友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
人力资源全案-第16部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
一般说来，一个正式的病假政策会对企业愿意付薪的病假天数（一年6天到12天不等）有明确规定。除此之外，企业对员工可以连续请的病假天数（带薪病假休完后，员工可以申请无薪假期）也有严格规定。大多数企业还提供短期伤残计划，在员工发生事故后立即启动，或是在员工疾病发作后第8个自然天开始计算。短期伤残计划所规定的间隔期（一般是短期伤残计划开始后3或6个月）结束后，长期伤残计划开始启动。
虫工木桥◇。◇欢◇迎访◇问◇
第89节：第11章制定合理的福利政策（9）
同性伴侣指南如今在整个美国，将同性伴侣（或异性或同性非婚伴侣）福利纳入企业福利计划的做法已迅速为数以千计的企业所接受。这种新型的福利强有力地抨击了企业以前的做法，使企业逐步意识到在制定福利计划时，要迎合大多数员工正在改变的生活方式。
人权运动基金公布的《2005－2006工作场所状况》报告显示，财富500强中大多数的企业，有253家（51％）第一次向员工提供同性伴侣健康保险计划。尽管大型企业比中小型企业提供这种计划的可能性更大，根据梅隆（Mellon）对员工平均数量都在5 000名以上的550家美国企业进行调查研究，并做的《2005年非传统家庭福利计划调查》报告显示，有31％的被调查者提供同性伴侣福利保障——比梅隆2001年调查报告中的19％的数据有大幅度提高。梅隆说，在所有企业中，最常提供的福利计划包括医疗保险、牙科保险和处方药保险。
尽管对此类福利的申请条件没有官方或国家性的条款规定，当你在提供此类福利计划时应该记住如下几点：
伴侣双方拥有共同居住地，共同居住至少连续6个月以上，通过诸如联名房屋租赁等方式提供相关证明。
伴侣双方年满18岁以上，并无血液关系。
拥有证明财务责任共担事实存在的联名银行账户、联名信用卡或其他证据伴侣已在州或允许同性伴侣注册的当地登记注册。有时候，企业会奖励那些不使用完自己病假的员工——例如，在年底或员工离职时，将员工没用完的病假折成钱（通常是一半）奖励给他们。许多企业订有合并了年休假和病假的CTO（补休假）或PTO（带薪休假）计划。
制定员工援助计划
员工援助计划（EAPs）起源于20世纪70年代初期，是一种帮助员工解决某些因工作造成的个人问题（例如酗酒）的服务机制。从某种意义上说，EAPs在解决员工的许多健康问题的方面走在了“风头浪尖”，而以往这些健康问题并未包含在员工的福利计划中。以下这些问题你可能看上去很眼熟，随着EAPs解决了大量的员工健康方面的问题，这些方面同时也成为HR管理的一个部分。今天，EAPs更多的是作为一项福利存在，而不仅仅是工作场所中的一个组成部分。
以下列举了一些EAP服务机构能够提供的员工援助项目：
压力管理和冲突解决社会辅导、心理咨询和家庭辅导法律咨询退休提前规划裁员和职业转型服务（有时被称作新职介绍）酗酒和滥用药物心理健康评估和咨询嗜赌成瘾及其他强迫性行为婚姻咨询财务问题和信用咨询许多大的企业在心理专家、社会工作者、咨询顾问和助手的帮助下，在企业内部开展EAPs服务。而小企业通常依靠外部资源实行EAPs服务，例如EAP服务机构。这些EAP服务机构的组织形式各有不同，或是各类全职员工，或是与外部企业合作的小型团队。
如果你的企业员工人数少于3 000人，你可能不值得花一笔钱雇请专门的机构或人员在企业内部提供EAP服务。最好的解决办法是找个外部的EAP服务机构。你可以与员工援助专业协会（EAPA）取得联系，你可以登录他们的网站？eapassn？org或致电他们在弗吉尼亚州阿灵顿的办公室，电话是703？387？1000，以获得本地区EAP服务机构的名册。
还有一个建议：询问你当地的商业协会、商会以及其他企业，听听他们的建议。在做决策时，看看以下几点：
推荐信调查。如果你是和外部的EAP服务机构合作，要仔细调查该服务机构，确认该机构准备帮助你做EAP的人员是否经过必要的培训，获得必要的证书和执照。企业一般会在和EAP签约前进行报价建议书（RFP）的环节，对一些指标例如呼叫中心平均电话等待时间以及机构服务人员在医疗和心理方面的教育背景，进行对比分析。你应该让服务机构在调查和案例分析过程中展现自己的服务质量。明确费用。EAP的服务费千差万别，但是在大多数情况下，根据你的企业的员工数量，每个员工一年的基本费用为12美元到20美元不等。这个费用一般会根据企业在一年当中实际使用EAP服务的程度进行年度调整。要问清楚附加的费用，例如心理治疗的费用。EAP的基本费用应该涵盖一切应有的项目，包括材料和管理。和你的健康保险机构进行确认。你原先的健康保险政策也许并未包括心理健康福利计划，或滥用药物康复计划。你可能需要对你的福利计划进行更新，或通过其他途径提供这些新的福利项目。如果你提供EAP服务，请记住，无论是依照法律要求还是实际情况，你都要做到保密，这是基本的要求。只有这样，员工才有信心向心理顾问放心地吐露心中的隐私，而不必考虑会有什么不良的后果（例如，这些信息会被他们的主管知晓）。《美国残疾人法案》（ADA）禁止利用员工健康问题的信息对员工的工作造成不利影响。《健康保险移动和责任法案》（HIPAA）也保护与健康有关的信息，防止受到不正确的侵袭。你的EAP合同应该包含这样的保密条款。
§虹§桥§书§吧§。
第90节：第11章制定合理的福利政策（10）
五种方式让你轻松搞定计划
正如本章中所强调的那样，福利管理的确很复杂。好在，如果你遵循以下五种原则，就能让你的整个福利计划管理起来更加轻松些：
谨记不能一刀切。如今企业比以往更加多元化，员工的价值观、他们对工作的向往和期望也更复杂多样。因此，你必须经常对企业的福利计划进行评价和更新，确保计划最适合你的企业和员工的广泛需求。
例如，不同年龄段的员工一般对福利政策和工作场所的安排有不同的偏好。许多年轻的员工比年长的员工更愿意在工作和生活之间寻求平衡，而不像他们那些年长的同事那样年轻时是从一种很严谨的工作环境中过来的。因此，年轻的员工通常很看重诸如弹性工作时间和远程办公的工作条件。他们不会墨守成规或草率行事。而这些工作场所的改变也吸引着一些年长的员工，他们希望在快到退休年龄时，在工作和休闲之间实现“良性循环”。关键是，虽然你希望你所提供的福利计划范围广泛，操作灵活，足以吸引大量多元化的工作团队，然而，你的工作并不是去预测员工会对哪些福利计划感兴趣。最重要的事是你的计划能赢得员工的支持，在制定福利计划时，特别是当你在做某项决定时，让员工尽可能多地参与进来。如果你的企业非常小，你可以让员工了解最新的进展——定期召开会议，同他们讨论福利制度以及福利制度是否能满足他们的需求。但是，如果你的企业拥有10名以上员工，做个调查是个较好的办法。建议：不要让员工列出他们所认为重要的福利项目，而是向他们提供一份可选的清单，按照1到5进行打分。彻底了解你的计划。所有负责管理福利制度的人，包括你和你的同事，都必须对福利包以及整个福利领域的知识有透彻的理解。否则，你们就无法向员工解释福利制度的内容，无法帮助员工解决问题，或为企业甄选出最好的福利计划。至少，你必须在员工手册中简要描述（用简单明了的语言）企业所能提供的所有福利计划。不管你在HR管理上的经验如何，你都要记住，要时刻紧跟潮流。要密切关注你所在当地举办的讲座和短期培训课程，并确保负责福利管理的人员能够获取所有在HR期刊上或商业出版物上登载的有关福利方面的重要文章。在入职活动中要优先安排对福利计划的讲解。确保新员工对企业的各项福利计划有充分的了解，这是新员工上岗引导/入职活动的重要工作之一。花点时间制定一套说明性资料，介绍企业所提供的福利计划，但无须过于详细而造成员工理解的负担。确保负责新员工上岗引导/入职活动中负责福利计划的人员能够解答员工最常提出的一些问题。（关于入职活动的详细内容，见第9章。）监控计划的执行，做到发现问题及时解决。如果你发现你的福利制度的某些方面不可行，要尽快采取措施，不要等到员工有怨气和不满时才解决。无论你是采用谈话这种非正式的方式，或是调查等其他方式，确保你在做的时候能够想员工之所想，在健康保险的制定方面尤其应该如此。建立反馈和问题解决机制。如果你还没有开始这么做，尽快建立一个正式的员工建议和投诉机制及一套问题解决机制。有许多问题其实根本不是问题，而是因缺乏沟通而造成的误解。设法制定一些措施对问题解决的不同环节进行跟踪。（一种办法是使用一张带有投诉问题以及你为了解决投诉而采取的不同步骤的表格。）如今，员工在福利方面的最常见的投诉包括牙科或健康保险投诉。利用员工的反馈意见作为途径定期对你的福利政策作出修订。CD光盘中的表单
员工福利对账单
员工401（k）计划费用一览表
FMLA公告模板
雇主对员工申请家事假或病假的答复函
健康保健服务机构证明
虹←桥←书←吧←BOOK。←
第91节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（1）
第12章
创建一个对员工友好的工作环境
本章提要
？定义“对员工友好”
？提供弹性工作时间安排
？制定有效的远程办公计划
？防止工作过劳
？利用员工调查表评价组织的“情绪”
一位智者曾经说过，一个杰出的头脑能够同时容纳两种截然相反的思想。想想当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织。
一个对员工友好的工作环境：关键是什么
在如今竞争激烈的市场上，你必须如何做，才能使企业在对员工友好的做法上脱颖而出？这是最佳雇主研究所提出的一个基本问题。该研究所是一家调研和管理型的企业，每年评选出“100家最佳雇主”，并公布在《财富》杂志上。该研究所的创始人罗伯特·利弗林（Robert Levering）和米尔顿·莫斯科维茨（Milton Moskowitz）一起共同编写了经典的《美国100家最佳雇主》一书。
该机构认为，要创建出色的工作环境，其根本是在管理层和员工之间在这种公开、雇佣的关系上建立信任。只有在这种信任的基础上，才能树立员工对企业强烈的敬业精神，方能创建一个最佳雇主。以下内容详细介绍这种信任的精神在实际工作中如何体现。
视员工幸福为核心价值
那些以“人性化”的HR政策著称的企业都无一例外地坚守这样的信念：员工是企业珍贵的资产——而且应当受到珍视。而在实际操作中，如何将这一观念整合到自己日常经营管理之中，不同的企业做法千差万别。这一观念的存在并不意味着人的因素总是超越企业的基本原则。这种观念只是说明，企业在制定重大决策时，要把对员工的幸福的考虑当作惯常的做法。
第12章创建一个对员工友好的工作环境第三部分留住人才：对所有企业都至关重要至少，如果企业希望员工工作效率高、对企业忠诚并感到满意，自己必须在经营上和保护员工的身体上遵循一定的标准。劳工部职业安全卫生监察局（OSHA）对于保护工作场所和如何实施都有明文规定。OSHA的基本工作很简单：教育和执行。在制造业中，到处都是工厂、装配线和重型设备，给员工的安全和健康带来一系列的压力，OSHA对于监督制造业的员工的安全和健康起到格外重要的作用。当然，OSHA对于所有行业都很有用。它的网站上（？osha？gov）对于诸如工作场所人类工程学、健康管理以及其他问题等热点话题的探讨都有深刻见解。虽然在实际情况中，一般是你的运营经理比较熟悉OSHA的指导原则，但你对OSHA所提供的服务——以及规定的要求也要做到心中有数，这很重要。
对工作安全的合理承诺
纵然是当今最人性化的企业也无法保证员工的终生就业，即便如此，那些高度重视员工个人幸福的企业不会在生意萧条时期就条件反射式地动不动进行大规模的裁员；而是往往把裁员当作下下策，不到万不得已不为之。当你的管理层在权衡是否要进行裁员时，要确保他们考虑清楚这有可能给企业带来什么样的后果、会对客户造成什么影响？会对留下来的员工造成什么影响？当然，裁员也许在所难免，但你应该向企业高层管理人员传达这样一个信息：人才招聘是一个长期的过程，因此，不要让一个短期的危机影响到这个过程，从而干扰企业获得成功的长远目标。
人性化的设施服务
如今，几乎所有的企业都必须依照州法和联邦法的规定向员工提供安全的工作场所。然而，讲求人性化的企业所做的远不止这些，他们所创建的工作场所和推出的政策已远远超出法律的要求。Google的网站上有一栏叫做“在一个看得见山景的地方工作是什么样子？”在谈及公司总部时，它对于这种“定义Google式的办公场所的元素”非常自豪。这些优厚的待遇包括有杠铃的健身房、划船练习器、按摩房、录像厅、游泳池、乒乓球台、足球、沙滩排球和内部自行车服务。2005年《劳动力管理》杂志上发表了一篇文章，表扬了美国雅培公司的总部以及它采用最先进技术耗资一千万美元创办的儿童托管中心，每天有400多名学龄前儿童前来托管。按照《华尔街日报》的分析，美国分析图形公司，一家位于宾夕法尼亚的软件企业，之所以能在2005年“最佳中小型雇主”的排行榜中拔得头筹，其主要原因是该公司提供内部洗衣、汽车维修和理发服务。
※BOOK。※虹※桥书※吧※
第92节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（2）
还有一些投资也许不很昂贵但先进的服务，包括为母乳喂养的母亲提供私密的哺乳区；内部的ATM自动柜员机；健身中心；以及菜单健康、价格超低、提供下班打包服务的员工餐厅。企业为了方便员工生活所做的每一步，无论是大是小，都在向员工传传递这样的信息：你在关心他们。
灵活处理工作—生活矛盾
企业要想吸引和留住所需的专业人才，就需要不断地关注日常工作中的“人”的方面——在工作场所中所弥漫的氛围。它尤其表现在，企业在多大程度上帮助员工缓解工作和家庭生活中所面临的压力。
人性化的企业通常通过制定福利制度来帮助员工更好地平衡工作和家庭之间的冲突（见第11章）。这类福利政策可能涉及方方面面，从儿童托管和老人护理补助到体察并满足一些更简单或特殊性的需求。例如，身处一家对员工友好的企业，员工们相信如果一旦发生紧急医疗事件，或，说点高兴的，子女的学校举办什么特别的活动，他们的雇主一定会为他们提供支持。一般雇主都会默许员工们参加类似的活动。
员工的高度自主
如今，在那些素以人性化政策著称的企业中，唯一一点你恐怕找不到的就是传统的“指挥与控制”的管理模式以及此模式中高度组织性的层级和军事化的“指挥系统”。在人性化管理的企业内部，员工授权早已成为员工嘴边的口头禅；它是驱动企业日常运营的核心价值之一（见第16章）。员工授权背后的真实含义是当员工有权利对自己的决定和行为负责而不是简单地“执行命令”时，大多数员工就能更努力地工作，并取得更好的业绩。
开放式沟通
在员工只是企业这座机器上一个部件而已的时期，层级管理制曾经是一种有效的管理方式。今天，企业所处的环境要比从前易变得多，节奏快得多。随着信息的大量涌入以及各种不同专业的员工为了项目频繁地相互组建，聪明的领导者意识到他们必须不断地提高自己的沟通技巧。
正如领导者们愿意诉说那样，他们也必须愿意倾听。领导者们必须乐于倾听各个级别员工的反馈意见，从企业的运营事务到财务业绩，重点在于领导和员工之间的双向交流。秉持这种观念，无论你的企业有5名、50名或500名员工，你都要想办法定期倾听他们的想法。你可以采取不同的形式收集员工的意见，可以通过焦点小组、一系列事先计划好的经理—员工对话、用于态度测量的量化调查问卷或其他方式。经理和员工双方对各自所关注的重心了解得越多，企业内的所有人就能更好地出谋划策，提出更多的解决方案。
对于如今快速发展的企业来说，整个工作团队必须紧密围绕着企业的战略目标齐心协力；开放式沟通在企业中的作用尤为关键。在向员工解释个人目标如何与组织目标相结合的过程中，经理扮演着非常重要的角色；而双向交流的方式帮助员工理解整个企业的发展重心是如何影响着个人的工作。请记住，企业的发展战略是会改变的，有时候变化得很快，而你和企业的主管经理需要将所有的调整及时地在组织内部进行传达，使得员工能够及时地调整个人目标。这样一来，员工感受到自己对实现组织目标的重要作用，员工士气提升，更多人才愿意为企业效力（见第9章）。
归属感
要想真正实现高效率，员工需要对自己成为企业的一分子感到“高兴”。我敢打保票，如果企业的所有员工都感到自己是个局外人，员工士气一定很低落。为了让员工真正感觉到自己是企业的一员，并且“知晓内情”，和员工分享信息是一种办法。然而，如今多元化的工作团队使得员工归属感的营造需要付出更加深入的努力。致力于多元化的建设需要你创建一种支持各种各样观点和工作方式的办公环境（见第3章）。其中，部分工作是要确保让每位员工感受到被他们的同事、下属和主管所接纳和重视。员工对于他们在工作中的自我越满意，他们的士气就越高涨，他们的贡献就越大，他们的创造性就越能充分释放。
※虹※桥※书※吧※。
第93节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（3）
有些大企业为了让员工感到满意，鼓励员工成立亲合团体。亲合一词在这里是指一种结合或联系，特别是指为了共同的利益而形成的密切关系。在工作场所的亲合团体（有时候称作员工网络团体）是一种围绕共同特性自愿加入的、由员工领导的联合会。这种共性是一群员工共同拥有或特征相近的因素。它包括各个方面，从工作职责和经验水平到性别、种族、性取向或其他因素。在工作环境建立亲合团体的目的是为了创建一个开放的论坛，在这个论坛中员工可以相互交流想法，论坛也能鼓励员工之间友好地开展对话。
雇主对亲合团体的支持通常包括使用公司的设施和设备开会，有时候还包括为团队的计划提供资助。雇主的这种支持不但能有助于提前完成企业多元化的目标，也有助于留住那些知道企业认识到他们的价值而增加对企业的忠诚度的员工。
然而，要记住，如果你组织内部的员工创建了亲合团队，团队的成员资格必须对企业内部的所有员工开放。有些人认为这种要求打击了成立这些联合会的目的，但是允许所有人参加团体可以防范分裂、防止针对亲合团体的批评，并且能促进所有员工之间的相互理解——无论他们来自何方。例如，一名中层管理者如果加入一个行政助理的亲合团体，就能有助于这位管理者对助理有更深的理解，而且更进一步，也能使他成为一个更好的管理者。
透过数字：是什么在推动员工协调工作/生活的冲突我们来看看以下这些统计数据。正是这些数据在促使你有必要对员工为平衡工作和生活的努力提供支持：
双收入家庭的比例：从1977年的66％提高到78％（2002）
根据安妮·凯西基金会（Annie E？ Casey Foundation）所做的“儿童统计”的研究显示，2004年美国单亲儿童的比例：31％
根据家庭与工作研究所（Families ａｎｄ Work Institute）提供的数据，在美国，能够在企业内部或附近提供托儿所的大企业（拥有员工1 000名或以上）的比例：17％
根据美国劳工部提供的数据，抚养年龄在18岁以下的孩子的工作母亲的比例：70？7％
根据全国妇女和家庭之家在2004年所做的一份研究表明，年龄在60岁以下、希望在10年内受到亲属照顾的美国人的比例：大于60％那些缺乏有效资源或员工群体而无法创建亲和团体的小企业，还应该继续为建立类似组织而努力，以推动这个基本目标的实现。换句话说，HR的管理者要在会议上和工作场所里对经理和员工一再强调，组织内部所有人员只有更好地相互理解才能加深彼此的工作情谊，并有助于消除人们因隔阂产生的合作中的障碍，增进团队的精神。
再见，朝九晚五：可选择的工作安排
近年来，一个最为流行的管理理念叫做可选择的工作安排。从广义上说，可选择的工作安排是一种区别于传统的每周周一至周五、每天朝九晚五的工作时间安排。
可选择的工作安排是一种员工非常关心的工作方式。根据罗伯特·哈夫国际（Robert Half International）的一项研究表明，员工认为对他们来说最看重的福利计划是——猜猜是什么？——弹性工作时间。
弹性工作安排的基本理念是工作时间的可选择性。你通过给予员工一定的空间，让他们自己控制自己的工作时间，从而使他们可以较为轻松地处理一些与工作无关的事务。这一理念背后的依据在于通过让员工较为轻松地解决后方家庭的一些压力，他们就可以在前方放心地、更高效地工作——而不会因为你的竞争对手多给的一点薪水就轻易跳槽。
几种可供选择的工作安排方式
弹性工作安排主要分为以下几种：
弹性时间：弹性时间是指员工可以自行安排自己一天或一周的工作的一种工作方式。在最极端的情形下（非常少见），员工不但可以自主决定自己什么时间工作，而且可以决定自己工作时间的长短。然而，在较多的情形下，实行弹性工作制后，在一个工作日的核心工作时间内员工必须来到工作岗位上班。他们有权选定（在某种范围之内）自己上下班的时间——只要他们每天在规定的工作小时内工作。
▲虹桥▲书吧▲。
第94节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（4）
看看这个例子：比方说你的客户服务部有六个人，负责从上午9点到下午7点接电话。现在，假定接电话的高峰时间——电话打进最多的时期——是中午12点到下午3点。你可以制定一个弹性时间安排，要求所有六名客服代表从中午12点到下午3点之间必须在自己的岗位上接电话，而在核心工作时间之外的弹性工作时间内，员工们可以共同商量，在保证部门在工作时间内有人的情况下，任选其中的8个小时工作。紧缩工作周：在这种工作制中，员工在少于五天内完成正常五天完成的工作小时数。最常见的一种紧缩工作周的方式就是所谓的4/10，即员工每周工作四天，每天工作10个小时；而不是每周工作五天，每天8个小时。工作分担：意如其名，工作分担意味着一份全职工作由两名兼职员工完成。薪水和福利也按照每位员工所承担工作的比例进行分配。除去一些必要的因素（两名员工都必须符合条件，能够胜任工作），一个成功的工作分担制取决于分担工作的员工能和谐共处、共同完成工作任务。远程办公：远程办公是指员工——定期，根据事先的约定——在家或其他非办公地址工作一整周或一周的部分时间。在本章稍后“远程办公：家庭作业的成人版”部分我会详细讲述相关内容。长期兼职安排：在这种工作制中，员工每周工作20到29个小时不等，有时候他们可以有权决定哪天工作以及当天工作的时间长短。这种制度最诱人之处在于员工可以享受企业所提供的福利计划，尽管是按照实际工作的小时数来计算。让可选择的工作安排有效运转
从理论上说，可选择的工作安排提供了一个双赢的局面。许多研究表明，弹性时间政策提升了士气，提高了工作满意度，降低了缺勤，减少了人员流动以及把工作过劳降低到最小程度——同时并没有对工作效率造成降低。
这是好的一面。不太好的一面是并非所有企业都适用于这类工作安排，此外，在实际操作中，必须遵守一些合法的基本规则。除此之外，制定可选择性工作政策不只是给予员工更大的自由度自主选择工作时间，还会涉及很多其他事项。你需要仔细、全面地考虑整个过程。好的事情很容易被毁于一旦，在实施过程中，你必须保证制度的一致性，要有耐心并通过纪律来维护。如�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！