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人力资源全案-第14部分
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今天，对于非豁免员工来说，加班费似乎是工资中一块不可或缺的部分，许多行业的非豁免员工都是靠这份加班费来维持生计。没有人会对加班在许多情况下的必要性有争议。问题是，你要问问自己，加班是否是企业最佳的选择。这个问题的答案并非是你所认为必定无疑的，看看以下这些有关加班的真实情况：
相比之下，让目前的工人多加班比招聘一名新员工花费要少，招聘一名新人需要支付额外的福利和工资税。当然，通过加班来降低成本只是一种短期有效的行为。长期通过加班来解决劳动力短缺的问题最终会导致消极的后果。大量的研究证明，超负荷、长期的加班将会增加工伤事故的发生率，损害员工的士气，并给员工的家庭生活带来压力。你最好不要把加班当作万全之策，而只是在短期内，例如当员工请病假、休假或短期内工作负担太大时进行使用。如果劳动力的缺口持续增加，你就要考虑招聘新员工或通过聘请应急工来填补。其他的法律规定
以下简要介绍联邦法律的有关规定，这些规定将会对员工的定薪方式和支付薪水的金额产生影响（同时，也别忘了查阅你的企业所在当地和州的法律规定）：
1963年《薪酬平等法案》：法律禁止雇主对做相同工作的男性员工和女性员工支付不同等的薪酬，只要他们具备相同的技能、付出相同的努力，工作职责相同，并且在相同的工作条件下工作。大多数的州法都有类似的规定。法律允许有部分例如因资历、绩效工资或工作效率的不同而出现的例外情况，你需要根据具体情况向律师咨询。1964年的《民权法案》：该法案第七章规定，禁止雇主因为一个人的性别、种族、肤色、宗教信仰或国籍等原因，在支付工资时歧视。美国平等就业机会委员会（EEOC）是该法案的执行机构。1967年《雇佣年龄歧视法案》：正如1978年对该法案所作的修订，法律禁止雇主在支付工资时（包括加薪、奖金和员工福利）歧视年龄为40岁或以上的员工。其中最常见的违规行为就是拒绝为接近退休年龄的员工加薪，以避免增加企业的退休金支出，因为退休金是依据员工的薪水计算的。同样，EEOC是该法案的执行机构。1990年《美国残疾人法案》：该法案禁止雇主在薪酬方面歧视员工，包括保险计划的享受，以及拒绝有任职资格的残疾员工。1931年的《戴维斯―佩根法案》，1934年的《克普兰德法案》，1936年的《沃尔什希利公共合同法案》，1948年的《反回扣法》：这四部法律从不同角度对获得联邦政府合同的企业的薪酬政策加以限制。每一部法律有其不同的限制，但是它们的共同宗旨是要求雇主按照市场行情向员工支付工资和加班费，禁止对工资过多的扣除，并禁止员工通过灰色交易获取工作。《工资扣押法》：该法案规定，雇主禁止解雇那些因为各种原因负债受到工资扣押的员工，或配偶背负任何债务的员工，同时限制雇主在一般情况下扣押工资的比例不得超过员工工资的25％。关于加薪、奖金和激励——你必须了解的内容
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第78节：第10章确保有效的薪酬结构（8）
能否提供有竞争优势的薪酬对于吸引优秀人才非常关键，员工一旦入职，企业薪酬水平的吸引力就不那么明显了，随着员工技能的不断增长和对企业的了解不断加深，他们对于企业越来越有价值——同时，他们在市场上的身价也不断提高，这意味着他们会逐步变成其他企业猎取的对象。对了帮助企业留住这些最优秀、最聪明的人才，你必须想方设法，通过合理的（并且在企业可负担的范围之内）方式提高他们的薪水。大多数企业通过加薪、奖金和激励不断提高员工的薪酬待遇，以期留住企业最优秀的员工，让员工觉得值得为企业继续效力。
雇主主要根据以下原则制定有效的奖金和激励计划：
以业绩为导向：员工要获取奖金必须完成既定的业绩。公平：奖金分发的原则很清楚，在执行时，你必须公平合理地进行。有竞争性：用于奖励那些有突出贡献和高绩效的员工。加薪
传统的薪酬体系常常将加薪和任职年限（即在那个级别或职位上工作的时间）联系在一起。还有一些薪酬体系常常将加薪同绩效联系在一起。最常见的加薪方式包括：
年功工资：这种加薪通常仅取决于员工为企业服务的年限，执行起来，只要到一定年限就会自动加薪。这种加薪方式是工会合同常见的特征。绩效加薪：这种加薪通常是经过正规的绩效评估体系考核后，用来奖励那些高绩效的员工，但有时也会因为其他的考虑，例如员工获得更高一级的教育学历或完成培训的目标以后。生产率加薪超额奖励：这种加薪通常是根据员工超额完成某个特定的指标——例如，生产任务后制定的。这种加薪的方式常常用在生产线员工、装配线员工或做重复性、事务性工作的员工身上。奖金
奖金是一种一次性的给付，一般总能适应于各方面：企业的、员工的或员工所在部门的需要。奖金能带来以下一系列的好处：
年度和双年度奖金：这种奖金的发放根据企业的经营状况、员工的绩效或二者相互结合来考虑，一次性支付给所有符合条件的员工。即时奖金：即时奖金是针对高绩效员工的某个业绩（例如，一项员工建议）直接发放给员工的一种奖励。员工能在奖励行为的当场——即当时或事后很快收到奖金。留任奖金：当你说服某位核心员工继续留在你的企业时支付的奖金。这种奖金常常发生在一些专业人才难招的行业，或是为了留住高层管理人员、明星员工的时候。团队奖金：这种奖金是为了奖励团队的成员为团队的成功所作出的集体努力。
绩效加薪：你应该把加薪和什么捆绑在一起？你应该始终坚持通过一套公平、一致的绩效评估系统（见第15章）来决定绩效工资。有一项关键的决策常常需要你来做（或帮助其他人做），即，你是将业绩评估标准同企业的绩效目标进行绑定，还是同部门的绩效目标进行绑定。绩效工资体系历来是企业遵从的一条规则，但是，许多企业的经理在他们感到某个员工的薪水没有达到市场的行情或者某个高绩效的员工有可能被其他企业挖走时，会酌情给员工大幅度地加薪，加薪的幅度超过既定的范围。这种加薪的方式越来越普及，类似于下列情形：
玛丽·艾伦（Mary Allen）所在的部门有20名员工。公司划拨给她足够的钱用于员工的加薪，平均可以给部门每位员工涨4％的薪水。她可以选择给绝大多数员工涨4％的工资，而这也是公司管理层的指导原则。但是，她也可以给高绩效员工超过4％的加薪，而给低绩效员工少于4％的加薪——甚至于不加。例如，给12名员工加了4％，4名员工加了6％，其余的4名加2％。
请谨记，你必须按照以下原则建立绩效工资体系：
你必须建立一套有效的员工绩效评估系统，而且确保经理和主管们都必须知道如何具体实施。
只有当员工在绩效上的差距足够大，你才能进行评估，并且只有当员工的绩效足够突出，才够条件得到额外的薪水。
绩效加薪必须足够多，才能对员工有意义。
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第79节：第10章确保有效的薪酬结构（9）
高层管理者在管理这套系统时，必须做到尊重事实、公平合理。
员工必须接受这种基于绩效的薪酬原则。绩效工资体系在工会力量强大的行业颇受争议，因为这些行业通常是根据职位和资历决定加薪的多少。激励
激励类似于奖金，因为激励不会增加员工的基本工资。与奖金所不同的是，大多数的激励计划经常是为了增强员工对企业的忠诚度或激发员工的工作效率而采取的长期措施。以下介绍一些常用的激励计划。
利润分享计划
利润分享计划，即企业将利润的一部分用于分配给员工。如果企业的利润增加，员工就会分到更多的钱。或者你也可以通过另一种大为不同的做法，将利润分享按照部门或业务单元的方式进行分配。
根据美国商会所进行的员工福利调查报告，自1963年开始，约有五分之一的美国企业向员工提供不同形式的利润分享计划。而这些分享企业利润的员工不但获得了额外的动力，更加努力工作，也会更加注意避免浪费和低效率的工作。毕竟，企业的发展也是关乎他们的利益。
利润分享计划分成两类：一类叫现金计划，即，利润是按照一个季度或一年分配给员工，另一类叫递延计划，即，企业建立一个基金，将所有用于利润分享计划的钱放进这个基金，当员工退休或离职时，将钱分配给员工。递延计划可以明显减少税务上的支出，对于企业和员工都有好处。但也有其不利的一面，递延计划对于员工的工作效率没什么影响作用：有时候，除了一个纸上的数字，员工并没有真正接触到分享的利润，直到他们退休。
股票
上市企业（或即将上市的企业）可以选择企业股票作为一种激励员工的措施。上市企业的股票期权计划使得员工有权在规定时期内以约定的价格购买本企业的股票。在这一期权计划中，员工不用背负什么义务，如果股票升值，员工可以以事先约定的较低价格购入，然后或继续持有，或按市场现行价格抛出，赢得收益。
规模较小、处在成长期的企业可以通过股票期权计划取代高薪吸引顶尖人才。在20世纪90年代，这种计划在一些快速增长行业变得很普遍。
如果你的企业打算把股票期权当作企业福利制度的一部分，企业全体员工就必须对股票期权的某些具体方面加以注意。例如，如果你的企业还没有上市，员工要明白一份股票期权可能什么都不是，除非你的企业上市或被收购。如果企业上市了，你必须确保股票期权计划安排有序，在运行过程中不会稀释除员工外其他股东的利益。同时，请记住，这类计划必须符合税法和证券交易委员会（SEC）的规定。
另外还有个重要的法律因素需要考虑，即，股票期权必须在当前计算为企业的一项支出，这是法律上的一项修改，这使得提供股票期权的企业相比从前有所减少，甚至不提供期权计划。在你的企业着手准备任何股票期权计划之前，要全面了解法律和税法的相关规定。
关于股票期权计划，你还需要考虑以下几个方面：
大多数的股票期权计划包含一个授予期，意味着在期权授予后，员工必须为企业服务达到约定的年限后才可以行权。授予期是企业的一种人才保留战略。大多数股票期权都设定了一个有效期，超过这个时间员工则不能再行权。大多数期权计划需要得到现任股东的同意。实施期权计划后，你有义务定期向期权持有人公布财务信息和财务报告。许多企业用限制性股票替代股票期权。限制性股票允许持有人有表决权，并且参与分红，但无权将股票销售或转让给他人，直到股票的授予期结束。一旦授予期满，员工可以根据现行的证券法以及预扣税款的金额和可能的佣金自行决定是继续持有还是销售或转让股票。
股票期权和限制性股票有什么区别？从根本上说，当股票期权授予后，直到员工行使期权，购买股票后他们才真正拥有企业的股票。而当限制性股票授予后，员工自动持有股票，并能根据自己的意愿继续持有或销售股票。二者都需要预扣税款，而股票期权不需要员工支付行权费。员工在收到限制性股票时，随即享受企业的所有分红计划。
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第80节：第10章确保有效的薪酬结构（10）
什么计划公平，什么计划可行？
如果你制定的加薪和奖金计划不能被全体员工清楚地理解，不管是经理还是员工都不认同，最容易产生的后果是造成企业内部的哗变。以下原则能帮助你避开这个司空见惯的陷阱：
制定清晰的规则。无论你是采取激励计划还是业绩加薪计划，你要确保所有人对你发放奖励的规则都做到充分理解。关键的内容包括：谁才有条件满足计划的要求，他们必须做什么才能受到奖励，谁来决定奖励的发放，以及发放多少奖励。制定的目标可以量化。如果你打算制定激励计划，确保你的目标定得很具体：例如，“年销售任务的125％”或者“每天超过500件”。具体明确的数字可以消除双方的争议和误解。制定有吸引力的目标。如果激励不能产生足够的吸引力，它们就不能成为激励。如果你想提高团队的绩效，在制定奖励时要针对团队的实际情况。针对不同层次的业绩，制定不同的奖励措施：例如，给予“一般”绩效的员工4％的加薪，而给予高绩效的员工8％的加薪。别追逐不实际的目标。如“不切实际的目标”这样的名词听上去可能很鼓舞人心，但是，如果让员工感到目标遥不可及，他们只会感到丧失斗志，无力再追逐奖励，也会让你失信于他们。兑现不了的诺言就别许。不要夸口许下可能负担不起的奖金或激励。贯彻你的政策
不幸的是，许多企业花费大量时间和精力制定薪酬体系，但是，除了发薪水，并未将其薪酬理念和管理运作与员工进行充分的沟通。在薪酬政策的推行方面，沉默并非是金。你必须向经理和主管全面地介绍企业的薪酬体系，这样他们才能有效地向员工进行解释，管理并且支持企业的薪酬政策。经理和主管必须了解以下信息：
企业的薪酬哲学。如果企业有绩效评估系统，如何开展绩效评估。（许多规模较小的企业不一定有正规的绩效评估系统。）在第15章中我会具体阐述相关内容。如何处理并提交员工的投诉。所有薪酬政策的法律内涵。你必须向员工告知企业的薪酬政策，以及这些政策对个人的影响。同时，如果政策有变化，你必须尽快向员工传达并做详尽解释。员工必须了解以下信息：
工作评级系统是如何运作的，以及会对个人产生怎样的影响。绩效评估和激励制度是如何运作的。他们如何通过绩效和晋升提高自己的收入。如何进行投诉或质疑。你必须确保企业的薪酬体系有竞争力，符合时代的发展。要遵从以下关键步骤：
定期收集和审核竞争性数据。至少每年一次重新审核——并且，如有必要，调整——工资幅度。定期审核职务说明，并根据实际工作绩效和先前职务说明之间的差距进行修改。对绩效评估系统进行评价。一个常见的问题就是，有太多的员工被评为优秀。根据企业的财务状况重新审核薪酬体系，判断薪酬体系是否符合企业的财务健康，是否合理避税，以及是否行之有效。定期评估员工的工作效率，并进行评级，判断工作效率的提高（或降低）是否和薪酬政策之间存在某些联系。
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第81节：第11章制定合理的福利政策（1）
第11章
制定合理的福利政策
本章提要
？明确福利的发展趋势
？控制健康保险的成本
？重新考虑退休计划
？制定休假制度
？制定员工援助计划
如今，HR职能中的福利计划在管理上和50年前相比已大相径庭，从前企业在福利制度上最典型的做法就是一刀切式的健康保健和养老金计划。而今，在管理福利计划时，你需要考虑更多的方面——更多管理上的细节、在调和员工的需求和企业实际财务状况方面面临更大的压力，以及更多的政府规定。
这种复杂性的增加主要是由于办公场所的快速变化而引发的。如今，多元化的工作团队有多元化的需求，这种多元文化也延伸到员工的福利方面。除此之外，大量的法律需要面对，种类繁多的健康保健计划和退休计划可供选择，顷刻间，你会发现，要制定并且有效地实施一套福利计划究竟是多么复杂。
虽然乍一看，所有这些影响因素对你来说显得困难重重，但你也还是有出路的。如果是你负责人力资源方面的业务，你可以做大量有助于你的员工、你的企业和你自己的益事。而且，最好的是，如果你知道如何做才能建立一套有竞争力的福利制度，并不断加以推行，你就能为你的企业大大增色，不断吸引顶尖的人才并留住他们。
福利到底是什么？
严格地说，福利可以定义为在员工基本工资之外任何形式的一种报酬——并且它和员工的工作内容以及员工的绩效都没什么直接联系。
如今，具体的福利制度的形式多种多样——从所有福利制度中包含的基本内容（社会保障、工伤赔偿和失业保险）到高度专业化的福利计划，从一边的多种选项的健康保健方案、学费报销以及儿童托管和老年护理援助，远到另一头的内部礼宾服务、健康俱乐部会员资格以及现场汽车维修和装饰服务。采取哪种形式的福利制度对企业更有益，以及为了支付这些福利制度企业在工资方面的总开销要多少钱，完全取决于企业的财务健康和企业的经营哲学。你作为一名HR主管，要确保企业和员工都能从福利制度中享受到最大的快乐。
第11章制定合理的福利政策第三部分留住人才：对所有企业都至关重要福利管理的主要趋势
如今，在快速变化的福利管理领域，的确已发生了太多的改变。以下向你简要介绍四种关键的趋势：
员工的定义正在发生改变：在过去的25年里，美国办公场所内的员工人口数的变化不但体现在数字上，同时对传统福利制度的内容也产生了很大影响。延期退休、第二职业以及寿命的延长，这些趋势意味着工作者的年龄层比以往要多很多。因此，这个时代，我们第一次看到四代人同在一个办公室工作的场景。这种转变，以及双收入家庭、同性伴侣、单亲家庭的数量在不断增长，加上弹性工作时间，例如远程办公，凡此种种都极大地改变了传统的员工形象，也极大地影响了员工对企业的福利计划的期望值。
多数大企业都充分意识到这种难以置信的多元化正在改变着今天的办公场所，并且回过头，一改先前“一刀切”式的方式，向员工提供灵活机动的自助式福利，使得员工根据需要自行选择福利计划。这种趋势的优势在于，员工能够根据自己的需求定制自己的福利制度，他们显然非常高兴。不利的一面是，你向员工提供的选择越多，你的福利计划就越难管理。削减成本：如今，为了抵消员工福利日益增加的成本，越来越多的企业要求员工为福利制度的一部分账单买单，而且承担比例越来越高。例如，在极其重要的健康保健的费用中，员工要承担的部分有显著增长。根据美国健康保健联盟的研究报告显示，自从2000年起，平均每位员工在由企业提供的健康保险费中所承担的比例增加了143％还多。为了减轻员工沉重的负担，一些革新派的企业推出所谓的生活式福利——相对较便宜的服务，例如，礼宾服务，使得员工能在不支付高昂代价的基础上生活得稍微轻松些。居家员工：随着远程办公人数的不断增加，一种新的需求正浮出水面——特别适合于那些在家和办公室两头办公的员工的福利计划。而在这种情形下，所面临的最棘手的问题是，因为原本“上班时”发生的工伤现在有可能会发生在员工的家里，这样一来，如何策划工伤赔偿或疾病保险计划呢？于是，诞生了一种混合式的政策，即传统的薪酬政策与伤残保险的结合物。山姆大叔正看着你：近些年来，国会和州的立法机构在规范许多基本的福利政策上，特别是医疗保险和401（k）退休和养老金计划上，表现出比以往更积极的态度。从很大程度上说，一些企业在财务上的违规操作引发了企业养老金计划的失败并被传得沸沸扬扬，是政府部门逐渐加大工作力度的主要原因。最让人担忧的是，员工有可能以企业作为健康保健的提供者却没能提供足够的医疗保险为理由起诉企业，而这种担忧已初露端倪。在这种大环境下，企业必须积极地将自己的福利计划的所有细节同员工进行充分的沟通。福利的基本范围
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第82节：第11章制定合理的福利政策（2）
大多数的员工福利都是企业自愿实行的：法律没有规定你必须提供哪些福利的义务。然而，有三种情况例外，那就是社会保障和联邦医疗保险、工伤赔偿、失业保险。以下简要介绍这三种计划的内容：
员工福利对账单见CD光盘。
社会保障和联邦医疗保险
目的：建立社会保障体系的初衷旨在为所有工作人员提供老年人或残疾人保险受益，条件是受益者必须在就业期间对社会保障有贡献，按时缴纳社会保障金，这样在年龄达到或超过65岁退休以后能够有连续的收入。你和你的员工也许到62岁时就有资格享受收益，但你要记住，领到的金额会因提前而减少。另一方面，如果达到规定年龄有资格领取养老金的人员暂时不领取，推迟领取时间，养老金的数额会有所增加。2003年，全额养老金的领取年龄开始逐步增加。1943年至1954年间出生的人们到66岁才有资格享受全额养老金。到2025年，全额养老金的领取年龄可能达到67岁。
社会保障中另一个关键部分是联邦医疗保险，是一项联邦政府向年龄达到或超过65岁的长者提供的健康保险。从2006年开始，政府通过法律，所有加入医疗保险的人们可以享受医疗保险中处方药品的折扣价格。
如何操作：社会保障和联邦医疗保险是通过工资税的形式征收的。员工一般要缴纳自己实得工资的7？65％来负担这两种计划，而且联邦法律要求雇主必须缴纳另外的7？65％。（私营雇主缴纳15？3％。）员工的工资只有到达特定的应税限额——2006年是94 200美元，才支付6？2％的社保税，进入社会保障基金。所有超过部分不缴纳社会保险税。目前，联邦医疗保险税没有最高限额的规定，比例是1？45％。但是，要记住，这些规定有可能发生变更。
失业保险
目的：失业保险旨在向因为非本人过失造成失业的人员提供基本的保障收益。
如何操作：失业保险由州政府负责管理，联邦政府通过政策加以指导，大部分州实行的失业保险计划是1935年制定的社会保障法案的一个重要组成部分。除了少数几个州（阿拉斯加、宾夕法尼亚和新泽西）要求员工负担少量的失业保险税，其他州都是由雇主承担员工的失业保险税。雇主缴纳的失业保险税的计算一般是基于企业的经历定率——根据雇主裁员的享受失业保险待遇的前员工人数的多少而上下浮动。解雇的人数越多，需要缴纳的失业税就越高。
告诉员工是谁在付账社会保障、失业保险和工伤赔偿非常普遍，以至于员工不把这些保障计划当作“福利”，也并不清楚企业为他们支付了多少钱。或许你希望一年一次，将企业对员工的社会保障、失业和伤残保险缴纳的金额列在员工的工资单上，紧挨着员工的税前工资的扣税金额旁边。如果你把发工资的事情外包给其他企业，你的承包商也许就有软件工具可以实现这种功能。工伤赔偿的隐患和问题从管理上说，社会保障和失业保险计划的基本要点比较直观。缴纳的税额和计划本身都规定得很清楚，而且大多数员工都理解这两种计划。但是，工伤赔偿相对就较复杂了。以下主要介绍你在管理企业的工伤赔偿计划时必须注意的事项：
不同的州法：如果你的企业的经营地点不止一个州，你必须按照各州的法律规定对你的工伤赔偿政策进行修改。一旦你遭遇法律案件，你最好找到领有当地律师执照的律师帮助你解决法律纠纷。（续）范围扩展：近年来，“与工作有关的”疾病的定义正在不断延伸；有些州还允许员工因患精神障碍，例如焦虑症、抑郁症，或慢性身体疾病，例如心脏病，而申请工伤索赔。随着科技的发展，像笔记本电脑这样的IT产品已变得非常普及，一些因大量重复性动作而引起的病态，例如腕管综合症，正在成为一种新型的疾病。
索赔欺诈：在有些州，欺诈性的工伤索赔是造成工伤赔偿支出大幅增加的主要原因。如果你对某个工伤索赔有所怀疑，并有充分的证据证明你的质疑，立即和律师取得联系。
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第83节：第11章制定合理的福利政策（3）
法律后果：工伤赔偿，同多数人的想象相反，并不会自动保护企业免于因雇主的疏忽而引发的诉讼。不同的州之间有不同的例外情况。而且，如果提出工伤索赔的人数过多，企业有可能会收到州和联邦政府机构的起诉和处罚。采用经历定率的方法来计算雇主应缴纳的失业保险税额，依然是企业避免在业务激增的时候大量招聘新员工而在萧条时期又裁员的一个原因，同时也是企业在经营状况衰减时或工作任务有大起大落变化时雇请应急工满足需求的一个很好的理由。定期支付失业保险税对于企业来说也很重要。这些情况看起来理所应当，但在近些年，有不少企业在操作过程中违反法律。
工伤赔偿
目的：工伤赔偿旨在为员工提供保护，当员工因工作原因（无论是否因本人或是雇主的疏忽引起）遭受伤害或生病时，使员工获得必要的补偿。包括报销医疗费用、提供因永久性损伤需要护理的费用（收入补偿）和一次性支付死亡赔偿金。
如何操作：工伤赔偿是一种保险计划。具体的赔偿数额和你的工作地所在的州、你的企业向州基金缴纳的保费、企业内部是否建立保险基金、或者州基金和内部基金相结合共同承担这些因素有关。有些州允许企业建立内部保险基金，因此，如果你的企业能够从财务上向州政府表明你确实有能力处理工伤赔偿，你可以选择自己管理保险方式。其他州则要求�
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