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企业永续发展的领导力模型-第1部分
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献给我的精神导师彼得·德鲁克！
序
企业人的心愿
一个企业人最大的心愿，并不一定在于把企业做大、做强，而更在于把企业做长、做久。我们读过许多教我们如何管理现在企业的书，也研究过如何避免以往企业失败教训的书，但很少见过帮助我们理解和建设未来企业的书籍。
邵雨老师的《决胜未来》，是对未来的解析，此书中的许多论点都是闻所未闻、令人思索、发人深省的。我们正处在一个伟大的变革时代，20世纪的普世价值将会发生和已经发生着巨大的变异，企业的和谐、社区的和谐、国家的和谐、人类社会的和谐，将是未来世界的主流交响旋律。领导者价值观的改变和提升，迫切地摆在了我们的面前。
企业中最繁复的、最令人头痛的问题，无疑是管理问题。管理的最高境界就是不管！邵雨老师宣布的“管理者的死亡”，绝对不是神话，而正是企业人的追求和梦想。这些思想早在二千五百年前的中国文化精粹中，就可以找到根源，老子的“无为而治”、“无为而无不为”；孔子的“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”；孙子的“不战而屈人之兵”。神、道、儒、佛皆如来，归宗之旨是“法自然”。这些思想之所以千百年来历久不变，而且还可以随着时代的进步放出异彩，正是因为这些思想是接近真理的思想。《决胜未来》对这些思想作出了崭新的诠释，并由此作出了“管理者终结”的大胆结论，这是作者思想境界升华的结果。
追求人人幸福的未来，这是最美好的人类社会理想，当然也是一个企业经久不衰、实现企业和员工价值的最大内在驱动力。在商品社会里，劳动不可能成为人类生存的第一需要，因此，员工的自觉和自我规范，仍将找到一个依托和一个平台。我赞同邵雨老师的观点：“最大化地释放人性，领导者的责任是协助所有员工实现自身的价值和梦想”。人不会反对和抗拒自我价值的实现，人也不会放弃对梦想和愿景的追求。能够成就这一项的企业，还有什么不可逾越的难关？
序企业人的心愿摆在我们面前的是一本智慧的书。聪明不是智慧，聪明只是耳聪目明，是对已经发生的事物的迅速反应、判断和解决。智慧却是预知，是对未来事物和未来世界的提前预测、推论和筹划。读懂这本书，你是智者，因为你已经把握了未来；读不懂这本书，你也是智者，因为你至少知道了未来会发生些什么。
读这本书确实并不是一种享受，作为一个企业人，更多的是沉重的反思。书中充满了对我们观念的挑战、对我们灵魂的洗刷、对我们价值观的疑问、对我们以往引以为自豪的管理成就的颠覆。我在读书的过程中就常常掩卷长思，我是一个可以引领企业走向未来的领导者吗？如果不是，那又该怎么办？每个人思考的结果都不会雷同。但我相信，各自会得出各自的结果！
感谢邵雨老师的信任，让我对此书先睹为快，不经意写下几句，算是读后感想吧。
天贸投资有限公司总经理
韩建新
2008年4月
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第2节：前言 未来的脚步轻悄悄（1）
前言
未来的脚步轻悄悄
未来总是来得悄然无声，往往已经出现在身边，我们还依然浑然不觉。尤其是在这个瞬息万变的时代，未来时常近在咫尺。这是每位领导者都应该牢记在心的法则。因为在你等待未来的时候，未来早已在你的身边，与其同行的或许还有灾难，至少也应该是变化。卓越的领导者总是能够及时发现这些灾难和变化，迅速采取应对措施，从而避免使自身所领导的航船撞上冰山。但总有一些领导者会遭遇悲惨的命运，径直撞向逐渐浮出水面的冰山。更糟糕的是他们所率领的员工，原本以为拥有美好的明天，却成了汪洋大海中的浮游者。
事实上，失败的企业总是比成功的多。那么，未来的领导力就应该是领导企业持续成功的能力。一代人有一代人的使命，今天的领导者还没有从以管控为核心的管理理念中走出来，就要适应以人性为主导的管理。这是一份艰难的挑战，结果必然分为两种：成功者和失败者。
面对将来仍将层出不穷的失败者，我们却无法提供准确的方式来帮助他们规避灾难。——谁也无法准确地描述未来，即使像托夫勒那样杰出的未来学家也只能预测未来的趋势，而不能够具体到每个行业或组织细微的变化。更何况，大多数领导者并不具备洞察未来的能力。但是，要成功经营一家未来的企业，不能够洞察未来是令人担忧的。当然，员工也不愿意跟随一位没有未来感的领导者。
因此，我们必须尝试着努力去把握未来。智慧的领导者知道的第一个法则是未来实际上取决于现在，当然，是取决于现在的本质，而不是一些繁荣的表象。他们知道的洞察未来的第二个法则是事物的发展总是有规律的。第三个法则是有一种东西是永远不变的，那就是人性。
前言未来的脚步轻悄悄本书的写作正是建立在他们成功总结的三个法则之上的。
我早知道写这样一本关于未来管理的书是艰难且不讨好的。但是，眼看着那么多的企业在一步一步滑入深渊，而不能够做出一些努力，内心又是不甘的。难道真的如德鲁克所说：“死的将军还不够多？”问题是如果不能够清晰把握问题的本质，再死上成千上万的将军也无济于事。
一本书能够解决的问题往往只有一个。因此，本书不想对所有企业在未来需要应付的问题展开阐述，而是努力将问题集中在一点：领导力。
领导者是企业能否赢得未来的核心资源之一，而决定结果的是他们是否具有适应未来变化的领导能力。
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第3节：前言 未来的脚步轻悄悄（2）
决定未来的往往是现在和过去。因此，在本书展开写作之前，我对以往的所有管理理念都进行了系统的分析。更重要的是对众多企业的成功原因进行了剖析，这样的训练很有价值，也让我逐渐寻找到问题的核心。其实，无论是过去，还是未来，领导者最值得关注的还是人性。这得益于德鲁克的管理学说，我认为将管理视为关于人的艺术是德鲁克为管理学做出的最大贡献。
理解人性当然是卓越领导的基础条件之一。当然，要获得出色的领导力，仅仅理解人性是不够的。还需要其他两种能力：启动梦想和以身作则。
当人们获得了一定的物质收益之后，或者说当物质无法促动人们的工作热情时，梦想将成为最重要的管理工具。只有精神化的价值才能够彻底激发员工的激情。这就是梦想在企业组织内的力量。
以身作则是领导者转变角色的一种重要方式。要证明你是与员工站在同一个立场、为着同一个梦想而努力，你就必须拿出行动来。与把握人性一样，言行一致（以身作则的最重要表现）也是未来领导者成功的基础之一。
未来与现在对于企业经营来说，在表象上并无太多的变化。问题的核心在于领导者是否能够掌握那些细微的变化，因为，细微的变化中往往包含着问题的本质。
既然，这是关于未来的一本书，我自然愿意我所构想的美好社会能够出现。因此，我在未来领导者身上寄托了过多的希望，我希望他们能够成为“人人幸福的未来”的创造者。我知道有一些领导者正在努力朝着这一个方向努力，但我希望本书能够促使更多的领导者为“共同幸福”的目标而奋斗。
一些管理学者认为“领导者应该面对未来”，我赞成，但我更希望所有的人都能够面对未来。因为，未来是一个个体社会，我们每个人都可能将是一个独立的运营体。我们与世界的关系将是价值交换关系，我们提供了某种价值，而社会或组织为我们提供另一种价值。——这应该是未来领导者认真思考的问题。
当然，本书的努力正是为了激发大家去认真思考这一问题。有一句话，或许表达我的感受是合适的：抛砖引玉。
最后，我们应该记住：这是一个瞬息万变的时代，未来与现在已经交织在一起，难以分辨。或许在我们谈论如何应对未来时，未来已经悄无声息的来临。
因此，本书也许并不是一本写给未来领导者的书，而是一本写给期望领导企业走向未来的领导者的书。
未来的脚步轻悄悄。
邵雨
2008？4
◇。◇欢◇迎访◇问◇
第4节：导读 创建人人幸福的组织（1）
导读
创建人人幸福的组织：未来领导力
“美好的世界应该建立在所有参与者的赞同和承诺上。”第一节迎接新世界
“这是一个不断变化的世界，这是一个永恒不变的世界。”毫无疑问，我们将进入一个新世界。
信息科技的发展缩短了全球居民的距离，经济全球化则从根本上打破了地区的界限：这个世界越来越像一个整体，国家与国家的命运相连，民族与民族的前途也将连接在一起。
——经济的发展打破了旧世界。
经济的发展不仅使世界融为一体，同时还使人们改变了对生存意义（价值）的看法：在经济短缺时代，人们为了生存需要获取一定的经济基础。因此，人们不得不将创造财富视为自身的价值体现。
而今，这一切全都改变了，人们获得了维持生存底线的经济保障（事实上已经远远高出底线），经济价值的体现不再是他们的核心需求，他们需要一种更符合人性需求的价值体现，他们希望成为这个世界的推动者，乃至改造者。因为，人们已经充分意识到自身是世界构成的一分子。
导读创建人人幸福的组织：未来领导力——财富决定一切的时代已经过去了。
但无论世界怎么改变，有一种东西是永远不变的，那就是人性。从经济或政治的角度来看，这是一个不断改变的世界。但从人性来看，这又是一个从不曾改变的世界。人们对自由、平等的追求从来就没有停止过，人性一直深深隐藏于生存问题的背后。
在这个全新的世界中，人性将得到最大化的释放，这对于所有的组织来说，都是一个新的挑战。企业这样的商业组织更是迫切需要应对这一状况。
本书讨论的未来领导力，正是针对这一状况为未来的企业领导者提供了新的应对方案。并使得领导者对未来的企业管理有一个清晰真实的认识。
新世界到来的步伐是阻挡不住的，既然如此，我们就应该采取主动一点的态度：迎接新世界！
“我在”的世界
新世界最本质的特征不是融合，而是个性的扩张。德鲁克在《新社会》一书中告诫我们，探询管理问题必须直达问题的本质。那么，融合只是经济全球化下的一个表现，而本质则是每个人都将作为独立的个体，并保持着对人性的追求。
——这是一个“自我至上”的时代。
经济保障使人类对理想状态充满了期待，也激发了他们寻求理想社会的热情和信心。这是每一个领导者都必须面对的现实，也是领导力产生的根源之一。
寻求“自我”是深藏在每个人心目中的一个愿望，但自我的实现需要许多条件，最为重要便是生存条件。在经济导向的社会中，人们的经济需求逐渐得到最大化的满足，从而解决了一直困扰着他们的生存难题。这为“自我”的释放提供了最大的可能性。
虫工木桥◇。◇欢◇迎访◇问◇
第5节：导读 创建人人幸福的组织（2）
新世界将是一个“我在”的世界，是一个人人关注自我的时代。
这样一个时代对领导者的要求不言自现：如何将拥有独立见解和价值观的员工融合起来？这对领导者来说是一个全新的问题。以往无论对错，员工都必须严格执行领导者的一切指示，否则将会面临出局和失业的危险。——人们内心中存在着“恐惧”。
但是，经济发展使得人们逐渐丧失了这种“恐惧”。在没有“恐惧”且各人有各人构想的情况下，如何将企业凝聚成一个不可分割的整体，将成为未来领导者难以回避的问题。
这是一个“我在”的世界，领导者不仅需要满足外界的顾客需求，还需要满足内部员工的价值需求。这就需要领导者放弃以往“控制员工”的观念，因为，“控制”将成为员工最为厌恶的一种管理方式。
那么，企业组织又依靠什么来维持内部的稳定呢？
规则：“上帝”的真义
在“我在”的世界（个体为基础的社会），规则的意义更为重要。尽管我们内心中坚信人心是向“善”（符合伦理道德的人性需求）的，但谁也不能够保证“恶”（违背伦理道德的人性需求）不再发生。因此，规则是必要的，规则存在的目的是为了防止“恶”的发生。
在企业经营层面上，规则同样重要，没有规则的限制，每个企业成员都将为了自身的利益（包括金钱和个体价值）而放弃集体的利益。个人利益总是与集体利益存在着一定的误差。因此，未来的领导者必须明白规则的意义。
对于规则，每个民族都有不一样的认识。但也具有一个共同点：任何个人制定的规则都无法让人信服，哪怕明明是人制定的规则也需要借助一种外在的形象传达。东方的神与西方的上帝都是这种外在形象的客观体现。尤其是上帝，《新约》与《旧约》中说明的都是一个道理：违背了“约”必将受到惩罚。这便是在宣告上帝是规则的化身，或许可以说上帝就是规则本身。但我们应该知道上帝是由人构想出来的，在构想上帝时，构想者总是更多关注自身的利益。同样，在个体复兴的今天，人们心目中的上帝将成为一种新规则的化身，这一规则将成为新世界和谐与稳定的保障。
历史的变化表明规则并非一层不变，如果一种规则得到大多数人的认可，同时拥有一定的经济条件去满足这种规则，那么，这一规则将成为社会所选择的公有规则。有一点是公认的：没有规则，世界将一片混乱。
我们讨论上帝并非是为了论证上帝存在的必要性，而是为了传达规则的重要性，同时探索规则的由来。——真正合理的规则总是来自人类的共识。
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第6节：导读 创建人人幸福的组织（3）
明白了这一切，对于企业领导者来说尤为重要。因为企业管理主要分为两大部分：领导与控制。领导包括计划、协调、指导和分配等，而控制主要体现在规则上。只有明白了规则的重要性，领导者才能够安守自身的职责（计划、协调、统筹等），而不会去控制员工。否则，企业管理就成了领导者与员工之间的二元对立，而这正是企业难以发展的根本原因之一。
新世界需要新规则，针对个体的兴起，企业的领导者应该制定出符合员工需求的规则，否则，员工们要么选择离开，要么自行制定一套新规则替代旧规则。
规则仅仅担负着管理中的控制职能，它的存在可以使企业所有成员完成自身的职责，但任何一个企业都不能够仅仅通过控制达到卓越。——要实现卓越，企业更需要的是领导力。
第二节利 润 之 上
“人生没有信仰，就没有价值。”
——马丁·路德吉姆·柯林斯与杰里·波勒斯在《基业长青》中提出了“利润之上的追求”，他们通过一些卓越的企业论证了这一观点：举凡成功的企业都不是将利润视为最重要的目标。这给管理界带来了一股“愿景”潮流，一时间关于愿景的书籍随处可见。但是，最终这股潮流由于愿景只是一个可望而不可及的愿望，根本无法获得实施而风平浪静。
事实上，并非“愿景”不重要，相反，成功规划了“愿景”的企业都取得了卓越的成绩。核心问题在于管理学者们都在强调愿景的用途，却很少有人研究如何在企业中启动愿景。
在个体复兴的时代，愿景对于领导者更为重要。甚至可以说，谁无法在企业内启动愿景，谁将无法成为优秀的领导者。因为，在个体时代，惟有对未来进行出色的规划可以凝聚所有的员工。
我希望能够用更为直接的叙述来对愿景进行定义——信仰。未来能够促动企业成员发挥最大努力的必定是他们内心之中的信仰。这种信仰同时必须成为企业的信仰，正如柯林斯与杰里·波勒斯所说：“没有信仰的企业，最终都将逐渐沦为失败者”。在他们所对比的两组企业中，失败的企业大多没有“利润之上的追求”。
未来在企业内部启动信仰将成为领导者必须面对的问题之一。因为，社会已经发生了天翻地覆的变化。如果不能够充分运用信仰的力量，企业根本无法形成一个完整的整体，因为这是一个彰显个性的时代。
财富价值的减弱
个体时代最大的一个特征便是财富价值的减弱，以往以财富评价一个人成就的现象将逐渐消失。人们将更为注重自身对于社会所产生的价值。这些价值分为很多种，财富只不过是他们体现自身价值过程中得到的自然回报之一。
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第7节：导读 创建人人幸福的组织（4）
人与社会形成了一种价值交换：人们为社会提供发展需求的某种价值，社会也将回报人们以某种价值，这些价值中便包含着金钱。未来的社会中，人们更接近于艺术家。每个人都将根据自身的能力去创造某种价值，这种价值是其自身个性、价值和身份的象征。
个体时代中，人们追求自身信仰的实现，而不仅仅是金钱上的回报。如果人们关心金钱，那必定是因为他们付出了足够多的努力，却没有得到对应的金钱回报。——这显示着不公平的产生。未来人们对平等和自由的要求将超过以往任何一个时代。
同样，企业存在的价值也是如此。如果一家企业不能够为顾客提供出色的价值，这家企业将失去存在的必要性。在未来，企业更多地充当一种社会组织的角色，而不仅仅是一个获取经济利益回报的组织。当然，利润依然是企业经营的主要目标之一，但不是企业存在的本质原因。利润对于企业来说就像空气对于人一样重要，但是任何一个人都不能仅仅因为呼吸空气而存在。
财富价值的减弱使得金钱不再是衡量一个人价值的标准。因此，在未来，荣誉将产生比金钱更大的效用。因为荣誉象征着社会对个人价值的认可和肯定。
——未来领导者应该在荣誉方面寻求更多的探索，这将是促动员工积极投入工作的核心动力之一。
信仰的未来
谁也无法确定未来，但人人内心中都拥有一个未来，未来是人们内心之中美好的规划。也许可以说未来包含着人们的信仰。——每个人总是对未来充满了期待。
未来是一个个体主导的社会，我们有理由相信未来是一个充满希望的社会，因为每个人都将得到自身价值的最大化体现，每个人也都将为了自身的信仰而努力奋斗。
对于领导者来说，这是一个充满了挑战又充满着机遇的时代。一方面领导者要为满足员工的个体价值而烦恼，另一方面，如果领导者获得了员工的认同，他们将获得前所未有的高效率和成功。我想大胆作出一个预言：未来的企业都将是成功的企业。因为，只要能够凝聚员工的企业都能够获得员工的工作激情和责任心，而无法凝聚人心的企业则根本无法生存下去。——因此说未来是信仰中的未来，是充满希望的未来。
既然未来充满着人们的信仰，领导者的核心任务之一必定是对未来的规划。也就是说领导者必须具备一定的前瞻能力，而且，领导者必须能够确定一个足够远大的企业目标，否则，难以吸引员工的热情投入。这就是《基业长青》中卓越企业成功的根本原因之一：如果你的目标不够远大，那么，你就无法激发员工的工作激情，也就无法挖掘他们的潜力。
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第8节：导读 创建人人幸福的组织（5）
企业的未来取决于企业的信仰，没有信仰的企业将在未来的路途中迷失方向。因此，评价一位领导者是否卓越的重要标准之一便是看他能否在企业内启动信仰。
第三节未来领导者
“今天的成功，在未来将不堪一击。”我不是先知，也无法准确地描述出未来社会的变化，但我坚信以下两点：①随着经济收入的增长，人们对人性需求的要求将越来越明显，个体意识将主导着他们，个体社会将迅速到来；②无论未来的社会发生多么巨大的变化，有一种东西是不会发生变化的，那就是人性。
本书的写作正是基于这两点。管理学的本质是关于人的学问，因此，任何与管理相关的研究都离不开人性。但是如今大多数管理学者却将眼光放在一些表象上，如收入、市场、行业趋势等。表象研究固然也具有一定的价值和意义，但是，离开了员工，离开了员工的积极性和工作热情，所有的表象都无益于企业的发展。
因此，要研究未来的领导力，首先得从未来管理的核心——人性展开，违背了人性，对未来的猜想和规划都只是毫无意义的构想。
要成功领导企业走向卓越，领导者需要的技能并不比以往拥有的更多。甚至可以说，领导者只需要掌握少数几项出色的技能，就可以获得成功。这些技能便是：人性理解、启动梦想和以身作则。
这是未来领导者必须具备的三项技能，三者缺一不可。
促进企业发展的核心是员工，能够最大化实现企业效率的因素是员工的工作激情、责任心和协同。这是已经得到整个管理界认可的事实。要获得员工的工作激情、责任心和协同，领导者就必须具备人性理解、启动梦想和以身作则三项技能。
尽管，未来的领导者并不需要掌握更多的管理技能。但是，过去对员工有效的管理方式在未来没有丝毫用途。因为，以往的领导方式是建立在员工的“恐惧”之上的。
人性赞誉者
未来领导者担任的第一种角色是人性赞誉者。惟有对人性充满赞誉的人才能够成为未来卓越的领导者。
人性需求得到最大化的释放是个体时代的最重要特征。如果不能够把握这一本质特征，任何人都不能够成为优秀的领导者。人性需求主要分为两个部分：自我需求和社会需求。自我需求主要包括三个方面：个性展现、价值体现和身份认同。社会需求则分为平等和自由。
未来的领导者必须成为人性需求的支持者和鼓励者。他们的成功应该体现在帮助员工展现个性、获取最大化的价值体现和使每个人都能够得到应有的身份认同。同时，领导者还应该在企业内塑造最大化的自由和绝对的平等。
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第9节：导读 创建人人幸福的组织（6）
——未来领导者是人性的赞誉者，这是他们区别于以往管理者的最大特征。以往的管理者是人性的抑制者。
一旦领导者成为人性的赞誉者，他们将获得员工的认同和跟随。最重要的是他们能够获得员工的责任心，使所有企业成员都在为自身的理想而努力。当然，员工理想必须是企业理想的一部分。
对人性的赞誉是促使企业成功的根本原因之一。但是，大多数领导者似乎很难理解这一要求，他们在企业实际经营过程中依然将命令视为最有效的管理方式。当然，无论在什么时代，命令式的领导都无法获得真正的高效率。他们获得的至多只不过是最低的达标限度。
企业的成功依靠员工最大化的努力，能否从人性需求上激发员工的工作激情是管理的根本。
现实梦想家
现实梦想家是未来领导者担任的第二种角色。现实梦想家包含着两个层面的含义：①未来领导者首先应该是一位梦想家，他们必须对企业的未来充满梦想，并且能够在企业所有成员内心中启动这一梦想；②他所启动的梦想必须存在实现的可能性，或者能够使所有员工感觉到企业在向梦想一步步靠近。
企业的成功必须依靠员工的工作激情，因为激情可以使一个人的能力得到最大化的发挥。而梦想是成就激情的最好方式，一个拥有梦想的人总是能够表现得比他人更具激情。领导者要获得员工的激情，就必须在他们心目中启动梦想，只有拥有了梦想，员工的潜力才能够真正被释放出来。
但是，领导者在启动梦想时必须注意一点：任何个人的梦想必须从属于企业的梦想。一旦个人的梦想替代了企业的梦想，企业将成为某个人实现梦想的工具。——任何一个员工都不会愿意为某个人的梦想奉献自身的力量。
启动梦想必须遵循一个重要哲学原理：整体大于局部之和，即任何个人离开了企业都无法获得同样大的价值，也就是说因为处于企业组织中，企业成员获得了更为充分体现自身价值的机会。
如果未来的企业能够做到这一点，它便获得了员工的责任心和激情，赢得未来将是顺其自然的结果。启动梦想是未来领导者必须承担的第二项核心职能，它将为领导者赢得员工的激情。同时，当所有员工都为了同一个梦想而努力时，他们将表现出高度和谐的工作协同。
行动的榜样
除了人性赞誉者和现实梦想家，未来领导者必须担任的第三种角色是行动的榜样。
前两项职能表达了对领导者理念上的要求，这一项职能则需要管理者能够将理念与行动结合起来，更多的考验领导者的行动力。
领导力最重要的来源之一是领导者的诚信度，一个缺�
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