阳光基业-第11部分

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业的第一个高潮。而在这个第一次高潮中，将有更多的人得到经济上的巨大收获，赢得能够“保险”终身的金钱保障！
　　我的一个朋友，《图穷对话录》第23篇的主人公邢学轶先生，在我的鼓励下投入了前景无限的保险事业。他目前正在艰难地做着一个保险推销员，梦想有一天成为“蓝鲸成员”，这是保险业嘉143阳光基业。
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　　奖那些出色的业务员的一种荣誉。如果说保险业是发达伟大的，那么业务员就是这个领域里最光荣的生产者，是保险业辉煌的最根本的缔造者。
　　简单说，保险业的发展和繁荣需要太多的大学生来推动！在今后的数十年里，这个领域将会像“蓝鲸”需要鱼儿一样，张开巨口来吸引人才！谁说保险业人才过剩，不需要新人，我跟谁急！
　　中国保险业有多么落后，中国保险业就需要多少人才；中国保险市场有多大空间，中国保险市场就有多少财富等待你们猎取。我的来信，无意与你交流我对保险的兴趣和知识。但至少，我希望你告诉自己：既然你从事保险，就应该对这个行业的前景有充分了解，有强大信心，有奋斗一生的使命感，有为人群传播保险福音的崇高使命感！　。　想看书来

阳光模式（二）：坚实的轮子（6）
上述对于保险业人才需要的分析，可以推广到其他任何领域。
　　结论非常简单，在中国市场中，专业化的人才非常缺少。目前弥漫于市场的所谓“大学生过剩”的论调，其实也是一种“人才缺少”
　　贫血状况的反映：是人们对于各种行业发展趋势的迟钝，人们对于人才需求动向的麻木，人们对于市场经济对人才需求触角的漠视，人们对于西方发达国家劳动人口高素质的无知……还有一个说法，是造成“大学生过剩”这个悲观论调的万恶之首。刚刚从计划经济的人才噩梦里醒来不久的中国社会，有一种普遍的就业机会无意识和人才价值倒错：好像大学生不从事某种职业，就不是大学生就业！这个观点，很快就会过时。但是，在它过时之前，将人为地使许多大学生找不到工作！
　　支撑美国经济繁荣的那些支柱产业，汽车、房产、以保险为重要内容的金融服务领域里，是什么人呢？是那些活跃在第一线的销售员、经纪人、中间商。福特创造了汽车，摩根创造了银行，贝聿铭创造了高楼大厦。但卖出汽车的人，推销保险的人，销售第八章阳光模式（二）：坚实的轮子。
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　　房子的人，则创造了美国。
　　人民，只有人民，才是创造世界历史的动力！
　　麦当劳的创始人，在他53岁创建第一家麦当劳餐厅之前，一直是一个卖纸杯的推销员；克莱斯勒的救星雅科卡，在大学毕业后最先崭露头角的工作，就是汽车推销员。
　　市场经济刚刚建立起来的中国社会，需要千千万万个推销员。
　　假如美国剧作家阿瑟·米勒的代表作是《推销员之死》的话，我倒是希望我的这篇通信，以《推销员之生》的名字而被人们记住！
　　欢呼吧，中国大学生就业进入了一个崭新的历史时期：他们将为中国经济的基础建设，作出这一代人独特的历史贡献，在各个领域最敏感的市场层面上，成为拥有高素质和大智慧的经济触角。千万只触角伸向中国社会经济生活的各个方面，全面刺激、激发、唤醒中国经济依然巨大的潜在的活力！
　　祝贺啊，新时代的人才！
　　祝贺你，拥有学位的保险专业人士！
　　你的越来越需要买养老保险的徐小平作为导师，徐小平是新东方教育集团的副董事长。作为求教者一方的职场新人宝娴的信，事实上就反映了社会对于保险业的歧视性看法。
　　透过信件，我们还可以看出，徐小平写这封信的时间大约在2003年。文质彬彬的他颇为生猛地说：“在今后的数十年之内，这个领域将会像‘蓝鲸’需要鱼儿一样，张开巨口来吸引人才！谁说保险业人才过剩，不需要新人，我跟谁急！”事实的确如此。2004年以前，受产业政策的影响，各保险公司的经营地域是存在差异的。但是从2004年开始保险公司的经营区域不再受限了。于是，国内中外资保险公司机阳光基业。
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　　构版图不断扩张，分支机构布点的速度进一步加快，对于优质人才的争夺明显加剧。
　　作为一家综合性的保险集团，而且致力于高速发展，阳光保险将一直处于人才需求旺盛的成长期。如何满足公司发展的要求，如何有效实施人才战略，在业务竞争和人力竞争同样激烈的保险市场上，是阳光保险面临的一个严峻而重要的课题。

阳光模式（二）：坚实的轮子（7）
“企业最深的底蕴是文化，最大的财富是人才；对人本理念的坚持，将是阳光永续的追求！”张维功表示。
　　在快速的奔跑中，与一般公司策略不同的是，阳光保险的目光首先盯准的不是“地盘”，而是“人才”。“有了人才，我们就能在看似毫无立足之地的市场隙缝中插上我们的旗帜。”阳光保险集团副董事长张延苓如是说。作为阳光保险的“首席猎头”，开业之初，张延苓的第一个“猎取”动作就完成得十分出色。前文提到的王德晓，就是她的“杰作”之一。2005年10月，在董事会上，张维功向时任阳光产险独立董事的华夏基金总经理范勇宏咨询适合做保险投资的人选，范勇宏脱口而出：王德晓。当时，王德晓还是某资产管理公司的总裁。一同出席董事会的张延苓深知王德晓这样的专业人才“可遇而不可求”，于是她立即通过渠道与王德晓取得联系。不久，这位毕业于清华大学且在业界颇具声誉的高材生就“屈尊”来到阳光保险。
　　张延苓举手投足间尽显女性的婉约与淡定，更重要的是，作为阳光保险的创业团队成员，她对“阳光”二字的理解程度远比他人深刻。
　　2005年2月，当张延苓们发布那张“非常另类”的招聘广告以后，不但吸引了业内外人士的眼球，而且还抓住了有心之人。
　　即便是潘宏源这样视野开阔的高管也同样会有“心跳”的感觉。
　　出于职业习惯，潘宏源对很多同业的资料都会有兴趣。当他偶尔翻看一本“阳光保险画册”时，映入他眼帘的是“对人本理念的坚持，将是阳光永续的追求”这句话。一家新生的公司，竟然有如此的志向，第八章阳光模式（二）：坚实的轮子。
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　　把对人本理念的追求当做公司永续经营的根本，可见这家公司的未来足以让他的能力释放到极致。“这不正是自己所追求的吗？”正是出于这样一种感觉，任职于平安人寿副总经理的潘宏源毅然跳槽至刚刚组建的阳光人寿担任副总裁，如今的潘宏源，已因其本人的优秀业绩表现，升任阳光人寿总裁。
　　同时与潘宏源入职阳光保险的还有连子智，作为中国大陆寿险电销第一人，他同样放弃了某合资保险公司首席多元行销官的职务和已经上了轨道的事业平台，加盟阳光人寿。
　　阳光保险创建５年来，没有一个不可替代的高管离开，他们相信阳光保险的前景，并且信任阳光保险。某位高管曾说过：“阳光要求管理者做‘主人’而不仅仅做‘职业经理人’，这也很有意思，因为我们就是主人，这家公司干得好坏都是我们要负责任的事，抱怨不得股东、员工和市场。也因此，我们更加努力。”
　　阳光保险在追逐人才时并非不加任何选择，恰恰相反，他们对人才的要求比同业更为苛刻。“有一种人是企业的天敌，这种人就是能造成公司价值观崩溃的人，虽然他能达到绩效指标，但本质很差。”这是杰克·韦尔奇来中国与中国的企业家们对话时，直接告诉中国管理者的一个真理。
　　认同组织的价值观，才能造就精益求精的执行者，才能把组织的价值观发扬光大，否则对于一个企业来说，是极其危险的。
　　阳光保险从招聘开始就将求职者的综合情况放到企业架构里面去考察，大到对企业文化的认同度，小到对具体工种的匹配程度。他们认为只有做到这样，才能构建高效的团队，有效控制人才流失。

阳光模式（二）：坚实的轮子（8）
“聚业内人才，纳业外贤士”，是阳光50字箴言中的一句。阳光保险十分注意吸引各领域的人才，以实现人才多元化的有效组合。这样做，员工相互学习，相互碰撞，能产生新的管理理念和管理思想。相对于老公司的员工稳定性，阳光保险作为一家新的公司由于需要不断阳光基业。
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　　地增加人员，为人才的多元化提供机会和空间，可以从容合理地布局，按照战略需求提供培训，提高员工的整体素质。
　　2007年，《阳光基本法》推出。这份框定了公司未来发展的战略性文件中，有相当多的篇幅体现出公司对人才战略的重视，尤其是对作为市场触角的营销员的重视。同时，它给人力流失一向十分严重的保险业，开始了一次新的启蒙。
　　与保险业人员大进大出的现象相反的是，以张维功为核心的阳光保险核心管理层认为，金融保险行业是一个需要沉淀，或者说非常需要组织记忆的行业。要做好一家保险公司，需要非常厚实的知识经验的积累。如此，就要求员工的素质和技能不断提高，并且需要长时间的积累，才能形成公司的优势。
　　同时，保险业是以人力资本为主的行业，对实践经验要求很高，没有三五年的时间，很多知识根本学不到，因此新员工上手很慢；另一方面，有些员工刚一成熟立马就跳槽，这样一来隐性培养成本就大大提高了。因此，若是因为变革和领导人更替，就摒弃过去所有的经验，像猴子掰苞米，不断地从头再来，就永远到不了较高的境界，永远深陷低水平的泥潭。如果把“淘汰”作为公司人力资源管理思想的主旋律，那么员工的离职率就可能很高，增加员工的流动性，从而影响到公司的发展后劲。
　　因此，阳光保险认为，淘汰永远不能成为金融行业人力资源管理思想的主旋律。当然，任何一个企业的竞争和淘汰机制都要具备和完善。
　　正是基于这样的认识，张维功把员工的成长发展确定为阳光使命中的一个重要组成部分：共同成长是每个员工在公司发展的过程中不断提升个人价值。这种价值的提升和体现主要表现在：一是在阳光保险可以学到在其他公司学不到的知识；在阳光保险能够实现在其他公司没有机会实现的理想。二是阳光保险的发展需要通过每个员工的努第八章阳光模式（二）：坚实的轮子。
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　　力来实现，同时每个员工都能分享到公司发展的成果和品牌价值。
　　在这样的理念下，阳光保险建立了各种关于员工成长的制度，包括对于员工的职业生涯设计、技能培训、关爱计划等一系列吸引人、留住人和发展人的机制。正是基于这样的理念，阳光保险对员工培训从不吝啬，到2009年，阳光保险已经连续举办了七期针对产险的高管研修班和一期针对寿险的高管研修班。
　　阳光保险持续利用与国际同行交往的自身机会，给员工开设各式各样的讲座。
　　2008年5月12日，汶川大地震发生。23日上午，德国慕尼黑再保险公司的同行们就来到了阳光保险，带来了“汶川大地震及今后保险业可能的对策”的主题演讲。
　　慕尼黑再保险创立于1880年，在全世界150多个国家从事经营非人寿保险和人寿保险两类保险业务，拥有高水平的专业知识。慕尼黑再保险专家Spranger先生详细分析了中国地震活跃地带的形成原因和活动周期，通过汶川大地震的建筑破坏图片，分析了四川地震活跃地带建筑的抗震能力。他们还从地震风险模型的角度对中国受地震威胁的区域以及此次震灾造成的经济损失作了分析。

阳光模式（二）：坚实的轮子（9）
2009年6月11日，诺德保险经纪公司国际业务首席执行官朱利安·詹姆斯一行到访阳光。诺德保险经纪公司是全球最大的私人拥有的保险经纪公司，也是全球排名前十位的国际保险经纪公司之一。该公司拥有43个跨国分支机构，在能源、航空和建安工等多方面处于技术领先地位。
　　他们同样带来了一场精彩的讲座，因为这是合作方阳光保险高管的要求。
　　阳光保险对于新人的培养也从不吝啬。阳光保险成立之初，便要求各级机构的理赔工作全部采用新人，旨在以新人高尚的职业道德弥阳光基业。
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　　补专业技能的不足。起初，这一战略备受质疑，但在强力的执行下，到今天，阳光保险决策者的高明已得到充分验证。在山东、天津等地，监管部门组织对保险公司服务质量的调查中，阳光保险理赔队伍得到高度赞扬。天津分公司客户服务部获得“2008年度天津市劳动模范集体”称号，是唯一一家获得此奖项的保险公司。
　　据了解，阳光保险正致力于打造“十百千人才工程”，以培训、关爱、考核、激励为手段，全面强化管理、销售、后援等队伍，使之成为阳光长远健康发展的可靠保障。同时，阳光保险也正在推行“七五—八零后计划”—启动潜质人才选拔培养计划，为优秀年轻干部提供更多的锻炼机会。“阳光成长计划”—大力引进年轻大学生，逐步把他们培养成为阳光保险发展的未来。这些都不失为阳光保险在“育才”
　　方面的高明之处。
　　在人才使用上，阳光保险为每一名员工提供宽阔平台，让员工充分发挥聪明才智，变“相马”为“赛马”，让人才脱颖而出，这对增强竞争活力功不可没。
　　这些持续培养计划和成长激励方案，正是阳光保险作为一家强调企业文化的公司的必然表现。
　　正是像阳光保险这样的企业一点点在变化，整个社会因此将会改变对保险从业人员的偏见。
　　融合制度的分项文化2010年2月，一名新员工从到他们那里走访的张维功口中得知，阳光保险将把水杉定为“司树”。个中原因是：一是水杉成长速度快，代表了阳光保险的迅速崛起；二是水杉寿命长，百年常青，寓意着阳光保险基业长青；三是水杉生命力强，无论大江南北，都能生存成长，代表了阳光保险旺盛的生命力；四是水杉总是以成片的树林存在，代第八章阳光模式（二）：坚实的轮子。
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　　表了阳光保险的团队精神；五是水杉笔直挺拔，犹如君子，代表了阳光人坦诚、正直的品行。一棵树，折射出阳光保险无处不在的文化特色。
　　从最早新闻界关注阳光保险，到张维功团队从所有业内人和媒体面前消失，再到阳光保险重新选定股东成立，所有关心这个团队和公司的人都会感觉到，这是一家试图以企业文化来赢得竞争的公司。
　　因此，张维功如此强调公司文化的同时，普遍的疑问是，也许公司文化在他们团队中是存在的，问题是他们将如何把文化与制度、业务有机融合，并在未来庞大的公司中推广？
　　一般的企业，如果觉得制度不合适，就改制度。追求高一点的企业，往往主动请麦肯锡、埃森哲等知名咨询公司帮助会诊流程、改造制度。
　　这两种做法都有瑕疵：前者缺乏远见性、预见性，难免缺乏系统的科学性；后者则缺乏自己的灵魂。同时，改变制度的依据是什么？又或者改变后的目标在哪里？书　包　网　txt小说上传分享

阳光模式（二）：坚实的轮子（10）
制度的根本在于企业的价值取向，制度的建立要靠文化指引，制度的检验也必须以文化为依据。“所有不适合文化走向和要求的制度都要改变，文化是制度的灵魂。”张维功表示。
　　这就是张维功的文化要求。
　　早在创业时期，张维功给出的分项文化定义是：为实现阳光核心文化的总体要求，结合或把握某具体领域、具体板块本质特征而追求的价值目标、思维方式和实现路径的总和。很明显，它就是公司文化在不同领域、不同时期的落实。公司开始运营之后，分项文化建设成为阳光文化的一大特色。“阳光分项文化建设是每一个阳光人的事情。”
　　张维功说。
　　从看起来有些虚无的公司文化建设到落实的分项文化，都是对管理者的考验。比如现在的IT部门要面临“IT分项文化”的大考，因此负责人不得不对分项文化建设定义、建设原则和建设内容进行“长考”，阳光基业。
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　　并从多个维度最终确定了“先进、实用、高效、规范、安全”的IT分项文化。而精算部门员工一直是公认的稀缺人才，他们每天打交道的对象是数理统计等专业学科。在企业文化的考核下，负责人必须思考精算部门分项文化“审慎、精确、沟通和支持”的实现路径。
　　阳光保险核心管理层对分项文化建设情有独钟，不遗余力。
　　另一个典型的案例是公司的核保文化。核保的目的在于提高产品质量，降低事故率，获取更高的经济效益；核保的原则是效益性和可控性；核保的特点是对于事故率是主动的—选择的产品质量高，事故率就低，反之则高，核保选择行为的准确性和科学性能决定事故率的高低。
　　阳光保险提出了核保分项文化“引领、支持、控制、转移”八字方针：阳光核保要引领市场发展，确定市场导向；通过核保的效力、技术支持销售；核保的本质是要控制风险；转移也就是在风险发生的同时要通过各种形式把风险合理分散。
　　阳光保险对核保师进行了重新定位，并赋予它更为广泛的定义。
　　阳光保险要求核保师要肩负起成本管控、营销规划等工作，从而在审核业务的时候达到更高的层次，即懂得“经营”业务。
　　何谓“经营”？
　　“我认为就是把眼光放得更高、更远、更灵活。而这种高、远和灵活是需要准确的前瞻性市场判断，精细化的成本控制以及扎实的核保专业知识作为支撑的。”阳光产险总裁罗海平认为。
　　他曾遇到的一个案例是，一位客户运输钢材，提出了承保锈损的需求，但是根据类似业务的承保经验和该业务过去两年来的承保及理赔数据来看，如果扩展承保锈损损失，则赔付率在100％以上，如果剔除，则赔付率在10％以下。
　　从专业的角度理解，单纯地接受和拒绝都将影响到该业务的正常开展。如何对保单条件进行修改，确保双方利益的均衡，以保证客户第八章阳光模式（二）：坚实的轮子。
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　　忠诚度，因此有必要采取更精细的核保技术进行测算和审定。
　　经过计算，阳光产险发现，客户锈损案件的高发期集中在每年的9月和10月，他随即与客户确认，该时间段正值东北太平洋的季风季节，故损失惨重，同时如果将免赔提高％，则损失金额将降低13万元人民币。最终，阳光产险选择了这一单业务，将免赔提高％，同时要求客户保证在9月和10月不得以非集装箱方式出运货物。

阳光模式（二）：坚实的轮子（11）
从经营的角度去看待业务，比纯粹从风险的角度看，要更加宏观，同时也更容易避免犯错。但所谓艺高人胆大，就是这个道理。而此举，必是核保人职责的发展方向。
　　“简单地说，我们既不能抱住利润不放，也不是一味地强调规模、强调市场；而是在整体健康的情况下，就个案去不断地调整规模和利润的优先级。”罗海平表示。
　　“一线员工缺乏整体思考，能把交给他们的事按照既定的操作规程做好就成了。”这是一般官僚体系中对于一线员工的评价。其实，通常的情况是，官僚体系总是试图捆绑员工，让他们没有左顾右盼的机会，更没有跳出局部来整体俯瞰操作和业务的权利。
　　而张维功强调“阳光分项文化建设变成每一个阳光人的事情”，其目的是赋予员工俯瞰全局的权利。
　　阳光保险的使命是“共同成长”，高远的使命让每一个员工都可以跳出手头的操作，俯瞰公司所有业务，从而使每一个员工都能够对公司所有的运作有一个整体概念。有了整体概念的员工，纷纷从各自的角度阐释着心目中的阳光文化，譬如阳光产险北京分公司员工马佳对英语很感兴趣。在她的视野里，阳光是Sunshine这八个字母，但是S…U…N…S…H…I…N…E，每个字母都有它背后的故事、背后的含义，每一个字母背后都能代表不一样的故事，它们的组合恰恰就组成了不可磨灭的阳光文化。她的解释是：
　　S：Strictness，代表严谨；阳光基业。
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　　U：Understanding，代表理解；N：Neutral，代表公平；S：Systematical，代表秩序；H：Harmonic，代表和谐；I：Improvable，代表改进；N：Negotiate，代表探讨；E：Efficient，代表效率。
　　很显然，阳光保险的文化之道并没有停留在那几页薄薄的小册子上。从2008年起，他们便开始明确提出了分项文化的研究与实践。阳光分项文化的每一个词都有非常明确的解释，并且对其中每个词汇都要求做到什么程度，而不是简单的口号。
　　在这种分项文化建设的过程中，核心管理层对公司文化的管理和推进就有了很大的可管理空间。对于基层管理者提出的策略，核心管理层可以有具体的标准来考虑它是否符合公司文化，是否应该纳入到公司的治理之中。
　　柯林斯和波拉斯在其合著的畅销书《基业长青》中已经指出：“高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，即公司的一切作为，不但要采取各种机制来保证核心理念和刺激进步，而且追求一贯机制和理念之间的协调一致。”阳光保险的公司文化，正是这一理念的实践案例。
　　

阳光成年礼（1）
GE医疗中国区总裁关明生空降到国内年轻的电子商务公司阿里巴巴之时，正好是阿里巴巴遇上了非典疫情的时候，有一名员工感染非典，进而整家公司所有员工都被隔离。当所有人都开始为未来担心，并指责管理层派员工冒着感染的风险去疫区广州参加广交会时，关明生站出来这样说过：“这是一个GE梦寐以求的时刻。
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　　因为对于快速成长的公司来说，危机就是一场洗礼。
　　第九章阳光成年礼。
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　　危机的三重门阳光保险还在寻找下一步竞争优势的时候，经济上的波动就到来了。
　　市场经济的萧条，就像不时到来的筛子一样，会不断地制造断裂式的波动，清除市场竞争中的弱者，而使竞争中的强者得到更多的份额。
　　从2008年开始起，一系列的动向表明，波动即将到来。“天灾、人祸、乱市”，对保险业，尤其如此。
　　雪灾2008年年初，中国南方出人意料地下起了大雪，暴雪冰冻造成南方多个地区交通中断、厂房和住宅倒塌等事故，阳光保险承保的大量财产受损、人员受伤，报案量剧增、理赔工作异常繁重。
　　湖南分公司客户服务部理赔员张唱在2008年1月28日这一天，在一片冰冻中开始了自己的工作。早晨，他驾车去李家塘高速公路收费站核查一辆在冰冻中因打滑而与栏杆相撞的奥迪轿车，赶到出事现场，步行走入高速公路，完成理赔查勘的所有工作后已经是下午了，而到晚上6点，湖南永安又传来一家企业厂房倒塌事故的报案，他再次赶往永安，到现场时已经晚上8点。
　　相对于整个雪灾，这只是其中一位普通员工一天的工作，只是阳光保险公司理赔工作中极为常见的一幕。在不到两个月的时间里，阳光保险已经接到灾害事故报案23　980件，且赔款数额巨大。对于一家刚刚起步的新公司，无论是财务和服务上的挑战都空前巨大。
　　地震2008年5月12日，继南方冰雪灾害之后，一场更大的灾难降临到阳光基业。
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　　我国的四川汶川。
　　如果雪灾只是一个波动的开始，那么到了汶川大地震，阳光保险作为一家年轻公司接受的考验则是空前的。
　　2008年5月12日下午2点28分，阳光产险四川省分公司彭州市营销服务部出纳员钟芹和罗鸿正在税务大厅办理报税手续，突然间，大地开始震颤，工作人员惊恐万状，四散奔逃，她俩也本能地在第一时间跑出税务大厅。
　　可令罗鸿没想到的是，转瞬间钟芹又奋不顾身地往回跑，无论她怎样喊叫，钟芹还是跑进了似乎随时就要崩塌的大厅……几秒钟后，文弱的钟芹抱着一摞东西跌跌撞撞地冲了出来。
　　她取回的是公司的营业执照、税务登记证等重要文件和证照。
　　同一时刻，产险分公司正在处理业务的田海突然感觉到地板摇晃，他想跑到厕所去，但跑不起来，巨大的恐惧感迫使他本能地躲到了办公桌下面。这时候他听到人事行政部总经理李诚喊了一声：“镇静！”
　　同时听到副总经理杨军提醒大家：“不要慌！大家到楼梯间去。”在摇晃减弱时，田海和大家“乱而有序”地顺着步行梯从18楼往下跑。石宇切断了电脑电源，还环顾了一下四周，看看没有遗漏的地方，才放心撤离。人事行政部蔡杰和时任总经理助理的李昌建在最终确认人都走了之后才撤离。

阳光成年礼（2）
下午2点31分，绵阳中心支公司接到了绵阳高新区火炬第三小学的报案电话，称有若干名学生伤亡。员工王茂泽等人立即出发，飞速赶往现场；2点35分，他们赶到了几公里外的学校。当把伤者送到就近的医院时，是2点37分。
　　2008年5月14日早上7点30分，由曾勇、刘成刚、曾彬、罗鸿和钟芹等5名四川彭州营销服务部员工组成的救援小分队整装完毕，他们准备去距离彭州65公里的银厂沟救援。因通往银厂沟的道路大多为盘山公路，曾勇再三叮嘱大家，一定要注意观察周围环境，确保自身安第九章阳光成年礼。
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