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经理人的整体足球课:完美游戏-第5部分
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恚�
发怒——发怒从来不会有助于有效处理摩擦；等待你和对方冷静下来；
听众——有别人在场不好；关门一对一处理矛盾，对双方都有利。在其他雇员面前公开批评某位雇员不是管理，是在大庭广众面前羞辱；
果断——准备好要说的话；如果必要，加大火力，不要回避问题—如果事情让你生气或者不安，不要害怕说出来；
权威——记住，你是老板，你有权说事。只要你公正，一视同仁，你的行为不会招致批评；
第八章 管理至上（6）
肯定——开始讨论时，都要指出发生的事实，咬住不放，这些事实是毫无疑问的事情；
避免——不要有人格性批评，讨论的是他们的行为，而不是他们高矮胖瘦或者美丑问题；
调和——一定要让他们有机会申辩，解释其行为背后的原因，但不要让他找到太多的理由，而不为其行为负责。
执行纪律谈话
我们前面已经说过了，但还要重复一下—闭觜，去倾听！一旦你讲完了会面的原由，简明指出关注的事项，至少让对方有机会从他们的观点来描述当时的情况，证据确凿无误的情况除外。
如果遇到你认为有人违法了，那么就不要再做作，像法律咨询顾问一样跟他谈。
在法庭上，我们看到，律师使用的技巧是先说出大家都知道的事实，然后常常用这些事实来形成一个假设后果，再让证人来证实或者否定假设。
虽然你现在不在法庭，但就这种技巧很实用，要切记运用时要适当有些变化。千万不能这样：“尼娜，丢钱了，你一直说手头紧，所以我想钱是你偷走了。”
相反，这种说法到可以：“哈纳，我已经注意到安迪得罪了顾客，但你在给我的邮件时说这事时，复制发送给其他所有人，好像你要点有意对他使坏。”
所以，开始时说：“我们知道的事实是1、2、3，”接着说：“这样，我的想法是4、5、6，”再说：“在我做出结论之前，我像听听你是怎么想的。”
如果你讨厌这样的谈话会面，最好在一开始就实施好的管理方法，来避免这种现象的发生。如果大家一开始都知道对他们的期待是什么，你就不会经常面对这样的局面。
经理们风格各异，大小不一，没有千篇一律的成功管理模式。你必须自己决定如何表现，为了激发大家思考，我们来看看英超中两种风格迥异，但都非常成功的两位俱乐部主教练。
前面，我们说过德里克哈顿对阿历克斯·弗格森爵士的评价，弗格森爵士是公认的当今最成功的俱乐部主教练之一。他因毫不妥协而出名，同时，他很关心球员，像父亲一样关心手下的球员。
他的对手，阿森纳队的尖刻主教练苏格兰人阿瑟·温格则完全不同，他感情不轻易外露（这种对立的性格被小报添油加醋，为了提高报纸销量）。这两位都有调动球员的积极性的天赋，下面我们主要通过与他们有接触的球员和专家的看法来看他们风格的差异。
大师
关于阿历克斯·弗格森 爵士：
我认为俱乐部是阿历克斯爵士的化身，因为俱乐部中最重要的人显然是主教练，所有的事情都来自他那里。
——马克·休斯
我们在温布尔登被揍了，这是我人生第一次经历这样的事情。阿历克斯说到做到，因为他把茶杯摔得到处都是。真的，他把休息室里的东西都摔了，他说：“我要考验大家性格，如果谁懦弱，我的俱乐部就不要谁——我的俱乐部需要坚强性格的人。”
——布莱恩·罗布森
他买的球员都是符合他口味类型的，球员要能被作为曼联队球员对待，他才买，如果精神和不坚强，曼联的环境对职业球员来说很要命。
——马克·休斯
如何让球员有最佳的表现，他非常、非常有一套。我认为现在还是这样，看看他带大的球员以及其成长中的纪律，这正是他的影响力。
——马克·麦格
一个赛季胜利后，再重头再来，我非常崇拜他这种能力，因为他有巨大的激情—他要确保球员也有激情，而球员几乎就是他的翻版，在最最伟大的经理中，他在当代足球中是无人超过的，真是难以想象。
——马丁·奥尼尔
关于阿瑟·温格：
我深知他标准很高，这是绝对无疑的。从个人性格、态度、行为、冷静上看，他表现出的是另人难以置信的举止，他拥有所有的美德。
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第八章 管理至上（7）
——约翰·巴恩威尔
当阿瑟进来时，阿森纳球队休息室里弥漫着担忧，不知道训练会是什么样，担心这个人带进来大陆的思想，毁掉阿森纳足球俱乐部，但阿瑟真是非常、非常聪明，在一周之内他赢得了小伙子们的信任，因为他的训练是与众不同。
——大卫·普拉特
显然，对要获取的目标，他心中有数，他的举止显示了他炽热的激情，他不是那种老式主教练：紧握拳头，咬牙切齿，一走过来，你就要必恭必敬，他老练，是当代主教练的典范。
——约翰·巴恩威尔
非常、非常勤学苦干，平易近人，对足球比赛有独到的理解；他坚强，但无声而威；凭借场上训练，他极短的时间内赢得球员的尊重。
——大卫·普拉特
我们无权来评价哪种风格更好，重要的是要认识到这两个人性格上毫不掩饰，以所知道的最好方式来开展自己的事业，对足球都充满激情（尽管表现的方式不一样），他们的决心都给俱乐部带来了成功。
由此，我们知道教练成功的道路多种多样。
战术
n 人员管理是项艰难的工作，投之以桃，报之以李。
n 战略就是能施行的简单计划。
n 记住目标、资源和制约因素的重要性。
n 领导力是高瞻远瞩的能力，而管理是过程。
n 日常管理生活中难免有可出现搞政治现象，但这种现象耗费精力，降低工作效率。
n 公正对待你的职员，他们必将以努力工作来回报。
n 经理常常要与职员保持一定的距离，过于亲密于事无益。
n 在处理纪律有关的事情时，一定要想好了再说，行动要敏感。
问：俱乐部中谁是你最好的朋友？
答：（戈登·斯特拉坎）我是主教练，没有朋友。
第九章 调兵遣将（1）
提示音
要想赢，挑选最好的队员很关键，然而，还有很多其他变量。
如果分解足球俱乐部或者商业组织的结构，在固定资产，无形资产、商业信誉等所有的东西下面，最核心部分的是人。
胜利或者失败的决定因素是人。用系统、科学和可控制的方式来定义个人，那么未免太复杂，这就提出了个大问题。人的性格特点各种各样，而且其各种组合又形成另外的个性特点。即使把人分成各种群体，我们只能找到总体的性格特点倾向，大致的精神状态，或者说模糊的倾向。所以说选择队员是项非常困难的工作。
在挑选最佳阵容之前，必须要组建人才池，从中进行挑选，艰巨的工作刚刚开始。
足球与商业的不同点是参与的人数。足球领域职业舞台上只需要很少的人，而且要求明确，比如在足球场上最多只允许11名球员上场，跟商业环境相比，其好处是要求更加具体，而在商界，只有在最高层次，才有猎头去寻找填补某一职责的人选。但在这两个行业中，寻找和挑选人才的方式上却有很多共性。
供给与需求
经济学中的这个基本规则对价格有巨大的影响，人才的价格也不例外。当需求大于供给时，说明你在找的东西别人也在找，结果就是价格上升。对人事主管和成名的中锋来说，这个规律无疑都正确无误。
当供求关系发生了变化后，供给超过需求时，就是买方市场，主动权掌握在购买者手中。相同技能的人多的是，买方可以挑着买，结果是价格下降。
有些领域出现了恶性通货膨胀，原因是某些人才极其稀缺，所属行业技术特殊，只有极个别人占据这些位置，靠其稀缺性来吸引“观众”。近年来，这种现象在表演行业不断升温，尤其在电影、电视行业，往往一个明星的名字就能大幅度增加票房的收入，或者增加成千上万的收视率。这叫做“艺术通货膨胀”，成为艺术产品的主要“成本构成部分”。在足球界，现象是一样的，在圈中被称为“绝对疯狂”。
尽管我们大多数人在自己的单位不会常常看到这种现象，但在公司高层确实能看到这种现象，关于某位具体的公司主管，价钱往往会是千万英镑，虽然把他们与单位的表现密切联系起来会极不协调。因为商业中最重要的营业成本是人，所以市场情况在某一任何时间点上都会对投资需求的水平构成巨大影响。
在商业中也许不会有多少超级明星，但在公司各个级别上人才的供求关系规律是一样的，如，国家整体上失业率低的话，劳动成本就上升。从足球上我们得到的启发是技术越高，人才越少，所以不管在什么岗位，如果你需要特别的素质和经验的人，则比相应下一个级别层次的人要贵很多。
球队
为了每周都能组成实战上场阵容，足球俱乐部需要人才池，池中要有多于11名的球员，以便可以有选择的余地。这种思想就导致了球队的出现，为了要让比赛以最激烈的水准进行，需要更多的上场阵容。“轮换机制”比较普遍，让球员有机会“停赛一场”，目的是为了让在他下场比赛中能有最佳的状态。
作为商业经理，在你的管理中应用球队这种概念可能很难，但在无意识中一直在这么做。如果你赞赏“最佳球员”刚完成了一项艰巨的任务，你当然会鼓励他放松一下。不过，在商业环境中，经理并不认可“停赛一场”的重要性。
杰出的经理也认同这点，其做法更前进一步，会直接把感受告诉职员，赞扬他们的努力，并公开“报答”他们以更大的自由，如可以晚来早走。这种人才的“休养生息”在商界并没有足球界普遍。
组建完美的阵容
要组成制胜的阵容，需要考虑的因素很多，并不都是与个性有关。
大师
前英格兰主教练格雷厄姆·泰勒认为，各个不同的球员能否组成完美的踢球集体是球员选择中的关键考量：“我认为上场阵容的战斗力是最优先考虑因素，允许有大牌球员。要让他们自由发挥，但球队的整体利益至上。”
第九章 调兵遣将（2）
结构
如果让你排兵布阵，准备一张白纸，首先想想任务情况，然后画一个结构图。只有心中有了打法的阵形，才能画出结构图，所以，开始的时候确定急需的球员类型，然后确定满足这种类型的技能。
新组成的销售团队中应当有一线销售、行政、后勤以及管理人员，这与生产型工厂的人员结构完全不同，工厂应当有车间员工、团队领导、后勤和行政经理。排兵布阵的人员选择与你要完成的任务目标紧密相连。
确定短板
心中对阵容中各种角色都很明确后，根据你对队中各成员的了解，把恰当的名字放在相应的位置上。通常的情况是，刚开始时那几位很简单放，因为所有的球员都想上首发阵容，而主教练也知道最好的队员是谁，所以这种位置与球员的对应过程很简单。
一旦在某一位置上没有当然的选择时，困难就出现了，这里就会出现“技能上的短版”。不同的行业中，有不同的情况，可能是“后场身高不够”，或者是“对相应的软件包没有足够的了解”。总之，发现问题所在是解决问题的起点。
解决方案1——多训练
心中明确了队中的弱点后，中期的解决方案之一是对最适合的队员进行训练。在此，要权衡其天赋与可塑性。你要把握他的天赋（身高、体质、协调性、智力、能力）与学习（控球技术、敏锐或者说IT知识、市场经验）的协调。
经验告诉我们有时要进行训练就行了，有时则要另找适合的人选。如果你忘记了还有选择的机会，就记住第一章我们曾说过的那句话：“与其费尽心思教火鸡爬树，不如雇只猴子。”
解决方案2——寻找人才
你费尽心思教会火鸡爬树，而没有收获，你最好另劈蹊径，去找一只猴子。
在着手寻找之前，先弄清楚什么是“必须品”，另外再列出“乐购品”。在第一类中，要包括弥补缺点或短板的技能，否则你又可能找来了另一只火鸡。同时，还要考虑队中其他的技能情况，看又没有需要补充的。如果是位稳固的右后卫，同时有射门能力，他可能在某一天会派上用场。同样，如果一名职业的销售人员，同时又有很好的写作能力，他可能正是你要找的人选。
吸引人才
对人才最大的吸引力是金钱，正像俗话所说的，每个人都有其价钱。在魅力足球的最高层更加复杂，现在所有的球员都有代理人，毕竟他们也要谋生，很难拒绝出价最高的人。在英超中有一些出名的例外球员，他们拒绝了最高的工资，因为他们对原俱乐部“忠诚”，他们成为职业球员后一直就在这里成长，没有离开过。我们在这里不便说出他们的名字，因为可能在你读到这里时，金钱的魅力已经让他们无法抗拒！
但是，你的俱乐部或者公司如果没有用之不尽的钱财，怎样才能让自己有吸引力呢？要回答这个问题，先看看人们在择业时，除了金钱外，还考虑什么因素，人们常常提到“声望”、“完整性”、“形象”、和“记录”等等。
在顶级的老板中，越来越谈到“老板品牌”而不是“用户品牌”。这就是说你也许期待去工作的单位是像微软一样的公司，年轻有活力，领先潮流，技术先进，而当你去工作后，就会发现公司内并非如此，非常失望（顺便说一句，到微软你不会失望的！）。
所以，外表上形象要与内在给职员的东西保持一致。媒体行业在这点上更加突出，因为这是由行业性质决定的，媒体公司有“表面上的光环”。如果问媒体中的工作人员光环是与事实相符，他们会告诉你“不”。
另外还有个更能说明问题的例子，看看电视直播间吧，当我们坐在椅子上看时，背景华丽大方，而当走近去看时，就显得陈旧小气。有位功成名就的背景设计师曾说：“彩色电视出现那天，我就感到悲伤，之前我可以把住宅涂上和任何颜色（一个大的背景景色），反正别人看到的都是灰色。”
第九章 调兵遣将（3）
现在公司必须在“形象中生存”，这是巨大的挑战，如果你展示给世人的形象是很高的道德标准，那么你一定要就这样做，否则新来的雇员会幻想破灭，变得玩世不恭。
关于吸引最好人才这个话题，我们要记住常常是各种各样的人才组合才能组成最好的团队，在顶级足球俱乐部中这是千真万确的事实。尽管现在法律和道德上都有这样的要求，现在商业方面却大大落后这个模式。
多样性与歧视
这两个词汇在商业管理中经常联系在一起，由于各自的内涵不同，所以这两个词汇同时出现就很有意思。多样性是褒义词汇，内涵丰富，兼容并包；歧视，带有贬义色彩，思想狭隘，精神境界不高。
可以说，英国最大反种族运动发生在足球领域，除了极个别情况外，能做到人人平等。即使在种族主义比较盛行的露天看台上，现在也是根据球员的能力，不是种族来看待球员。
人们之所以完全接受了多样性这个思想，有很多原因，因为人们认识到没有拿一群人或者某一民族在认识上绝对正确，因此要向来自不同背景的人学习才行，因此认识到如果我们不扩大视野，就不能获得如此大的成就。
优选指南
在开始选择上场球员之前，要做到心中有数，下面是快捷参考指南：
n 灵活——这点及其重要，因为有些标超出了自己的控制范围，要适应性调整自己的选择，包括要考虑到对方的能力。
n 知人善任——不能在真空中进行选择，必须考虑周围各种环境。有些球员临场发挥好（他们在重大场合比别人表现好）；在商界，你也要为了某一次会面，或者某一工程，或者某一客户，选择最好的“团队组合”。在广告行业中，你会发现有时某些创造性天才能想出制胜的主意，可一旦把他们放到客户一线，他们就什么也不行。
n 智慧——如果事情变糟了，你又没有退路，你临危不惧的能力怎样？如果最好的球员突然生病了，你如何弥补这个缺位？如何最好地利用所掌握的资源（即使要面对最后1分钟的变化）是优秀经理人能力的标志。
n 知觉——这种素质很难定义，它使你与众不同。你对周围人的心态了解的怎么样，如何做好调整来打比赛？
有机管理
虽然没有教科书能够教你如何管理好人，但你可以学习一些技巧，然而如何应用这些技巧则因人而异——正是这一点使经理们各有千秋。从这种意义上说，可以把选择看成“活的”东西。如果想在挑选球员方面成为大师，必须改变自己，适应各种不同的环境因素。
在足球中这些因素是什么呢？
n 停赛或者受伤—你有所需的所有球员吗？
n 状态——谁的状态好？谁的状态不好？
n 对手——谁是你要战胜的对手？
n 心态——队中的士气怎么样？
n 环境——如天气、球场状况等。
这些因素可能是短期的，因为足球的对手球队每周都不一样。在商业环境中，即使时间段较长，其环境因素也是各式各样：
n 竞争——战胜老对手还是寻找新的对手。
n 经济——是景气还是萧条？你能经受任何风暴的袭击吗？
n 预算——你有多少可供支配的资金？
n 政治——世界局势对你的竞争力有什么影响？
n 文化——你单位是进取型还是保守型？这对你的决策有什么影响？
技能与士气
借助这些标准，在挑选新人时，我们建议列出“弥补”队中短板的“技能单”，包括“必购品”和“乐购品”。因为人是复杂动物，其特征也会因时间的变化而变化，所以作为管人的经理还有很多要考虑的因素。
这里我们所说的技能是指个人的技术和能力。他们在体力和精神上能完成你交给的任务吗？他们适合这个岗位吗？
士气是关于他们执行你布置任务的意志。
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第九章 调兵遣将（4）
如果要在上述二者中挑选一项的话，当今，管理界大师都赞同选择第二项。如果人有了意志、激情和愿望去做你安排的工作，即使他们现在不具备相当的技能，但迟早你会教会他们；相反，如果某人具备了你要的技能，但他们一点也不卖力气，你注入了无尽的经历去调动他的积极性，可毫无收获。
所以，当有两个人供你挑选时，看看谁最有积极性，这样就能做出正确的选择。
大师
选择是项艰巨的任务，我们往往不能拥有足够的资源，此时任务更加艰巨。以务实的态度，“利用所拥有的资源来运筹”是加利·麦格森的忠告。在西布朗的4年执教生涯中，他带领俱乐部两次冲进了英超，他是在有限条件下发挥最大管理才能的大师：
“管理就是去做力所能及的事情，而不是你所喜欢做的事情。如果队中大家都不在状态，而你却设想出复杂的50次传切配合，最后进球得分，这毫无意义。所以我认为管理就是如何让我的球队踢好比赛，这一点是我一直坚持下来的。要想球队必须有能力去完成那些任务，首先我必须清楚我所拥有的东西，搞清楚我们的力量范围，而我就在这中间实施管理。
“让所拥有的东西发挥最大的潜能。即使你瞄上了想引进的东西，如果你只是说｀这些是我的理想，我要去买球员来弥补这些缺憾＇，你就是很务实的人。我们大多数人必须明白我们拥有什么资源，以及如何力所能及地去最优化这些资源。”
战术
n 供求关系定律决定你支付给人才的价格。
n 商业组织和足球队要建立人才池，以备挑选。
n 选择包括寻找新人和训练现有队员。
n 如果要留住单位中最好的人员，根本的是要有真心实意的价值观。
n 把各种不同的人组合在一起往往能形成最好的战斗集体。
n 愿意刻苦工作的意志比他们技能组合更重要。
足总杯牵动万人心。毫不夸张地说，很多人会因此一夜成名——就像上个赛季为萨顿联队击败考文垂进球的那个家伙一样。
——坎贝尔，
切尔西队前主教练
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第十一章 战至最后（1）
提示音
还有球员在场上……
不，还没有完全结束。虽然终场的哨已经吹了，你正忙于与对方球员交换球衣，但这并不是终点。想想职业球员在离开球场后马上要做的是什么，比赛结束后还会发生什么，放飞思想，专心致志思考。
职业运动员会慢慢放松下来。如果受了伤，常常会在装满冰的移动箱子里站一会，加速痊愈的过程。之后，就加入队友谈论比赛。然后，如果有理智的话，就努力不想这件事，用各自喜欢的方法去放松、休息。
几天后，他们又回来训练，看一遍比赛录像，其中，主教练及其他教练点评其中的优劣表现。然后都准备外出训练。
那么，作为职业经理人，终场哨后，离开办公室，你做什么呢？
首先，照顾好自己—我们不建议你非得去“冰箱子”里站一会，但建议你去洗个热水澡，这对你很有益。如果你有同情心的伙伴，可以与他一起深入讨论分析，但注意别太招人烦！要保持工作与生活的平衡，工作之外有事情忙碌非常好。充分利用业余时间，也许孩子需要你的关注，那么就专心关心他们，不要被等待处理的大量电子邮件所分心。要么就去体育馆、电影院、酒吧，甚至看一晚上电视，只要能彻底从工作中解脱出来就行。
放松下来之后，或者准确地说疗完伤之后，找时间去想想前面发生的事情，分析其中积极因素和消极因素，就像足球领域的例行录像分析会一样，召集你的团队一起来分析，参加会议的人越广泛，人们越能畅所欲言。虽然说沉迷于过去于事无补，但抽出专门时间总结过去，会碰撞出新鲜的思想火花，从而找到下此击败对手的方法。
为了进行这种分析，我们对本书的主要内容做了一下概括，为你今后在足球或者商务管理工作提供简明扼要的纲领。
保持激情。如果能全身心投入你当前的工作当中，那么，你很幸运；如果不能，则希望你改变一下，要么与公司商量换个岗位，要么想想什么能燃起你的激情，去找一份能让你更加愉快的新工作。
每天技能都有长进。很多职业团体组织在其会员条款中有职业进修条款（CPD），我们也常常从政府组织那里听到终生学习的概念。另外，如果对当前的工作厌倦了，新的挑战会给你注入活力，那么去探索新的方法，或者去做新的事情，这样就能鼓舞你的斗志。当然，这不一定要非得与工作紧密相连，你可以去夜校，就感兴趣的东西，提高自己的水平。现在的世界，各种事情紧密交织，技术领域尤其如此，看起来与工作无关的东西可能会很有用。另外，你还能有机会结交新朋友，这不仅能勉励自己，主要还能让我们认识我们所从事工作的重要意义，从而会重新认识其价值。
如果你不知道学什么，那么回头想想第一章我们谈到的综合技能：优秀的技能组合包括技术、战术和实践，对你来说，哪方面要改进呢？
在学习中，要扬长避短，坚持学习擅长的项目，并在这个领域发展，而不要去学那些永远也掌握不了的东西。如果你有创造力，那么就去学习与创造有关的新东西（如数字制图等等），如果你的强项是“与人打交道”，最好去加入当地的慈善机构，因为慈善机构急需组织人才，去把召集大家一起，并为社区的利益作贡献。
如果你有赢的意志，那么你所付出的任何努力都不会白费。理想抱负是巨大的动力和感召力，当别人不怎么支持，需要更大的自我奋斗时更加如此。然而，适可而止是明智的选择，当你陷入想通过“作弊”来达到目标的境地时，要退一步，想想这个岗位是否适合你。
记住灵活掌握讲话方法的重要性。在队长那一章我们提到这个问题，在商业活动，这种技能非常重要。换位思考，益莫大焉。如果你用高层或者底层的语气说话，无疑会从他们的观点中学到东西。在管理岗位上，这是寻找商务运行规律的有效方法，如果你与跟顾客打交道的员工谈话，会从中找到关键的信息。如果你与其他的工人一起随大溜，对工作的认识不清，那么找时间与“上面”人员交流一下，你就会对整个商务活动有了总体上认识。对自己的岗位认识模糊，不知道工作的意义，根本不会有干劲。
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第十一章 战至最后（2）
如果你要指导别人，你的“第二语言”就会派上用场。我们讲过实现“第二语言”讲话最佳途径的要点，其中最重要的是：教练指导是帮助别人获取解决方案的过程，而不是给他们提供现成的答案。你作为支持者，共同参与解决问题，那么，他们的学习就蕴涵在这个过程之中，而且还能增加他们的满足感和自我价值观。
公平待人。这不单是法律的要求，也是商业实践中的良好行为。愤愤不平的工人们经常抱怨的就是老板不公平，偏心眼，这种不公平行为不仅伤害了“受害者”，还打击了团队精神，所以大家都是受害者。
为当前工作挑选最佳的团队组合。如果你认识到己方比别人在某些方面弱，那么就要承认现实，保证让缺乏经验的成员得到足够帮助，并让老员工支持他们。要对他们都进行表扬和鼓励。适时恰好的语言比年底的奖金分配更能调动人的积极性。
如果发现事情一团糟，需要行使纪律（无论是正式的警告或者口头责备），要非常自信地来处理这件事情，而不是躲避。最后，我们不得不面对事实，冲突是商务的一部分，虽然你可以通过清晰的沟通或者良好的管理实践来大事化小，但如果冲突真的出现了，还是要勇敢面对。不要在电子邮件上向别人“发火”，不要把自己的不高兴心情用讽刺挖苦的方式说出来，不要当众训斥别人。找出时间安排一个面对面的文明会
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