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非常三国-第6部分
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贡匦刖：驮惫そ薪涣鳎医鼋鍪枪ぷ魃系墓低ɑ共还唬匦牖ㄒ恍┮涤嗍奔浜退墙煌ü饺说慕涣饔牍低ǎ梢哉媸盗私庠惫ぴ诠ぷ髦械拇煺鄹泻吐愀校从吵龆怨镜恼媸悼捶āＭü庑┙涣鳎笆弊芙岵⑾蚬靖卟闾岢鲎约旱慕ㄒ楹鸵饧佣欢细慕⑼晟乒芾怼Ｕ饩鸵佳镠R（人力资源）总监承担多重角色的能力，既要坚持公司原则和制度，又要和员工成为交心的朋友，这个尺度并不容易把握。因此，与其说HR总监是做工作，还不如说是做人。业余时间的交流看似〃别有用心〃，其实是在优秀员工的管理上煞费〃苦心〃。
以巨人公司起家的史玉柱身边有所谓〃四大金刚〃，堪称经典案例。当史玉柱发不出工资、公司破产的时候，这〃四大金刚〃还是跟随他，并且为了企业的发展放弃了许多短期机会收入，但现在对比一下当时为了短暂的收益离开史玉柱的人，收入可谓天壤之别，这些〃金刚〃现在最差的也是千万富翁了。
阿里巴巴CEO马云和史玉柱一样，身上也都有着强烈的中国式〃侠义〃精神。马云的创业过程中也有18罗汉砸锅卖铁凑钱50万，出门只打〃夏利〃出租车，每人每月500元工资却始终不离不弃的故事。
马云的逻辑很有启发性，他对此有一番独到的解释。在他心中，员工第一，客户第二。因为没有他们，就没有公司。也只有员工开心，客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语，又会让他们像发疯一样去工作，这就会使公司不断取得发展。
调查显示，员工总是需要感受到自己受到公司的重视，才能产生对企业的认同感。业内人士分析，有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。
2。 爱惜人才： 不要让人才哭泣
○ 爱慕，尊重，宽容，对高级人才往往只是基本的要件，在更深的功夫上，还要加上爱护才构成爱惜人才的完整定义。作为工作系统中的相关〃零部件〃，不仅要看到人才能够壮大己方阵营、削弱对手实力，能够为建奇功、立殊勋的长处一面，还要做到保护他们的薄弱一面，使他们不会因此而出差错，至少是尽量少犯错误。
官渡之战奠定了曹操在群雄中首屈一指的地位，而这场战争的决定因素却是一个从天上掉下来的大馅饼……袁绍阵营里的谋士、曹操的老熟人许攸。许攸在袁绍那里献计，本来可以大败曹操，但不幸的是，袁绍倚重的一个小人与许攸不和，这时陷害许攸，却被袁绍听信。许攸感到在这里没有希望，而此时的敌手曹操却一向以爱才纳士闻名，于是决定前往投奔。
曹操听说这个消息以后大喜过望，可能是来不及穿鞋，光着脚就往外跑，这里面也可能是表示尊敬，因为按照古代礼仪，光脚见面是向对方表示敬意。后来曹操完全控制了汉室朝廷，汉献帝为了表示对曹操的尊敬就给他一个特殊待遇，允许他带剑穿鞋上殿。曹操光脚见许攸，显然是表示一种礼贤下士的态度，对特殊人才的特殊尊重。但是，许攸的好运并不长久，很快他就成了一个悲剧性的人物，几乎是糊里糊涂地被曹操手下的大将杀了头。
许攸到了曹营之后，一共给曹操献了两计，除了上边那条火烧乌巢的计策，还有一条水淹冀州的计策。冀州攻下来之后，曹操进城了，许攸因为是曹操的老友，就喊着他的小名，吹嘘自己的功劳。可惜的是，曹操并未及时纠正他的骄纵，只是哈哈大笑，什么也没有说。这个态度使得他这个恃才轻狂的毛病进一步发展。接着，许攸见到得胜的大将许禇，更加无所顾忌起来，竟然被这个武夫一怒之下夺了性命。事后曹操还是表现出了爱惜人才的一贯作派，大为惋惜，深责了许禇，下令厚葬。但对许攸来说，已经没有任何意义了。
从许多事例来看，曹操确实是一个很宽容的人。不仅是老友能直呼小名，就是痛骂他的人，也能容纳身边。袁绍曾请笔杆子陈琳写过一篇讨伐檄文，陈下笔千言，从曹操的祖宗骂起。后来袁绍打败了，陈琳做了俘虏，下面人把陈琳抓到曹操跟前，曹操说，陈琳啊，两军交战，发表这样的声讨书，这个很正常，不过呢，你骂骂我就算了嘛，你骂我父母干什么，我父母又没得罪你，不好吧。陈琳说，对不起啊，箭在弦上，不得不发。曹操说，好好好，算了算了，你也是个人才，还做你的笔杆子吧。但是，这只是对秘书一类的文职人员，对于许攸这样的谋士，却大多是好见不好散。比如杨修，也几乎是由于曹操的一再纵容而导致被杀。如果曹操能够更好掌握批评教育的方法，他的旗下还会平添许多改造好的干部人才。
曹操是网罗人才的超级玩家，最终也因此成为超级赢家，他在这方面的热情之高、范围之广、收获之杂，在三国中无人能出其右。对曹操来说，英雄不问出处，抓住了实力才是真的高明。所以，曹操对人才的爱惜，主要表现为得到人才之前的求贤若渴，这个时候他对有用之才的心理是一种爱慕。然后在人才的使用上，他也能做到尊重、倾听，甚至人家犯了错，造成事故，也能以宽容之心处理。但是，如果从爱惜的完整含义上看，尊重、宽容以至爱慕，都只是基本的要件，对于高级人才来说，其实是最低水准。更深层次的爱惜，一定要考虑到人才毕竟不等同于生活中的好友知己，而是处于工作系统中的一个有作用有功能的相关环节的特点，就需要特别关心人才在这个系统运行中能够不受损害。当然，这不是简单指来自系统内部的竞争倾轧所造成的损害，而是人才常常因为自己的某些性格上的缺陷而给自身招致灾祸，甚至是灭顶之灾。
所谓〃人无完人〃，说的是人不可能完美无缺，特别是人才，他在某一方面才能卓越，在其他方面可能就非常普通，出现这样或那样的缺点错误也在所难免。不干事的人，只有一个缺点，那就是〃懒惰〃；而干事业的人可能有一百个缺点，他要干成一千件事，或许就会有一万个缺点。我们在现实生活环境中经常发现，越是大才，越是〃恃才自傲〃、不拘小节、固执己见；才干越突出、缺点越明显，这是一般人所难以接受的。作为管理者，就要明事理、宽胸怀，在用人之长的同时，也能容人之短，注意保护有缺点的人才、大胆启用有缺点的人才，要看主流、看大节、看专长、看贡献。孔子曰：〃赦小过、举贤才〃，不纠缠于枝节，不能把眼睛老盯着他们的不足、过失。要有宽大的胸怀和度量，善于容忍、原谅别人的弱点、过错。 管理学大师彼得·德鲁克说：〃不在于如何减少人才的短处，而在于如何发挥人的长处〃。
当然，对人才身上存在的缺点也有必要及时指出来，让其改正，以免其在错误的道路上越陷越深。但这种〃指出〃应该是关怀式的，不能因为芝麻点大的小错，就将其打入十八层地狱，永世不得翻身。所以，在对待人才身上的缺点时，应以宽容、理解、体谅之心去对待，重视才能，指出缺点，明确方向，以诚为怀，促使人才不断完善自己，充分发挥自己的聪明才智。
美国前总统艾森豪威尔曾在五星上将麦克阿瑟手下任职，当时仅是上校。他生性倔强，太爱〃独立思考〃，不仅顶撞上司，甚至叫人下不了台，被讥为〃不好用的上校〃。麦克阿瑟的夫人心中不快，便吹枕头风说：〃那个艾森豪威尔经常和你过不去，把他撤掉算啦！〃麦克阿瑟的回答充满哲理：〃人才有用不好用，庸才好用但没有用。〃
蓝色巨人IBM公司的第二代领导人沃森说：〃最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人；我宁愿用那种虽然脾气不好，但有真才实学的人，作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事也越多。〃事实上，不好用的人往往不迷信权威，不计较个人得失，并且事业心很强。管理者应该独具慧眼，大胆起用所谓〃不好用〃的人才，古人说：〃人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短，则天下无不用之人。〃
对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，以长制短，知人善任。
对于严明制度之才，他们有非常强的法制观念，能根据公司实际状况的需要，制订符合公司需要的规章制度。这种人刚开始工作时非常辛苦，等制度完善后相对较为轻松。为了公司，最终为了员工的利益，一般制度严厉，所以当制度还没有完善时，往往受到同事的猜忌，制度实行以后，由于太严厉，上上下下都畏惧，触犯纪律的人容易反感甚至敌视。制度是一个组织的根本，没有完善制度不可能有一个完善的组织。制度型人才尽管功劳很大，但往往不受管理者及同事重视。
对于深谋远虑之才，他们属于组织内从事战略、策略研究的人才，即具备运筹帷幄、决胜千里的能力，小事糊涂，大事清楚。策略性人才必须在策略取得成功时才显现出其聪明才智。聪明的管理者重用这种人才，但同事、下属刚开始往往不理解、不信任甚至歧视，管理者必须信任、坚持对这种人的任用，坚定不移采取这种人才提供的策略，最终必然取得成功。
对于灵活机智之才，他们是典型的善于迎合现实需要、见风使舵的人。灵活机智的人才善于揣测领导和同事的心思，懂得按照他们的意思去为人、处事，一般一开始就会得到领导和同事的欢迎、赞扬，春风得意。但慢慢突现华而不实的特质，渐渐走向江郎才尽。这种人才最适合从事组织的公关事务。
对于明辨是非之才，他们明辨是非，疾恶如仇。管理者可任用他在组织内从事监督、监察工作。但由于工作性质既严厉又缺少宽容，所以常常招至忌恨、诽谤、诋毁、疏远，这个时候管理者必须保持清醒的头脑，表现出力挺的姿态，这样监督工作才能继续开展下去。
对于熟练技术之才，他们是典型的技术工人，技术熟练，理论不足，小事清楚，大事糊涂，能处理繁琐的技术性工作，在组织内部一开始就会受到同事尊重和领导重视。但这种人才一般缺少担任领导职务的能力，所以不能因为他的贡献，以提拔担任管理职务来激励，激励最好的方式是提高薪金或延长闲暇时间。
古人云：〃人才兴邦〃。凡举大事者必以人才为本。世界上凡成就大事的领导者都〃视才如命〃。因为他们懂得拥有人才就拥有一切。古今中外，那些有抱负、有远见、想成就一番大事业的领导者，他们的共同点，就是都有爱才之心、求才之望、识才之道、用才之法和容才之量。
3。 了解人才： 发现所长，用人所长
○ 慧眼，明智，都是需要用心留意，才能发现有能力的人、善于创造的人。各式各样的人才在个性、气质、思维、能力、意志等很多方面存在着较大的差异，只有用心留意这些差异，才可能识别出所需要的各种人才。
赤壁之战刚刚结束，诸葛亮设计气死了周瑜，吴国一下子失去了国家安全的顶梁柱。孙权在军事方面最为信赖周瑜，在这样危急的关头，鲁肃向他举荐了奇才庞统。所谓奇者，一是罕见，二是杰出、超凡，而庞统二者兼而有之。孙权、刘备都早闻庞统的大名，诸葛亮、周瑜更是推崇备至。然而庞统的际遇却是坎坷不顺，先是在孙权那里遭遇冷落，后受到刘备的委屈对待。即使在赤壁大战中周瑜多次听从他的计谋，最后也没有给他一个正经职位。
孙权的失误在于以貌取人。赤壁之战后，庞统最初是投靠孙权的，但是孙权因为庞统长得丑，就鼠目寸光地不重用他，才使他一气之下投了刘备。
刘备的失误在于不能正确判断有特殊才能者的性情为人。诸葛亮在东吴吊丧期间，曾面晤庞统，并写有荐书给刘备，推荐庞统。当诸葛亮从东吴回，问及庞统时，刘备指责庞统〃管理耒阳县，却表现得好酒误事。〃诸葛亮大笑，告诉刘备庞统不是治理方圆百里小地的人，他的能力〃胜亮十倍。〃刘备后来根据张飞、孙乾考察的情况和鲁肃、诸葛亮的举荐，纠正屈待大才的过失，拜庞统为副军师、中郎将，与诸葛亮共担大计。
与此对照的是曹操，他与孙、刘的失误刚好相反。曹操的优点是思贤若渴、善于招揽天下各类人才，而他的弱点也在于太爱才了以致于未能准确考察人才的忠诚度。面对曹操八十三万大军压境的严重局势，周瑜采纳了庞统献上的先离间、再火攻的连环计。庞统依照事先的计划，伪装成怀才不遇、对周瑜极为不满、西山草庵的隐者，赢得了出使东吴、生性愚拙的蒋干信任，得以被引入曹营。得见曹操后，庞统就根据操之心理、性格特点，用骄兵之计和献媚之词，获得了他的信任，从而乘机查清了曹军布阵情况。同时，极尽夸赞奉迎之能事，让踌躅满志的曹操得意忘形，完全失去了戒备，进而与曹操同桌共饮，畅谈兵机。此时，庞统更以自己渊博的学识，与操应答如流，使曹操深为敬服，殷勤相待，最终推出了暗藏陷阱的对付水军呕吐的办法： 以大船小船，或三十为一排，或五十为一排，首尾用铁环连锁，铺上阔板。这样就可引出火烧曹船的战法。曹操不知中计，反而下席道谢。
用人的前提是知人。而人又有其多面性，了解一个人并不是一件容易的事。俗话说：〃千里马常有，而伯乐不常有〃。做〃伯乐〃确非易事。一个管理者，无论是以貌取人，还是以性格论才能，或是迷恋于才能而疏忽了忠诚的品德，统统属于缺乏了解人才能力的偏见，其中任何一个偏见都可能由误解开始导致严重的后果，因此要找到这几种主观偏见的病根一并治疗。
首先，是否以貌取人，取决于公正和明智。在用人上如果仅凭个人喜好和偏见往往会带来后患。孙权因为庞统面貌丑陋而拒绝接纳，结果是失一〃凤〃。当时传言：〃龙凤二人，得一人而得天下，〃因为外貌而失去这样的人才，对孙权霸业的损失是不可估量的。以貌取人，还表现在根据表面现象来评价别人。比如现在不少企业就流行着过分注重文凭而不注重真才实学的现象。其实，一个人的文凭只能说明他具有某种知识，具有了从事某一项工作的基础，并不能直接说明他就具备了胜任这项工作的能力，知识和能力之间并不等阶。第一印象往往具有一些欺骗性，因此，在招聘人才时，不要完全指望第一次面试。应多研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分进行面试。甚至可以带上候选人员参观公司，暗中观察他们对公司的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们每个人表述一下自己。当然，我们也不能完全依靠自己的判断，还可以让更多的人参与录用工作，应当仔细倾听管理者、同事和人才本人的意见，而不仅仅是自己的看法。
宋朝的宰相晏殊，有着很多过人之处。《待人玉屑》中载有他的一件趣事： 有一次，他路过扬州大明寺，让随员念壁上的诗，但不许事先念出作者的姓名、籍贯等背景，而是在听出是好诗之后，再询问作者的情况。晏殊正是用这种方法，发现了诗才出众的王琪，即将他由县主簿推荐到集贤院。晏殊的这种特殊做法，现在看来仍有现实意义。他叫人念诗而〃诫其勿言爵里姓名〃，这对于革除那种看名气地位、讲人情面子、任人惟亲、惟资历、惟门第的做法，不失为一个好办法。从结果导向去发现和识别人才，才能做到选贤任能。是诗人，就要看他的诗作；是科学家，就要看他的科研成果；是干部，就要看他的政绩……这实在是客观、公正的选人标准。历史上，尧选舜、刘备选诸葛亮等，凭的就是其贤能。
日本某银行总裁的话很有见地：〃用人要凭能力，在心目中要把每个人的履历表烧掉〃。管理者应学会心如明镜，从貌似平常的事物中识别人才的不凡特质。在企业中，缺少的并不是人才，而是发现人才的慧眼，一定要留意身边的普通人才，或许你的疏忽会让你丧失不少发现优秀人才的机会。
石油大亨洛克菲勒卸任后，意外地把董事长的职位传给了阿基勃特。美国标准石油公司作为一家大企业，内部人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在阿基勃特之上的人几乎数不胜数，但洛克菲勒却选中了阿基勃特当董事长，这有他独特的见识。早在很久之前，当阿基勃特还是美国标准石油公司的一名小职员时，洛克菲勒就发现他办事尽心尽职、脚踏实地，尽心竭力地维护着公司的声誉。不论在何时何地，凡是要求自己签署的文件，阿基勃特都会在签完名字的下面，接着写上〃每桶4美元的标准石油〃这样一句话，甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了，他被同事们亲切地叫做〃每桶4美元〃。其真名倒是很少有人叫了。当时，洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事，他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈，共进晚餐。按理说，写〃每桶4美元标准石油〃这几个字是举手之劳，认真做起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈，一做到底，实属难能可贵。洛克菲勒认为，这样对公司忠心耿耿、顽强坚定的人是董事长的最佳人选。阿基勃特果然不辱使命。
其次，要选用诚实、言行一致的人。〃苦口良药利于病，忠言逆耳利于行〃。所以不能只喜欢听些顺耳的话，特别是要提防那些〃嘴里喊哥哥，脚下使绊子〃的小人。一般而言，敢于不畏权势，直言谏上的人是忠诚可靠的人，而总是喜欢顺着领导的意图，领导言必称是者大多是无能的小人。这两类人物在《三国演义》中都有很多个活生生的例子。
管理者在选拔和使用人才并安排其承担重要任务时，必须依据德才兼备的原则，既要考虑他们的才华，还要了解他们的人格品德。德是一个十分宽泛的范畴，它既包括公正无私的品质、坦荡的胸怀、诚实信用的为人准则，又包括高度的敬业精神、刻苦钻研的态度、强烈的责任感等等。要想坚持德才兼备的原则，就不能以老同事、老部下、至亲好友为标准，更不能以自己的好恶为标准。对于德才兼备的人才，不管他来自于何方，毕业于何校，都应一视同仁，不可厚此薄彼。
在面试中，西门子公司会特别关注应聘者加入西门子的动机。诚实是西门子最为重要的一个用人标准。对于跳槽者，如果员工本来在原公司职位跟这儿差不多，西门子会问他们跳槽的原因。有人会说： 我被公司解雇了，我需要一份工作。西门子最后用不用不会取决于这句话，但至少说实话的人会给人留下深刻的印象。还有人说，因为我最近搬了家，这儿离我家挺近。西门子也会觉得这样的回答很实在。求职者可以明确地提出与收入或待遇有关的问题，这也是西门子面试时一个必问的问题。西门子觉得关心待遇是很正常的，收入对个人来说很重要，所以，应聘者不必遮遮掩掩，完全可以大胆说出自己对收入的期望值。记住，实事求是就一定会得到重视。
最后，一个优秀的管理者不仅要注意发掘人才，还应当学会甄别人才的价值。遵从〃无功即过〃的原则，应把一些在工作中没有突出表现、做一天和尚撞一天钟，比如以〃徐庶进曹营……一言不发〃而著称的徐庶等，进行调整或辞退，而那些自作聪明、自以为是，类似把庞统引荐给曹操导致大败的蒋干之流，无疑是潜藏在组织内部的定时炸弹。
4。 选拔人才： 营造后浪推前浪态势
○ 能否敢于大胆启用新人，是管理者的思维与能力问题。在用人上，年轻化毫无疑问是一个总的趋势，但这里所说的〃新人〃，并非一定是年龄上比较低的年轻人，而是相对于工作岗位而言资历和职位较低者。
孙策死后，孙权接班，按照兄长的遗嘱仍把军权交给周瑜。周瑜随后又向孙权推荐了鲁肃。孙权听取了鲁肃的建议，建立了大学社，面向全社会广招人才，此后吴国后继人才源源不断。可以看到，吴国对重臣人才的任用保持高度有效的连续性，既有内部培训提拔的才俊，也有相互举荐得来的能人，于是出现〃周瑜之后有鲁肃，鲁肃之后有吕蒙，吕蒙之后有陆逊〃的人才新老接替的欣喜局面。
孙权与曹操、刘备有所不同，曹操和刘备都是在南征北战的群雄角逐中，开创出自身基业的，他们自己就是直接统兵作战的军事统帅。《三国演义》中刘备所打的胜仗似乎都是军师诸葛亮的贡献，其实这是有悖于史实的，刘备生前的军事活动中主角是他自己扮演的，刘备死后诸葛亮才直接统兵作战，成为最高军事统帅。而孙权不同，他继承父兄之业，巩固开拓，首先是一个出色的政治家。其军事工作，他主要依靠着一些杰出的统帅人才办理，这就是周瑜、鲁肃、吕蒙和陆逊。因为他任用得当，所以他同样圆满地实现了自己的战略目标。周瑜是孙策选拔出来的，可以说是他留给孙权的政治遗产。〃遥想公瑾当年，小乔初嫁了，雄姿英发，谈笑间，强虏灰飞烟灭〃，他是江东最出色的人物之一。周瑜生前，江东在军事上，一直取进攻开拓之势。
鲁肃是周瑜推荐，孙权自己钦定的人才。其人雄才大略，文武双全，小说却把他写成了烂忠厚，成了周瑜和诸葛亮斗智的陪衬，可能是出于艺术需要，并不大合乎历史实际。鲁肃〃思度弘远〃，是个战略家、文武双全的人物。他初见孙权，即给孙权规划出正确的战略目标，与诸葛亮给刘备作的〃隆中决策〃具有同样价值。其后曹操南下，江东一片恐慌，鲁肃力排众议，主张抵抗，而且促成了孙刘联盟，终于大败曹操，为三国鼎立奠定了基础。之后，他积极主张巩固孙刘联盟，并与曹操抗衡。周瑜死后、鲁肃去世之前这段时间，孙刘的联盟处于最佳状态。鲁肃一到江东，张昭即认为他〃年少粗疏，不可用〃，孙权则独具慧眼，〃不以介意，益贵重之〃。决策抗曹，他和周瑜是少数派，孙权盛赞他是〃天以卿赐我也〃。周瑜临终上疏，建议鲁肃代领己任，孙权即毫不犹豫地予以采纳。
接任鲁肃的是吕蒙。吕蒙开始时是一员武将。孙权劝他好好读书，于是〃士别三日〃，令人〃刮目相看〃，鲁肃再见他时，已经〃非复吴下阿蒙〃。吕蒙的最大贡献，是他一手策划、指挥了〃白衣渡江〃，从关羽手中占领了荆州全境，袭杀了关羽父子，大大为孙权开拓了疆土，使刘备的版图减少了一半。
江东四杰中的陆逊，二十一岁才入孙权的幕府，论资历是最嫩的。他代任吕蒙袭取荆州时初露锋芒。关羽死后刘备倾国之力东下报仇，孙权节节败退，求和刘备又不许，于是陆逊被他临危受命总督军带兵御敌。因为手下带兵的都是些三世老将和皇亲贵戚，十分难于指挥，所以孙权学习汉高祖任用韩信的办法，郑重其事地登坛拜将，赐给他自己佩带的宝剑，赋予他先斩后奏的权力。这一在刘备和孙吴诸将心目中的〃白面书生〃，终于不负孙权重托，以寡胜多，火烧连营七百里，几乎使刘备全军覆没。
陆逊不仅是个出色的军事家，还是个高瞻远瞩的政治家，他的政治才干比前三杰更为突出。孙权称帝后，不识时务地决定进一步扩张，渡海开拓惠州（台湾）、亲伐辽东以及立嗣失误，陆逊都能犯颜直谏给以匡正。刘备死后，孙刘两国恢复联盟，孙权刻了自己的印信，放置陆逊处，允许陆逊代表自己与蜀汉交换必要的意见。
孙权能够坐领江东几十年，使他的对手不敢正视，与他对四杰的任用是分不开的。
很多企业为了在竞争中立于不败之地，不惜重金，不辞辛劳猎取人才。有一句话说得好：〃钞票没了可以再赚，机器坏了可以再修，可是人心没了，花再多的钱也买不回来。〃这充分说明了人的因素在企业经营中的重要性。一切管理活动的核心，都离不开对人的管理。所以一个管理者用人艺术水平的高低，直接关系着管理是否卓有成效。
精于用人之道的李嘉诚深知，不仅要在企业发展的不同阶段大胆起用不同才能的人，更要在企业发展的同一阶段注重发挥人才特长，恰当、合理运用不同才能的人，因此，他的〃智囊团〃里既有朝气蓬勃、精明强干的年轻人，又有一批老谋深算的〃客卿〃。香港商界盛传李嘉诚左右手与〃客卿〃并重，其中最令人瞩目的是精明过人、集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，后者为李嘉诚在股票发行、二级市场上的收购项目上立下了汗马功劳，特别是在1987年香港股灾之前，为李嘉诚的集团成功集资100亿港元。
在总结用人心得时，李嘉诚曾形象地说：〃大部分的人都会有部分长处部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。〃他又说了一个比喻：〃我是杂牌军总司令，难道我拿机枪会好得过那个机枪手吗？难道我可以强过那个炮手吗？总司令懂得指挥就可以了。〃李嘉诚这一番话极为透彻地点出了用人之道的关键所在。
既然如此，决策层又应如何选拔人才呢？由于很多时候能力来自经验，但是即使有经验的经理亦很难有真正的远见，因此不要因为一些经验丰富的员工不知道行业未来十年的发展而放弃他们。可能决策者认为很难决定哪些人才可选拔提升，担任管理工作，哪些应继续留在原位。其中一个可行的选拔方法是，试给他负责一个涉及管理技巧的项目，以成绩作取舍。此外，管理者还可从员工在会议讨论问题时的表现，来衡量他是否适合晋升成为管理层，例如他能主动提供一些题材及意见，甚至愿意担任不同性质的额外工作。另外，成功的行政人员大多能分辨下属的强弱点，然后配合公司发展分配工作，引导他们迈向公司的目标。因此，决策层要注意中层管理者与下属之间的关系。
选拔人才没有任何固定方程式，最终要决定的是人选本身及职位的需要。国内企业在更换领导人时，很多时候想从外部引入，而跨国公司大多从企业内部寻找。为什么会出现这样大的差距？实际上，跨国公司管理人才相对较多，也有自己的领导人培养计划，所以他们能在内部寻找领导人。比如，摩托罗拉每两年会挑选40个有潜力的高层领导，然后让他们参加一个两年制的MBA课程。IBM也有类似的项目。很多成功公司如通用
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