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人力资源全案-第15部分
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明你确实有能力处理工伤赔偿，你可以选择自己管理保险方式。其他州则要求企业向州立的基金缴纳保费，或允许企业采用州基金和自保相结合的方式。无论采取什么方式，一般说来，保险费的计算按照经历定率：保费率的确定取决于员工向企业提出的索赔数量。因此，提供良好、安全的办公环境是必要的。
有些雇主，特别是那些有大量非现场办公或远程办公的员工的企业，他们将工伤赔偿计划并入员工的医疗保险中。但是，要记住，有些法律——包括联邦法和州法——对于这种合并是有规定的，在操作中很难处理。因此，如果企业的员工分布在不同的地方办公的话，请和律师充分地协商。
如果你将美国的50个州、哥伦比亚区、波多黎各和维京岛都算上，目前至少有53种工伤赔偿计划在使用。你必须和你的律师、保险公司和州政府的官员一同协商，明确企业的赔偿责任和义务。工伤赔偿实行的是无过错原则，因此几乎没有什么例外情况；无论是因为谁的责任造成员工生病或受到损伤，都要向员工给予赔偿。
运作良好的保险计划
健康保险是员工福利中最大的一项花费。毫无疑问，由于费用高，也由于可选的品种很多，以及企业永远要在两难之间权衡：在满足员工需要的同时控制企业的成本，它也是福利计划中最难管理的一块内容。
主要的保险计划鸟瞰
如今，个人健康保险品种繁多，足以编成一本书——而且，由于健康保险的领域变化太快，这本书无疑很快就跟不上时代的潮流。以下介绍三种目前流行的健康保险计划。请记住，由于雇主为了控制健康保险的成本，这些计划（事实上，企业提供的整个健康保健方案）很快也会发生变化。
医疗费用保险（赔偿计划）：医疗费用保险计划为参保人员报销一定数额的医疗费用，不管参保人员找哪位医生或哪家医院看病。根据医疗费用保险合约的规定，参保人员在看完病后，将账单寄给保险公司报销。而有些保险合约规定，由医生或医院负责办理和提交报销手续。
医疗费用保险计划包括两个基本内容——基本医疗计划和主要医疗保险。基本医疗计划包括一些“规定”的就诊服务，通常与住院看病有关——例如，阑尾切除手术，但不包括普通的除痣手术。主要医疗保险——一种选择——服务项目包括例如常规的医生上门探病费用和某些检查费用。健康维护组织（HMOs）：健康维护组织（通常称作HMOs）向参保人员提供一系列的医疗服务，但是你必须去HMOs医疗网中的专科医生或医院那里看病（包括医生和医疗设施）。该计划规定参保人员必须选择一位自己的初诊医生（有时被称作把关人），由初诊医生决定参保人员是在医疗网内部的专科就诊，还是转诊治疗。只要参保人员在“医疗网内部”（即，他们只使用HMOs医疗网内部的医疗设施和医生）治疗，他们无论看什么病，只需要付很少的一笔自付额。不同的HMOs组织关于转诊的政策各有不同。有些HMOs的限制很严格。还有一些允许参保人员转诊治疗，但前提是必须经过初诊医生的同意；参保人员也要自行负担因每次转诊治疗产生的额外费用（按照事先规定好的自负额）。优先医疗提供组织（PPOs）：优先医疗提供组织（或PPOs）类似于HMOs，但二者之间有两个关键的区别：如果参保人员遇到什么疾病，他们可以就诊的医生和医院的范围更广，而且PPOs一般不设定把关人——参保人员只要愿意按照事先约定的自负比例负担费用，他们可以到医疗网之外的医院就医。而且，参保人员参加PPO的费用一般比参加类似的HMO计划要高。权衡比较
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第84节：第11章制定合理的福利政策（4）
近年来，许多企业都已将他们以前最喜欢的保险计划品种做了调整。传统的医疗费用保险或赔偿计划仍在使用中，但是如今大多数的企业更鼓动员工选择HMOs和PPOs计划，这两种计划也被称作是管理型医疗保障计划。HMOs和PPOs所提供的保障同传统的医疗费用保险计划类似，但是对于参保人员就诊的医生和医院有限制规定，因此，这两类计划的参保人员未必能最大限度地获取到保障收益。有些管理型医疗保障计划在参保人员到医疗网外部就诊时无法享受任何保障收益。
在为员工选择健康保险品种时，你必须考虑以下几点：
承保的范围：健康保险计划承保的范围千差万别，但是，大多数的计划——无论是赔偿计划或是管理型医疗保障计划——承保的基本范围都一样。承保的范围包括送至医院抢救、因病就诊、大多数的常规检查、大多数的手术（但不包括美容手术）以及住院。但是，不同之处在于一些“额外”情况——承保范围的限度，例如，按摩治疗、家庭医护或是否包含长期治疗需求，例如因精神疾病长期住院。保健的质量：如今，管理型医疗保障计划的参保人员所享受到的医疗服务的质量成为引人关注的问题，原因很明显：这些保险计划所覆盖的参保人员必须只能使用本医疗网中指定的医生或医院。因此，你就必须确保你所选择的管理型医疗保障计划具备高质量的标准以及良好的声誉。除此之外，你可以登录国家质量保证委员会（NCQA）的网站//hprc？ncqa？org/cvoResult？asp，查看该计划是否获得NCQA的认证。成本：在为企业甄选健康保险品种时，要记住，无论你选择哪种计划，一分钱一分货。保险人一般是根据以下三个因素定价的：保险计划所覆盖的参保人数；参保人员的人口分布（平均年龄、儿童的数量等）；以及个人自负额和自负垫底费。自负额越高，参保人员每次看病自付的金额越多，保险费率就越低。是否便于管理：选择保险人的关键因素是看保险计划是否便于管理。例如，最好的保险计划能提供使用方便的网站和一个24小时在线的800电话，让个人能便捷地修改保险计划或级别。而有些保险计划为了缩减成本将大量的管理职责转嫁到你身上。
虽然利用内部资源进行管理可以帮你节省开支，但是，另一方面，你需要自己投入大量的精力和财力来支持你的保险计划。如果你决定自己承担这样的职责，确保自己的确具备管理保险计划的能力。成本增加：突出的问题
对于当代医疗保健的发展，有利的一面是社会更加关注人们的幸福。各个年龄段的人们比以往更追求生活的健康，寿命也更长。但是，人们在更多地关心自己，造成更频繁地找医生做检查、做更多的预防性措施以及有需要时做手术。所有这些因素都指向一个现实的财务问题：医疗保健的成本日益攀升。
而你正处于这场纷杂的讨论当中。多年以来，与医疗保健有关的问题一直敲打着雇主的神经，企业到底要对员工承担什么样的责任。
五种最大限度地缩减医疗保健开支的方法虽然医疗保健计划能带给你非常多的益处，这没错，你还是可以采取一些策略，在保证员工医疗保障质量的同时，帮助企业节省开支。记住以下五个原则：
尽量挂靠最大的组织。对于健康保险费率来说，是人多势众。你所加盟的组织规模越大，你就有可能享受越优惠的价格。在选择时进行仔细的比较是值得的。例如，大多数本地的商会为其成员企业提供优惠的团体计划。而大多数地区性商业协会和专业组织也是如此。
提高自负额。增加员工在赔偿计划中所承担的自负额，可以帮助企业在不同程度上获得10％~50％的优惠费率。但是，你要记住，有些州规定企业的保险计划的自负额不得超过1 000美元。
考虑消费者主导型健康计划（CDHPs）。在企业想方设法缩减医疗保健费用的方法中，CDHPs是一种相对较新的健康尝试性计划。CDHPs通常包括一个高自负额的医疗保险计划和一个健康储蓄账户（HSAs）。布什总统于2003年签署了《医疗保险法案》，根据法案开设了HSAs账户，HSAs旨在帮助个人进行储蓄，以便支付未来的医疗费用和退休时的健康费用，并且账户里的钱可以税前抵扣；收益免税；支付免税。如果要向员工提供HSAs计划，你必须先让员工加入高自负额的健康保险计划。（续）管理药品福利。许多企业已经取消了处方药的自负垫底费，而是改为共同保险以及/或在费用共担的基础上自负一定数额。一种节省成本的做法就是特惠提供副厂药。对那些每次在当地药厂采购这些药品的人们来说，如果改为采用邮寄到门服务，有些计划会提供优惠折扣。
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第85节：第11章制定合理的福利政策（5）
和一位医疗保健咨询顾问协商。从外部雇请一位专业的咨询顾问，他能帮助你分析企业的医疗保健需求，并向你推荐最佳的健康保险计划，这样可以在短时间内为企业节省开支。但是，他的建议有可能推翻你先前的做法，而使你先前的花费付之一炬。另一种做法是在当地找一家专业做医疗保险的公司，让该公司推荐最好的保险方案。无论什么样的建议，最重要的是确保这些建议以往的运作的记录良好。同时，你要清楚，一些咨询顾问是按小时收费的，而一些类似于保险经纪人是拿佣金（3％~10％不等）的。如果你的谈判技巧很高超，你可能从经纪人那里拿到很好的折扣。毫无疑问，考虑到文化、历史和财力的不同，不同企业采取不同的医疗保健计划。一些企业将政府加大的投入力度作为一种解决高成本的办法。而其他企业寻求一种重新组合的保险方案，让员工承担大部分医疗保健开销，以及选择保险计划的提供者。你必须紧跟这些发展变化，并且要了解其他企业在削减成本方面的做法。
关键是要保证员工的健康。通过定期召开讲座、分发资料以及在企业局域网站上发布大量的有关健康的话题，例如压力、营养、睡眠等，可以在潜移默化中帮助你节省医疗保健的费用。一些较大规模的企业的做法更为先进，他们在企业内部设立运动器械，甚至还有SPA服务。而较小规模的企业可以选择其他做法，诸如与当地健康俱乐部接洽，为员工办理折扣会员资格。
为了确保员工们的健康所作的这些努力和我在第12章中所阐述的观点是相辅相成的。为了在企业内部营造和培养一个人人重视自我健康的企业文化，HR的作用非常重要。例如，HR应该密切关注那些拼命工作、身体濒临透支边缘的经理和员工的健康，以防他们得病。虽然为企业奉献是很重要，但是短时间的高效率可能会造成长期身体上的大花费，这是相当不值的。
退休计划
近些年来，企业在制定和管理退休计划的做法上有重大的改变。过去，员工一辈子为一家企业打工，退休后领取一份固定的退休金。如果他们换了工作，他们就可能丧失前一家企业提供的一切养老金待遇，或是只能拿到非常少的一部分，而不得不到新企业从头再来。员工对于自己养老金的投资没有任何话语权，因此也就无法为增加自己的退休收入做贡献。
但是，原先的商业环境正在发生剧变。现在，你已很难看到一名员工终身只服务一家企业的情形。为了应对这种快速变动的新环境，企业的退休计划变得更加灵活，养老金也可以随着员工从一家转移到另一家。近几年来，由于许多企业年金计划的失败，员工正在寻找其他方法来管理这份重要的福利保障。以下介绍其他一些可行的办法。
福利确定型养老金计划
计划的内容：福利确定型养老金计划，一般只在规模较大、成立时间较长的企业里施行，即员工退休后可以领取一份固定数额的养老金，养老金是按照一定的公式计算的，不同的薪酬水平和工作年限，结果不一样。可以是雇主单方面缴费（非缴费型养老金），或是员工和雇主共同缴费（缴费型）。
优点：退休后，员工可以指望上一份固定的退休收入。这种计划鼓励员工忠诚地、长久地为企业服务。如果是员工缴费，一般在税前进行。
缺点：这类计划一般不可随员工转移。如果员工换工作了，养老金待遇就会全部失去，或者大幅度削减。养老金的管理费用会很高，而且养老金负债会对企业的资产负债表产生巨大影响。
401（k）养老计划：利与弊
计划的内容：401（k）计划和养老金计划（见前部分内容）的区别在于，每位员工都有一个自己的税收延迟账户，而且账户可以随员工转移。除此之外，员工可以将最高15％的税前工资收入存入401（k）基金中，不必缴税，直到员工从账户中取款时才缴税。二者之间另一条关键的区别在于，401（k）计划一般向员工提供多种投资选择，从保守型投资到适度风险的以股票为主的共同基金。而且，员工通常可以在特定的限额内，向自己的401（k）账户借款。在美国，法定退休年龄为59？5岁，员工达到这个年龄，无论是否继续工作均可开始支取账户基金。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第86节：第11章制定合理的福利政策（6）
优点：这类计划对员工来说非常熟悉。这类计划不但向员工提供优惠的税收政策、更低的管理费用（一般说来），而且转移起来很方便——一旦换工作，员工可以将大多数或所有的基金转移到新企业。
缺点：这类计划可能带来大笔的损失。员工的投资是有风险的。如果员工提前从账户中取款，将被征收严厉的处罚税（10％），除非是为某些个别原因，例如残疾。
想了解美国劳工部401（k）计划的摘要，请见CD光盘中的文件“员工401（k）计划费用一览表。”
非积累型养老金计划
计划的内容：有些时候，雇主可以在非积累型的基础上支付员工养老金。例如，扣除一名管理人员10％的薪水后用来支付养老金后，雇主承诺将来会把这笔钱（加上收益）还给她。或者，雇主会承诺将来除了这笔钱再加上一笔基金式退休金。
401（k）计划：明智选择的建议如今，许多金融机构——银行、共同基金、保险公司等——正在激烈地角逐，向所有规模的企业营销自己的401（k）计划。这类机构一般能为企业处理所有管理性事务。因此，要找一家401（k）的投资机构并不难，但是，要找一家最适合自己企业的机构可是个挑战。以下准备了些问题，你可以向所有的401（k）投资机构提问：
管理费用是否合理？（同其他家的费用进行比较，看看自己到底应该付多少钱合适。）
可投资品种是否都属于一家基金家族，或者员工可否选择不同公司的单个基金品种？
员工能够方便地、频繁地变更自己的投资组合——例如，在股票和债券基金之间？（如果员工连一个季度变更一次都做不到的话，他们就无法跟上市场行情的涨跌趋势。）
员工多长时间能收到一份账户结算单？
该计划能否提供从保守型投资到适度风险型投资的全范围投资品种？员工的投资选择越多，选择的范围越大，计划就对他们越有利。
401（k）计划的投资机构的声誉如何？该机构在运作和管理401（k）计划的时间有多长？该机构所提供的投资选择比其他类似的投资选择要好在哪？（把该计划提供的股票基金和类似的股票基金摆在一起做比较，看看有什么区别。）
该机构的文件资料对员工的作用有多大——它的产品手册、投资品种的介绍资料等？要记住，大多数的员工需要实在的、一目了然的建议和指导。
该机构能否支持IRS以及《员工退休收入保障法》（ERISA）的报告要求？（见接下来的一节“ERISA和其他法律问题”的内容。）
该机构能够提供自助式服务，使得员工能够在线访问自己的账户做变更？这种非积累型养老金计划合法吗？一般说来，如果这种计划只覆盖一些“挑选出来的管理层人员和高薪员工”（《员工退休收入保障法》有关非积累型养老金计划对于这方面有例外规定），是合法的。那么这种计划值得做吗？如果雇主不想大范围地为员工提供养老福利，比如积累型养老金计划时，就可以实行这种计划。
非积累型养老金计划可能因为只为高薪员工受益而造成歧视。
ERISA和其他法律问题
法律没有强制要求企业必须向员工提供退休计划。但是，如果你已经向员工提供退休计划，你就必须遵守ERISA——1974年的《员工退休收入保障法》的规定。
自从这部法律通过之日起，就让小规模企业最为深刻地感受到它在管理方面非常严格的要求。ERISA的部分法律规定在后续出台的法律中有所修订。总的说来，这些有关退休规定的法律强制规定企业所提供的所有养老金计划或利润分享型计划必须满足以下要求：
计划不得排除任何年龄超过21岁的员工，或要求员工必须为企业服务超过一年以上。计划从第三年开始，必须进行逐步授予，这意味着允许员工对雇主配套缴纳的资金拥有某个特定的比例（一般是20％）。五年之后，计划要求必须进行一次性授予，即，届时雇主配套缴纳的资金全部转为员工的资产。你必须每年为基金注资，根据未来所承担的义务计算注资的金额。如果是一项养老金计划，你的企业必须加入ERISA的政府保险基金，并为该基金提供资金，以确保员工在养老金计划破裂时权益能受到保障。养老金计划中的资产投资于企业的股票时，所占比例不得超过10％。企业必须按照ERISA的标准选择计划的管理人员——例如，被指控某项犯罪或违反ERISA的人员不得管理计划。雇主必须向政府报告养老金计划的执行情况，并通知员工个人的养老金权力以及个人养老金计划的状态。其他福利
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第87节：第11章制定合理的福利政策（7）
除了健康保险和退休计划，企业还经常提供一系列其他种类的福利。以下简要介绍最常见的福利计划以及你必须了解的有关知识。
牙科保险计划
近年来，牙科保险计划作为员工的一项福利计划，正变得越来越普及。根据加利福尼亚牙科协会的报告显示，超过48％的美国人——1？13亿人——目前享有牙科保险。这个数字几乎是1970年的10倍。有些企业把牙科保健当作是员工健康保险的一个险种，有些则把牙科保健当作一个单独的福利政策，或一项附加的政策。而牙科保健的费用和自负额根据企业所在地区的不同和承保范围的不同，千差万别。
这类计划一般覆盖常规牙齿检查、修补以及其他一些普通牙科治疗程序全部或部分的费用。有些计划还包含口腔正畸治疗或费用较高的牙齿修复治疗（通常有具体的规定）。大多数的牙科保险计划都规定自负额，一般要求员工至少支付每次看病费用的20％，并且/或者提供所有治疗的单据明细。
视力保健
大多数的福利所包含的视力保健计划仅限于常规的眼睛检查，而且大多数的计划严格规定眼镜购买金额的上限。（除非你的员工自掏腰包，不然他们会对阿玛尼的镜框念念不忘。）而且，这类计划不包含严重的眼疾，以及其他一些已在员工健康保险计划中被覆盖的项目。
家庭援助
有记录证明，双收入家庭、单亲母亲、同性伴侣以及同时照顾孩子和年迈老人的员工的数量在不断增加，使得员工希望从雇主那里得到儿童托管和老年护理援助的需求呼声越来越高。你可以预料，在未来几年，这种需求趋势会更为强劲。以下介绍一些提供此类福利的企业的做法：
现场托管：儿童现场托管在理论上是个很棒的想法——给上班族所带来的便利显而易见。但是，只有很少一些企业能够在办公场所提供现场托管的设施。成本是个大问题——特别是责任险的费用。另一个障碍是，州政府和县政府对于现场儿童托管中心有诸多规定，包括所需要玩耍嬉戏的区域的面积以及需要托儿的员工和儿童的比例。将儿童和老人的日间服务外包：对于大多数雇主来说，这种办法更为可行，但也属于比较超前的想法。企业委托外部一家或几家服务公司照顾员工的子女和老人。在健康保健方面，这种做法正日益盛行，但是，这种做法要承担很大的责任。当企业在选择一家服务机构时，你要担保服务机构所提供的托管和服务的质量。礼券：礼券就是补助，是你给员工用来支付全部或部分托儿费用的一笔钱。礼券制度是一种最为简单的管理托儿补助的手段。家人照顾补偿账户：员工可以通过此账户，使用税前工资支付家人照顾的费用。这类账户符合IRS和ERISA的相关规定。（见前面部分的内容“ERISA和其他法律问题”。）休假
尽管许多员工认为休假制度是理所应当的，你也要将这个重要的福利——在员工不工作的时间为其支付薪水——无论是因为法定节假日、休假、病假或个人假期，清楚地写在员工手册中。每一家企业都有自己的经营哲学，但在这些带薪假日的规定上有些通用的规则：
大多数企业向员工提供法定天数的带薪节假日，例如，新年、独立日、感恩节、圣诞节等。根据经济政策研究所进行的《2005年国际休假政策研究报告》显示，一名普通的美国员工在工作一年以后可以享受8？9天的休假。休假的天数随着员工工龄的增长而增加：工龄达到三年者享受11天年假，五年者享受13？6天，为一家企业服务时间超过25年者享受19？2天的年休假。不同企业，年假的累计政策千差万别。一些企业允许员工把用不完的年假都存起来，而一些企业要求员工必须在获得年假的当年把所有年假花完。其中，最为通用的做法是累计计算员工的休假时间，但一定要谨慎！一旦公布此政策，如果员工退休或离职，你不得不将员工没有休的年假折成钱支付给他们，这将是一笔巨大的数字，除非你为年假累计的总天数规定一个上限。
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第88节：第11章制定合理的福利政策（8）
在这里，最关键一点是，州政府对此有严格的规定。例如，在有些州，州法规定，企业允许员工将一个日历年中没有享用完的年假“顺延”到第二年的某个具体日期，否则作废。而有些州的规定是“不用就（最终）作废。”请同你的律师商讨企业的年假政策。有些企业将病假、个人假期和年休假合并成一个休假方案。请假
请假，即员工保留就业身份长时间请假（一般是无薪的）的一种制度。换句话说，当假期结束后，员工可以恢复本职工作。根据规定，员工可以提出的休假理由包括：生孩子、生病、教育、旅行、服兵役等。
在某些关键的例外情况下（例如，服兵役和《家庭和医疗休假法案》所包含的情况），你所制定的请假制度可以不遵从联邦法和州法的规定。你有权决定员工在不失去自己职业的前提下可以请多长时间的假。你有权决定在员工请假回来后还可以继续享受什么样的福利制度，或如果可以的话，做什么样的工作。大多数企业保留最终的解释权，根据具体情况具体做判断。
在制定你自己的请假规定时，要注意1993年通过的《家庭和医疗休假法案》（FMLA）所规定的那些例外情况。该法规定，在方圆75英里内，拥有员工达到或超过50名的企业，因下列任何原因，必须为员工提供每年最多12周的无薪假期：
因照顾新生儿或刚领养的儿童（请注意，这项权力适用于父母双方）因照顾儿童、老人或有严重疾病的配偶员工自身患严重疾病而造成丧失自己的劳动能力的各州对妇女怀孕其间的请假有不同的规定。按照FMLA的规定，在员工无薪请假期间，你仍需为员工继续参保所有团体健康计划的健康保险，而且，当员工的无薪假结束后，你必须恢复该员工的原职位，或在不能提供原职位的情况下安排类似的职位。该法同时要求你必须公开向员工告知法律规定他们享有的相关权力。请注意，有些州（例如，加利福尼亚）向员工提供很优厚的福利政策。
CD光盘中有FMLA公告的模板、雇主对员工家事假或病假请求的答复函以及由健康保健服务机构出具的健康保健服务机构对员工请求执行FMLA权力的证明。你也可以登录美国劳工部的网站（？dol？gov）下载全部表格。
关注家庭的人性化政策：一览表以下是一些较先进的、被公认为注重家庭观念的福利项目：
领养补助
放学后托管以及假日间服务托管
儿童托管中心和家庭日间服务（现场或非现场）
同性伴侣保险赔付
老人护理
员工援助项目
弹性福利计划（包括家人照顾援助计划）
弹性工作时间安排（压缩工作周、兼职、工作分组）
卫生与健康计划
房屋/搬家补助
哺乳期计划
请假（父母假、个人假期、家事假；在某些行业，还包括公休假，一般是指员工为了在某一领域继续深造而申请的长时间假期）
长期护理
带薪假期（病假、带薪法定节假日、休假转捐赠计划）
资源和推荐服务
病童护理
远程办公病假
如果企业没有制定正式的病假政策，并向所有的员工进行传达，将对企业产生致命的打击。举个例子，如果你的政策制定得很模糊，没有明确地规定病假的天数，当你决定对一名明显违反政策的员工进行处罚或辞退时，你可能会卷入法律纠纷。而法庭可能会因为你没有制定相关政策，最后作出裁决，该员工只不过是遵循了企业通常的做法而已。
一般说来，一个正式的病假政策会对企业愿意付薪的病假天数（一年6天到12天不等）有明确规定。除此之外，企业对员工可�
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