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中国式并购-第4部分
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两个渠道提拔上来，要么是党政工团系列，要么是专业技术人员，真正经过职业培训的管理人员几乎没有。很多人都是在工作中自我学习慢慢走上管理岗位的。
林致远问道：“干部建设这一块工作怎么样？”
成风林说：“这几年我们在干部建设这一块取得了不错的成绩，各级领导的考核开始量化，以业绩论英雄。不象以前主要是上级领导指定，搞个*测评就完了。实施了干部能上能下的考核制度，搬掉了干部的“铁交椅”，破除了“干部不犯错误就不能动”的观念，对机关部室正职和基层单位党政正职的调整面分别达到50％和30％。大量起用了40岁以下的年轻人，选拔了一批懂经营、善管理的年轻干部充实领导班子，让年轻干部挑大梁。”
林致远点点头说：“做得好，干部建设要把换思想与换人相结合，坚持多换思想少换人，不换思想就换人的原则。”
成风林说：“铁山钢铁从前年开始对各级领导干部试行末位淘汰制。根据经营业绩、群众测评意见及上级领导的评议，进行评议排队，在同类型干部中进行10％的淘汰。排在前面的10％就考虑晋升或奖励。”
林致远说：“我听说有些早已在各级领导岗位上的人，连总经理也没有权力免职。你这个末位淘汰制是不是有名无实呀？”成风林一阵尴尬，像铁山钢铁这样一个有60年高龄的企业，干部考核不可能完全做到凭业绩论英雄，行政任命的干部仍然占了相当数量，所谓的末位淘汰制更多的时候是做个样子，给大家一个触动，告诉他们职位不是终身的，而是可变的。对国有企业的干部制度进行彻底改革，是一场极其复杂艰难的手术，一刀切的方法可能会加速死亡。新提拔上来的年轻干部对50多岁、60岁几乎退休的干部说，从现在开始你的行政级别没有了，这需要多大的勇气，会引起多大的地震和阻力。
林致远也明白他的难处，换了个话题，说道：“员工考核这一块怎么样？”
成风林说：“铁山钢铁实行的竞争上岗，末位淘汰机制，使专业技术人员中间抬高，两头出局。即大部分位于中间阶段的员工水平不断提高，而位于前面的员工将得到特殊的嘉奖，位于末位的员工将被要求进行培训学习。铁山钢铁还设置了首席员工奖，首席员工的评选一不看学历、二不重资历，只看重实际工作能力、技术水平和思想闪光点。对这些尖子员工，厂里相应提高其岗薪系数，每人每月可提高收入600多元。首席员工不是一把“铁交椅”，而是一个大擂台。为激励更多的职工岗位成才，形成长效激励机制，首席员工任期资格为一年。期满后，能者上、庸者下，给后来者留下了极大的发展空间。”
林致远说：“说了半天就没有不好的，那我们的人均创效怎么比申花钢铁低四分之一，甚至比民营企业中国龙钢铁少了三分之一。这是管理的进步还是退步？”
成风林吓得冷汗直冒，不敢再随便乱说，林致远不像外界传说的那样什么都不懂，随便可以糊弄。
林致远说：“你给我说说不好的。”
成风林说：“铁山钢铁身上也存在着大型国有企业常见的问题。比如，员工总量偏大，效率不够高，年龄结构存在断档，专业结构不尽合理，员工总体创新能力相对较弱，人力资源管理与发展战略关联度较弱，缺乏科学的岗位评估，用人机制不够灵活。”
林致远说：“流于表象。难道你当了近十年人事部部长就总结出这些问题！是个人都知道的问题，需要你说吗？”
第五章摸底（七）
成风林懵了，他原以为林致远会对他的分析给予好评，没想到是一锤子砸下来，差点要了他的小命。
成风林呆了好半天，直到林致远问道：“你对铁山钢铁的人力资源管理、优化、存在的问题在认识上都不足，你叫我怎么放心。”
成风林鼓足了勇气，说：“我，我觉得。”成风林还想再为自己争取一下，又怕再一次说错话，把林致远惹恼了。想想，反正也是个死，死就死个痛快吧。
成风林接着说：“人力资源管理无外乎三个层面，高管决策层，中间执行层，基础操作层。这三个层面我认为最大的问题出在上面。”
林致远坚定地说：“接着说。”
成风林说：“铁钢股份是铁山钢铁集团旗下的上市公司，完全按照现代公司治理结构运作，董事会、监事会、股东会代替党委会、职代会、工会。应该说铁钢股份是国有企业股份制改造的试验田，希望通过股票上市引入私人股东和机构股东入股国有企业，产生选举董事会的机制并形成对总经理的制约作用，从而完成国有企业的改革。然而这一机制并没有按预期出现。代之出现的是“一股独大”问题。那么“一股独大”的根源就是行政任命下的“提拔制”问题。在股份制改造后的国有控股公司里，国有股份占多数，上市公司董事长和主要董事仍然由铁山钢铁集团委任，借着董事会中的多数票就又把它所要提拔的人选不费气力地放到总经理位置上了。如果决策层的提拔制不解决，光是拿着中层和基层开刀，说服力不强。”
林致远对这个问题无法接话，他自己就是提拔制下的产物。对他的任命根本没有经过铁山钢铁集团董事会讨论。
林致远只好扯开话题，问道：“还有呢？”
成风林说：“如果说高层是根本，那中层就是关键了。高层领导的决策没有好的职业经理人去执行，等于是白费。”
林致远说：“你的思路还是比较新的嘛，已经把中层干部当职业经理人培养了。”
成风林说：“那只是我的理想，实际情况相差很远。我们的干部离职业经理人目标还有很长一段路要走。”
林致远问：“说来听听。”
成风林说：“我们现在已经对中层干部实行国际上通行的动态管理制，能者上、平者让、庸者下。在实际操作中，我们只是照虎画猫，执行不力。绝大部分人，一提起’动位子’，就认为非上即下，往往忽视了平行调动。集团上上下下只把眼睛盯在提拔干部和降职干部身上，对于干部的横向交流、横向调整和平行移动不太重视。铁山钢铁有一句尽人皆知的顺口溜：又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行调动；不跑不送，原地不动。这是一种错误的认识，认为只有提拔，才是对干部的重用，平行调动就是白忙活。”
林致远问：“你觉得应该怎样办。”
成风林看到林致远的态度好了很多，也就放开胆子继续说：“如果没有平行调整的干部做人才储备，从哪里择优提拔干部呢！横向交流培养干部是发现人才的一个重要手段。‘平向动’的方法很多，包括从一般部门到重要部门的‘平向动’，从专业部门到综合部门的‘平向动’，从内设部门到基层单位的‘平向动’，从本地部门到外派部门的‘平向动’，基层单位的干部到上级部门挂职，上级部门的干部到基层单位挂职等等。横向交流不仅仅是为了培养干部，也是为了观察干部。一是为了增进干部的阅历和才干，二是可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。有的干部，长期在基层工作，从没有在职能部门工作的经验，那么这样的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意识。把这样的干部平行交流到职能部门工作一段时间，就可以为下一步升到更高的层级、发挥更大的作用提供非常好的实践平台和个人经历。再比如，有的干部，在业务部门任职时间较长，经验丰富，但是对于综合管理却不甚了解。把这样的干部交流到综合管理部门任职一段时间，那么这个干部就可能会成为既懂经营又懂管理、经验较丰富、阅历较全面的人才。我们观察干部，主要是看他的成熟度和胜任度。对不能胜任现有职务，一直业绩不明显的干部，可先采取‘平向动’的方法，将其从主要领导岗位上平行交流到后勤保障单位或一般岗位任职，观察一段时间，再决定下一步是继续使用或是降职使用。”
林致远说道：“说得很有道理，但说和做是两码事。而且铁钢的员工普遍没有市场意识，要么是搞关系，要么是搞技术，真正懂市场懂经营的人不多。”
成风林非常不认同他的观点，也顾不上这个权高位重的董事长，壮着胆子说：“铁山钢铁十几年来都是技术型人才任一把手，这些人虽然都不是职业经理人出身，但他们都是在工作实践中不断学习积累走上领导岗位的，他们的工作能力是经过市场检验和考验的。我总结了历任总经理、董事长的成长轨迹，发现他们无一例外都是在多个不同岗位上锻炼成长起来的。除了在向上动、向下动上作文章外，我们更要深入研究和实践‘平向动’的工作方法和艺术，用好‘平向动’手段，为铁山钢铁培养出有真才实学的复合型和领军型人才。”
林致远不想在这个问题上和成风林纠缠，问道：“除此之外，就没有别的问题？我知道的可不止这些，别给我打埋伏。”。 最好的txt下载网
第五章摸底（八）
成风林赶紧解释道：“当然，国有企业存在的问题，铁山钢铁也或多或少有一些。不过，我们正在抓紧时间制定方案，逐步化解这些问题。”
林致远紧紧逼问：“什么问题？”
成风林看瞒不下去，说道：“比如说晋升通道单一的问题。老的国有企业普遍存在严重的等级观念。就像您是董事长，在铁钢拥有至高无上的权力，谁都得听您的话。我是部长，我手下的科长就得无条件听从我的指示。对于大部分员工来说，成长的最大问题就是必须‘爬楼梯’，而楼梯的位置又是越高越少。因此，相当多的人停在某个层次上，上不去，由此也变得心灰意冷，对工作失去热情。这种等级观念又主导着工资分配。如果我的收入比您的还高，我手下的科长比我拿得还多，铁山钢铁非炸开锅不可。所有员工的基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。我们现在为了激发员工的积极性，也对工资分配进行了改良，以业绩为主，综合考虑了级别、职称、学历等多种因素，比以前进步了很多。但这种改良版的等级工资制并没有得到员工的认可，绝大多数人还是认为，要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道都是作作样子，没有实在的内容。”
林致远问：“还有呢？”
成风林说：“为了保持团结，避免冲突，铁钢的岗位工资系数设置的层级差距都比较小。年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。每年调整工资增幅，基本采取‘齐步走’的方式，要加一起加，要减一起减，增幅一样，跌幅也一样。结果是我们基层岗位的部分普通职员在本地的收入水平高于平均工资，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。我们现在的考核，主要以个人在铁钢的管理级别，以及工作时间的长短来设计的工资制度，这样一来，工资只升不降，而且年龄越长，收入越高，与贡献大小没有关系。”
当林致远逐步摸清铁山钢铁的家底后才发现，成风林向他隐瞒的高福利政策掩盖了员工收入差距小的矛盾。铁山钢铁的福利科目多达几十种，经常变着法给大家发钱。大多数人认为国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。更让林致远担心的是，由于福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
林致远质问道：“你知道存在问题怎么不解决？”
成风林在心里说，这是想解决就能解决的了的吗！前任董事长陈青峰在的时候都不敢碰这块硬骨头，你林致远是九头六臂的孙悟空，有本事你来做呀。
成风林说：“总的来说，铁钢的薪酬管理是比较严格规范的。不像有的国有企业，集团内各下属企业、分支机构、分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，各自的水平、结构差异很大，有些企业甚至私设小金库。我们是绝不存在这个问题的，新酬都是由集团公司统一管理。”
林致远说：“蒙牛的人夸耀自己的牛奶没有毒，这值得骄傲吗！这是你本来的职责，还拿出来向我表功！笑话！你对薪酬这一块有什么更具体的想法？”林致远一直认为光有战略没有执行，战略就是狗屁。同样的战略由不同的人执行，最后的结果也可能相差甚远。
第五章摸底（九）
成风林压着一肚子火，说道：“过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现在的趋势是岗位价值定收入，这是两种不同的价值标准。以前，不同部门的正科长工资都是一样的，没有任何分别。现在，我们正在制定薪酬管理办法，全面评估岗位价值，彻底打破以级别论英雄的现状，在全体员工中树立以岗定薪、岗变薪变的观点。”
林致远嗯了一声，表示了认同，说道：“我曾到国外的一家中央空调生产商考察，一个钳工一个月工资超过一个部门总经理的工资，为什么呢？后来我搞明白了，因为生产中央空调焊工特别重要，钳工工序、工艺是这个企业的生命线，离开它企业无法生存。下一步要逐步推进由身份管理向岗位管理转变，通过岗位价值评估拉开合理差距，开辟多种职业通道，帮助员工树立不看职位看贡献的观点，引导员工多元化、专业化发展。岗位价值评估的工作要尽快进行，我给你两个月时间，你给我拿个方案。”成风林暗暗叫苦，两个月怎么可能拿得出来，这个方案已经做了三年，也没有拿出来。
成风林把难题推给了林致远，说道：“林总，这个方案一直在做，而且已经有一套比较完整的方案了，但一直执行不下去。”
林致远问道：“为什么最后执行不下去。”
成风林说：“一个领导任职几年，会自觉不自觉地形成自己的圈子。聚集一批与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的亲信。也正因为这种小圈子的存在，使得部分干部不愿意放弃已经形成的权力优势和圈子优势到一个陌生的环境中重新开始。从另一个方面讲，我们对竞争上岗的重要性认识也不足。想起来了，突击搞一次，或连着做几次，工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，一部分干部和员工看不到希望，对铁钢的干部制度改革丧失信心。甚至个别干部认为铁山钢铁搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做‘秀’而已。”
林致远说：“这个问题应该很好解决呀，把干部竞争上岗，横向交流制度化，常态化，问题不就可以解决了。”
成风林有他的难言之隐。政治作秀的成份确实存在，更重要的是一批老干部害怕动位置，动职务，影响既得利益，纷纷拼死抵抗。别看这些中层干部官不大，背景那是深厚得很，能够通天，前任董事长陈青峰也拿他们没办法。
林致远说：“这项制度一定要落实，以后凡是干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，每两年拿出20％实行定期的公开竞争上岗，再拿出30％的岗位进行干部交流。”
成风林嘴上答着：“是。”心里想，林致远呀，你这个愣头青，不知道铁山钢铁的水有多深吧，到时候你就明白国有企业的饭不是那么好吃的，叫你死都不知道怎么死的。
林致远说：“我们对外公开招聘的干部多吗？”
成风林说：“很少。几乎全是内部提拔。”
林致远说：“这怎么能行，都是自己跟自己比，不知道外面的世界有多大。正所谓人外有人，山外有山，这就是搞保护主义，保护落后的干部，结果是害了他们。他们坐在井底还以为自己有多行。”
成风林说：“您说的确实很对。我们的竞争机制仍然停留在内部竞争上，没有引入市场化的竞争。人才流出去和人才引进来的双向通道还没有完全打开。从铁钢的实际情况，我建议这个通道单方面打开，像搞技术研发的优秀人才可以引进来，但跳槽出去的员工和其它钢铁企业的员工我们就不能招进来，否则我们现有人才会大大流失的。”
林致远非常惊讶：“你说什么？”
成风林说：“我们的薪筹不仅比申花钢铁等一批央企低，更比民营企业低，根本没有吸引力。我们的工资都是按照中央定的大原则，根据自己的实际情况确定薪酬水平，是一个相对封闭的薪酬体系，完全脱离市场化薪酬体系。有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。”
林致远愤怒地说：“这就是在搞大锅饭，这么多年了，怎么还没有打破这个坏规矩。严重偏离社会平均水平，说明有的岗位是在浪费劳动力成本，有的岗位价值过分低估，这种现象必须要改变。”
成风林辩解道：“这样的情况在国有企业中非常普遍，央企更是如此。我们在央企中还算做得比较好的。”txt电子书分享平台
第五章摸底（十）
林致远痛心疾首，说道：“老成呀，明明就是我们错了，你还说我们不是最错的，还有比我们错得更离谱的。你也是个有二十年党龄的老干部了，怎么一点是非观都没有，连对和错都分不清。这是一个老共产党员说的话吗。你在认识上的误区更叫我吃惊，我不知道这是你的个人观点，还是代表了一部分人的态度。你怎么老跟自己比，跟差的比，你就不能比一比更好的，最好的！我们吸引人才的手段不能仅仅只靠工资靠奖金，更要靠事业的平台，靠企业文化。民营企业工资高，可民营企业有50万吨的取向硅项目让高端人才做吗？民营企业走的低附加值赚钱快的路线不是适合所有人。正所谓人各有志，我们要吸引一批和铁山钢铁志同道合，同心协力的人，不愿意留下的，强留下来也没用，他迟早要走的。愿意留下的，我们一定要为人家设计好职业生涯和晋升通道，让大家感到铁山钢铁是在真正关心员工的成长，没有条件也要创造条件给员工机会。这个人才流动的通道必须要打开，但要注意方式方法，不能新人来了老人就不用了。先把一批副职的岗位拿出来，进行社会公开招聘，看看效果。”
成风林仍然不同意林致远的说法，这种保护政策已经实行了几十年，林致远一来就要搞大动作，难道他想彻底推翻旧王朝建立新帝国。这个林致远身上的霸气太重，不像以前的老总，凡事低调低调再低调，做事平稳平稳再平稳。绝不搞推倒重来式的改革，顶多就是温和式渐进式的改良。
成风林说：“您说的问题，以前的老总也曾经试行过，最终因为对外公开招聘的人不能适应我们的企业文化而离开，这是个惨痛的教训。”
林致远说：“现在连国资委都在搞公开招聘，我们怎么不能搞。以前央企间的干部只有上级任命才能相互调动，现在只要有本事，就可以去赴擂台，有本事没本事拿出来溜溜。央企之间的人才通道都已经打开了，逐步走向市场化，我们为什么打不开。难道我们的机构比中国油田还复杂，难道我们的干部就这么脆弱，经不起竞争，经不起比较。”
林致远的强硬作风压得成风林说不出话来。以前的领导以和谐稳定为主，顾大局，讲稳定，把效率放在第二位。对于根深蒂固的矛盾采取能拖就拖，留给下一任解决的策略，一任接一任，就这样安安稳稳的过了十几年，一些老问题被埋在尘埃下。现在林致远一来就要揭盖子，丑的，烂的都要爆光，那个震动真是太大啦。这个林致远真是唐吉柯德式的幼稚，真把自己当成拯救世界的英雄了。
林致远查阅了近几年新入员工的档案，有些奇怪。近几年新招员工，从学历上看素质有了很大的提高，本科生、研究生一大排，但清一色是应届毕业生。
林致远问：“我们从来不招有几年工作经验的熟练工吗？”
成风林说：“国有企业每年的用人都有一定的编制限制。这个编制就会涉及到员工的户口，档案等等一系列事情。招聘应届生这些就比较简单，从学校调就是了。我们招新员工并不是缺少人，而是人太多了，招聘应届生是为了补充人员退休，填充初级岗位的人员升级后的空缺。刚毕业的员工就像一张白纸，比较容易融入我们的企业文化，对工资要求也不高，不像工作了几年的，要讲条件。这几年我们也招了一些有工作经验的人，基本上都是高级技术人员，那都是董事会定的。”
林致远对这一点百思不得其解。刚毕业的大学生是白纸，好塑造，这个没错，但他们也没有工作经验呀。难道铁山钢铁是开免费培训学校的，把这些新员工训练好了让他们跳到其它企业去？
成风林说：“近几年铁山钢铁除了招收一批应届毕业生，也招收一部分大专生或中专生。而且这个比例越来越高。铁山钢铁现在也很现实了，光招些学历高，不会做事，眼高手低的大学生，不光成本高不说，也不是企业实际需要的人。企业还得花大把银子从头开始培训。铁山钢铁更需要能做事，能吃苦，对收入要求不高的技术工人。”
林致远说：“说了半天，不管是大学生、研究生还是大专生，招的都是应届毕业的？”
成风林说：“有工作经验的人怕难得调教。这部分人稳定性不强，看到哪的工资高就往哪跳，根本不讲感情，现实得很。”
这一点林致远确实不能认同，人往高处走，水往低处流这是常理。铁山钢铁员工收入比民营企业低了一大截，要硬生生不让别人跳简直就是不讲道理。他在华贸集团的时候招的都是有工作经验的，没有工作经验的根本就不谈。来了就要能干活，能出成绩。大陆的这种用人观他一时半会接受不了。
成风林说：“为了压缩人力成本，我们采取了老人老办法，新人新办法。”
林致远问：“什么叫老人老办法，新人新办法？”
成风林说：“新进员工只签短期合同，采用聘用制、劳务派遣制。老员工签稳定的长期合同。我们把老人俗称正式工，而新人则是临时工。有些低端的岗位，老人的收入比新人要适当高一些，福利略好一点。”
林致远又是一惊，拍着桌子问：“为什么？”
成风林说：“这批老员工为铁山钢铁的发展做出了巨大贡献，但当时国有企业收入普遍都很低，他们是在低报酬下无私为铁山钢铁奉献了青春。现在他们年纪大了，铁山钢铁不能无情的抛弃他们。”
林致远说：“难道你就没有考虑到严重的后果！有些新人已经是事实上的业务骨干，而老人则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。如果不给新、老员工公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面对生产力，对企业发展的破坏力有多大，你算过这个大账没有！以后不论是新员工还是老员工一率同工同筹，不许搞差别待遇。另外，在内部要逐步淡化临时工和正式工的差别，让所有的员工都有一种归属感。”
成风林被左一巴掌右一巴掌打得昏头转向，不知道如何领会领导意图，小心翼翼地问：“那新进员工是签正式合同还是临时合同呢？”
林致远说：“我是说对新员工不要搞收入歧视，身份歧视。合同还是按临时合同签，这是降低人力成本的一个好方法，要继续实施下去。” txt小说上传分享
第六章深入员工（一）
林致远上任的第二件事就是看望基层员工。他选择了一个休息日走访了职工宿舍。他知道铁山钢铁是一个老国有企业，员工普遍比较讲感情，完全照搬香港那一套在铁山钢铁活不下去。老百姓更喜欢深入基层，体怃民情的领导。这个时候他的身份就不是职业经理人了，而是关心百姓生活的父母官。铁山钢铁的职工宿舍经过几年的建设，已经规模很大了，在当地地产业占据了一席之地。铁山钢铁的职工宿舍大部分是福利性分房，内部价格和市场价格相差很远，说白了就是要照顾自己的员工，半买半送。职工宿舍分为几个档次，中层管理人员、技术人员的住房档次最高，面积最大，条件要好一些，其次是普遍职工宿舍。这两类宿舍主要是提供给有家有口的员工，或资历比较老的员工。近几年新分来的大学生都住进了铁山钢铁职工宿舍中心，这是专门为新员工准备的单身宿舍。租金比市场价便宜了很多，体现了铁山钢铁的福利，也是吸引大学生来铁山钢铁的一种手段。林致远亲自敲开了职工王永庆的家门，这是林致远特意要工会安排的。王永庆是铁山钢铁职工的典型代表，他们祖孙三代都在铁山钢铁工作，而且都是普通工人。王永庆已经70多岁了，在铁山钢铁属于老一辈革命战士，资历相当老。由于平日爱说实话，为员工出头，大家都很听他的话，在员工中有较高的威信。有时候中层干部摆不平的事，请王老出来说一说还真能办成事。王永庆的儿子子承父业进了铁山钢铁，由于学历低，技术创新能力不强，做了二十几年也只是个作业长。王永庆的孙子，中专毕业，学的就是治金专业，铁山钢铁每年都要招收新人，他正好专业对口，又是职工子弟，顺理成章的就进来了。铁山钢铁的招聘政策对内部职工子女还是要优惠一些。如果两个人能力相当，只有一个职位，那肯定选职工子女。解决职工子女就业是铁山钢铁义不容辞的社会责任。
王永庆的家有100多平方米，3室2厅，一家三代都住在这里。家里的摆设简朴又不失现代，彩电、冰箱、洗衣机等现代化设备一应俱全。
王永庆显得很激动，林致远的出现让他很意外。林致远要求工会不要提前跟职工打招呼，他喜欢搞突然袭击，看看员工的真实生活，听听大家的心里话。
他儿子连忙把林致远等一行人让进屋里，给每人倒上了一杯水。王永庆并排和林致远坐在沙发上，手拉着手谈了起来。
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