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精英惹是非,怎么办-第3部分
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卡罗尔接过话题说：“我先说，萨姆，这个问题的确很棘手。在座的人已经就乔的类似行为至少跟他谈过三次，但每次他都是完全否认；他花言巧语地让我们把注意力集中在他作为首席执行官的业绩上，每次我们也是这样做。但是如果目前我们还不面对现实，清楚地认识到他的私生活将给公司带来法律诉讼和公众抱怨的话，我们就是对公司不负责任。想想今天报纸上刊登的‘家庭优先’计划和 ‘女生力量’的品牌理念吧，我们已经成为公众的笑料了。”
蒂姆·惠勒（Tim Wheeler），一位有着40年经验的董事接过话题说：“暂且不说这将损害公司内部的道德认同感，有人愿意为一个不受人尊重的人工作吗？我的意思是……”
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案例简介（4）
还没等惠勒说完，马特尔就打断他，坚定地说：“等等，我尊重乔·瑞安，并且我相信，单纯从商人的角度来说，在座的每一位都尊重他，是他使公司拥有今天的辉煌业绩、令人愉悦的工作环境、较高的生产率、一流的生产流程、明智的长短期战略规划。从今天早上我刚拿到的报表显示，业绩比我们预期的要好，所以我要说，作为一个首席执行官，我敬佩乔·瑞安。”
马特尔继续说：“我还要提醒大家的是，作为董事会成员，我们的首要任务是维护公司广大股东的权益，你认为股东们会介意在得克萨斯的一份小报上刊登了乔·瑞安与一名年轻女性（尽管这名女性不是他的妻子）的照片吗？”
董事会中资历最老的玛丽·拉莫特（Mary Lamott）说：“当然不会。”公司是由她父亲创办的，并在公司任首席执行官达30年之久。拉莫特本人也在公司最早的零售店的柜台做过很长一段时间的售货员。她继续说：“想想你们要什么，我并不介意他跟谁有过私情，他是否结婚与公司的股东们完全无关。事实上，如果我们在公司正走向全球化的时候解雇这样优秀的一个首席执行官，我想大多数人都不会赞同的。坦白地说，我并不认为乔在工作之外的行为会对员工有任何影响，现在已经是1999年了。总统都可以在白宫与21岁的小姑娘传出性丑闻。”
卡罗尔·汤姆金斯插嘴说：“这不是性，而是品德问题。”
卡罗尔说这话的时候，马特尔正好走到会议室门口让乔·瑞安进来。
首席执行官应该怎么做（1）
弗里德·卡普尔·克莱因和米奇·卡普尔
弗里德·卡普尔·克莱因（Freada Kapor Klein）是位于马萨诸塞州剑桥市的克莱因联盟的负责人。克莱因联盟是专门为工作环境进行调查、培训和咨询的机构。米奇·卡普尔（Mitch Kapor）是阿塞尔伙伴公司（Accel Partners）的合伙人。阿塞尔伙伴公司是一家位于加利福尼亚州帕洛阿图市的一家风险投资公司。他是莲花发展有限公司（Lotus Development Corporation）的创始人和前任首席执行官，并担任过多家公司的总经理。他们经常一起为公司的首席执行官和高层管理人员提供咨询服务。
魅力四射公司的董事们必须重新安排他们的谈论。这并不是乔·瑞安的私生活或品德的简单问题；关键是董事会成员们能否作出正确的决策。事实上，目前的状况对他们很不利，他们需要对此事作出决策，但很明显的是，他们还未作好充分的准备，或者说掌握的事实还不充足。
目前董事会的意见两极分化：一些人认为首席执行官的私生活与公司有关系，而另一些人则认为没有关系。双方对首席执行官行为所造成的影响的争论都是围绕顾客的认同度、员工的忠诚度、合法性、股东利益而展开的。问题就在于，董事们并没有形成如何看待这个问题的共同的框架。因此，他们的讨论结果会偏向那些更能言善辩或者是更有权力的一方。
毫无疑问，还有些人会向律师询问如何将给公司带来的诉讼风险降到最低。在美国这种法制环境中，不管董事会作出什么样的决定，都会有人威胁要诉诸法律，不惜任何代价避免官司是不明智的，董事会成员们应该采取正确的行动。
如果瑞安的事情东窗事发，董事会成员们必须权衡公司各方面的利益，包括愿意花钱买公司产品的年轻的姑娘们、为公司感到自豪的员工们和希望持续获利的股东们的利益，从而作出正确的决策。当以下问题被曝光后，董事会成员们将怎么做呢？
董事会成员们在私下里与瑞安就他的私生活问题至少谈过三次。
很多高级经理对瑞安的行为表示关注。
极个别员工宣称曾经与瑞安有染。
瑞安很有可能说谎或者刻意误导了董事会。
目前公司的董事们需要做两件事情：给瑞安提出郑重的警告，并且要形成一个大家认可的、切实可行的行动框架。
首先是警告。瑞安的行为的确会对公司业绩造成影响。一旦照片在报纸上公开，这就不再是隐私了。董事会成员们必须告诉瑞安三件事情：他们要听取员工们的意见；如果他的行为对公司利益构成了实质上的或潜在的威胁，他将要被解聘；如果董事们发现他说谎的话，他也将要被解聘。
首席执行官应该怎么做（2）
同时也需要以管理培训的形式给瑞安提供帮助。让他了解公司的员工和客户对他这种行为的看法，同时他也需要解释为什么总是要做这些毁坏自身形象的事情。董事们必须严格控制局面，让在场的每个人都能明确谁才是当事人：毕竟瑞安还是董事会成员。
由于现在还没有对瑞安给予明确的警告，因此解聘瑞安是不公平的。虽然董事会成员曾多次暗示，但他们从没有给过瑞安一个明确的信息，在这种情况下开除他显然也是不负责任的。
接下来，他们需要考虑如何使公司继续走下去。他们这一次的讨论与从前解决一些重要问题的讨论是不一样的，董事会要对自己的角色、原则以及是否有一套价值认同标准进行一次深入的思考。他们的战略决策是遵从价值认同标准还是一时兴起的想法？他们是否真的认同“女生力量”这一品牌的价值，或者这只是一个市场策略？
魅力四射应该有一套自己的商业价值准则，这并非老生常谈。举例来说，它不仅要制定针对性骚扰的规定，还必须针对双方同意的行为拟定对策，最起码也要明确约束任何会引发利益冲突的两性关系。这种关系本身可能不会使公司完蛋，但是如果对这种潜在的冲突不加约束则可能会导致这种后果。
当员工在面对性骚扰、歧视、办公室恋情或利益冲突时，如果无法向人力资源经理申诉，应该有直接的渠道向董事会汇报。除此之外，所有的员工，包括首席执行官都应该接受处理此类问题的培训，而董事会也应该针对这些问题与他们进行讨论。
董事会还应该通过员工和客户调查来掌握数据，这些数据应该可以评估瑞安的行为对管理层威信的影响，同时也能由此得知顾客对公司领导者的期望。
董事会现在处于一种左右为难的境地，但他们自己必须对此负部分责任。如果仅仅片面地看待职场中的性行为……害怕诉讼或只关心个人隐私……公司就会犯错误。对待职场中的性行为与对待办公室的其他事物一样，需要事先通过数据和分析来作出正确的决策。在现代企业中有很多不可避免的危机，但首席执行官的性行为却不应当成为其中的一个。
伯克·斯廷森
伯克·斯廷森（Burke Stintson）是新泽西州巴斯金瑞奇县AT&T公司的公关经理。
面对现实吧：通过打破常规来摆脱困境是很多有创意、敢于冒险和力求完美的人乐于去做的。这会使他们感到自我的重要性。这类行为成就了很多传奇性人物，特别是在企业、体坛和军队，因为在这些领域，胜利将是惟一的目标。
但并非所有的传闻都是好的。就像很多公众人物突然就陷入了丑闻。首先，打破常规的领导方式会制造紧张和嫉妒，当领导靠打破常规来获得成功时，那些不是那么出色，甚至有些胆小的人就会嫉妒他们，有时甚至会演变为憎恨。
首席执行官应该怎么做（3）
在这个特定的案例中，一个有领导气质的首席执行官与那些循规蹈矩的人产生了分歧，他们的看法是：瑞安的个人问题会影响顾客对公司产品的认知，同时也会影响员工对魅力四射公司价值的认同。
瑞安似乎是那种不在意别人评价的人，过去他可能也碰到过类似的状况，但没有对公司形象或员工的认同构成威胁。但是在网络流言满天飞的时代，要想不理会这些绯闻是不可能的。
魅力四射公司的董事会必须了解瑞安的心理、公司的人事指导原则以及这种领导方式对公司和市场的影响。我建议蒂姆·惠勒和卡罗尔·汤姆金斯准备一份针对瑞安的报告，报告应以报纸对瑞安行为曝光为内容。虽然现在事情还没有太大的影响，但是一旦让记者抓住不放，后果就严重了。报告可以节录公司对性骚扰的政策、节选过去的案例，并摘录一两位顾客的想法。
惠勒和汤姆金斯应该将报告交给瑞安的支持者萨姆·马特尔，说服他瑞安必须好好改一改这个坏毛病，并利用新闻报道说明传闻属实的后果。他们必须保持警惕，光靠报告和责骂已经很难奏效了，这实际对任何人都没有效果。马特尔需要看到关于花心和滥用职权的流言对公司的巨大影响。
最后，马特尔必须单独和瑞安认真谈谈，特别是在公司认为还可以挽救瑞安、而且报道的范围还未扩大的时候。马特尔的建议可以是：“像西泽的妻子一样，必须避免出丑，在办公室和公开场合保持形象。因为很多人正盯着你呢。”
帕特里克·卡恩斯
帕特里克·卡恩斯（Patrick Carnes）是亚利桑那州威肯堡的一个专门治疗性行为疾病机构的主任。这一机构致力于帮助那些有成瘾症和精神疾病的人。
我常在诊所里碰到类似瑞安的案例。而公司领导的反应也与本案例中瑞安的反应十分相似。让我们来看看两种主要观点，先是瑞安的反对者的，然后是瑞安的支持者的。
“这是道德问题。” 性行为通常与道德有关。一个人的行为反映了他的责任心和正义感。但是对一些人来说，性行为是一种成瘾性疾病。就像有的人沉溺于赌博、暴饮暴食、吸食毒品和酗酒，有的人则不停地通过性行为来伤害自己。他们有时对自己的所作所为都不了解，他们可能也并不想这么做，在内心里，他们对自己的行为也感到羞愧和失望。但在行为表现上，他们却常常否认自己有问题，并且常常不遗余力地想说服别人接受自己的观点。
在本案中，没有足够的信息来判断瑞安是否有成瘾症。但是我们姑且假定他有这种症状，如果这一切都是真的，那么他所表现的不过是冰山一角。更有可能的是，他还沉溺于其他性行为，比如不由自主地去嫖妓或频繁地从事网络性交。他的父母或者亲戚可能有其他方面的成瘾症，而就性成瘾症来说，可能是由于患者在童年时受到了肉体上或精神上的虐待，以致成年后脑海里会常常不由自主地再现那些痛苦的场景。
首席执行官应该怎么做（4）
除了表现为性强迫症之外，瑞安是一个有责任心、有道德的人。这意味着我们可以排除他有反社会或极度自我崇拜症的可能，也没有证据显示他酗酒和吸毒，但他似乎喜欢冒险，而这就是典型的成瘾症症状，报上的照片就是明证。如果他是性成瘾患者，就需要帮助他，通过治疗可以挽救一名重要的员工，也可以减少因为性成瘾带来的风险及绩效问题。接下来是第二种认知上的问题。
“事件对公司不会造成影响。”罗杰·库欣认为，从克林顿的绯闻事件可以看出，性丑闻与领导力并无直接关系，但从总统到整个国家都受到了丑闻的影响。况且，一般都认为，这类事件会对企业及文化产生负面影响。过去，瑞安一再向董事会担保不会有人抱怨，身为性成瘾症患者的他，相信只要运用权力或魅力打理好关系，就可化解诉讼危机。我们治疗过的首席执行官、医生或其他人员总认为他们的行为不会引起任何法律问题，不过他们多半错了。
那么，董事会该怎么办？董事会目前所面临的最大问题是证据不足，所以必须立即进行“性骚扰调查”，请外部调查人员与事件相关的员工会谈，这是常见的危机处理方式，这些调查结果有时让人震惊。我最近刚为一家企业处理过一起类似的纠纷，有两位员工状告首席执行官诽谤他们“捏造事实”。经过调查后发现，公司内有近100名的女员工提到了首席执行官曾对她们进行过挑逗、调戏或性骚扰。另一份延伸调查报告则显示，这位首席执行官还曾经对他的客户、邻居、家人的朋友甚至儿媳妇有过类似行为。但是这位首席执行官非常仁慈与能干，并富有感染力，使每个与他一起工作的人都受益匪浅。出于某种原因，就像瑞安的女友们一样，这些女性并没有站出来指控他。
如果对瑞安的调查结果显示一切属实，公司必须找瑞安信任的经理或同事与瑞安恳谈，这也是不得已而为之。如果瑞安的确有成瘾症，一般情况下“瘾君子”们通常知道自己的麻烦，他们或许乐意接受帮助，所以安排熟悉企业界的治疗师介入也是不错的方法。为了使治疗奏效，所有参与者都必须对性成瘾症有基本的认识……就像他们对待酗酒和嗜赌的认识一样。
当某位员工在性关系上有问题时，最简单的处理方式就是视而不见或开除他。然而，最令企业头疼的问题是，这些问题员工是左右公司未来的关键人物，因此不能对他们有任何歧视。如果我们能抛弃成见，换一个角度看待这个问题，这种疾病是可以治愈的，治愈后，企业会发现这些员工的新价值。
达里尔·克恩
达里尔·克恩（Daryl Koehn）是休斯敦圣托马斯大学（University of ）的企业伦理学教授。
首席执行官应该怎么做（5）
董事会成员必须正视瑞安的行为，并与他恳谈，指出他的道德观必然会影响到他的领导能力，甚至引发别的危机，如果他仍然采取回避问题的态度，公司会解雇他。
在美国，对于个人道德观与职业伦理之间的关系并没有统一的认识，有人坚持认为个人道德观不能与职业伦理分开，认为一个人在某些事情上判断错误，就有可能在其他事情上也会犯同样的错误；有人则认为，个人道德观可以和职业伦理分开，在工作上表现专业，下班后可以为所欲为。董事们的意见出现分歧也是理所当然的，汤姆金斯和惠勒支持第一种观点，马特尔和瑞安则支持第二种观点。这两种观点都有一定道理，互不排斥。
先看第一种观点。“品行”一词的希腊文ethos原意是形成以某种方式作出选择的习惯。这种观点认为，人们在某一领域的行为会影响到其他领域的行为，因为我们会习惯性地告诉自己某些行为是合理的。那些持这种观点的人认为，划清私人领域与工作领域间的界限是极大的伦理错误。
我曾经听到这样一个案例，某次宴会中，有些银行员工在目睹一位经理吸食可卡因，但并没有向老板报告，认为下班后的行为属于个人的事。不过，问题在于这位经理之后却因为盗用大笔公款购买可卡因被判刑。
如果我们一直为办公室外的问题行为找借口……“吸毒没什么大不了的，他对别人也没什么影响”，那么工作中的贪污行为也会有了合理的解释……“因为公司没有给我应得的报酬”。如果瑞安和他的女下属闹绯闻，并且撒谎，就有可能在其他事情上也说谎。例如，他可能会虚报业绩以增加股票期权的价值，而且不会认为有任何不妥。在与瑞安开会前，董事会应该要求稽查小组仔细检查超过预算的款项。
从某种角度来说，为瑞安辩护的人可能也有一定道理：职业道德与个人道德有时无法混为一谈，职业要求一定的技能并且有特定的工作目标。如果某位医生医术高超，我们通常就不会花太多心思关注他的婚姻状况，也就是说只要私生活没有影响到工作，个人的怪癖、习惯和品味基本上不影响我们对他们职业的肯定。
但是，工作和私生活的分界并非绝对。当完成工作的能力直接受到品行方面的弱点影响时，我们就必须警觉起来。一旦品行出现了问题，就必须重新评估工作能力。举例来说，如果知道小儿科医师下班后喜欢看儿童色情书刊，还会信任他吗？或者有谁会相信拥有烟草公司股票的肺医学会主席？
因此，问题的关键在于，瑞安的行为是否会影响工作，也就是他的领导力。董事会已经警告过他三次，但他依然我行我素。事实上，无视同事的忠告，容易让人质疑他的领导能力。瑞安现在正如日中天，但领导人不能只靠魅力。如果魅力四射公司陷入困境，或被性骚扰官司缠身，那么公司就需要这位首席执行官愿意并且能够及时回应，给董事会、员工、股东以及社区居民一个交待。瑞安习惯性地否认问题，在这种情况下是不可取的。
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首席执行官应该怎么做（6）
所有领导人都需要获得员工的敬重。毕竟，瑞安不可能单靠自己的力量提升公司股价，公司股价的提升必须依赖全体员工的努力。如果瑞安拒绝改变，员工就会质疑他的品行，除了怀疑他对下属性骚扰，也会认为公司有双重标准。
就像多数美国企业，魅力四射公司必须要求员工签订道德规范合约，要求员工避免利益纠纷或不当举止。如果存在这样的条款，就可以对首席执行官起到约束作用，使他遵守其他员工都必须遵守的合约。尽管有些员工愿意原谅瑞安在私生活上的问题，但多数人还是不会容忍虚伪和双重标准。
董事会必须将这些议论告知瑞安，如果他否认自身存在问题，就必须解雇他。瑞安不能再漠视自己的行为对同事、公司造成的影响。
莉萨·A。梅妮诺
莉萨·A。梅妮诺（Lisa ）是康涅狄格州费尔非德商学院（Fairfield University School of Business）管理学教授及《办公室恋情》（Office Romance）一书的作者。
闪开点，克林顿。这些日子以来，工作场合已成为许多恋人约会的地点，造就许多办公室恋情。这种关系发生在未婚同事之间并没太大问题，但当这种关系因某种原因失当时，企业该怎么办？
在这个地球上，还没有一个企业可以防止员工在办公室坠入爱河，不过，一旦员工恋情引发利益冲突，并影响工作时，企业就应该关注。有些企业会制定政策以规范员工，避免他们的行为伤害公司。
当发生恋情的员工处于不同级别时，处于较低级别的员工可能会因此加薪、升迁；处于较高级别的员工则会不务正业，其下属就会感到无所适从。如果因此影响了薪酬的公平性，那么员工的生产率就会大打折扣。再设想一下，当不同部门的人发生恋情时产生的危害。公司会计与每个月必须缴交支出报告的业务员之间发生恋情，就很容易引发危机。
管理者在这种事情发生时应该采取不同的措施。如果影响了工作绩效，那么很可能会被炒鱿鱼。如果工作还过得去，恋爱双方只在私底下拉拉手，而不在公共场合接吻，也无关大碍。克林顿事件最后的结果就是这样，而瑞安亦是这种情况。
我们再来看一看案例中的几点事实。第一，尽管大家心中怀疑，但没有任何证据。第二，传闻中瑞安的女友从未站出来指控他性骚扰。第三，也是最重要的，虽然有人快速升迁，但并没有证据显示她是以性交换权力。第四，被认为与瑞安有染的女性否认做过任何错事。第五，很奇怪的是，瑞安的婚姻还在维持。第六，没有征兆显示有人的工作因此受到了影响。
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首席执行官应该怎么做（7）
基于上述状况，董事会很难解雇这位首席执行官。董事会应该和瑞安彻谈，让他知道谣言对魅力四射公司可能造成的影响，谴责并警告他不该让私生活曝光。同时，也应该提醒他，身为领导，行为一定要检点，因为他给大众的印象极为重要，这种印象一旦形成，久而久之就会变成事实。我给瑞安的建议是：用记号笔将“兔子不吃窝边草”这句话写在办公室的墙上、电脑屏幕上、公文包上以及领带上，因为你与公司的未来都取决于你是否将这句话牢记在心。
案例提要
在咨询公司工作了很长一段时间后，简·爱泼斯坦（Jane Epstein）跳槽到泰科尼（TechniCo）公司担任部门经理。她正努力了解团队中每个人的性格特征以及工作职责。实际上，她接管了一个很好的团队：其中的一个擅于人际交往，是个老好人；另一个天生就是块做销售的料。但是有一个人却让她烦心，这个人就是安迪·齐默尔曼。
一开始她不知道该如何对付这个咄咄逼人、脾气暴躁的家伙。安迪的不良行为一次次地重复出现：他为了一点点小事冲着行政助理大发雷郍，开会时粗鲁地打断别人的发言，并妄加评论，这使得团队中的每个人感觉自己很渺小和愚蠢。但安迪也有好的一面：他的工作通常都完成得很漂亮。就像另一位经理人告诉简的一样：“这个家伙的个性的确非常令人讨厌，但他的工作业绩是你所喜欢的。”实际上，单从工作业绩上来说，他是简手下最优秀的员工。如果没有他的话，整个团队的业绩会下滑很多。
但是，她不得不承认，安迪的行为伤害了整个团队的文化价值观，这必将影响到团队的整体业绩。现在简感觉很沮丧。她离开咨询公司到这家实体公司来，就是想与财务数字、产品和客户多打些交道，想干点实实在在的事。然而，她发现处理这些人际关系之类的问题占用了她大部分时间。
这个案例研究的是一个工作业绩非常好、但具有攻击性的员工。四位专家对于在不影响团体业绩的前提下如何管理好安迪的行为，向简提出了建议。
发件人：简·爱泼斯坦
收件人：里克·拉扎勒斯（Rick Lazarus）
发送日期：2001年5月14日
主题：适应新环境
里克你好！
我已经开始慢慢习惯泰科尼的环境了。但是我心里还总惦记着你和咱们那帮哥们，并且还会时常想起与客户打交道的那些事。不过，到泰科尼公司来也有一点让我颇感欣喜，我再也不用成天往返于机场了。代我向玛丽和孩子们问个好。
我现在接手管理的这个团队挺棒的。他们每个人都很能干，大多数人也比较友善。我知道他们现在对我还是有些将信将疑的，不过还好，到目前为止一切都算顺利。认识一下我的几个新同事吧：卡罗琳（Caroline）是这个团队中资格最老的，她这人看上去诚恳老实，与同事们相处得很好。她一直希望能在工作和家庭之间找到一个平衡点，但最近还是离了婚……因此，她看起来略显消瘦。但我看得出大家都挺信任她。汤姆（Tom）是个爱开玩笑的家伙。他天生就是块做销售的料，他就像一只蹦蹦跳跳不停给你衔回猎物的金毛猎犬，你明白我的意思吗？你永远都不可能了解他内心真正的想法，不过他也不像是那种情绪波动很大的人。杰克（Jack）是个热情的人，还有点书生气，说实话我还不是很了解他，我认为他有些腼腆。目前要说惟一让我有点头疼的就是那个安迪·齐默尔曼，也许因为他总是对我摆出一副咄咄逼人的架势。这个人很聪明，但就是脾气暴躁、咄咄逼人，对那些比他笨的人一丁点儿耐心都没有。我想我应该在今后多关注他。
案例简介（1）
好了，不说这个话题了。我还想告诉你，回到明尼阿波利斯（Minneapolis）真是太开心了。家乡的球队让我们骄傲。
……简
发件人：里克·拉扎勒斯
收件人：简·爱泼斯坦
发送日期：2001年5月14日
主题：你好
简，非常高兴收到你的邮件。别看大家最近对你们那儿的“双子队”津津乐道，但等到“扬基队”发挥出正常水平的时候，你们就乖乖投降吧。哈哈！
那个叫安迪的人到底怎么啦，让你如此紧张！
……里克
发送日期：2001年5月15日
主题：回复：你好
实际上，我也说不清楚到底是怎么了。举个例子来说，我的行政助理莫琳（Maureen）没有安排好开会时间，与他的日程安排冲突了，他竟然冲着莫琳大发雷霆。我还以为天塌下来了呢。的确，莫琳是犯了个错误，使他不得不重新安排时间表，但是，他完全可以说得委婉一些。要知道，毕竟莫琳是我的行政助理，而我是他的上司，他根本就没有把我放在眼里。
……简
发送日期：2001年5月15日
主题：别让人觉着你好欺负
简，那个家伙在我看来也没那么难对付。我最讨厌连日程表都安排不好的人，但你好像对这类事情一向很宽容。很显然，你得在那家伙面前树立起自己的威信，要不然他会爬到你头上去。
你们公司的文化氛围怎样？大家能宽容能力较差的人吗？还是像我们这儿一样铁面无私？对了，玛丽让我向你问好。
……里克
发送日期：2001年5月16日
主题：比你想像的要麻烦
里克，你真逗，问了这样一个问题。这儿的文化氛围很难称得上铁面无私。相反，倒是有一点儿老好人的味道。员工的水平参差不齐（他们的薪酬也没有统一标准），业务人员呢，多少有点儿混日子（就应该实行末位淘汰制，每年开掉20％业绩最差的家伙，管保他们个个都认真工作！）。高管们总是夸耀公司没有等级之分，而实际上只不过是对那些老好人的平庸表现睁一只眼闭一只眼罢了。（也许我又错了。我来这还只有几周时间，对很多事情还算不上真正了解。）
……简
发送日期：2001年5月22日
主题：转发：开怀一笑……
您刚刚收到了一个名为“艾米什”（Amish Virus）的电脑病毒。因为我们既不用电也没有电脑，所以我们以此表示对您的敬意。请务必删除硬盘上的所有文件，然后将这一信息转发给您通讯录中的所有人。
感谢你们。
案例简介（2）
发送日期：2001年5月22日
主题：哈哈！
一提到“敬意”，我还有一则关于“谁是安迪·齐默尔曼”长篇传奇的趣闻要告诉你。昨天我们团队开会制定战略规划。（为了更加积极主动地追求利润增长，会上大家围绕着如何开发新市
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