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人的博弈,管理者的原罪--换个角度看上下级关系-第2部分
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矛盾与冲突
无视矛盾
案例：同
分析：
一个问题产生了，相关的部门肯定都要受到牵连，但是牵涉程度却不同，承担的责任也不同，甚至利益也有可能是不同的。
比如：生产部和销售部
生产部上市某一产品总是需要一定的时间，但是为了抢占市场，销售部经常会要求缩短生产周期或者提前上市，并且会随时提出调整产品的功能；产品一旦出现质量问题，销售部的业绩会在第一时间收到影响……
诸如此类……
所以，不管是平常的问题还是突发时间中，这两个部门总是会有些微妙的关系，矛盾总是无处不在，如果平时处理不当，矛盾就会漫漫累积起来，并以某件事情为导火索爆发出来，上面的案例就是这样的情况……
这样也许能暂时发泄一下情绪，但是不仅耽误了会议时间，也使得生产部解决问题的积极性受到了挫伤，并在情感上伤害了同事，为将来的合作设置了障碍，这是个恶性循环。
身为管理者有义务避免此类事件发生。
操作方向：
那么会议中，如何避免此类情况出现？
会议之前，先分析一下，哪些员工的利益有可能因此受损，或者哪些员工之间有可能产生这样那样的冲突；
提前关照利益双方本着解决问题的原则探讨问题，尽量避免冲突，提前告诉他们会议中的讨论禁忌。
。2。 放任冲突
案例：同
分析：
这个世界上很少有完美的事情，即便会议前的工作都做到位（你约定了讨论禁忌、通告了利益双方、并在会前强调了以解决问题为原则），但是会议中还是免不了有负面情绪产生，总是有些沉不住气的家伙跳出来，为自己的情绪找个出口，首先发难的通常是在事件中受损失最大的一方，他们总会自觉不自觉的将讨论带入情绪的宣泄中，而与之“对立”的另外一方则很难开口，因为此时的任何解释和说明，都有可能变成冲突的催化剂，接着是会场情绪、气氛的失控，与会人员不得不面对一个冒着火光的“魔鬼”，而你很难平息对方的怒气……
临场调节是很费功夫的，特别是当被调节者情绪激动的时候，一个暴跳如雷、口不择言的家伙在很多时候都令人生畏，大多数人都不愿意与之正面冲突，一般会采取冷处理，但是这样放任真的可以么？
让暴跳如雷的人把话讲完再慢慢安抚，也许已经晚了，谁知道那个火冒三丈的家伙会说出多么过激的言词出来，情绪中造成的伤害，也许需要数付出艰难的努力才能修复。
操作方向：
没人说把一头发怒的狮子拖回笼子是很容易的事，但是身为管理者则必须及早出面处理这些突发的情绪，在不伤害大家的情况下，将会议带回正题……
特别是当你碰到的是一个冒着火光的“魔鬼”时，就更应该及早制止，以免扩大破坏的波及面。
提醒对方：大家聚集在一起的目的正是为了解决问题，宣泄情绪只会耽搁进程，这种“拽链子”行为只有身为管理者的人可以去做。
而一般人恐怕只能建议休会，借以缓和紧张的气氛。
。3。 参与进冲突
案例：同
分析：
想象自己是一个人面临同事和上司两方面的情绪夹攻，那景象恐怕比地狱好不了多少，在这种情形下我们能做什么？平息大家的怒火？说明问题的产生不完全是自己的责任，只针对自己的攻击是不公平的？还是和所有指责自己的对着干——你凶，我比你还凶？或者一声不吭把愤怒、恐惧、怨气强压在心里？或者干脆拂袖离去？心态极度好的也许会悄悄记录对方骂人话里有多少可以拿来借鉴的句法……
不管我们怎么做，都不是在为解决问题出力。
如果说，下属陷入情绪会议可能继续的话，那么一旦有着主导权的管理者陷入了情绪，就没有人能够扮演调停人的角色，所有人都只能等待，等待“魔鬼”的怒火平息后再继续解决问题……
操作方向：
既然会议中的冲突大多数时候会影响会议的正常进行，所以就必须有一个相对公正、中立的人将大家引领回正确途径，而管理者的职责特性之一就是公正、中立，而且缓和冲突本来就是管理者的工作，而加入冲突则不但失去了公正、中立，也放弃了自己的职责，所以，如果说在会议中必须有一个人不参与冲突的话，这个人就是管理者。 。 想看书来
细节引发的冲突
过分介入细节引发的上下级冲突
任何关于方案、流程、事件的会议中，都充斥着无数细节，因为涉及操作，所以这些细节很容易被各类与会者拿来争论，甚至有时候大家忽略了更重要的事情，而沉浸在地细节的争论中，管理者也不例外，很多人日认为这没什么，只是跑题了，浪费些时间而已，但真的如此么？
也许！也许大多数情况下如此，但是如果与会人员出现特别的组合则另当别论了！
案例1：
“钱”是某建筑工程公司的部门经理，为人谨慎、严谨，凡事都做计划，他召集几个项目经理开会，听取各项目下一步工作计划，并且对个人的方案逐一讨论，和往常一样，钱有陷入到细节当中去，和项目经理“吴”争论起来，他们两人各说对方点子的弱点和不足，但是谁都说服不了谁，直到钱说：“这个问题不讨论了，按我说的办！”吴不说话了，争论才结束。
轮到项目经理“秦”的项目，钱极力想说服对方按照自己的说法做，秦实在忍不住了，他觉得自己的权利被严重的冒犯了，勃然大怒，吼叫着顶撞起来，钱觉得自己是在帮对方，对方竟然如此不知好歹，气得不行会议不了了之。
会后不久钱找来了秦再次探讨项目，秦的态度虽然不像上次那样强硬，但还是极度不爽，于是却不断给对方出难题，钱好不容易和对方达成了协议，但是后来在方案中钱却发现，秦处处跟自己对着干，他很生气地质问秦，为什么处处作对！
秦的脾气更大，甚至拿出了会议记录与钱对质，钱这是才发现，秦表面上按照自己说的做了，但是大多数方案都是在钻自己言语的空子。
与此相反，吴按照钱的方法做了，但是他心里极度不爽，拼命盯着项目结束后的检测数据……
案例2：
“秦”觉得项目中有几非常大的原则性问题，于是他召开了一次工作总结会，逐一听取了自己下属的汇报。
他发现几个很不容易发现的疏漏，其他人普遍认为这点小事没什么大不了的，没想到“秦”却大发雷霆，责骂下属无能，其态度与发现原则问题时畔若两人，而下属感到十分郁闷，毕竟那只是几个无伤大雅的小遗漏，整个会场内都战战兢兢，也高不清楚他是因为那个原则性错误而生气，还是只针对那些小问题，或者是长期累计的怨气……但大家都生怕出现什么问题，而本来已经发生的一些问题都不敢再提，而会后不久秦发现了一些会议中下属没有汇报的问题，更加恼火……
分析：
细节！有的时候无关紧要，有的时候却能惹下塌天大祸！
工作中很多管理者都有关注细节的习惯，这是个好习惯，对细节的关注可以让我们及时发现问题；尽量避免出现错误。
但是，是不是越关注细节越好呢？通过上面两个例子不难发现，过分执着于细节却往往会让事情变得不可收拾。
关注细节的管理者有这各种各样的理由和出发点：
案例1中的“钱”是个典型的“质疑型”上司，他们的特点是对任何事情都抱有疑问和不相信，这既是性格所至也来源于以往“轻信”的教训，他们大多有过曾经很放心的把事情托付给某人，但结果却差强人意的经历。
他们天生就不喜欢突发的错误，希望并力图把所有错误扼杀在摇篮中，一旦发现有任何地方有可能出现失误，便会感到寝食难安，非要把这个问题搞定后才能安心，所以有的时候会非常坚持，但是很多时候，因为害怕失误、失败，他们的注意力完全被这些“令人担心”的细节所占据，特别是当他们遭到反对的时候，甚至会忘掉事物在整个事件中所处的重要程度，不论重要与否一律穷追到底，而真正重要的事情反而被忽略了。
但是身为下属，多数人并不了解他们的心理，只是觉得他们的手伸的太长了，而且对任何事情都不放手，这样变成了：
下属无法真正自己展开工作，而必须时时处处向上司汇报。
可是这样同样不能让“钱”这样的“质疑型”上司满意，因为他没有意识到下属这种畏首畏尾的行为实际上是自己造成的，反而认为下属没有工作能力，于是更加不放心了，对不放心的下属怎么办呢？严密监视（他们的方案、他们的提议），自认深刻的“质疑型”的人很不喜欢脑筋不灵光的家伙（其实，大多数时候并不是对方脑袋不灵光，而是他不相信对方的脑袋能考虑问题），他们很容易表现出轻慢和不耐烦。
n 如果下属同样是“质疑型”的人，就好象案例1中的“吴”，两个人都会感到十分辛苦，因为两个人都看到了失误和危险，事情变成两个害怕错误的人针对对方的观点拼命挑错，而渐渐忘记了其他人甚至会议本身讨论什么……
虽然最终被迫同意上司的提案，但是执行起来却动不动就走极端，尤其是当出现问题的时候，他们会变得异常暴躁（一方面是因为讨厌突发问题，另一方面是因为名知道回发生问题，但却不得不按照“错误”的方法做），出现突发问题就够令他们火大了，而明知会出问题却必须执行有问题的方法，越发令他们恼火，每当这个时候他们总控制不住自己的情绪，变得具有攻击性，情不自禁的想激化矛盾，更因为是被迫作出妥协，根本没有解决问题的积极性，情绪失控时很容易破罐儿破摔，更深层次的原因是——这是上司的主张，出了问题当然要上司担当（谁让那个昏头非要出什么夭蛾子）……
n 如果下属是“领导型”人物，好象案例1中的“秦”，麻烦就更大了……
领导型的员工掌控的欲望非常强烈，一旦事情变得无法掌控，很多时候他们和你正面冲突，而且看上去活像个正在喷发的火山。
更让人头疼的是他们并不像“质疑型”员工那样，内心有正确和错误的明确划分，一旦冲突，对错并不重要了，“赢”这个概念充满了他们的脑袋，不管用什么方法（更多的是攻击对手的弱点），只要赢了就好。而且，相比“质疑型”员工的“罐儿破摔”，他们的行为更多是挑战上司的权威。
而案例2中的“秦”其实并不关心细节，他只是不喜欢失控的感觉，特别是那些不容易发现的地方出错，这往往令他们感到恼火，些细节出了问题却是防不胜防，而显而易见的错误却并不可怕（因为他们太明显得像秃头上的虱子，即使闭着眼睛都能看见，因此完全可以及时纠正），所以那些其他人认为无足轻重的错误而大为光火，因为他所爆发的负面能量很大，所以大多数人都不敢与之正面冲突，也因为惧怕这种破坏力所以要隐藏一些可能引发“爆炸”的失败或者失误，但是，这样就变成本来想掌控却怎么也掌控不了了……
操作方向：
关注细节本身并没有错误，但了解细节是一回事，干预解决细节则是另外一回事，前者是好习惯，后者则有可能造成混乱。
不要强迫别人接受你的方案；如果必须在没有取得统一时强行推行，则必须想办法确保大家的积极性，毕竟具体执行者是你的下属，而且大多数人都能了解——事情往往不会完全按照自己的意愿发展。
在告诉下属：“事情往往不会完全按照自己的意愿发展”，有时必须妥协时，自己先做个表率（在原则允许的范围内，作出必要的妥协）。
给质疑型管理者的忠告是：
n 分清主次，细节本身对于整体事件来说也有主次之分，把握主要的、对事件整体有重要影响，对涉及原则的部分务必坚持；无伤大雅的，尽可能让执行者自己作主。
n 如果你真的不放心——多问、多听、多想、说出你的担心和困惑、少发表否定意见，如果想办法是下属份内的事，而他们又愿意自己承担，你只需提出目标和考核标准即可，让下属自己思考解决方案，尽可能多留一些的空间给下属发挥自己的创造力、展示自己的才华。
n 允许可能出现的错误存在，工作进行中，总会有这些那些的突发问题出现，解决这些问题是工作很重要的一部分，即使你把准备工作做得再到位，也回有这样那样的失误和问题，而且人有时候需要犯错误，只有这样，知识才能转变为经验，就仿佛小孩子的成长一样。所以，允许错误存在的心态和工作方法。
n 承认解决问题的方法不止一种，多尝试按照别人的方法解决问题……
给领导型管理者的忠告是：
n 不要试图掌握所有事情，分清主次，把握住最主要的，细微末节本来就是防不胜防，与其自己掌握，不如发动家“捉虫”，中国人不是说：“群众的眼睛是雪亮的”…… 电子书 分享网站
成就型管理者容易犯的错误
2。 成就型管理者容易犯的错误
成就型管理者的特点
他们个性活跃、思维活跃，往往是一个主意接一个主意；
他们总是人群中最引人瞩目的那个，同时也是天生的演说家，极富渲染力的语言几乎不假思索的从嘴里流淌出来；
对流行的东西一般都非常在行，或者是周围中最早知道的人；
他们对穿着很在意，很少有那种不修边幅的人；
大多数时候你能明确的感觉到他们生活在“荣誉”的光环中；
他们生存的目的就是——获得掌声；
他们是实干家，行动能力超强；
他们也很容易受到外界的影响而情绪波动；
如果与他们的目光接触，你会发现：持久注视着你的那双眼睛正闪闪发亮，灵动而鲜活。
但是当你和他们相处时，你会发现——自己正面对着一个不折不扣的小“魔怪”，让人又爱又恨！
“曹无伤”们的悲哀
在上中学的时候学过《鸿门宴》的，想必很多人都记得：那个身在刘帮帐下却一心想投项羽的曹无伤，是如何被项羽的一句话断送了性命。
本来是站在项羽一方的曹无伤，本该受到项羽的保护，但是项羽因为急于要洗刷自己的责任（借此缓和自己与刘邦的关系），却反而把他推出来做了替罪羊，让他与刘邦正面PK，虽然这场PK没有在《鸿门宴》中详细写出来，但是结果却是再明显不过了，《鸿门宴》中最后用一句话写出了曹无伤悲惨的结局：
遂诛杀曹无伤！
其实，以项羽所处的位置，就算把设鸿门宴的责任揽到自己身上承担所有后果，刘帮也不能把他怎样，毕竟项羽手中掌握的资源足够对付刘帮，而让与刘帮实力相差悬殊的曹无伤与之PK，结果自然可想而知。
表面看上去项羽不承担责任也并没有什么损失，实际上他与刘邦之间的离析早已出现，而且又失去了一个在将来，有可能成为扭转局势的关键的盟友，同时这种行为也警告了那些试图或者有可能支持他的人——此人不值得托付前程和性命。
刘帮一方则完全相反，当张良问刘帮“谁为大王为次计”时，刘帮只说了：“鲰生说我曰……”，一个“鲰生”（见识短浅之人的小子）便把如此严重的后果从谋士身上卸了下去。
俗话说：人非圣贤熟能无过！
所谓“鲰生”虽然失策但必有过人之处，而且不管怎样，他的出发点是为刘邦考虑，失策的事情传出去，势必会给这个人造成压力，那么以后再发表意见便会有障碍。
而且，即使是同一阵线，谋士之间也有意见相左、也会有微妙的人际关系，自己过去的失误很有可能会被有意无意地被人拿来作为标靶……
站在张良的立场上看，虽然他没有能知道出主意的人是谁，但是却体会到了刘邦对下属的体贴，毕竟自己也是谋士，所谓：“兔死狐悲”，刘邦对待其他谋士的态度、手段也会用在自己身上……
刘邦自然知道这其中的奥妙，所以他很巧妙的规避了这些风险。
同样的问题，不同的处理方式，其优劣自见。
工作中，我们也常碰到上司把下属推到正面冲突的前线的情形，并且为此次的冲突买单的往往是下属……
案例：
B是某大型广告公司的平面设计组的负责人，最近销售部的C经常提出在设计定案后提出修改的要求，这让本来人手就不足的平面设计组工作量超负荷，B于是向自己的上司M抱怨，希望他出面和销售部的人谈谈，尽量避免这类事情出现。
M听说后很生气，因为定案后修改而出现的问题已经不止一次了，立刻找到了C和他的上司F，很生气的表示要解决这种情况。F向C了解情况，C很尴尬，因为修改方案是客户提出的，她无法拒绝，而且面对来自B和对方主管级的责备，又是当着自己上司这无疑会她造成很不好的影响，她很不安又也很委屈，可又不能得罪设计部的人，只能尽力解释。
B的本意是想让自己的上司和C的上司谈谈，想个办法尽量避免这种情况的发生，他并不想为难C，毕竟大家以后还要合作，所以他强调，现在不是追究责任的时候，该想个办法尽量避免次类事件的发生。
但是M摆出兴师问罪的架势，非要弄个是非曲直，B很希望制止他，因为这让事情变成了自己正面指责C，但是面对M咄咄逼人的气势，在这时候那么说无疑是拆他的台，特别是他主动找到对方的主管，这么做了无疑会让他很下不了台，所以自己只能硬着头皮，把说了对C不利的话，但她知道，这样不仅解决不了问题，对C和自己都是伤害，而且以后自己还要与撕破脸的C共事，这让他极度恼火。
分析：
任何一个机构、企业中都有这样那样的冲突，作为一个管理者首要问题之一便是处理这些矛盾，使之不至于造成阻碍，暴露矛盾在某些时候并不是坏事，如果不计后果的莽撞行事，则有可能使所有人陷入人际冲突的泥潭。
案例中的B、C之间有矛盾，但是B采取的是暴露矛盾、避免冲突的比较柔和的方法，这么做是有道理的，首先B知道整件事并不是由C工作的疏忽导致；其次B、C两个人的合作关系比较密切，一旦产生冲突，两个人都要承担冲突的后果，而且很显然B不是那种什么事情都能忘记的人，令人感到尴尬、不快的事情给他留下的印迹尤其深刻。
B希望尽量避免针对具体人、具体事件的冲突，试图借助高层M与F的对话，通过对体制和机构调整或者其他的更加有效的措施来解决问题，但是他没想到M居然跳出来跟对方“挑衅”，不但如此还把自己推到了冲突的最前线，让自己直接面对C甚至是C的上司，担当起挑起冲突的角色。
糟糕的是他把自己放在了受害者、问题解决者的位置，而且完全不会在事后承担冲突的后果（对方不会把他怎样，他也不用与受到伤害的C共事）。
更让B感到生气、为难的是，身在M麾下的自己，为了保住上司的颜面，只能硬着头皮为M背起了黑锅，而且M似乎并未意识到这一点。
冲突的产生和矛盾的产生一样，有时候是不可避免的，问题是冲突后后果由谁来买单，如果挑起冲突又让自己的下属来承担后果，特别是让下属面对矛盾另一方中比自己级别高的人，这对于任何人来说都是糟糕透顶的感受，而让属下在撕破脸以后还要与对方共事，这令很多人难以忍受。
长此以往，下属会认为——上司是个没有担当、不敢负责的人，不值得相信。
一个糟糕上司要比糟糕的环境更令人难以忍受。
抛开道义、责任，即使单纯从功利角度讲，保护下属也是作为上司应该做的一件事，毕竟下属工作的好坏直接影响上司的业绩。
操作方向：
冲突是并不一定都是坏事，就如同情绪的释放一样，有时候会收到意想不到的效果。
但是，当冲突涉及到自己的下属时则需要格外注意：“冲锋陷阵”和“充当炮灰”是截然不同的两码事；虽然任何下属都需要承担一定压力，但是工作量、技术更新、工作能力方面的压力一般可以转化为良性的动力，而来自人际关系方面的压力却很难“消化”，大多时候会把人逼入角落。
不要让下属承担本该属于上司的责任。
保护下属，为其创造一个相对开放、安全、有良性压力的环境是身为管理者的职责。txt电子书分享平台
隔层下属和其他部门的员工
责备隔层下属或者其他部门的普通员工
因为很容易受到外界的影响，成就型管理者的情绪波动一般很大，情绪比较激动的时候，往往不假思索的跟着自己的情绪做出一些很情绪化的事情来，而这些行为在不同的下属中引起的反响也是不同的，有的不以为然，有的则非常在意，有的甚至会火冒三丈，而面对暴怒的下属，继续发作显然会闹得更僵，马上软化又让很多人觉得面子上挂不住，这真是个两难的局面……
案例1：
“何”是某*的CTO，他得到报告——因软件研发部的某程序员失误，导致了严重的投诉，他非常生气，立刻把那个工程师叫来，当这着软件研发部经理“童”的面很很的训斥起来。
当然他说了许多过分的话，但令他没想到，“童”忽然开始言辞激烈反驳他，愤怒地指责他不恰当的言辞，并且把责任揽在自己身上，表示自己会承担责任，同时也指责何没有一个领导该有的气度……
何虽然非常生气，但是他还没有完全失去理智，看见童一副针锋相对的样子，他觉得冲突下去只会把事情弄到不可收拾的地步，于是强压住火气把两人轰了出去……
但是刚刚离开何的办公室，童便对着自己的下属大发雷霆，甚至骂的比何更加难听……
分析：
虽然管理者比起普通员工要拥有更多的权利和义务，但同时，在权利范围内却多了更多的禁忌和约束，原本做为普通员工可以做的很多事情反而不能做了（比如发牢骚、说些不负责的话、发脾气等等）。
这并不是说身为一个管理者没有权利做这些事情，而是一旦身为管理者，掌握的资源越大，行为产生的影响力也就越大（破坏力也越大）。
直接与隔层下属PK，这种情况很有点像是《鸿门宴》中的情况，作为隔层下属，必须顾及上司的利益，而且跳过自己的直接下属与隔曾下属直接PK，这无异于让隔层下属承担自己上司的责任，他必须背负两个级别的责任、面对一个完全不能与之正常沟通的强大对手，根本没有说话、申辩的余地……这真是种糟糕的感受，恐怕大多数人都会觉得——这次死定了！
而管理者的这一举动，无意将自己的直接下属推到了尴尬的境地。
因为这样一来，便剥夺了他作为下属他为本部门的错误承担责任的义务，同时也剥夺了他作为上司维护下属、为部门创造安全环境的义务。
此时的他若不出面则会失去下属的信任，若出面……则必须冒着得罪上司、丢掉饭碗的危险，在一个森严的封建等级制度持续了数千年之久，且特权现象依然随处可见的国度里，很少有人愿意同拥有权利的上司正面冲突，毕竟大多数人都是普通人（驱利避害是我们的本性），不能指望所有人都是勇士或者智者，能面对一个冒着火光的“魔怪”……
虽然因为害怕而没有站出来，但这并不等于他意识不到自己的怯懦和恐惧，带着这种怯懦、面对代替自己受过的下属……那种感受想想就觉得难受，假如他恰好是“质疑型”，并且不了解自己恐惧的根源是出于个性而非人品，那么他将很难摆脱良心的谴责，那种恐惧会像梦魇一般如影随行，为了摆脱这种恐惧，他也许会采用一些极端的手段，而手段是否恶劣就要看他的道德底线了。
看上去，管理者这么做无可厚非，既给下属留了面子，出错的人也得到了教训，但是实际上不但同时羞辱了两个人，还在他们之间埋下了不信任的隐患，特别是当被管理者斥责的人是“质疑型”员工的时候，对自己的上司产生不信任几乎是肯定会发生的事情……
但是不愿意直接对抗的普通人里面往往不包括领导型的人，因为他们的沟通方式就是——冲突。
他们喜欢冲突、喜欢他们认为的“公平、公正”、喜欢扮演正义斗士和保护者的角色，而且在争斗中他们往往会不断攻击对手的弱点，直到打败对手或者被对手打败，一旦发现对方不够公平，他们会立刻变身成为正义斗士，挺身而出对抗“邪恶”，目标直指“敌人”的弱点，用义正词严的态度告诉“敌人”——你是多么的该受到惩罚……
这个时候，恐怕任何人都会感到火大，高高在上的管理者面临了选择——是拿出上司的威严与他对抗到底（但我怀疑这是否行得通，因为通常被他们拿来攻击的借口总是有些道理，或者被攻击的弱点总是致命的），还是变成一个“怯懦”的普通人，这样一来难题就被他丢了回来，管理者无疑是被下属摆了一道……
操作方向：
出错？是下属的问题，承担后果？是下属的责任和义务！
骂人？可以！但要选对对象，如果让下属担当不起，则是管理者的问题了，如果拆下属台……没人说不可以，但要冒失去他的风险，也许……找到时机摆你一道也说不定。
骂人之前，先想想该骂谁？怎么骂？只要不影响上下级关系、不影响解决问题的积极性和实际效果，怎么骂都没关系！
上面动动嘴下面跑断腿
案例1：代替我答应一件我根本无法完成的工作
“廖”是某软件公司的研发部经理，他最近很是郁闷，本来应该3个月以后才能完成的项目，而自己的上司却在一次会议中答应客户1个月完成，这使得所有人不得不全员加班，更糟糕的是客户突然提出了一些要求，使得原本已经进行了大部分的工作不得不做出巨大的调
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