与各个级别的同事私交甚笃因而备受尊敬，通过电子邮件发布这样敏感的通知太草率了，这本身就有失妥当。安妮特必须明白她自己也犯了一个大错误。
实际上，安妮特目前并不能胜任这个职位。如果杰伊确实怀疑安妮特的能力，他就必须勇敢面对现实，要么给她重新安排岗位，要么请她走人。对于一个已正常运行的工作，他可以请一个二流的人来管理；但如果是一项关键的新任务，那么就需要真正一流的人才。杰伊也许应该在安妮特身上找出问题所在。
对鲍勃来说，他已经知道他犯了大错。但杰伊还必须对他强调这一点，并让他向安妮特当面道歉。更重要的是，杰伊必须告诉鲍勃他对整个公司的重要性，并且不能因为这件事影响工作，就连分心都不行。同时杰伊需要改变鲍勃的工作习惯。鲍勃必须改变缺乏长期计划以及对同事脾气暴躁的现状；鲍勃不可能，也不应该凡事都身体力行。为了解脱鲍勃，杰伊也必须花高薪聘请新的管理人才。只有这样，鲍勃才能拓宽他的视野，帮助杰伊规划CM公司的未来。让鲍勃来承担目前的工作，简直就是屈才。
。。
首席执行官应该怎么做（2）
最后，要利用公司小道消息的传播途径。公司成员都在议论这件事情，此事的处理结果必须向大家公布。在鲍勃向安妮特道歉之后，杰伊必须在葆拉·钱塞勒在场的情况下，向鲍勃和安妮特声明：首先，鲍勃在餐厅的行为是完全失态的；第二，鲍勃与安妮特已经冰释前嫌了。葆拉会将此消息在公司内迅速传播开。这样也会有助于鲍勃与安妮特以后的合作。但愿事情进展顺利。
维克托·纽曼
维克托·纽曼（Victor Newman）是坐落在英国桑威奇的辉瑞制药欧洲研究中心的总经理。他坦率地谈了对这一关于组织学习和知识管理的案例的观点。
杰伊已经错过两天了。他现在必须采取行动来结束这种状态，而且他必须向管理者们说明公司的期望行为是什么。就像让大家知道自己该做什么和怎么做一样重要。
首先，杰伊应该与内森·辛格沟通一次，考虑一下如果安妮特以人身攻击起诉的话，会对公司造成什么潜在的影响。发生突然事件应该采取相应的应急措施。内森应该对整件事情的处理高度重视，并始终与杰伊保持沟通。
杰伊应该立即与鲍勃沟通。他需要告诉鲍勃，由于他的失态给公司带来的危机，并且应该让鲍勃休假先去处理他的家事，然后再回公司处理服务部的工作。在休假期间，鲍勃应该去看看心理医生，不能通过任何方式与安妮特联系。杰伊应该每天都给鲍勃打电话，表示对他的家人以及对他本人的关心。杰伊本人也应该检讨自己的错误，给鲍勃施加的压力太大，并且与他沟通太少。这也许会使鲍勃更容易对此事释怀。
实际上，杰伊应该为鲍勃与安妮特的沟通创造条件，让他们敞开心怀，倾听各自的观点，增进相互之间的了解，从而在今后能更好地合作。此时，精明的领导者应该与双方都进行一次单独谈话进行调解。同时，内森应该为安妮特和鲍勃创造条件，以防他们无法沟通。
杰伊还必须对此事有更深层次的思考。他应该采取什么措施避免今后发生这种情况？至少，他应该制定一个持续发展计划。让某一个人承担整个公司赢利的重任是极其冒险的。这样一个计划会让鲍勃不能培养其下属员工的能力。他陷入了鲁莽、自我满足的恶性循环里去了。他希望自己能成为“救世主”一样的人。我们需要打破这种恶性循环。因为鲍勃的繁忙，不是迫于市场的需要，而是服务部业务发展的需要。
对于安妮特来说，杰伊需要向她清楚地说明包括公司的价值链等在内的公司现状，然后召集公司所有的副总裁和高级经理们一起讨论知识管理委员会的一些建议。最重要的是，杰伊应要求安妮特在采取任何改革措施之前必须先形成详细的议案。
首席执行官应该怎么做（3）
在高管层中发起改革是很危险的。据我所见，所有这些行动都必须围绕公司的价值观来展开。对于像鲍勃这样的人来说，“知识管理”是毫无意义的一个词汇；这个词汇也仅在整体上具有某种具体的价值。如果安妮特的努力要付诸实施并产生效果，她必须明确回答以下三个问题：我们为什么做这些？这对我有什么好处？我现在要做什么？
这个例子很有意思。因为如果处理得当，鲍勃所管理的服务部就是知识如何使商品增值的一个很好的榜样。如果安妮特能做好前期工作，鲍勃将会是她最大的帮手。
凯瑟琳·里哥奇
凯瑟琳·里哥奇（Kathleen Ligocki）是福特公司负责加拿大、墨西哥和北美地区的战略副总裁。
如果人们表现好的话，生活会更轻松一些吗？如果工作压力与公司的战略发展相匹配的话，工作是不是会更好做些呢？这样的话，管理者的工作是不是会少很多麻烦呢？
杰伊完全是自食其果，他必须为今天的冲突负责。很明显，他没有与自己的管理团队一起制定统一的目标，设定实施目标的先后顺序。相反，他将全部压力压在公司惟一赚钱的部门……服务部和鲍勃身上，而同时又授意完全没有经验的安妮特实施具有战略意义的知识管理项目。鲍勃和安妮特彼此都不了解对方的想法，也没有彼此尊重或为对方考虑，这是与公司的核心价值观相背离的。因此，发生这样的冲突是在所难免的。
鲍勃在餐厅的行为明显是失态的，整个事件的目击者葆拉·钱塞勒指出是鲍勃挑起这次冲突的。由于他是在公众场所发怒的，所以他必须向安妮特公开道歉。如果了解鲍勃的工作压力，他的这种行为也是情有可原的。大多数人都会对鲍勃表示同情。
鲍勃是一个能力极强、经验丰富、脾气却很暴躁的经理，他也许永远不会对公司的使命与价值宣言感兴趣。他的这种行为也就使得公司内像内森·辛格似的员工对他不满。鲍勃永远不会给公司带来所需要的任何新思想，不过，他能不断产生现金，为公司的未来打下基础，他还深受下属的爱戴，能激励他们完成“难以完成的任务”。这是他第一次失态。我不同意内森所说的这是出于性别歧视，因为如果是事实的话，葆拉应该会有所提及；这更多的是新老员工之间的矛盾。如果鲍勃能诚恳、公开地道歉，公司就应该给他一次机会。
安妮特明显不够成熟，缺乏工作技巧。杰伊六个月前把她招进公司，目的是要她“打破旧的框框”，但令我感到奇怪的是，她居然没有与像鲍勃这样重要的主管业务的经理建立沟通渠道。尽管鲍勃对她的方案不屑一顾，但她仍然可以与她的同事一起讨论并寻求杰伊的支持。相反，她仅仅用“建设性和破坏性”的人来否定鲍勃。她在不了解鲍勃成就的情况下，对他的工作经历和辉煌的历史妄加批判。如果安妮特能在此之前对鲍勃的工作表示关注，餐厅里发生的不愉快完全可以避免。有必要对安妮特进行一些辅导，让她学会如何在面对他人的猛烈批评时更加冷静。
首席执行官应该怎么做（4）
当公司面临危机的时候，应该处理好长期发展战略与目前运营现实之间的矛盾。因此，杰伊应该与安妮特一起规划出知识管理革新的范围。更重要的是，安妮特应该向她的同事们解释实施变革的好处以及公司发展的愿景。
更宽泛地说，杰伊应该与公司的高管层们一起讨论战略问题。讨论CM公司生产的商品，并说明目前其在服务环节上利润来源的竞争优势正逐步丧失，要求大家考虑公司新的利润增长点。
最后，我认为管理队伍应该多元化，不仅体现在性别上，还应该体现在想法和观点上。如果能较好地驾驭好管理者中的差异性，这将是一个珍贵的资源。
罗伯特·克雷默
罗伯特·克雷默（Robert Kramer）是纽约世界大企业联合会（The Conference Board）的首席研究员，也是《为争取全球竞争力组建董事会》（the Board’s Organizing for Global petitiveness reports）和《后兼并组织手册》（Post…Merger Organization Handbook）的作者。
如果杰伊·源真地认为知识管理是重要的话，那么，仅仅在人际关系层面上对这件事作出反应，把鲍勃教训一顿并设法安抚安妮特，最多只能解决一时的问题。实际上，这一事件反映了公司深层次的组织结构问题。杰伊必须意识到这一点并着手解决，这样才能带领公司朝新的方向前进。
首先，公司与部门间存在明显的鸿沟。部门经理觉得公司总部的行政管理人员爱管闲事，让人生气；而公司总部的行政管理人员则认为部门经理心胸狭窄、肤浅好斗。
其次，CM公司似乎特别强调分权管理，因此，各部门的权力很大。这样的企业文化和来自公司总部的措施常会发生冲突，尤其是像知识管理这样和业务密切相关的工作。
因此，开发知识管理项目给公司提出了一些基本的问题：这样的项目应该由总部负责还是由各个业务部门（既是知识的创造者，也是知识的使用者）来负责？该项目是否需要公司改变企业文化，还是说它并不排斥当前的文化？遗憾的是，杰伊似乎从来没有回答过这些问题。像 许多首席执行官一样，他对公司的组织冲突视而不见，指望它们能自行解决。
但目前杰伊不得不采取措施了。他必须把组织的基础性工作整合成一个知识管理项目，主要集中在以下四个领域：
结构。既然部门间的相互配合很重要，那么杰伊就应该让知识管理委员会配合其他部门的工作。他应该要求每个业务部门都设立知识管理主任和团队。此外，杰伊还应该让安妮特处于知识管理领导地位，强调各部门的合作对于知识管理的重要性，对其职责范围进行界定，并提出客观的、程序化的计划。
首席执行官应该怎么做（5）
流程。公司应该建立两套不同的流程。一套是基础性知识管理流程和支持系统。另一套则是在公司员工与产品线、公司知识管理活动与部门内部知识管理团队之间的合作流程。
人员。为了放权，知识管理项目的领导者应该具备以下条件：技术知识、与关键部门管理者之间的协调能力、熟练的技能和对工作的热情。杰伊也应该决定是否应该让安妮特这样一位新人来管理这些。如果不是的话，要么给她重新安排岗位，要么请她走人。同时，内森也应该重新设计包括公司全流程和全体员工的激励机制，以此来鼓励为实施知识管理所必需的合作。
沟通。仅仅写一个便条是不够的。杰伊需要说明知识管理、业务部门与员工通力合作对于公司的重要性。在细化知识管理计划的同时，他应该对它给予持续关注。
很明显，杰伊在这次领导力测试中是不合格的。如果他不能处理好这种情况，员工大发脾气还只是他工作中最小的麻烦事，还有比这更棘手的事情需要他处理。
案例提要
总体说来，魅力四射公司（Glamor…a…Go…Go）的董事会对于其首席执行官乔·瑞安（Joe Ryan）的工作业绩很满意。毕竟瑞安将一个私人化妆品公司变成了一个从纽约到洛杉矶都有分销商的具有强大竞争力的公司。自从1992年瑞安到公司后，他不仅改变了公司的命运……从濒临破产到扭亏为盈，还把魅力四射公司变成了一个充满活力的工作场所。员工的工资得到提高，每一个敢想敢干的人都得到了发挥才干的机会，还大胆录用了一批女性和各种肤色的员工。同时，他还通过股票分红和股票期权等制度使得一部分员工富裕起来。魅力四射公司的股票在瑞安的任职期内上涨了十倍。
但是瑞安接二连三的绯闻使人们对他的管理能力产生了疑问。最近，当地报纸的生活栏就刊登了瑞安这个已婚男人与公司一位漂亮的女职员离开酒吧的照片，标题是“那个女孩是谁？”。 实际上，关于瑞安的绯闻已经到了近乎荒唐的地步。有些人认为他的女秘书辞职是因为遭到他的性骚扰；还有一些人认为收发室的一个员工能在短时间内晋升为工厂督导也是因为与瑞安有私情。案例提要在警告过瑞安几次后，董事会都头疼了：对于瑞安在工作场所之外的行为该怎么办呢？瑞安的个人行为会对公司产生影响吗？董事会应该关心瑞安办公室之外的行为吗？六位专家对处理此事提出了不同的建议。
罗杰·库欣（Roger Cushing）总是第一个到公司的高层管理人员。他需要利用早晨的一段安静的时间为接下来一整天忙碌的工作作准备……在魅力四射公司工作的一天是辛苦忙碌的，但是罗杰对自己说，忙碌是件好事。公司最近新开了第120个连锁店，还有15个连锁店正在筹备中。顾客不仅喜欢魅力四射的经营模式……在百货公司上柜却标着批发市场的价格，而且公司的“女生力量”系列产品在市场上供不应求，公司的销售额和利润直线上升。实际上还有更令人兴奋的发展……18个月内实现全球化。作为魅力四射公司销售部门的经理，罗杰本人也为这一巨大的飞跃积极地作着准备。
因此他每天早上6点半就到公司。通常他都是利用清晨这段宁静的时间读点东西。面对激烈的竞争，作为一家主要客户是10…20岁青年人的公司的经理，他深知跟上时尚潮流的重要性。因此他翻阅完《华尔街日报》（The Wall Street Journal）后，又迅速去浏览《女装日刊》（Women's Wear Daily）和一些针对青少年的时尚杂志。他每天也会快速浏览一些网页。最后，罗杰会翻阅一下当地的报纸，这是一份典型的远郊城镇的日刊，它着重报道当地餐饮业和高校的运动会赛事，偶尔也会有几篇报道当地企业的文章。
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案例简介（1）
这份报纸通常会大力为魅力四射公司造势，因为公司不但为当地提供最多的就业机会而且是最大的广告赞助商。事实上，该报纸最近对公司的“女生力量大会”（Girl Power Rally）做了大量的专题报道。活动中，得克萨斯州的官员们告诫当地的青年人要用教育来充实他们的生活。但是这天清晨罗杰发现该报纸的生活栏目的生活版上头版头条的照片是关于他们公司的，照片是他的老板、公司的首席执行官乔·瑞安和一个漂亮的女孩的合影，标题是“那个女孩是谁？”，旁边写着：“魅力四射的首席执行官乔·瑞安在周六晚参加了休斯敦新开张的牛排餐厅的庆典活动。有人看见他与一位朋友（身份未明）一起离开现场。瑞安和他的妻子米歇尔最近共同担任了一个由得克萨斯慈善机构支持的阻止虐待儿童的‘家庭优先’计划（Families First）……的主席。”
罗杰抱怨道：“天哪！太可恶了！”照片上所谓的瑞安的“朋友”，大家都认识，至少公司内部的人都认识。她是劳拉·桑德斯（Laura Sanders），25岁，魅力四射公司人力资源部的经理助理。罗杰丢下报纸摇了摇头，愤怒地说道：“乔怎么能这样做呢？他怎么能又犯同样的错误！”
罗杰的思绪被电话铃打断了。他知道在这个时候打电话的只能是卡罗尔·汤姆金斯（Carol Tomkins），魅力四射公司的另一位高管，也是罗杰多年的老朋友。他们一起见证了乔·瑞安把魅力四射公司从一个在南部乡村出售打折化妆品、仅有23家加盟店、岌岌可危的公司变成从纽约到洛杉矶到处都有连锁店的零售商。他们也共同见证了他宏伟愿景的实现、战略思想、领导力，还有被称为荒诞不经的私生活。他们经常讨论对于乔·瑞安的“品德问题”应该怎么办，也经常战战兢兢地得出结论……那些事情无关大碍，但现在的确成为问题了。
罗杰注意到公司内部关于瑞安的绯闻已经是铺天盖地了。多年来，公司的大部分员工都把他与女员工的调情作为茶余饭后的笑料。毕竟瑞安的确是个优秀人才。自1992年上任以来，他不仅挽救了濒临破产的公司，还使得魅力四射公司成为一个生机盎然的工作场所，员工的工资大幅度提高，并给那些愿意辛勤工作、敢想敢干的人提供了机会。除此之外，瑞安还实现了员工多元化的诺言，在公司各个层面上雇用了大量的妇女和各种肤色的员工。他还通过员工持股计划使一部分员工富起来。魅力四射公司的股票在瑞安的任期内上涨了十倍，而这只是刚开始而已。
总的来说，除了商业敏锐性，他还是一个充满魅力的人。尽管他已经50岁了，但他充满20多岁年轻人的活力。他仍然保持了在莱斯大学（Rice University）作为足球明星时的英俊外表。在公司内，瑞安以能记住每个员工的姓名而著称，从研发中心的科学家到工厂工人他都能叫出名字。他每周都会花大量的时间在公司总部发放样品并热情地收集反馈意见。公司内到处都传颂着瑞安帮助员工解决困难的事迹。当公司司机的女儿患癌症时，瑞安为他支付了医疗保险之外的全部费用。当公司的另一名员工被关进收容所后，瑞安亲自去探望他，并送给他一个有著名的棒球明星签名的棒球。瑞安办公室的大门永远都是开着的，员工们到他的办公室坐坐、开个玩笑是常事。
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案例简介（2）
然而最近，一些高级经理们，尤其是女性，经常在私底下谈论瑞安的绯闻。在瑞安的秘书唐娜·乌琳（Donna Ulin）……传闻与瑞安有两年的私情……离职后，很多人对她所谓的在加利福尼亚找到了一份更好工作的借口提出疑问。公司中还有些人认为她离开是因为遭到了性骚扰，害怕这些绯闻会影响到公司声誉，尤其是在“女生力量”活动开展得如火如荼的时候。还有一些议论，当然这些都是背地里的。金伯莉·克罗根（Kimberly Crogan），一个24岁的姑娘，最初在魅力四射公司的收发室工作，在瑞安身边工作了一个月之后得到了提升，克罗根没有任何生产经验可言，但当上了工厂督导。
当罗杰质疑瑞安对她的快速提升时，瑞安的回答是：“金伯莉·克罗根是个聪明的姑娘，她会大有作为的。相信我，我知道我在做什么。金伯莉·克罗根正在做一些对我们非常重要的事情。”这种故弄玄虚是他的一贯作风。如果有人在私人谈话中涉及他的私事时，瑞安总是极力澄清，有时甚至会发怒。据罗杰所知，这种情形至少发生过三次，他总是哀叹人们总是把单纯的友谊想歪了。他还会说：“我要提醒你的是，到目前为止还没有人因为这类事情对我起诉。也没有任何一位女性指责我的行为不检点，因为根本就没有你们所说的那回事。”这的确是事实。那些被认为是瑞安的女朋友们，没有一个会承认他们之间的关系，有的还公开否认。
“我有时候可能会与女性调情，但我是个已婚男人，不要相信这些流言蜚语，回去好好工作吧。”瑞安曾对一个质问他的人这样说。
可以认为过去那些都是些小把戏。但这次乔·瑞安又该如何解释呢？
罗杰边叹气边拿起电话；电话那边传来清晰而尖刻的声音。“罗杰，你看了今天早上报纸上刊登的那张令人难以置信的照片了吗？”卡罗尔·汤姆金斯问道。
“你肯定知道他接下来会怎么做，”罗杰回答说，“他会说他与劳拉只是朋友，还是老一套。”罗杰一边说，一边又打开报纸去重新看那张照片。瑞安的胳膊搭在劳拉的肩上，以一种不合常理的方式相互对视而笑。一想到瑞安的妻子，一位温和、有三个孩子的母亲，罗杰叹道：“可怜的米歇尔！”
卡罗尔说：“坦白地说，我并不担心米歇尔，她已经与乔生活了多年，对于他的所作所为也了如指掌了，很明显她无论如何都会维持这段婚姻。我担心的是公司，我认为乔的行为会给公司带来麻烦。”
“为什么？你是担心他以前的女朋友会翻脸并因性骚扰事件起诉他吗？”罗杰拿着报纸一脸苦相地说。这对魅力四射公司的广告语……与魅力四射同行！……是一种讽刺。
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案例简介（3）
卡罗尔说：“就性骚扰起诉是有可能的，而且这件事很可能被闹得满城风雨。我的意思是这将毁掉我们的品牌形象。你好好想想，想想我们的网站，它给出了关于女生力量的所有建议：‘不要屈服于任何人的暴力性要求’，‘老男士追求年轻女性是不合理的’，等等。”
她继续说道：“更重要的是，我担心会引发领导和诚信方面的危机。我们怎么能期望公司所有的员工都能接受这样一位欺骗妻子的领导呢？你说呢？”
提到性骚扰和威胁品牌的认同度倒是引起了罗杰的重视，但他对卡罗尔最后的观点还是不怎么赞同。他问道：“莫尼卡·莱温斯基丑闻的爆发不正是证明了美国人民并不在意领导人的私生活吗？毕竟，所有的人都知道比尔·克林顿欺骗了他的妻子，但他的支持率并没有因此而降低啊。每个人也都知道乔喜欢与女性调情，但大多数人还是认为他是一个了不起的首席执行官。我要提醒你的是，乔一直声称他没有欺骗米歇尔，并且也没有证据证明他欺骗了米歇尔。”
这回轮到卡罗尔叹气了。她说：“你说的也没错。恐怕今天整个下午我们都要听乔的解释了。董事会定于下午两点召开。本来乔的私生活问题没有在议事日程里的，但现在看来肯定是要在会上讨论的了。”
会议由萨姆·马特尔（Sam Martell）主持，他已经担任魅力四射公司的董事将近十年了。马特尔是个幽默的纽约人，他是雇用瑞安的风险投资公司的合伙人，也见证了公司翻天覆地的变化。IPO（首次公开募股）计划使他致富，并且他也是公司首席执行官的一贯支持者。马特尔是公司的大股东之一，他非常欣赏瑞安，但他更关心公司的兴衰。
马特尔把写着会议议程的纸揉成一团，然后宣布会议开始。马特尔说：“相信大家都已经见过今天早上的报纸了，如果还有人没有见过的话，我这有一份。”他拿起那张照片并开始读标题，其他九位董事会成员一阵苦笑。马特尔然后说：“我让乔先回避，我们开个执行会再请他回来。”
卡罗尔接过话题说：“我先说，萨姆，这个问题的确很棘手。在座的人已经就乔的类似行为至少跟他�
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