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学而优则商-第10部分
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企业核心价值的制度化，除了制定标准以外，还要在重要的场合就遵守、促进或漠视、违背核心价值所进行的奖励或惩罚的信息进行公开宣传。此外，如果企业确立了不同于以往的核心价值，那么，人力资源等部门就必须对有关的规章制度和政策进行相应的实质性的调整。
企业文化的制度化是企业文化建设的核心课题；特别是核心价值的制度化、团队管理技术的提高以及对员工的职业化培训等等，都是把企业文化转化为制度的重要环节。至于企业各部门如何针对自己部门的特点来落实核心价值观，也是一个系统工程。
◎ 企业文化建设的时机选择
企业文化建设的时机选择和程序设计是最基本的环节。一般而言，主动性的变革，特别是在企业业绩较好的情况下主动进行变革，可以减少许多压力、避免各种问题的纠缠。就程序上来说，形成价值观上的共识是最重要的步骤；在此基础上再进行企业形象设计和品牌塑造，最终形成内外融合的新的企业文化体系。
企业在什么情况下会想到要变革自己的企业文化呢？研究表明，在中国，一般是在企业出现问题时，企业才会以〃二次创业〃等名义来改革企业文化。所出现的问题通常有两种：一是企业的发展遇到了某种困难；二是企业发展太快。企业发展遇到困难时，人员流动就会加快，部门之间更易勾心斗角、缺乏协作，企业领导人通常会把问题归结到企业文化上。企业发展太快时，人与人之间就会缺乏沟通，相互之间缺乏诚信、缺乏共同的价值观，越来越难以达到默契，这时，就只能依靠规章制度了。而法律的背后是以道德或协作的文化作为基础的，如果没有价值观和文化上的支持，就无法建立任何法律或规章制度。
然而，创立企业文化的最佳时机是在企业成长之时；企业应该在〃成长的前夜〃进行企业文化的调整。在调整的过程中，应当明确企业的愿景和战略，特别是要强化企业文化支持战略及品牌的意识。
当然，无论选择何种时机，都会遭遇深层次的思维惯性和行为方式的抵抗。这种抵抗主要来自元老文化与新文化之间的冲突。因此，企业在创新企业文化的过程中，人力资源工作将是首当其冲的课题；不仅需要果断解决元老的地位、利益和对新的企业文化的适应性等方面的问题，还要解决人才的使用及企业的稳固等问题。一般而言，对反对企业文化变革的元老们，应当根据他们的不同动机或特点分阶段地区别对待，特别是要解决好对他们的安置问题。具体地说，如果元老们是为了保护自己利益而反对文化变革的，应当用其他方式补偿他们的利益损失；如果是与新的组织文化不适应的，应当辞任或作为非核心人员继续留任；如果是不认可新的企业文化的，则应当分道扬镳。
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第41节：第六章 致中和（7）
总的来说，企业文化变革的时机必须选择在企业家权力巩固，并且下大决心推动改革的时期；同时，应做好充分准备，建立起相应的政策等配套措施。
◎ 关于CIS设计
企业在确立了核心价值并将其制度化，并且对员工进行了行为规范的培训之后，此时应注重企业形象的建设。CIS是企业形象建设的重要组成部分。在企业文化上，特别是在文化企业中，一般都很重视LOGO的问题，有些企业也很重视CIS设计问题。但总的来说，如果忽略了企业文化的整体建设，对于CIS和LOGO的理解也难免是片面的。
CIS设计是要实现企业的系统化的形象设计，包括对企业某些理念的具体化。CIS包括理念识别系统（MI）、视觉识别系统（VI）和行为识别系统（BI）三个部分。所谓〃识别系统〃，就是要使某些审美和观念的内涵以视觉识别的形态表现出来。文化企业中的CIS设计，并不是简单的美术设计，而是要以企业的核心价值和战略定位为依据的。企业在重新塑造企业文化时，假如已有CIS设计，则要思考是否改变。可以确定的是，有些部分在今后可能改变，有些则是因为塑造品牌的缘故而不能改变。在CIS设计中有一些比较机械的观念需要辨析。第一是过于僵化的观念。如IT行业的一些企业认定企业的主色调是蓝色，这明显是受到IBM的影响；而实际上，那样的标识设计很容易落入俗套，而且并不能与苹果那样注重艺术设计的审美型企业的形象相媲美。第二是过于花哨，却忽视了LOGO传递某些企业文化信息的价值；同时，一些设计也缺乏庄重感。第三是脱离甚至颠倒了企业的文化内涵定位。
从整体的角度看，CIS设计固然很重要，但它仅仅是企业文化理论与实践中的一个方面，而不是最关键的部分。如果没有把握住要点，CIS设计就可能会淡化企业核心价值及员工行为规范的意义，并会使企业文化流于简单化。除了上述问题外，企业形象的建设还涉及到其它一些问题，包括公关、危机处理、品牌定位、媒体宣传、广告等等。这些问题都不是简单的CIS设计所能解决的问题。
在CIS设计的过程中，理念的提炼是很重要的。但是，这种理念需要清晰的阐释，否则人们可能会误解其中的要点。例如，诺基亚公司的〃以人为本〃主要是针对消费者而言的，但许多人并没有能够领会这一点，而把它视为是对企业内部的人性化管理，这就淡化了企业形象的塑造。
关于LOGO的设计，究竟是采用公司名称之外的LOGO形式，还是直接用公司的名称来作为LOGO，是一个值得考虑的问题。一些公司（如华纳唱片）采用公司的第一个字母作为LOGO，是一种折中的方式；国内有许多企业的LOGO设计也采用了这种方案。对于那些意图体现行业特点的公司来说，LOGO的设计一定要格外慎重；因为行业的特性有时不容易被适当表达，有时可能会使LOGO太难看，缺乏审美意味。此外，从审美的角度看，一些LOGO的设计过于直白，缺少柔和幽雅的特性，也缺乏亲切感。
◎ 变革企业文化的基本程序
在变革企业文化的过程中，要掌握致中和的方法。
首先是目标要明确，究竟是仅仅做个LOGO的设计，还是进行企业文化的整体重塑？一定要有明确的目标定位。在确定目标的过程中，需要对企业进行诊断，以避免企业盲目行动。例如，假如企业文化本没有很大的缺陷，而且能够支持新的发展战略，那么，只需做一些局部的改变就可以了；否则就需要从核心问题入手来进行变革。
其次，需要明确企业的核心价值观是否清晰。要以核心价值观为主要的考虑来使企业的价值观系统化。假如核心价值观不够清晰，就需要优先考虑如何结合战略来凸现核心价值，并理顺核心价值与其他价值之间的关系。
再次，企业应在确立核心价值观之后来重新制定或修改规章制度，使核心价值能够真正制度化，变成行动指南。为了体现核心价值观对企业管理的有效指导，特别是其在用人原则方面所体现的指导作用，企业核心价值观的制度化应由人力资源部门来规范和执行；其中包括完成员工的再培训以及员工手册、企业形象手册的修订等一系列的工作。
再者，对于大多数企业而言，对企业文化的具体改变要逐步进行，不能一下子调整所有的制度。比如，可以先从惩罚标准入手做一些改变，而并不是一上来就推翻原有的所有规则、建立起一套全新的制度。如果这样做，面临的风险就会很大。也就是说，要循序渐进。
此外，在企业文化的变革过程中以及变革之后，要〃内外呼应〃地加以推广。在调整企业文化时，要结合企业战略、结合对企业形象的塑造来提出企业文化的目标，以促进企业内部的成员更快地认同新的企业文化。此外，由于外部环境会对内部成员造成某种压力，所以，调整企业文化时，必须〃内外互动〃。例如，企业可以通过对外公布企业文化的要点，通过媒体的宣传，转变为外部社会对企业员工的期待，以形成一种激励，强化企业内部人员对企业文化的责任感。
最后，企业文化的整体变革需要有勇气与韧性。对大多数从原始创业发展而来的企业，由于缺乏经验，所面临的阻力又较大，要完成这样的变革一般需要持续三年左右。就是说，除非是管理上比较规范的企业，否则，要想从根本上调整企业的文化，至少需要三年时间。这里的〃三年时间〃，是指在这三年中始终在调整、塑造中，是持续的而不是间歇进行的。
按照这样的程序来调整企业文化需要一定的条件。如果企业某一时期的重点工作是企业文化，那就可以按照这样的程序来做；否则，就可能无法按照这样的程序做。由于总是由老板来决定每件事情是否可行，所以有人把企业文化称为〃老板文化〃。因此，在中国，要塑造企业文化非常难，因为老板是多变的，而且老板往往希望在企业文化中把他个人的想法表现出来，无论他的想法是否行得通。
因此，塑造企业文化的难度很大，需要最高管理者下决心，并且需要企业大多数员工的信心和勇气。
【反思与提升】
在管理企业和促进企业文化完善的过程中，需要注重整体性的思考，同时研究各种观念和行为要素之间的和谐与对应。特别需要重视的是，在一些与管理职能相关的企业文化要素之间，还存在着一些悖论。举例来说，当企业上市以后，企业员工可能认为，既然圈钱那么容易，我们为什么还要辛辛苦苦地做实业呢？结果，上市企业的企业文化不仅没有因为境况变好而改善，反而失去了以往追求卓越的企业文化意识。这种悖论还有很多，其中，〃素质最差者代表企业形象〃、〃绩效考核强化了急功近利〃、〃多团队背景下的团队孤立化的悖论〃等是几个典型的例子。培训是解决上述问题的一个重要途径。例如，通过培训使得服务人员具备帮助顾客、满足顾客需求的一套服务技术。至于涉及到员工不熟悉的有关团队合作要求、甚至可能用到的团队管理技能等等方面的内容更是需要训练。从根本上说，首先需要进行职业化训练及服务技能的训练；其次需要进行满足顾客需求的技术和解决服务难题的训练，包括处理危机的能力的训练；再次是优质服务的训练，做到细腻周到等等。
总之，企业文化建设重点要抓落实，要依靠员工来实践和推动。优秀的企业应让员工获得足够的培训，以使他们的素质达到能代表企业形象的程度。例如，迪斯尼乐园的员工培训就是解决这个悖论的有效方法，也为其他企业提供了标杆。企业文化建设与人力资源开发应当是一体两面的关系。
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第42节：第七章 厚德载物（1）
第七章 厚德载物
法官模样的人请求再三，监狱长无动于衷。李斯手下的人严密看守着监狱，不让任何人去见韩非子。
按照世俗的做法，法官模样的人使出最后一招，对他晓之以利。说到最后，监狱长也急了。他说，〃你知道，徇私舞弊在我们秦国是死罪！你没有学过激励的理论么，虽说重赏之下必有勇夫，但是，拿生命换金钱，只有白痴才干！〃
〃那我能不能送韩先生一个礼品？〃
〃这个可以通融。〃
〃这个你拿着吧。〃
〃不行！我可以帮你的忙，但是我要拿了你的东西，就是跳进黄河也洗不清了！〃
〃那就太谢谢你了！〃
法官模样的人不知道韩非子的智商够不够研究这个现代的玩意儿。在发出短信问候之后，他就一直等待韩非子的回信。一直过了三天，他才收到韩非子的短信：〃什么家伙？〃
〃韩先生，为什么您认为小人无处不在呢？〃
等了半天，法官模样的人听到收到短信的提示声，打开一看：〃白痴！不是君子就是小人，道理明摆着的吗！〃
〃那怎么办？〃
〃凉拌！〃
〃您能不能开导开导愚鲁？〃
〃你那么愚鲁，怎么开导？！〃
〃好吧，我知道你胡说八道！你说应该依法治企，可是假如有那么多小人，谁来依法治企？看来你是说着玩玩的，骗骗小年轻的了！〃
〃职业经理人不是人？〃
〃问题是职业经理人太少了啊。〃
〃你有没有老婆？〃
〃有啊。〃
〃合用不？〃
〃你什么意思？！〃法官模样的人感觉自己受到了侮辱。
〃你老婆愿意和你合作，小人为什么不行？〃
〃我老婆不是小人！！！〃
〃是君子？〃看来韩非子也成了拇指一族，回复短信的速度已经超过了自己了。
〃这个……〃
〃什么这个那个的！人性趋利避害，你为什么不能了解依法治企！〃
〃对老婆，只要甜言蜜语就能管好了，可是对小人甜言蜜语，他的尾巴就翘到天上去了……哦，你的意思是不是骗他们这是〃自我实现〃？〃
〃骗有什么用？那些自我实现之类的谎话，就你们这些家伙相信。连学哲学的家伙也搞不清楚组织的本质就是让人服从。如果他们不听话，企业不是有规章制度吗！〃
〃那小人就装成君子了！〃
〃你不是经常在老婆面前装君子吗？〃
〃那没办法啊！〃
〃老婆叫你干什么，你有没有照做？〃
〃不敢违抗啊。〃
〃正是，企业的小人也不敢违法啊！〃
法官模样的人认真研究韩非子的话。忽然，〃我不是小人！〃他生气起来。
〃你刚才不是承认在老婆面前装君子吗！
有一阵子，法官模样的人陷入了沉默。
〃再请教个问题。韩先生，那样严格依法管理是不是不够人性化？〃
〃什么意思？〃
〃管得太死了！〃
〃习惯就好了！你不是已经习惯了吗？〃
〃什么？〃
〃只要企业做好了，大家就习惯于被管了！〃
〃那怎么做到无为而治？〃
〃你老婆现在经常管你吗？〃
〃她不用管了……〃过了这么半天，法官模样的人终于明白了韩非子的意思。用这么粗俗的例子来开导我，真讨厌！不过，这个例子还真管用！想到这里，法官模样的人自己也不禁笑了起来。
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第43节：第七章 厚德载物（2）
〃要不要帮您越狱？〃
〃不要！〃
〃可您是被冤枉的啊！〃
〃我不是被冤枉的！〃
〃耶？〃
〃我是被陷害的！〃
〃那您为什么不逃脱？〃
〃逃脱是违法的！〃
〃您怎么这么不明智呢？〃
〃因为我是君子啊！〃
企业的员工职业化建设是企业和谐文化建设的一部分。它既强调准则或法的作用，也强调作为员工内在的职业素质或德的作用。就职业化之强调对准则的遵守及其对企业和谐文化建设的重要作用来说，它在企业管理上体现了新中道的理念或要求。
【方法精义】
〃天行健，君子以自强不息〃；① 〃地势坤，君子以厚德载物。〃②
所谓君子，是德才兼备的人，也是拿高标准自主地要求自己的人。在企业管理中，所谓德才兼备的德，主要是指职业道德的德，或者说是指职业化的要素。职业化是企业文化的支撑，也是衡量企业文化建设成败的重要标准。
本方法的精义是，要通过法治建设和员工培训，实现企业全员的职业化，从而实现组织化的厚德载物。
【应用分析】
职业化要求自主承担责任，避免转嫁道德风险。由于职业化强调对职责的严格要求，这就可能对当事人产生一种消极的影响，导致某种〃负激励〃的结果。因此，需要立法对各种违反职业道德或逃避责任的行为进行法律上或者规章制度上的约束。在一些情况下，对责任人及其职责的认定应考虑到是否会带来消极的后果。例如，某政府部门审批了某个项目，那么如果该具体项目的成败都要由该部门负连带的责任，这就可能会损害其审批项目的积极性，影响他们的决策态度，甚至促使他们的〃行政不作为〃。企业应当重视主动承担责任的职业化，也要客观地看待各种失误。假如企业能够解决团队决策的职业化管理，就有助于化解企业内部的官僚化作风。
【问题聚焦】
对于制度化建设来说，职业化是一种重要的软力量。制度化是法制化的要求，而职业化则是职业道德或职业文化的要求。职业化既涉及到职业道德的约束作用，还需要有相应的职业文化体系的支持；包括务实的态度、职业荣誉感、减少主观性，以及不断提高自身履行职业职责的技能，等等。由于单凭职业道德自身并不能完全解决约束问题，因此还需要法制化的支持。职业化中的职业道德需要法律的配合。一些职业道德的原则同时也是法律所约束的。职业道德的实现，需要有市场中的法制化秩序的支持。这种法制化的秩序是很重要的。例如，就民营企业来说，由于政府或司法机构在主持正义上的不力，采取了非正式的或是违法的方式来处理问题，结果使一些民营企业里的不法行为没有得到惩罚，这不仅违背了促进职业化的要求，而且助长了解决问题上的不规范的风气。
【专题】
职业化是对任何职业的从业人员在现代职场的基本素质要求。这既是对从业人员自身的要求，也是职责委托机构如企业的要求。委托机构等可以通过职业化管理来进一步促进全员的职业化。可以说，通过帮助从业人员不断达到职业化的要求，企业也将因此而建立起良好的企业文化，包括实现职业化的制度建设，进而提高企业经营管理水平。此外，现代从业人员在履行工作职责时，不仅需要具备良好的职业道德，也需要具有胜任自己所承担的职责的技能。
在企业管理中，无论是职业道德的要求还是不断提高职业技能的要求，它们既是从业人员自身的自主追求，也是企业管理的核心内容。
◎ 职业化与职业精神
在现代社会中，无论是政府部门、企事业单位还是其他的一些非营利组织，要执行自己的任务、履行自己的职责、实现自己的目标，都离不开职业化管理。职业化首先是从业人员对自身的要求，这是一种积极的职业精神；其次，职业化也是一种管理上的成果。或者说，职业化管理的文化是现代组织管理中的核心文化。可以说，培养职业化的管理者和员工、推行职业化管理是摆在当前各类社会组织面前的重要课题。
首先需要了解职业化的特点。职业化也称为〃专业化〃。它是一种自律的、符合职业道德要求的工作态度；它应符合标准化、规范化、制度化的职业道德标准；它要求在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话、做合适的事，以圆满完成自己所承担的工作职责；它要求从业人员在道德、态度、知识、技能、观念、思维、心理、行为等等方面都要符合职业规范和标准。
职业化包含着三个层次的内容，即职业化素养、职业化技能以及职业化行为规范。其核心层次是职业化素养。它包括职业道德、责任意识等等。所谓职业道德，也可以视为〃从事任何职业的道德资格〃，就是要按照职业道德标准行为。这是一种最重要的职业素养。职业荣誉感、积极进取等职业精神、高标准严要求等职业责任意识也是职业化素养的重要内容。总之，职业道德、职业荣誉感和职业责任感等等是职业化素养中最根本的内容。
职业素养的培养是对从业人员的基本要求。从业人员应自主地培养职业道德，养成职业责任感。由于企业无法对员工的职业素养进行强制性的约束，因此更多地要靠员工的自律；特别是〃知识工作者〃，他们的工作开展主要要依靠职业化的素养。当然，企业也应当对员工的职业素养进行培养和引导，以帮助员工在良好的文化氛围下逐渐形成良好的职业素养。职业化素养还要求在工作包括决策中尽量克服主观性，去除个人的私心杂念。从业人员应该严格按照职责的要求来设计自己的工作内容，以实现工作的最优效果为目标，体现出一种〃大公无私〃的职业化素养。在任何具体的工作情境中，从业人员应按照一定的标准去行动，而不是依个人兴趣自行其事；任何个人的理念或爱好都不应影响正确履行职责。
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第44节：第七章 厚德载物（3）
职业化的中间层是〃职业化技能〃。掌握熟悉的职业技能是职业化的基本要求。从业人员不仅应该掌握相当程度的专业技能，拥有融专业知识和能力为一体的一技之长，而且还需要学习型的态度和方法，能够不断地提高自己的技能，随时应对技术、知识更新等等的变化及挑战。
职业化在具体的行为标准上的要求称为〃职业化行为规范〃，它是职业化的最外层。按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现。每个行业都有本行业特定的行为规范或标准。从业人员应遵守这些规范或标准。一个好的从业人员应能体现该领域的从业人员所应具有的最优秀的品德，即〃行业美德〃。职业化行为规范要求从业人员遵守行业或组织的行为规范。它包含有职业思想、职业语言、职业动作三个方面的内容。职业化是新型劳动观的核心内容。劳动既是一种谋生手段，也是一种成就自己和实现人生价值的基本途径。无论是前者还是后者，都需要严格要求自己，配得上职业人的称号。
在现代社会，人们多是通过职业目标的实现来为社会做出贡献的。能力有大小，职业无贵贱；贡献有差别，态度需认真。尽管有职业类别上是否符合个人意愿的差别，但没有贵贱等级之分。只有根据能力大小来选择职业，才能找到展现自信的职业，做出自己独到的贡献。正确的职业观念要求从业人员应以高度的责任感和精湛的技艺来完成自己所承担的职责。职业精神一方面是指职业道德、职业态度，如敬业、责任、团队、创新和学习等等；另一方面则是指对自己的严格要求，例如体现为中国传统修身要义中的〃慎独〃，即在任何时间、任何地点都要达到高标准的职责要求，并具有职业荣誉感或成就感。在知识经济的时代，从业人员对职业目标的自主追求以及对自己的严格要求，也是职业精神的核心内容之一。
◎ 职业化与职业道德
职业化中包含着德才兼备的内涵。对于所有从业人员来说，职业道德是从事任何职业的道德素质或道德资格；而职业技能则是履行职责的必要条件。从业人员应具备一定程度的专业化，努力达到该领域的专家的水平。常言所说的〃术业有专攻〃，包含着职业技能方面的要求。它意味着基于社会分工不同的人力资源配置的专业化的要求。尽管在实践中人们会忽视对职业道德的考核，但实际上职业道德是履行职业责任的必要条件，并在〃德〃、〃才〃二者中具有优先地位。对职业道德和职业才能的重视，是职业化的核心。这是一种新的意义上的〃德才兼备〃。传统意义上的德才兼备侧重于比较理想化的目标，希望人们各方面的品德都能达到很高的标准；而这里所讨论的〃德〃和〃才〃则是专门针对职业化的要求的，这里的〃德〃主要是指的职业道德的要求。
按照职业道德的准则行动，这是德才兼备的一个基本的要求。从职业化的角度来理解，德才兼备的人应当对职业有热情，服从各种规章制度、职业规范或规则的要求，并能将规则内化为个人的习惯。无论是道德准则还是职业规则，都应得到重视并遵守。单从〃德〃的方面来说，它包含着尊重法制化管理、遵守企业规章制度和一般职业规则即职业行为规范、标准的要求。这种〃德〃是一种自律要求。它意味着从业人员具有自主贡献的精神以及对于工作的高度重视和热忱，意味着他们能够为改善工作效率和增进工作效果而进行不懈的努力。这种工作态度也展现了勤勉的品质。
职业道德要求人们的自主与协作。每个从业人员都承担着一定范围的职责，都需要自主地承担自己的工作责任；同时，在大多数情况下从业人员都不是孤立的，他们需要在工作上相互配合或协调。自主与协作如何统一，这是任何从业人员都需要考虑的问题。从某种意义上说，配合或协作存在着与自主发生冲突的可能；而职业化要求协作和团队精神，并要求很好地解决可能发生的冲突。团队精神一方面要求完成自己的职责，避免成为〃木桶理论〃上所说的那块〃短板〃，另一方面需要相互配合、支持以完成团队目标。体育比赛中所提出的要求揭示了如何处理好二者关系以达至和谐的问题。以篮球比赛为例，某个球员的投篮次数、得分的多少对个人而言很重要，得分高通常身价也会高。但是，个人的行动并不意味着得分就能高，个人得分高也并不意味着该队就有获胜的把握；而球员之间的配合、〃助攻〃等等的相互协作会更容易为球员捕捉得分的机会，更容易获致全队的成功。总之，自主与协作 包括服从团队目标、体现团队协作意识等都是职业道德的基本要求。从整体上来说，组织或机构的整体目标有时会与团队目标发生冲突，这时应将组织或机构的整体目标作为核心。因此，需要克服团队中的小团体主义。小团体主义是团队中的一种极端形态，是为了小团队及其内部成员的利益牺牲组织或机构的整体利益的做法。
职业化对于从业人员的规范化管理，无论是职业道德、纪律还是其他的一些做事方法、态度的要求，都具有重要的制度化的价值。职业化还促进了标准化的培训体系的建设，使培训工作更有针对性；特别是根据企业规范的系统内容进行培训，能促进从业人员之间的沟通、提高员工的素质，以满足企业文化对人力资源的要求�
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