友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
成就你一生的第一反应-第7部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
古穑梅⑿固娲伺馈�
如果不是痛骂一通，管理者感觉自己心理就不舒服，心情就不能平静。这里却忽略了一个问题，就是“我们为什么要批评？”是上司为了发泄自己的怒火吗？是因为下属犯了错误需要严厉打击吗？还是要帮助员工认识问题并改正？
在回答这个问题之前，我们先来看看当前管理中存在的两种批评方式。
一是：把骂人、怒火发泄作为批评，既然是骂人嘛，当然就要专拣刺激性的，难听的词语；而结果呢，上司们的怒火平息了，心情平静了，但全然不顾下属的感受。
二是：把批评作为一种指导和帮助手段，指出下属问题所在，告诉他们应该怎么做；带着帮助员工成长的心态来批评、教育。这不仅是为员工指导自己的问题所在，认识到问题的严重性，而且也让员工知道了今后该如何处理类似事项。
批评是一种管理手段，但绝对不是简单的、粗俗的管理手段。不能用怒火的发泄代替批评，更不能用否定代替批评。批评不能，也不应该带有否定倾向，没有人愿意被否定。批评中如果带有强烈的否定，那么有可能会带来一些恶果：使得被骂的下属萌生出很大挫败感和失落感；而挫败感是工作的大敌，挫败让下属失去斗志和信心，从而可能进入一个黑暗的调整期；上司的谩骂结束之后呢，下属们有没有认识到问题的严重性，是否知道了今后该如何去做呢，这些都是未知数；下属们会对自己的上司失望，因为他们会感觉自己的上司只知道骂人，而不知道该如何指导和帮助他们；久而久之，员工的挫败感累积起来，而又得不到及时的指导和帮助，待问题累积到一定程度，将使得问题变得非常严重。
批评应当正面导向。工作不可避免地都会犯错误，作为管理者，当发现或者意识到下属犯了错误，第一反应应该是：清楚自己是来解决问题的，是来帮助员工解决问题的。所以，批评必须要遵循正面的导向，能够帮助下属认识到以下三个问题：
一批评是为了让下属认识到问题的严重性；
二批评是为了让下属知道问题发生在哪里；
三批评是为了让下属知道后续该如何做。
只有这样做，批评才能真正成为一个管理手段，也才能够发挥出管理的效用。对于下属们所犯的错误或疏忽，管理者当然需要表达出自己的明确态度，可以批评甚至可以很愤怒地批评，但绝对不要采用否定的方式。批评需要采用正确的方法，才能发挥出真正的管理作用。
多给期望，少给承诺
当教育员工希望能取得更好效果的时候，第一反应：要多给期望，少给承诺
日常管理工作中，笔者经常会听到一些管理者在跟员工说这样的话，例如：
要是你的业绩，能在接下来的3个月里达到20万，我就给你申请升主管！
如果你能再干几个月，公司就会升你做经理！
如果你能够搞定这个大客户，我帮你申请加薪！
如果我们团队这个月超额了，我就去给大家申请加奖金！
等这个项目完成了，我去给大家申请休假！
……
只要稍加分析，我们就能够看到这些都是管理者的“承诺”，且是“危险的承诺”，因为从这些话中就可以看出来，这些都不是这位管理者所能决定的，他必须向上级申请。而这就存在一些风险，如果上司不乐意，没预算，或者承诺所升职的人上司根本不看好的话，结果就可能非常尴尬。
所谓承诺就是管理者必须做给下属看的，主动权是掌握在下属手中，其结果可能会使管理者处于非常被动的地位，且一旦承诺不能严格兑现，各种不可预期的后果都可能会发生，甚至会很糟糕。
管理中总会遇到一些棘手的难题或者较难完成的工作，每当这个时候，不太成熟的管理者就容易采用类似给下属承诺的方法，甚至是并不负责任的承诺，例如升职或加薪，来试图激发团队的斗志和士气。而这些承诺往往又是很有效果的，能够帮助员工取得一定的成绩。
但是，据笔者的观察，滥用承诺的方式是存在很多问题的，尽管可能短期内会起到激发员工的效果。可能出现的问题包括：一，这些话语实际上都是管理者给下属的一个美好承诺，更可怕的是一些管理者也知道无法兑现，只是为了解决短期的棘手问题，才脱口而出；二，下属跋涉在无边的沙漠，口干舌燥筋疲力尽，看到远处的绿洲和湖水，当然非常兴奋，而一旦拼命地奔袭过去，却发现只是个海市蜃楼，懊恼、沮丧和无助可能会摧垮他的神经。而很多管理者给下属的承诺不就是海市蜃楼嘛。
正是基于这种顾虑，笔者建议多给下属期望，而不是承诺。如果某些承诺是我们可以决定和能争取到的，管理效果当然会好，但问题是，只要承诺了，就要不断提醒自己不能忘记这个承诺，并且一定要做到，兑现这个承诺。一句承诺对管理者而言可能无关紧要，但是对于那些在沙漠里跋涉的人而言，却意义重大。
应该多给下属一些期望，所谓期望，就是下属要做给上司看的，主动权掌握在上司手中，需要下属们付出自己的努力，沿着管理者设定的方向和路线行进。期望代表着上司对下属的肯定、赞赏和对其未来发展的看好，“期望导致期望的实现”。下属们都希望上司能够看好自己，并能够告诉他们，期望就是一种非常好的肯定的方式。
期望和承诺尽管通常只是几个字或者语气的区别，但是这确实将产生完全不同的结果。期望导致期望的实现，而承诺很多时候无法兑现，进而演变成预料不到的新矛盾。成熟老练的管理者们，给下属的更多的是期望，从而激发下属的斗志和激情；那些经验缺乏的管理者则更多给下属承诺，自己给自己挖坑不可预测的坑。
在向下属承诺了某件事情时，第一反应：别忘记了，承诺是必须兑现的；尽可能多给下属期望，而少做承诺。
书包 网 。 想看书来
表扬之后给其更高的期望
因为某件事儿表扬了下属之后，第一反应：要给其更高的期望
对下属们取得成绩、进步，或者感觉他们某件事儿做得很好的时候，管理者都会给予表扬和鼓励。例如：
“这个月，小赵的业绩突破了20万，创造了奇迹，值得大家学习！”
“这段时间，小王的状态非常好，积极主动，进步很快！”
“这件事情，我认为小李处理得非常好！”
……
笔者认为，表扬是非常好的管理方法。但是，对于上述通常性的表扬方式，很多管理者也会提出质疑：一是认为表扬虽然能够皆大欢喜，但是却并不能带来什么更可喜的变化；二是认为某些员工经不起夸，受到了表扬就“不知道自己姓什么了”。
员工们每段时间的工作和努力之后，其实都需要得到一个评价，这个评价可以帮助他们总结工作得失，并能为下一步的工作指明方向和理清道路。而表扬，不仅代表来自上级的肯定和认可，而且将大大增强下属们的归属感和信心。每个下属都需要表扬和鼓励。
表扬是一种管理方法，管理者应当熟练使用这种方法。笔者发现，很多管理者都使用表扬的方法进行管理，但并不都能正确使用。怎么讲呢？
表扬绝对不是夸下属几句这么简单，说“你做得很好”或者“你干得不错”。这仅仅是完成了表扬的第一步，而最重要的下一步往往被忽略，那就是给“期望”，也就是表扬之后一定要给期望。
期望是表扬的孪生兄弟，有表扬就必须加上期望。
有些员工的确取得了某些成绩，但却经不住表扬，被表扬了就容易“飘飘然”；给期望，就表明他们做得并不是最好的，还需要继续努力。表扬能够激发员工的斗志和增强他们的信心；而这个时候了期望，给更高的挑战目标，是最合适不过的。表扬代表了阶段成果的总结，而期望则能够为下属指明下一步的行动方向。
下属们期待着上司的表扬，同样也期待着上司的期望。“人们的眼睛都是长在前面的”，大家都是更多地往前看，但下属们或许是由于“只缘身在此山中”，或许是由于自己的经验不足，对自己的未来发展多数人其实并不清晰；所以，就需要管理者们能够给他们期望，给他们指明未来发展方向，道路清晰了他们才可能奔跑起来。
表扬下属的时候，请切记“表扬和期望不分家”！
没有人愿意穿着你的鞋走路
对下属的某些做事方法不满的时候，第一反应：没有人愿意穿着你的鞋走路
办公室里的每个职员，都有自己的风格和个性，也正因此，职场才显得丰富多彩，生机无限。即便是大家都遵循相同的规定、流程和习惯，也无法消磨掉这种风格和个性。既然如此，那么作为管理者，如何充分挖掘和利用员工的这些风格和个性，以便提升工作效率和绩效，就成了一项重要的管理职责。
但是，笔者在日常管理者却发现这样一种现象，且非常普遍，就是管理者总习惯“在下属身上寻找自己的影子”，于是我们总是会听到：
这小子身上有我当年的影子！
这哥们身上很有我当年那股劲儿！
……
此时，言者往往兴奋之情溢于言表。其实，很多管理者都有在下属身上发现甚至复制自己的冲动。假如管理者自己是个雷厉风行、做事果断的人，他们就会希望自己的下属同样具有这样的特点；否则，一旦看到那些做事有条不紊、按部就班的人，就无法接受。如果，管理者是个敢作敢为、责任心强的人，只要发现下属在逃避责任，或者找借口，他就会非常愤怒。
但是，当上司想要复制自己，而下属又坚持自己风格和个性的时候，很多尴尬的境况就会出现，例如：
让他们按照我的要求做，怎么就是不听呢？
这种事儿，说了不知多少遍，怎么就是改不了呢？
总是磨磨蹭蹭的，我最烦这种做事方法！
为什么总要踩着上班的点进公司呢，让她们早点从家里出来怎么就这么难？
……
下属们总是在按照自己的风格为人处事。有人会比较谨慎，接受一个任务，尽管各个执行细节都被规定得非常清楚，但是，他们也会自己再认真地思考和分析，都清楚了才会去做。否则就会感觉忐忑不安，心里没底儿。即便，上司对他们的雷厉风行表示不满，他们也会坚持自己的做法。
根据笔者的观察，上司和下属之间的很多冲突与他们各自的行事风格不同有关。
正如上司穿着一双自己非常喜欢的鞋子，高档品牌，尽显高贵气质。但是，如果仅仅因为自己喜欢，就脱下来丢给下属，“你赶紧穿上试试，肯定很漂亮”。上司的脚是42号，而下属的却是40号，尽管鞋子的品牌高档，却不适合下属穿着。
对于管理者而言，必须明白的是：“没人愿意穿着你的鞋子走路”。其实，的确也没有必要非让下属穿上自己的鞋子，只要不影响工作结果的达成，确保执行效率，且在不违反公司流程或超出成本等刚性要求下，应当尊重下属的个人风格。上司对下属工作的评价，应依据结果、效率、成本等刚性指标予以衡量；而不应按照是否尊重了上司的风格来评判。
每个人都有自己喜欢的鞋子，尽管他们可能是杂牌的低档货，尽管并不漂亮，但这些鞋子却是最适合他们的。所以，管理者不要期望在下属身上复制自己的风格，不要试图让他们穿上不适合的鞋子奔跑；即便是高档的品牌货，即便是上司自己很喜欢。
下属们只要能穿着自己的鞋子，遵照公司规定、要求和流程，准时跑到终点，达成绩效，就应当是被允许的，或者是被默许的。管理者有自己的风格和个性，但并非完全适合下属们。遇到下属跟自己风格不一样的情况，管理者们应当具有这样的第一反应：没有人愿意穿着别人的鞋子跑路。
书 包 网 txt小说上传分享
必须知道对方想要的是什么
当与别人合作遇到障碍时，第一反应：思考、获知对方想要的到底是什么
现代职场里，个人很难再简单的只依靠自己的力量完成某项工作，个人英雄主义的时代已经逐渐远去；工作或任务的推动和执行，都需要借助公司的各种资源，与同事相互配合或协作来完成。我们总要寻求别人的协助，因此与同事的良好关系已变得尤为重要。
与同事的合作过程中，我们时常感觉到困惑：
为什么，请求别的部门的人提供协助，总是感觉很难，常常要磨破嘴皮子？
有的时候去请求别人提供协助，在并不影响他们的正常工作的同时，为什么还会被拒绝呢？
本来是共同的项目，为什么总有人不积极配合呢？
为什么感觉大家对共同的工作，并不能全心投入，都有等待的心态？
……
在工作中，我们都希望得到同事积极而有效的支持根据。我们的经验，寻求同事协助并不能单纯依靠对方的职业道德或职业素养，而更多的则是需要某种亲密的私人关系，因为这才更令我们放心。任何渴望在职场上有所作为的人，都有义务建立属于自己的良好人际关系网，而良好的人际关系本身就是一种优质资源。
那么，如何才能建立起良好的职场人际关系呢？
任何人付出自己的心血、努力或智慧，都会对结果和收益抱有某种期望；也就是说，任何人在合作中都想获得某种收益。要维持稳定的人际关系，就需要满足对方的这些需要。
怎样才能知道对方想要的是什么呢？当然就是沟通，对在沟通中获取的信息进行分析和判断，我们就比较容易知道对方想要的是什么。
沟通被普遍认为是现代职场中的国人最薄弱的技能。有个朋友跟笔者谈到一件事，有必要在这里讲一下。他的部门负责策划和组织一项大型活动，其中大量琐碎的工作需要某个部门协助。然而，双方在事前沟通的时候，遇到了很多障碍。那个部门的负责人既不说不给支持，也不说给；而是不断地诉苦，说部门里面的人手本来就不够用，现在的工作也很繁杂，等等。
笔者这位朋友对此很纳闷，他想，既然令这位同事这么为难，那他为什么又不明确拒绝呢？后来，通过搜集来自第三方的信息，终于搞清楚，那位负责人只是希望自己能够出现在主办方的名单里，仅此而已。原因找到了，问题也就迎刃而解。
工作协作过程中，我们经常会遇到各种各样的障碍，拨开这些障碍所散播的迷雾，我们会发现，其实在很多情况下，是我们并不清楚合作方想要的到底是什么，如果我们无法满足对方的需求，就容易使问题复杂化。
与人合作，就必须知道对方想要的或者所期望的是什么，能满足的就要认真满足；如果不能满足的，就要采取相应措施予以弥补。
现代工作关系的最佳合作方式就是共赢，要想达到双方的共赢，就必须找到所谓的共赢点，这个点的关键就是首先知道对方想要的是什么，也就是把对方想要的作为共赢点。
每天甚至每件事儿，我们都有跟其他人合作的可能；和谐顺畅的合作关系，当然是我们所期待的；但是，如果我们觉察到合作中出现了某些问题，就需要高度重视，很可能是合作方想要的东西我们没有满足。
在我们寻求同事协助的时候，如果遇到障碍，笔者建议的第一反应就是：必须马上去了解对方想要什么，然后想办法满足。
让对方知道他很重要
如果你想得到别人真诚的协作，第一反应：让对方知道他很重要
职场中，同事们以项目组的工作方式共同完成某项任务，是常见的一种协作模式。合作中，有时我们是工作主导者；有时，我们则是辅助者。无论是哪种身份，都要求参与的各方，和谐沟通、目标一致、步骤协调，顺利推进项目的执行，取得既定成果。
像演戏一样，主角、配角或者群众演员都需要密切配合，把戏演好。不论这些人从哪里来，隶属于哪家公司，也不管他们的私人关系怎样，只要化好妆、穿上戏服，就得一切服从剧情和听从导演的安排。甚至，即便某些演员在私下关系很糟，甚至是宿敌，但只要是剧情或导演需要他们去热情拥抱，他们就会去热情拥抱，因为只有这样才能呈现给观众一台精彩的表演。
一台精彩的演出，绝对不仅仅是主角的精彩，而是所有演员、剧务等通力协作的结果；也就是说，精彩的演出需要所有参与者的辛勤和智慧，每个人都很重要。任何人的疏漏、松懈和不专业，都可能会给剧情带来缺憾。
其实，这距我们的项目推动是同一个道理。项目推动过程中，有主导者，有协助者，但不管是哪种身份，都是必不可少的，都是重要的。即便如此，在日常项目中，我们却经常听到一些说法：
总是感觉自己很不重要，总是被别人当做可有可无；
总是最后一个得到消息，遗憾自己为什么总是被忽略；
让干什么，咱就干什么，反正成绩跟自己关系也不大；
我们只是辅助者而已，跟着干就是了；
……
项目合作过程中，即便大家的角色可能有所不同，但是所有人的感觉必须是一样的：我的角色很重要，我的参与对整个项目推进是必不可少的。假如，个别参与者感受不到自己的重要性，甚至感觉自己经常被忽略，那么他们就会被暗示自己的工作可有可无、可做可不做、可做好也可做得不好，总之无论怎样都“无所谓”。于是，消极的参与、被动的动作、隐蔽的怠工等给整个项目推动埋下隐患。
任何合作项目的成功推动和执行，都需要所有参与者积极地、主动地、全力地贡献自己的经验、才智和努力。那么，怎样才能做到呢？
最好的方法：让所有的人感觉到自己很重要。特别是对于项目的主导者而言，在负责推动项目过程中，第一反应应该是：让每个人知道和感觉到自己的重要性。也就是说，我们有责任和义务告知每位参与者他们的重要性；并且，还要在执行过程中，让他们感觉到自己的重要性，其中包括项目信息的及时沟通、推进问题的参与决策等。这样一来，大家能够感受到自己受重视，也会因为自己的重要而更加努力。
不要单独就餐
如果希望跟你的同事建立良好的关系，第一反应：不要单独就餐
在一些人看来，职场具有冷酷的一面。确实，假如我们不想真正融入到团队中，真正成为团队里的一员，而只是以局外人、旁观者的身份审视，那么，我们看到的只会是一些忙碌的身影、质疑的表情、冷漠的话语……
加入一个团队，并不代表你能融入这个团队；融入了一个团队，并不代表你能找到自己的位置；找到了自己的位置，并不代表你能充分发挥自己的能力。所有的这些，其实并不取决于你的学识、资历、技能和智慧，而取决于你能否让团队的每个个体，都能真心地接受你，也就是说，你需要跟大家建立良好的工作甚至私人关系。
我们总能看到，某些独来独往、游离于团队之外的人；
我们总能看到那些自以为是、傲慢轻狂的人；
我们也总能看到个别被疏远、被排斥的身影；
……
必须明确的是：我们的工作、成长都离不开团队，没有谁可以独立于团队之外。而团队是什么？基本来讲就是各种关系的交织，每个人都是一个交织点，并扮演跟其他点连成线的使命，与其他同事交织在一起、连接在一起。
良好的工作关系能给我们带来的帮助，是有目共睹的。而由于同事关系不好所产生的误解、麻烦、纠纷甚至攻击，或许很多人也曾经历过。所以，对于想在职场有所成就的我们而言，积极与同事搞好工作关系，彼此交织、连接是非常必要，甚至是最重要的工作内容。
工作关系看起来仿佛都是在工作中培养的，其实不然，真正良好的工作关系，更多的往往是在日常生活中、私下的交往中，确立和不断增进的。
如果想跟同事们建立良好的工作关系，笔者建议的第一反应：不要单独就餐。就是说，当我们需要在公司附近吃午餐或晚餐的时候，请邀请我们的下属、同事或上司共同就餐。
随着城市发展、工作节奏的加快，已经很少有人能中午回家吃午餐了。人们大都在公司附近的餐厅、饭店里解决（当然，也会有人自己带午餐）。每天中午，劳累了半天的人们，都三五成群地出现在公司附近的餐厅、饭店里，在相互交谈中度过难得的午餐时间。
请不要单独外出就餐。跟同事同去就餐，离开了气氛压抑、精神紧张的办公室，人们的心情放松了，相互之间更加轻松、愉悦，这是下属、同事以及上司之间交流的最好机会。
大凡成功者，都善于主动与别人接触，建立起庞大有效的关系网络，并利用关系网开展工作，最终促进各方共赢。管理者们要始终积极与外界保持联系和沟通，而与同事和下属们共同进餐，本身就是一种积极信号。
一来，与下属或同事的关系，已经开始变得超脱于日常工作之外，更加亲密和和谐，你会发现原来在工作存在的一些摩擦和误解，就是在开心的午餐中得到了化解。
二来，通过这种轻松方式的沟通，我们能够更加直接、深入地了解，员工们目前在想什么，在担忧什么，最感兴趣的是什么，于是他们的心理波动更易于我们掌握和觉察，以便可以在轻松中予以疏导和调节。
三来，可以及时地将我们正在考虑的问题透露一些给下属，听取他们的意见和感受，进而完成修正，而不致于产生明显的对抗。
总之，不要自己单独就餐，哪怕你的工作压力很大，时间紧张，也请在就餐的时候，邀请你的同事、下属或是上司，共进午餐。
予人玫瑰，手有余香
当遇到同事请求帮助时，第一反应：予人玫瑰，手有余香
日常工作中，总会有同事提出请求协助的需求；面对同事的需求，我们通常的做法包括：
一、能够调动自己的资源给予积极的协助，相信双方的合作是共赢关系；
二、对协助工作并不积极，不能给予及时、有效的协助，也不会调动自己的优势资源；
三、推托而不愿意提供协助，借口或是没有时间、人力不够，或是职责之外；
笔者倡导的是第一种积极提供协助的做法。的确，职场中的每个人都承担着自己的工作职责，顶着很大的工作压力，每个人的时间、精力和智慧都倾注在自己的工作上。向其他同事提供协助，就需要占用我们原本就紧张的工作时间和资源，所协助的工作通常并非自己分内的，需要额外的精力和智慧，并且要承担更多的任务和压力。所以，在这个时候，凡是接到类似请求协助的需求，人们都会有犹豫甚至有为难的感觉。
那么，既然我们时间有限，资源紧张，为什么还要提供协助呢？
工作没有分内和分外的区别，尽管每个人都有自己的工作职责，但并非除职责之外，就属于分外的事儿，是可以有所选择的，甚至是可以拒绝的，笔者认为这是错误的想法。任何公司的管理结构和职责分工，都不可能也没有必要涵盖所有可能的工作事项，很多意外的、边缘的或者交叉的事项，都可能属于“分外”，甚至是所有人的“分外”工作。而这些工作，是必须要去做的。
应当避免地盘效应与草率的利益切割。所谓地盘效应，就是对自己的工作边界进行划分，这是我的工作范围，我的事项全部自己搞定，不会请你帮忙；而那是你的工作范围，你自己搞定，也不要请我协助。这样就会形成一个个固若金汤的堡垒，相互的信息沟通与资源共享全部无法实现，从而导致公司内耗。所谓草率的利益分割，就是凡事首先以利益切分为前提，利益没搞清楚就甭想谈分工和协作。结果双方都容易摆出一副争夺利益的架势，相互争得不可开交。而这两种现象，是同事之间相互协作的硬伤所在，必须予以警惕和避免。
“予人玫瑰，手有余香”。如果我们抛弃那种凡是“分外”工作就不做的态度，能够不首先划分自己的“地盘”，也不以利益来区分工作，而是能够在同事请求协助的时候，给予积极、有效的协助，那么我们也将会得到：
1更多的合作经验；
2更加融洽的关系；
3时间分配与管理的能力。
当然，这样需要我们牺牲一些东西，增加时间和精力的投入。
予人玫瑰，手有余香，是非常实用的。职场就是请求合作与提供合作的一种相互关系，也就说你有求人的时候，也有被人求的时候。有人请求你的帮助或协助，是一种价值的体现，应该备加珍惜被别人请求的机会，因为这种机会不是每个人都有的；而帮助别人，你也将收获成就感和威信，帮助别人也能换来良好的人际关系，这些都将为后期你的请求协助铺平道路。
帮助别人更是帮助你自己，我们在帮助别人时，也埋下了和谐的种子，将令我们收获良好的人际关系。所以，当我们遇到别人请求帮助的时候，第一反应应该是：予人玫瑰、手有余香。为其提供积极有效的协助，所换回来的绝对不仅仅是一份感激，而是更多的东西。
书 包 网 txt小说上传分享
绝不要吝啬你的赞美
如果你在思考跟别人相处的最佳方式，第一反应：绝不要吝啬给对方的肯定和赞赏
赞美别人，对一些人来讲是件非常容易、非常简单的事儿，他们可以寻找到一切可以赞美的点，去热情洋溢地、真心地赞美自己的同事或朋友；而对另外一些人来说，赞美别人却是一件难事儿，我们很难从他们嘴里听到赞美、肯定的字眼。
特别是那些已经做到管理岗位、带领着团队的人，对于赞美都有自己的担忧和顾虑，例如：
跟同事搞好关系，难道非要用赞美不可吗？
自己在赞美同事的时候，心里总是发虚？
赞美跟拍马屁之间，总感觉是一样的？
为什么要赞美别人，有什么价值和意义吗？
……
赞美到底能给我们带来怎样的结果呢？我们先来看一个真实的案例。
某足球队教练将该队队员分成3个集训小组，并在训练时做一个心理实验。教练对第一小组的队员表现大加赞赏，说：“你们表现卓越，配合度非常高，太�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！