好领导-第3部分

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摧残和挫折了，况且各部门的长官又多在宫内，署员终年难得一见。因此当署员的，只有在递文件给长官签名时匆匆见一面，向长官汇报时说个几句话，那即使署员才德兼备，也不会被长官发现，又怎能被提拔、任用呢？
　　“因此，请皇上考虑，各部门的长官中，也要有不在宫内任职的，让长官能常和各署员接触，务使长官深入了解每位署员的性情、心术。而且，皇上要不时询问谁有才、谁正直、谁仅有小智、谁堪当大任，这样一来，不仅是署员的优劣会被发掘，就连长官的能力高低也可以通过比较发现。”
　　曾国藩强调：“通过这种办法，所有人才就都掌握在皇上手中了。然后再依照旧例，依次实行举荐法和鉴别法，再加上偶有的破格提拔，那就能善用所有人才，这对国家将是一大助益。”
　　曾国藩提出这种人才培养、选拔法的背景虽是在清朝，但是其中提倡的观念即便到今日还相当实用。
　　在这个办法中，曾国藩最重视的是长官必须常和每位署员接触、必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能知人善任。
　　同理，在现今企业中，领导者必须常和每位下属接触，必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能识别人才、提拔人才。
　　
　　
　　

为人才创造一个良好的环境
由此可见，环境对一个人才有多大的影响。因此，在现代社会中，一个优秀的领导者要想发现和获得更多人才，就应该排除各种妨碍人才发挥的障碍，创造让人才脱颖而出的良好环境。
　　
　　一个卓越的领导者，必然懂得领导统御的管理谋略，既能知人善用，也能创造良好的工作环境，让下属尽情发挥自己的特殊才华，完成自己心中的计划。
　　尊重知识、尊重人才是当今社会的一大主流，一方面可深化全社会的文化教育，另一方面也为人才提供一个施展抱负的良好环境。只要是人才，只要有才识，在各行各业中就应受到重视与尊重。
　　如此长久下来，有道德、有见识的人就能担任领导工作，有才能、有经验的人就能管理各行各业。
　　人才的作用得到了充分的发挥后，社会就能发展、进步，物质财富和精神财富就会丰富，更能创造出幸福、祥和的生活环境。
　　人才要脱颖而出得靠机遇、靠条件、靠环境，就像清朝诗人魏源所说：“龙和虎逞威之时，能教天昏地暗，但若没有云和风的帮助，也是一筹莫展。”
　　这个比喻说明人才要能成长和有所作为，就要有必要的条件和环境，所以唐朝陈子昂曾感叹历代社会不是没有人才，而是人才难得机遇。
　　《红楼梦》中的探春也是如此。她在大观园中是具备管理能力的女性之一，也是行将没落的豪门中的一个改革者。然而在腐朽的封建家庭里，在男尊女卑的传统观念桎梏下，她无法一展才华和抱负，最后还是摆脱不了封建婚姻的悲剧下场。
　　还有，齐奥尔科夫斯基在一个偏僻的中学里做研究，由于没有资料，他一生中的创造大多重复了前人的发明，但如果他有机会进剑桥大学的卡文迪许实验室，凭他的才干是可以获得诺贝尔奖的。
　　相反，著名化学家罗曼诺索夫出生在俄国的一个小岛上，那里没有学校，书也只有《圣经》，所以罗曼诺索夫到十岁时，还只能学到很少的知识。他正是后来有机会到莫斯科求学，才成了著名的科学家。
　　由此可见，环境对一个人才有多大的影响。因此，在现代社会中，一个优秀的领导者要想发现和获得更多人才，就应该排除各种妨碍人才发挥的障碍，创造让人才脱颖而出的良好环境。
　　以下就是几个塑造良好环境的好办法。
　　一、为人才成长创造一个良好的舆论环境
　　唐朝文学家韩愈在《原毁》一文中指出：“事修而谤兴，德高而毁来。”常言也说：“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之。”
　　当某人能力低且不出名时，大家便易与他相安无事；但若某人能力强而锋芒毕露时，马上就会有人出来攻击他。这已经是古今中外见怪不怪的现象。
　　以中国历史而言，就不断发生屈原遭贬、西汉贾谊抑郁而亡之类的悲剧。
　　由于这种原因，古代不少英雄豪杰便不得不行“韬晦”之计，本来颇具雄才大略，却不敢发挥。
　　西方社会也不例外，美国著名作家马克·吐温就曾写过一篇名为《竞选州长》的讽刺小说。书中主角一提出要出马竞选州长后，便立即遭到政敌们明枪暗箭的攻击，一时间成为众矢之的，弄得他有口难辩，只好声明退出竞选。
　　所以要避免以上情况，领导者就必须创造一个良好的舆论环境，让人才能够尽情发挥，别让心存妒忌的人妨碍了人才的成长。若能如此，人才就不必行“韬晦”之计，自能尽力贡献所长，努力为组织谋取利益。
　　二、创造一个机会均等的社会环境
　　历史上一些开明的君主都十分注意创造机会均等的环境，让更多人才能够发挥才华。例如，唐朝女皇武则天为了克服科举上依靠门第、亲戚、私人关系和请人代笔的作弊现象，立志改革科举，并下令所有考生答完试题后，一律将试卷上的名字粘起来，以防徇私舞弊。
　　武则天创造的“糊名考试”，就是让有才华的人能有一个平等竞争的机会。
　　人才只有在竞争中才能充分发挥学识和才华，不过要进行竞争，就要有一个机会均等的社会环境，方能让人才在公平、平等的环境中，通过考试、选拔等各种方法发挥自己的才能。
　　没有适当的竞争，就没有人才优质化；没有公平的竞争，人才就难以脱颖而出。因此，领导者努力创造一个机会均等、公平竞争的工作环境，就是促进人才快速成长的关键。
　　有好的环境和条件，才能培养出好的人才，才能使人才脱颖而出，所以领导者如果想获得人才，就要为人才创造出能让他们尽情发挥才能的环境。若是无法做到此点，人才当然会被埋没，这对每个企业领导人而言都将会是一大损失。
　　
　　
　　

没有私心，才有良心
率直的心胸可将人才的聪明才智导向正轨，让人以光明磊落的态度处理事物，认清事物的真貌，并以坚定的信心，采取正确的行动，拥有择善固执的良好品德。
　　
　　一旦企业中人人都有率直的心胸，企业将变得更有活力，正常且理性。
　　率直的心胸是要没有私心、天真且不受主观、物欲所支配。有了率直的心胸，才能看清事物的面貌，并找出应对世事的方法；有了率直的心胸，就可以明辨是非，看清正确与谬误间的分界，找到自己应走的道路。
　　率直的心胸可将人才的聪明才智导向正轨，让人以光明磊落的态度处理事物，认清事物的真貌，并以坚定的信心，采取正确的行动，拥有择善固执的良好品德。这样的人不论身处何种环境，都能依循心中的原则，做自己认为“对”的事。
　　例如，二十二岁的李宁在护校毕业后，不到半年就被分配到一家军医院，那里的外科张主任看中了李宁，想留下她。
　　李宁聪敏能干，外科张主任十分欣赏她，但李宁有个“弱点”，就是只要自己认为是正确的，就会坚持到底，直到对方让步为止。因此，外科部的人对她褒贬不一，有的说她固执得可爱，有的说她骄傲得可恶，不过张主任正好喜欢她这种该说“不”时勇于说“不”的良好品格，并常常说她是个人才。
　　这位张主任其实是个很难“伺候”的主任，平时大多沉默寡言，而且为人固执，不过他对事业相当认真执著。有一次，张主任亲自主刀抢救一位腹腔受伤的重伤病患，一旁的护士正好是李宁。
　　这场复杂又艰苦的手术从中午进行到黄昏，最后手术顺利成功。只是当张主任宣布缝合时，李宁突然出人意料地说：“等等，还少一块纱布。”
　　张主任问：“一共用了多少块纱布？”
　　李宁说：“应该用了十六块。”
　　“那现在有多少？”张主任问。
　　“十五块。”李宁回答。
　　“你记错了，”张主任肯定地说，“纱布我都已经取出来了。而且手术已经进行了那么久，要立即缝合。”
　　“不，不行！”李宁突然提高嗓门，坚定地说，“我记得清清楚楚，手术中我们共用了十六块纱布。”
　　听到李宁这么说，张主任这位资深的外科医师似乎生气了，果断地说：“听我的，立刻缝合，以后有事我负责！”
　　但李宁还是坚持：“您是主治医师，您不能这么做啊！主任，我们是救死扶伤的医生护士，千万不能草率啊！”她依旧坚决阻止缝合，要求重新检查。
　　没想到听完李宁的话，张主任的脸上竟露出欣慰的笑容。他点点头，接着欣然地松开一只手，向所有人说：“这块纱布在我手里。李宁，你是一位合格的护士，够格当我的助手。”
　　原来张主任是刻意考验李宁，看她是否真能择善固执。
　　拥有率直心胸的人在做事时，不会考虑到太多人情世故，虽然这点会让人觉得有些难相处，但正因为其不在意别人的想法，不被成见和种种顾虑所囿，所以反而更能看清世事的真实面貌。
　　在人际关系中，若是有这样的朋友等于拥有了一面明镜，让你能够随时了解自己的缺点，更能及时改善。在企业中，这样的员工会是企业的良心，更是领导者的好伙伴，因为，他们能直言不讳，能够择善固执，所以领导者才能随时修正计划，才能导正企业前进的方向。
　　这样的人不论身处何种组织中，都是值得被重用、被珍惜的人才。
　　
　　
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用人唯才，才能吸引人才
领导者要能拋弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也决不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。
　　
　　用人唯才与用人唯亲是两种不同的企业用人方针。用人唯才，是指不论亲疏恩仇，只要是有能力的人就加以重用；用人唯亲，是对自己的亲友或亲近自己的人才予以信任并重用。用人唯亲虽然确保彼此的关系会较亲密，但却会产生许多大问题，历史上不少英雄好汉就是因为这样而败亡的。
　　用人唯亲的问题在于一个人的亲友毕竟有限，要在有限的人数中选拔出人才，必然数量少、品质不高，所以多庸才。况且，用人唯亲必然不信任外人，所以外人就会被排挤，即便是人才也不得重用，而不被重用的人才，就会另寻出路、投奔他处，这等于是为敌对势力提供人才，结果是削弱了自己、增强了敌人的力量。
　　用人唯亲无非是因为亲人可信任，情感上较亲密，但事实上，是否可信任是看那人的品德如何，而非关系是否密切、情感是否亲密。我们不难见到，历史上识错人的领导者每当势衰或败亡时，出卖或杀害他们的恰恰是他们的亲密的人。
　　只是前车之鉴虽然那么多，但用人唯亲的领导者仍不乏其人，这既有感情问题，也有了解和认识的问题。要做到用人唯才，得要有宽阔的容人胸怀，有超人的胆识与才能，只可惜这种杰出的人物不多。
　　在现代企业的管理中，用人唯亲的情况很常见。在一些中小企业中，“家族化”的经营风气更是盛行，往往是总经理、厂长的妻子管财务，弟妹管供销，舅子管人事，一派“家天下”的阵势。即使是在国有企业中，有些领导者也会设法把子女弄进企业中，以求一官半职。
　　但是，综观家族式经营的失败教训，这种做法的后果必然是可悲的。
　　一、家族化经营用人唯亲，因此有人明明无德无才但薪水却很高；而有一技之长的人得不到重用，甚至受“众亲”的嫉妒、排挤，只好跳槽另谋高就。
　　二、容易形成派系，拉帮结伙。在企业中形成“家族派”与“非家族派”，在“家族派”内部，又因近亲、远亲，地位和待遇不同，形成各种小派别，彼此明争暗斗、针锋相对。在这种情况下，企业的发展自然不稳定。
　　三、亲人间会凭借关系互相串通，以权谋私，所以企业当然会被搞垮。
　　既然知道用人唯亲的坏处，那要如何才能做到用人唯才呢？身为领导者，必须要把握住两个基本点：
　　一是选才，要出于“公心”。
　　这点的关键在于无私，无私是选贤任才的前提。对于这点，孔子了解得十分清楚，他说：“君子对天下之人，不分亲疏，无论厚薄，只亲近仁义之人。”也就是说，在人才问题上，应该不计较个人恩怨、得失，而只考虑国家的利益、民众的利益。
　　二是选才不避仇。
　　这就需要领导者公而忘私、虚怀若谷，有很宽广的心胸，能够不计较个人的恩怨和得失，要能拋弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也决不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。
　　
　　
　　
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垃圾只是放错位的宝贝
领导者切勿从外在条件判断人……只要运用得当，每个人都能是人才，每个短处也都会是长处，关键只在于领导者是否有用人的眼光与脑袋。
　　
　　每个人都不可能十全十美，不过既然人都有缺点，那么必定有善用缺点的方法。这方法的关键就在于将缺点用到适当的地方，如此一来缺点也能变成优点，这就是所谓的“短中见长之术”。
　　《贞观政要》中曾记载唐太宗李世民的短中见长之术。李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”
　　有位厂长既善于用人之长，也善于用人之短。比如爱钻牛角尖的人就安排他去当质检，处理问题头脑太呆板的人就安排他去考勤，脾气太强、争胜好强的人就安排他去执行特别任务，能言善辩且喜欢聊天的人就安排他去当公关。因此，在他的安排下，没有不能用的员工，且每位员工都能在适当的位置上发挥所“短”。
　　一般人看来，短就是短，但在有见识的人看来，短也有长。
　　清代思想家魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”
　　中国智慧充满了辩证法，就看你具备不具备这样的头脑与眼光。如果能把握这种用人办法，那不论是大才小才、奇才怪才、庸才歪才都会是人才。
　　在识人用人之时，要谨防“以短掩长”。有些人之所以被视为“无长”与“无用”，是因为人们只看到一些表面现象，没有看到他们真正的本事，因此，要善用人才就要懂得“挖掘”。
　　就像后来闪闪发亮的水晶石刚从土里挖出来时，只是一块脏兮兮的东西，要是只看表面，一定会把它当废物扔掉。“挖掘”人才也是这样，若是只会从外在条件判断一个人的才能，那必定会糟蹋真正的人才。
　　唐代文学家柳宗元写过一篇文章叫《梓人传》，故事是说有个木匠家中什么工具都没有，连自己的床坏了也没办法修理，因此，邻人都说他是一个无才之人，徒有木匠的虚名。后来，这位木匠负责去盖一座大型建筑，只见所有的木匠都听他指挥，工作进行得井井有条，效率高、品质好。
　　等到一座巍峨的宫殿呈现在大家眼前时，邻人看着以往毫不起眼的木匠，个个目瞪口呆，怀疑他就是那个连自家床铺也修不好的木匠吗？
　　所以，身为领导者切勿从外在条件判断人，切勿轻易得出结论，说某某无用、某某是废物。事实上，垃圾有时只是放错了位置的宝贝。只要运用得当，每个人都能是人才，每个短处也都会是长处，关键只在于领导者是否有用人的眼光与脑袋。
　　
　　
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人才是企业发展的关键
人才是现今企业能否发展、茁壮的关键……但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。
　　
　　如果你想成为卓越的领导人，有一番超越别人的成就，首先就必须建立起让别人肯定的良好形象。这样才可能为自己招来优秀的人才为下属，进而站在有利的地位，让这些人才心甘情愿为自己实现抱负。
　　战国时期，齐兵攻燕，燕国百姓不甘心接受亡国的命运，联合将齐兵打败，找回太子立为国王，即为燕昭王。
　　面对满目疮痍的国家，燕昭王立志不惜代价，要广招人才重建家园，于是向年高德劭的郭隗请教招贤的办法。
　　郭隗沉思良久后，对燕昭王说了一个故事。大意是说，古时有一个国君最爱千里马，派人四处寻求，但过了三年仍无所得。这时，有个侍臣听说远地有千里马，遂告知国君这个消息。国君给了千两黄金，让侍臣前去买马。没料到当侍臣到达时，千里马已经病死了，于是侍臣取出五百两黄金买下马首，献给国君。
　　国君看到后勃然大怒，但侍臣解释说：“大家只要知道您肯花钱买死马，还怕没人把活马送上来吗？”
　　果如其言，五百两黄金买马首的消息传出后，世人都知道这名国君真的非常爱惜千里马，不出一年，便从四面八方送来几匹千里马了。
　　郭隗告诉燕昭王，只有放下身段、屈尊敬贤才能吸引能人贤士来归附。燕昭王听从他的建言，重用郭隗，并设“黄金台”广揽贤士。于是，燕国逐渐强大了起来，最后成为战国七雄之一。
　　这则小故事给企业领导人的启示是：
　　第一，选拔英才要有诚意。
　　不要认为礼贤下士只是古代开明君主或政治家个人的一种优良品德，其实它正是选拔人才最有效的办法。
　　第二，要想获得人才，得要先树立自己重才和爱才的形象。
　　借着重才、爱才形象，才能吸引更多怀才不遇的仁人志士。
　　第三，领导者要亲自致力于人才选拔。
　　在日本，争夺高级人才的竞争十分激烈，导致许多大企业在招募员工时，都只能保量不能保质。川崎化工原本只是家小企业，却没有人才短缺之忧，原因在于领导者亲自参与了人才的选拔。
　　第四，选拔人才需投入大量金钱。
　　只要领导者有选人、用人的意愿和苦心，那即使花上几十万甚至几百万元，也会觉得是合理的。在选拔人才的过程中，没有钱是不能成功的，金钱、时间、热情样样都必不可少。
　　第五，选拔人才要广为宣传。
　　“黄金台”又叫“招贤台”，现在也有不少企业运用各种方式筑起“招贤台”广招人才。在企业创业初期，由于名声不大，不易吸引人才，所以利用各种宣传媒介筑“黄金台”的方式是很有价值的，会比较容易吸引到人才。
　　人才是现今企业能否发展、茁壮的关键，所以每位企业领导人都求才若渴。但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。唯有如此，才能吸引人才。
　　
　　
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要吸引人才，就要有保护人才的魄力
领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。一个优秀的领导者应当力排众议，无畏地保护人才，方能培育出更多人才。
　　
　　成功的领导者与失败的领导者之间之所以有那么大的差别，原因就在于前者是积极的，懂得主动出击，积极招募人才，至于后者则是消极的，只会被动等待，却老是抱怨欠缺人才。
　　想成为一个卓越的领导者，选才用才之时必须清楚，世界上没有完美无瑕的人，即便是被人们公认的人才，也很难是个全才。
　　例如，诸葛亮是刘备的得力军师，可是要他提刀杀敌必定比不过张飞；李逵在水里打不过张顺，但上了岸，张顺又不是李逵的对手。由此可见，人才虽有所长，也必有其短，而且常常是优点越突出，缺点也越明显。
　　既然是人才，往往忙于求知而无暇无力去搞人事关系，也往往天真而不懂人情世故，因此可能会不顾领导者的颜面，不分场合地秉公直言。
　　所以，想成为卓越的领导者一定要有宽阔的胸怀，也要有容才的雅量，要能容忍人才的特点和缺点。“宰相肚里能撑船”、“小不忍则乱大谋”都是现代企业领导者应该谨记在心的格言。
　　许多卓越的领导者能在群雄中称霸，容人的雅量正是其成功的关键。
　　相反，聪明睿智的诸葛亮在辅助后主刘禅之时，却因过于“明察”而适得其反。当时，魏延勇猛过人，屡建战功，只因“性矜高”，所以不得诸葛亮重用；廖立的才智与庞统齐名，却只因发了点牢骚，即被放逐。
　　当然，这两人的确有缺点，但只因一点小缺点就舍弃不用，也代表领导者没有容人与用才的度量，也无怪乎在诸葛亮死后，蜀国第一个灭亡，这当然与诸葛亮在用人上的失误有关。
　　对于人才，领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。这是因为，人才大多有非同一般的真知灼见，甚至某些新颖的观念可能会被视为“异端邪说”，或是某些行为会被周遭视为“胡作非为”，所以，这些人才可能会遭到一般人排挤，或是与其他人存在某种程度的“对立”。
　　在这种情况下，一个优秀的领导者应当勇敢地站出来，力排众议，无畏地保护人才。无数的事实强有力地证明了，只有“有胆识骏马，无畏护良才”方能培育出更多人才。
　　
　　
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与其要求“完人”，不如善用“偏才”
正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。
　　
　　古代卓越的领导者的用人哲学是：“用人如器，各取所长。”
　　人难以十全十美，即便是最优秀的人才也会有缺点。不过身为领导者，就要懂得如何应用每位下属的长处，别让他们的缺点掩盖了自身的能力。
　　战国时代的卫国是一个经常受周围大国侵扰的小国。有一天，子思对卫侯说：“苟便是一个能攻善战的人才，可以任命他统帅大军。”
　　谁知，卫侯却回答说：“我早就知道苟便有统帅军队的才能，是一个不可多得的将军。可是，你不知道，他操守有问题，曾经在当官时，从老百姓那里搜刮了两个鸡蛋，所以我不用他。”
　　子思虽觉好笑，但仍委婉地对卫侯说：“古往今来的贤明君主在选用人才时，就好像木匠选用木材一样，取其所长，弃其所短，像几抱粗的木材是相当好的木料吧，只是中间可能有几尺已经腐坏了，但高明的木匠并不会把整根木材扔掉，而是选用其中完好的部分，选用人也是这样。现今情势不稳、战乱频生，非常需要有才干的人才，所以各国都在招贤纳士，但卫侯您却因两个鸡蛋的问题而把一个能率领千军万马、能攻善守的将军丢弃不用，这实在太可惜了！”
　　卫侯听了这番话后，终于醒悟过来，笑着对子思说：“我明白了。”
　　又例如，某公司的经理决定任用一个坐过牢的工人当分厂的厂长，这件事在公司内掀起了轩然大波。原来，经理在调查这个分厂时发现，这家工厂的工人平均每人每天组装十到十六只电镀表，但那个坐过牢的工人所在的小组，平均每天每人组装四十到五十只电镀表，这全归功于那名工人是这小组的组长，在他的领导下，组内每人的效率都相当高。
　　经理顶住舆论的压力，升任这名曾有劣迹的人。果然在那名工人担任厂长后，整个分厂的工人每人每天都能组装四十只电镀表。有人仍不服气：“连坐过牢的人也能当厂长，那人人都可以当厂长了。”
　　听到这样的反对声音后，公司经理理直气壮地反驳说：“你能把组装效率从十只提高到四十只吗？如果不能，就要诚实地承认对方有能力，比你强。”
　　世上只有偏才，没有全才，有所长必有所短，所以正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。
　　所以，领导者要想获得人才，要想得到人才的帮助，就要先懂得发掘每位下属的优点，善用每位下属的长处。
　　
　　
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你敢用别人不敢用的“人才”吗
即使你引进的人才无法帮助自己拓展事业“版图”，也并不能说明你当初的决策是错误的，更不能停止自己今后引进人才的步伐。
　　
　　在选聘人才为自己办事时，慎重是应该的，但是，过于优柔寡断只会使自己丧失真正的人才。
　　事实上，人才的优劣必须经过长时间的考验，而且，任何人都不可能保证自己所聘用的每一个人，都能产生绝对的经济效益。
　　唐代诗人白居易曾挥笔写下千古流传的名句：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”意思是说，要验证宝玉是真是假，就得用火烧三天；要分辨一个人是不是货真价实的人才，必须等上七年。这无疑说明了识别事物的真伪、鉴定人才的优劣，必须经过长时间的考验。
　　想要成就一番大事，在选用人才时，要有敢冒风险的精神和开阔的心胸，因为，有关人才的决策与其他决策一样，不可能有绝对成功的把握。
　　有位知名的科技公司老板曾经讲过：“引进三个人才，有一个能发挥作用，就算是成功了。”
　　但是，有人免不了担心，花上这么大笔的人事费用是否值得？假如招进来的是一个庸才或是根本做不出成果的蠢材，岂不是白白浪费金钱？
　　这时，你必须牢记一句话：“不管做什么事，都不可能有百分之百的把握，但是，只要有七成把握，就可以试着去做。”
　　然而，现实生活中，许多企业在招聘人才时，缺乏的就是冒风险、压“赌注”的勇气与胆识，在不该犹豫的时候思虑万千，担心上当受骗。
　　例如，遇到一个人才各方面条件都很好时，招聘企业就怀疑，既然这个人条件这么好，原公司为什么还要放人呢？若人才从环境好的公司到环境差的公司，招聘企业就更怀疑这其中有见不得人的“名堂”。总之，对所聘请的人才的真实能力不敢轻易相信。于是，出现了这样一个怪现象：没有人才时就到处嚷着缺人才，当人才送到面前时却又不敢用。
　　不要苛求自己引进的人才非得百分之百成功。如果你不敢大胆尝试，就会把许多具有真