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第一管理-第6部分
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跳伞军人中有一个人会送命。后来，军方改变了方法，决定从厂商前一周交货的降落伞中随机挑出一个，让厂商负责人背着这个伞，亲自从飞机上跳下去。这个方法实施后，奇迹出现了，不合格率立刻变成了0。
仅仅害怕是做不好安全生产的，需要的是科学，需要的是管理。但是，从人力资源角度来看，害怕作为应激的心理状态，会激发出责任人的强大的主观能动性，主动想办法采取措施保证安全。正因为降落伞生产商害怕了，才实现了合格率的100％，从物的安全状态上解决了空中跳伞的本质安全。
大家都怕死，企业才会安全顺畅。在执法检查过程中，在媒体的报道中，在安全生产做的比较好的地区和企业，都能听到这样的话：“每天战战兢兢，如履薄冰，最害怕的事就是晚上12点后接到电话。”这些话出自不少政府官员和企业负责人之口。国内第一家上市的软件企业东软集团董事长刘积仁，在谈到企业发展经验时，说的竟然是“因为我们一直怕死，所以我们才活到今天”。李毅中说国家安监总局抓安全最厉害的一招就是让企业的管理者“害怕”，“怕丢帽子的抓住帽子，怕丢票子的抓住票子，怕丢资质的把资质抓住，才能治到痛处。”
所以，我给企业管理者开的一剂药方，即心理疗法：知道害怕，颤颤巍巍，战战兢兢。
安全管理应该是一种常态，应该尽量在制度内予以解决。但奇怪的是，在很多管理者眼里，甚至安全管理者自身也这样看，搞安全的人就是“黑脸包公”，要不怕得罪人。对于没有先例的事故处理，应该是不怕得罪人，个别的事故处理也可能会得罪一些人，但如果长期的安全管理一直是在得罪人中进行，至少证明这个企业的安全管理没有程序化，缺少制度化，还没有走上正规化。我们的目的不是惩罚，而是避免事故。制度是公平的，制度的目的也是为了每个职工的平安；执行也是公平的，执行的过程充满人情味儿，职工就不会有怨气，管理者也不需要拿出多么大的勇气。
企业人力资源要适应安全管理的需要，就不能忽视了“害怕”。怕死才是好员工，对于这一点，企业在选聘员工时需要考虑，在培训员工安全意识时也要考虑。
3，选恋人也要讲究安全责任
怕死才是好员工，这句话还是太笼统。在安全生产中，人力资源的具体需求是什么，或者说什么样的人才是企业应该选择的员工？这要具体问题具体分析。企业的特性不同，需要的人也不同——造原子弹的军工企业和做茶叶蛋的食品工厂，需要的人能一样吗？工作的性质不一样，需要的人员也不一样——坐办公室的和在流水线上干活的，对安全素质的要求肯定不一样。
20世纪初，英国的格林伍德（M．Greenwood）和伍兹（H．Woods）统计研究发现，某些人具有事故频发倾向。
针对这一现象，我们首先要做的是岗位安全条件和工作分析。
要全面考察一下企业的需要，搞明白之所以设置这个岗位的原因，弄清楚岗位的性质、任务、职责，全面分析岗位所处的环境、劳动条件。人力资源的岗位安全分析和一般的岗位分析不一样，它要充分考虑可能会遇到的职业危害、工作风险，当然还要考虑到完成岗位工作所需要的各种条件。这是一项系统性的工作，需全面考察，综合分析，得出符合实际的结论。岗位安全分析和工作需要分析的结果，是制定岗位规范和工作说明书等等这一类人事文件的依据。
第四章 安全是你的职业底线（4）
接下来要做的就是上世纪泰勒先生做过的事情，进行岗位的工作设计。
科学管理的鼻祖泰勒，在近一个世纪前就按照职能专业化、工作简单化、运行程序化的设想，用较低的成本生产更多的产品，进行工作设计，那么，我们就应该更进一步，将具体的岗位安全高效地完成工作所需要的工作内容、资格条件和工作报酬全部罗列出来，进行分析，制作出一份完整的岗位说明书。这份说明书通常都有工作标志、工作综述、工作活动、工作程序、工作权限、工作规范、绩效标准。需要特别强调的是，岗位说明书可不能少了与安全工作条件相关的工作风险、物理环境、化学环境和社会环境。有了这些内容，才能完整准确地确定聘用条件，准确地告诉老板和管理层应该聘用什么样的人。
“教一只兔子上树，不如直接找只猴”。有了具体的聘用条件，才可以面对广阔的人才和劳动力市场进行甄别和选择。
姑娘们找对象也常常把安全意识作为考察标准，甚至是“人事选择”的依据。
在发达国家，交通安全管理非常规范，人们都自觉地遵守规则，闯红灯的后果非常严重。如果一个人在这样的国家和女朋友横穿马路时，红灯亮了，他还置若罔闻，视而不见，女朋友就会跟他说“拜拜”——“这人连红灯都敢闯，还有什么不敢做？太危险！不可靠！”如果是在我国的某个城市和中国女朋友在一起，过马路时遇到了红灯，停住了脚步，女朋友却会埋怨：“这人连红灯都不敢闯，还能干什么大事？真窝囊！”结果一般也是“拜拜”。
我们的企业选人，千万千万不要学某些中国女朋友，那样既害了别人，也害了自己。学习洋妞儿好榜样，选择那些坚守规则、懂得安全的人，能够安全地过一辈子才踏实。招聘时，把有意外倾向、安全意识较差的人杜绝掉，能够降低事故发生率，降低安全生产的管理成本，对企业的未来是一笔效益账。这是洋妞儿择偶的标准，也是国外企业录用人员的一个重要出发点。
有人觉得这样很残酷，想给落榜者辩护。
比如说，她的男朋友之所以会闯红灯，是因为视力不太好，近视或者色觉异常。那么好，企业招聘人员时就要加上一条规定：视力要达到什么标准。驾驶员等工作岗位需要的就是视力好，视力好可以避免很多事故的发生。
有人还觉得小伙子是“一失足成千古恨”，一不小心多迈了一步。那么好，企业招聘时又要加上一条：一些公司要搞体能测验，看你的动作协调性如何，动作协调性差稳定性差，那么某些岗位就免谈。
还有人说男朋友是年轻人，年轻人好动容易犯规。大量的统计数据已经说明，发生事故的人群中走上社会参加工作10年以内的人占了绝大多数，快退休年龄的人发生事故的几率就会很低。企业招聘时就要根据岗位的风险程度、熟练要求，确定年龄的限制，并测定该人的自控能力。
有人想当然地认为，一定是那小伙子陪姑娘逛商场逛累了，没有注意到红灯。我们知道，女人逛商场是天性，男人们很少会有这个耐性。但是，企业招聘人员时就要考虑到个性和兴趣爱好。情绪稳定、积极，对岗位工作有兴趣，这样才不容易疲劳，而疲劳很容易让人产生麻痹大意，麻痹大意则是安全生产的大敌。
这里举的例子只是岗位安全的一般标准。岗位不一样，安全需要不一样，人员的选择也一定不一样。这里提到了一个顺序：先岗位分析，然后才能做人员选择。这对企业招聘来说非常适用。但是，很多企业已经在正常地生产运营，不可能把所有的人员辞退，再做岗位分析，再搞人员选择。
这个时候，有3种方法。
一种是把企业内部作为一个人才劳动力市场。进行岗位分析后，通过竞聘上岗的方式进行人员选择。
另外一种办法，可以把事情倒过来，立足于现有的人员素质、队伍结构，确定培训计划，同时，改进岗位设计。具体的方式方法很多，比如扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。这就是教科书上说的工作丰富化，可以消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，增大安全的系数。
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第四章 安全是你的职业底线（5）
再一种方法就是运用人机工程学的理论，优化劳动环境，适应员工的生理心理健康需要，反过来也可以促进安全生产。
4，安全是职业进步的阶梯
这里要谈一谈职业人生。
我们说人的一生是学习的一生，可是，很多人在一生中的大部分岁月里并不学习。人的一生其实是劳动的一生，“劳动是光荣的，工作是美丽的”，不管劳动光荣还是不光荣，工作美丽还是不美丽，每个人在他完成学业，实现了最初的生存技能储备之后，就是工作劳动。工作将持续到退休，甚至退休以后，离开这个世界才是工作的终点。
一个人一生工作经历中，所包括的一系列活动和行为，组织行为专家道格拉斯·霍尔用一个短语进行了概括，叫职业生涯。
我所在的企业这几年开始搞职业生涯设计。企业制定公布职业进步的梯次，规定了三条线：操作线有初级工、中级工、高级工、技师；技术线有技术员、业务主办、主管；管理线有办事员、科长、处长。员工根据自己的职业兴趣、具备的条件，决定自己的职业发展设想。企业做好引导管理工作，帮助员工制定生涯规划，帮助员工实现生涯规划。
我们把员工的职业生涯分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。无论做什么工作的，都脱不开这五个阶段。
我曾长期在诸葛亮读书躬耕的地方工作生活，就拿他做例子吧。探索期，就是还没有上班挣钱，就先考虑从事什么职业，从电视、电影、图书、网络、家人、亲戚、朋友等方方面面搜集信息，做出决策。诸葛亮在南阳卧龙岗上苦读，四处交游，广泛搜集信息——天下英雄众多，究竟要投到谁的帐下效命呢？探索期后，接着就是正式实施决策的建立期。建立期是从找工作和找到第一份工作开始，走上工作岗位，不断发生错误，不断吸取教训，不断改进工作表现，是学习者。诸葛亮初出茅庐，在曹操大军面前一路败走，后来借助东吴的帮助保住岗位，并在错误中锻炼了才干。之后进入业务熟练的职业中期。诸葛亮成为蜀国骨干中的骨干，不过，部属关羽大意失荆州，老板刘备被东吴火烧连营，他面临第一次严重的职业危机。错误容易使职业中期的人付出巨大的代价。白帝城托孤，诸葛亮成功地经受住阶段挑战，稳定局势，进入职业后期，职业后期阶段通常是令人愉快的时期。最后，诸葛亮不可避免地进入衰退期。职业历程的最后阶段对每个人都是艰难的，后主昏庸，国势尚弱，令他无奈地灯灭五丈原。
罗贯中把诸葛亮遇到的挫折也写成胜利，而我的这番解释，可能比《三国演义》更接近历史的真实。
职业生涯，又叫职业进步。职业生涯是曲线型的，就像人生有高低起伏。职业进步，是箭头朝上，是职业生涯规划中良好的愿望。它包括了职业生涯中职业技能的提高和职业责任的不断加重。职业生涯管理也是在做职业进步的工作，是想让员工在职业不断进步的体验中，保持积极向上的工作态度。美国微软公司人力资源部制定的《职业生涯潜力发展计划》，设计了富有激励性的“职业阶梯”，让员工顺着阶梯往上爬。
职业不断进步，是个良好的愿望。人们在职业阶梯上不断攀升最大的障碍和阻力，来自于两个方面：一个是玻璃天花板，另一个是脚底失控坐滑梯。出现玻璃天花板现象，与企业岗位设置的瓶颈现象有关，更多的是员工个人业务素质无法进一步提升，就像一顶看不见而事实存在的透明玻璃天花板，挡住了职业上升的步伐。坐滑梯现象，就是工作失误出现事故，造成损失，受到公司处罚，结果就是降级甚至开除，前面多年的职业努力算白费。相比之下，玻璃天花板尚表示事业达到了顶峰，到头了，而坐滑梯则是遭遇了事业滑铁卢，不仅不能原地保持不动，还要顺着职业阶梯倒退若干年。况且，玻璃天花板并非真的打不破，只要痛下决心努力提高素质，事业的进步还是指日可待的。
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第四章 安全是你的职业底线（6）
夏天天热，一只乌鸦坐在树上。树叶挡住了太阳，它无所事事地悠闲地纳凉。一只小兔子看见乌鸦，就问：我能像你一样整天坐在那里，凉凉快快，什么事也不干吗？乌鸦答道：地上树阴里也很凉快，你为什么不像我这样坐着呢？于是，兔子来到树阴里，收起了前爪，像乌鸦一样坐着休息。突然，一只狼出现了，猛地扑向兔子并把它吃掉了。
这个故事的寓意是，怎么做（坐）无所谓，关键是必须做（坐）得安全，这是职业生涯中最关键的一条。三国时丢失荆州的关羽，还没等到职业的衰退期，就在一次意外中丧生了。
职业生涯的五个阶段中，安全都是首先需要考虑的问题。特别是在建立期、职业中期、职业后期，都会遇到各自阶段的安全问题。
建立期最大的安全之敌是生疏。最初进入工作岗位，由于不熟悉，很容易发生事故。要做的就是熟悉业务，提高技能，认识岗位的风险，了解具体的漏洞在哪里，适应工作环境。
职业中期面对的主要问题是疲倦感。任何有意思的工作，做时间久了都会出现厌倦的感觉。有人甚至“干一行，恨一行”。尤其是干了5年10年后；工作的环境、职位、业务范围没有太大变化，更容易出现提不起精神，注意力不集中，容易疲倦、烦躁的心理状态。人不可能不犯错误，处于职业中期的很多人经受不起错误的打击，面对受到的惩罚，挫折感更强，工作泄气。这个时候，事故便会乘虚而入。职业中期的人怎样才能保持良好的进取心，是安全管理的重要课题。管理者应该有思想准备和组织准备，使工作的内容变得丰富有趣有前景，帮助工作中这部分中坚力量保持稳定的情绪。
处于职业后期的人的进取心不再强烈，考虑最多的是“维持”，维持目前的职位和收入水平，“挺到”退休算了，希望有一个压力较轻的工作，正像强弩之末。职业后期中人绝不是企业的消极力量。因为，他们在工作中积累了大量的经验，能够安全地走到现在，都有自己的体会心得。这是企业的一笔财富，可以让他们担当起知识传递者的角色，让他们个人的安全经验成为全体员工共同的岗位收获。
企业要做好职业生涯的安全管理，要引导员工认识到，无论什么时候，安全都是职业阶梯，更是职业生涯的坚实底线，是晋升和保住饭碗的前提条件。
5，绩效考评要强调安全责任
安全管理不能没有考评，除了还没成型的小作坊，尚没有见到过不考评安全的企业，这表明企业对安全生产工作都很重视。只是考核方式不同，有的年初缴纳风险抵押金，年末没出事故双倍返还；还有的半年一次、季度一次或者月度一次安全大检查，检查不合格扣奖金。总之，上下下下，没少花时间费精力。各个企业都认识到，考评是安全管理的主要手段，于是，认认真真，热热闹闹，轰轰烈烈。
你也不妨对照自己所在的企业，是不是把安全考核当做每年的例行公事，每年下发同样的通知，用同样的检查方式，得出每年大同小异的检查结论？事实上，多数企业的情形的确如此。企业内部对安全生产喊得多，对安全考核讲得少，宣传不到位，贯彻起来就得不到全面的支持和理解。安全考核成了管理层和执行层的文件履行，安全检查成了机关人员另外一种形式的到基层或兄弟单位探亲访友活动，安全考评的实际效果肯定会大打折扣。
山里狼群出没，狼国兴旺，是因为狼王推行绩效考核，业绩与晚餐直接挂钩的结果。狼们为了吃饱肚子，捕猎都很努力。于是，生产出现了剩余，在狼王那里，捕猎业绩考核就不再重要。有些狼偷懒，狼王不再计较，可是狼们却相互攀比，最后每个狼的考核分都差不多，差距很小。犯了错的狼也不在乎：“爱扣就扣去。”考核失去了效用，业绩普遍下滑。狼王又开始对考核重视起来，但狼国的经理们已经习惯于走过场，考核过程当中，就尽可能地照顾情绪，平衡各方利益。哪个狼考核坚持原则，就会受到群狼的抵触，从而，绩效考核的氛围缺失殆尽。结果，狼国闹饥荒，狼丁不再兴旺。
第四章 安全是你的职业底线（7）
据说，这就是你现在很少能够见到狼的原因。
安全考评现在已经成为影响各个企业安全业绩的最重要的一环，可不少企业安全考评随意性比较大。我曾经看到国内某个著名企业制定的一套安全管理系统文件，洋洋洒洒十几万字，装满了整整一个档案袋，里面规定的基本程序看上去科学而又规范，但是，考评在里面只是一项条款，仅区区百十字。一整套的科学管理程序需要考评来帮助落实的时候，可由于考评本身没有确实严密的制度安排，就会不可避免地出现考评随意性。尽管在奖金收入等利益上动了真格，但是，考核的目的不正确，不是为了有效激励，而是把划分等级作为考核的终极任务，再加上考核的形式不公开，掌握标准不公正，结果争议很大，反而影响了整个企业的安全生产。
如何考评才能科学有效，有一种方法叫绩效测量和监测。这个方法是国际劳工组织（简称ILO）中政府、雇主及员工组织三方代表共同做出的，已经为包括我国在内的各国政府普遍采用。绩效测量和监测，看上去只是对传统安全管理工作中安全检查考核换了种说法，其实大不一样。传统安全考核是结果导向，仅考核千人死亡率、千人重伤率等指标季度年度是否超标，而绩效测量不但测量安全活动的结果，还重点监测安全生产的过程，判断整个流程是否处于安全状态。
过程管理是绩效测量的先进之处。因为，结果安全并不一定代表状态安全。就像汽车的刹车不灵是一种不安全状态，如果在年底12月31日刹车已经不灵，但还没出现车祸，被评为安全标兵，但他次年必然会出现事故，这样的结果看上去很荒唐。这类考核，我们见到很多，有些安全生产总结表彰大会刚刚开过，刚刚捧回安全生产管理优胜单位、先进单位、标杆单位等等一类荣誉的企业分支机构，转眼之间就有大祸发生。荒唐至极的是，事故的苗头在该机构被评为安全生产标兵标杆优胜单位的时候就已经出现了。绩效测量更像江河水库中水位的标尺，随时呈现水位的安全状态，达到什么水位预警，什么水位泄洪，一目了然。
在绩效测量操作中，首先应该明白安全考评的目的，确定企业的安全方针和目标是否得到实施，风险是否得到控制。绩效测量，重点监测各项具体计划、绩效标准和目标是否实现；系统检查各项安全制度的执行情况和流程的安全合理性；全面监测厂房、车间、场地等作业环境和设备状态；对员工实施健康监护，以确定预防和控制措施的有效性。安全考评的结论包括三个方面：安全绩效的反馈信息；日常的危害辨识、预防和控制措施是否有效的信息；为改进危害辨识、危险控制，并为员工安全行为激励政策的选择提供决策依据。
我们再以煤炭行业为例。山西省阳泉煤矿集团的高招儿是，用“安全信用”衡量员工的安全状态。集团给每个井下工人建立个人技能安全账户，每月将安全奖金和岗位技能奖金从职工工资中暂扣，直接注入个人安全技能账户；逐月考核职工的安全状况、违章情况，开展岗位操作和安全技能训练月月测试，逐月公示。如无违章，岗位操作和安全技能训练考试成绩合格，则在年底将账户金额全部兑现给本人；如果出现个人违章的，视情节轻重；按比例扣除累计到当月的自主保安工资和安全奖金。个人技能安全账户里的金额多少，代表了员工的“安全信用”水平。当然，实践中暴露出的新的问题值得研究：账户累计金额越多压力越大，年低全部兑现后变成空账户，职工会不会马上就没有了安全压力；账户中是否应该维持一定的金额，实行有限兑现。
绩效测量是人力资源的管理方式，是以个人、岗位为基础，考评整个组织的安全绩效。根据我多年的观察研究发现，如果考评能够改善企业的安全绩效，需要满足四个方面的条件：安全责任明确；人力资源和财务方面的保证；内外部绩效测量和监测利益的超脱性；制度完善、流程改进、奖勤罚懒等措施的跟进。我们不能“为了考评而考评”，要始终不忘考评的改善安全绩效的目的。如果企业规模小，工序不复杂，考评也可以简化。其他公司其他行业的考评细则能不能为我所用，要看适合不适合，很多时候应该是学习精神而非细则。
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第四章 安全是你的职业底线（8）
要认识到，安全考评不是人力资源部门或者安全管理部门的专利，而应该是各级管理者的常规武器。考评的标准出台以后，专业的管理部门就应该对考评者和被考评者进行辅导，让他们能够有效地运用这一工具考评。要把业绩考核和素质评价、状态评价结合起来，使安全状态评价贯穿于考评工作的始终。业绩考核应该落实到每周或者每月，不能等到年底算总账，安全素质评价却可以每年一次。上级主管、人力资源部门、安全管理部门在安全业绩、状态评价、素质评价中要担负起不同的职能。考核把这项人力资源管理和安全管理有机有效地糅合在一起，当然；考评必须做到程序化、制度化、经常化，企业的平稳运行才能实现。
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第五章 让先进的“洋”管理本土化（1）
1，有可能出错，就一定会出错
诸位可有这样的经历，哥儿几个凑在一起刚开始议论某人，某人就进来了。有人说，邪门了。还有人说，这是“说曹操，曹操到”。
再有，单位里一些女员工上班时间刚抽空出去买点菜，正赶上查岗，她们前脚走领导后脚就进来了：“婆婆妈妈的，整天不好好上班，又跑到哪去了？”结果，给领导留下了恶劣的印象。
有些人在夫妻之外有了相好，陪情人去吃饭、上歌厅、进商场，越是害怕熟人看见，就越会遇到熟人。邪门了。这就叫 “要想人不知，除非己莫为”。
这类“邪门”的事经历多了，我们也习以为常了。我们这些搞安全管理的有一种职业病，只要情绪烦躁，心情无端的不好，立即就会浮想联翩：上次安全检查时，甲车间的两台刨床漏掉了，莫非要出事？前些天，上技术措施时，忘了隔离带，莫非要出事？这一阵儿，动力分厂的记录太完美，没有深究，莫非要出事……担心的结果就是：“如果某件坏事可能会发生，它就会发生。”
我们搞安全时间比较长的人聚在一起互相开玩笑：莫非，莫非，都是“莫非”惹的祸。
真巧，世上还真有墨菲这个人。他的全名叫爱德华·墨菲，是位美国空军上尉工程师。爱德华·墨菲之所以青史留名是因为他在1949年开的一个玩笑，他认定一位同事是个倒霉蛋，就打趣：“如果一件事情有可能被弄糟，让这位同仁去做就一定会弄糟。”真是“乌鸦嘴”。后来，这句话流传很广，扩散到世界各地。
在流传扩散的过程中，这句笑话逐渐失去它原有的局限性，演变成各种各样的形式，被称为墨菲定律，或者叫墨菲法则：其一，如果有两种选择；其中一种将导致灾难；则必定有人会做出这种选择。其二，凡有可能搞错的地方，一定会有人搞错，而且以最坏的方式发生在最不利的时机。其三，凡事只要有可能出错，那就一定会出错。其四，好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。通常的一个规律是：“如果坏事情有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。”
用数理统计、概率论可以对墨菲定律做出解释。做任何一件事情，如果客观上存在着一种错误的做法，或者存在着发生某种事故的可能性，不管发生的可能性有多小，当重复去做这件事时，或有某人按照错误的做法去做，事故总会在某一时刻发生。再说明白点，只要发生事故的可能性存在，不管可能性多么小，这个事故迟早会发生。
有个修理工在洗车槽上给汽车换机油，在给第一辆车换好机油后，槽面溅上了一些废油，他就撒点沙子，发动车子下平台。接着，又给第二辆车换机油，加好机油后，槽面溅上的废油增多，他再次撒点沙子，发动车子下平台。等到第三辆车换好机油再这样做的时候，他就没有好运气了，车子一发动就下滑，翻到一边。车辆受损，人也受伤。
轮胎遇油会打滑，何况是机油，最后肯定要出事故。
我们一定要有一个好的安全态度，我们一定要对安全事故发生的概率有所认识，我们一定要有效地避免事故。这就是墨菲定律对我们的安全管理的价值体现。
人们为什么会迷信？就是因为感觉到无能为力，无助才会迷信。过年放炮，最早是为了驱除年魔。现在，很多工程开工之前也放炮。炮是不是响，该有多少响，放炮中间不能灭火等等，似乎都成为“预示”该工程的吉凶之兆。一些管理者对工程开工仪式上放炮的关心程度，超过了工程安全本身。有的企业事故频发，老厂长因之入狱。新厂长上任以后不是首先考虑消除隐患，而是请来神仙塑像，每天上班时烧香磕头，祈求神的保佑。一些员工认为“人的命，天注定”，遇到事故，首先想到的竟是命运中本该有此劫难。墨菲定律则科学地说明，要破除迷信，相信科学。事故发生背后有人为的原因，有工作的差错，有侥幸的心理，凡此种种，必然会导致事故的发生。
第五章 让先进的“洋”管理本土化（2）
“可能出错就一定会出错”，这句话不是每个人都能接受的。消极的人，心理素质差的人，会把墨菲定律作为借口，感到无能为力，听之任之，无所作为，只好等待事故的发生。这不是强者的态度，也不是科学的态度。正确的心态则是，对待“可能出错就一定会出错”的判断，既看到可怕的结果，更看到它的前提“可能出错”。为什么可能出错？是因为在前期人们已经做错。如果不出错，事故的结果是完全可以避免的，避免的办法就要紧紧抓住“可能出错”不放。变被动的事后管理为事前事中的主动管理，做好每一个细节，消除发生事故的诱因，坚决不出错，这样一来，墨菲所说到的结果就没有了前提。
造成墨菲所说的严重后果的可能性很小，但这个很小的可能性却必然造成严重的后果。墨菲定律�
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