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专注--解读中国隐形冠军企业-第10部分
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像VCD、小灵通这类规模上百亿的大蛋糕，我们希望有幸能抓住这些机会的企业能够走得更远，成为真正禁得起时间考验的冠军。
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“最近比较烦”……风险与挑战（3）
谁来接班
在前面的章节中我们提到过隐形冠军公司多数都是家族式或者所谓“泛家族式”企业，而这类公司所固有的一个成长瓶颈就是企业的接班人问题。
西蒙在《隐形冠军》关于企业领导的一章中曾经提到：“管理层的更替是隐形冠军面临的最严重的长期问题。领导者突然死亡或生病往往能在公司内产生严重的危机，即便没有这些无法预料的事情，领导权的继承也是一个巨大的挑战。”这个结论与中国隐形冠军企业家们的自我判断相当吻合。我们的问卷调查中有一道题是：“您预计您的企业将来可能面临的最大风险是什么？”结果有大约一半的企业家认为“接班人的选择不当”很有可能成为自己公司最大的风险。比例远远高于“竞争对手的压力”、“投资的失误”、“战略方向的错误”。他们对于在可预见的将来市场需求的稳定尤其自信，没有一个人觉得企业最大的挑战会来自于这个方面。
对于接班人问题感觉最头疼的有三类企业。
第一类企业的情况是现在在位的企业家年事已高，但是在家族或者企业现有的人才当中却很难找到既愿意又有能力和经验带领企业继续成长的人选。比如江苏的一家隐形冠军公司的创始人在我们拜访他的时候已经58岁，虽然他现在健康状况不错，也表示还会继续“老骥伏枥”一段时间，但是在问卷上他选择的对企业未来最大的担忧就是接班人问题。
第二类隐形冠军公司是一些公有制企业，或者实质上是民营公司但是至今还带着“红帽子”，产权没有真正明晰的企业。他们的担心是：创业时期的核心领导人物必须按照规定时间退休，而继位者很有可能是“上头”派下来的“空降兵”，而不是跟随企业一同成长起来的人，这样的接班人未必有兴趣延续上一任的战略和思路。看一看云南红塔、四川长虹这些国有“大冠军”企业最近这些年来所经历的变迁，就应该很容易理解那些相对小型的企业所面临的困惑。
第三类隐形冠军公司的情况则不太一样。它们不是因为创业者年龄的关系而面临权力更迭的动荡，而是因为创业者在知识结构、管理能力上不足以继续驾驭他们一手创办的公司。企业要想进一步发展壮大，必须依赖某些外部力量的加盟。这种类型的企业在隐形冠军公司当中占的比例似乎比前两种更大。但是最近若干年来中国企业界无数的经验事实表明，职业经理人式的“空降兵”真正能够成为企业接班人的机会相当渺茫，能够顺利地继承这份事业并且把它发扬光大的就更是微乎其微。当然，也有一些可喜的例外。本章附后关于创美时公司的案例无论在职业经理人引进的制度设计还是操作过程中的细节把握方面都非常值得思考。
不过有意思的是，和德国企业一样，我们的调查当中多数隐形冠军企业家对于自身退休年龄的估计是偏晚的。如图所示，选择50岁以内“退出江湖”的人一个都没有。大约一半的人准备50岁以后退休或者没想过退休。这令我想起德隆前掌门人唐万新先生说要“四十岁退休去欧洲打猎”的典故。这是不是反映了那些在资本市场上纵横捭阖但也身心俱疲的“大企业家”和这些孜孜不倦去耕耘一份“小事业”的小企业家在心态上的某种差别呢？另外，还有大约一半的人选择的答案是“视企业需要，随时可以退”。事实上对多数人来说这似乎只是代表一种求贤、让贤的姿态。
至于企业的接班人将通过何种途径产生，中国的隐形冠军公司也和德国公司一样更倾向于内部培养。在回答“您预计您的企业未来的接班人最有可能如何产生”这个问题时，大约95％的企业选择了内部培养，其中有21％的企业甚至明确了将从现任领导人的家族内产生。只有极个别企业（7％，此题为多选）不排除有可能交棒给“空降兵”。
在私下的交谈中，有的企业家表达了他们对于自己心目中未来接班人的态度。广东一家企业的老总就曾经说过：“我的孩子现在还小，等到他们成年的时候世界还不知道有多精彩。如果他愿意做我这一行当然好，但是我决不强求。接我班的人首先一定是要热爱这份事业并且了解这个企业的人。”他之所以强调这一点，因为他的企业所在的是一个冷僻而狭窄的利基市场。他担心未来的继承者因为不懂行或者好大喜功而毁了他的基业。事实上，很多隐形冠军公司的领导者都抱着类似的想法。
几年前，台湾中央大学的宋铠教授有一次在台湾偶遇福耀玻璃的创始人、董事长曹德旺。年近花甲的曹先生拜托宋教授，让他帮忙物色看有没有合适的企业接班人。而此时他所创办的这家中国第一、全球第六的汽车玻璃生产企业在选择接班人的问题上已经有过几种不同的可能性。
“最近比较烦”……风险与挑战（4）
1994年，曹氏家族将控股权转让给世界玻璃巨头——法国圣戈班公司。当时的曹德旺想逐步卖掉福耀；家族抽身而退。他曾经说过：“做企业非常累；当时我也看不起自己；认为福耀要想变成全球500强等级的企业是不可能的；倒不如卖了股票退休算了。” 但是后来，曹德旺发现法国人根本就不打算让他一手打造的企业继续发展壮大，他们收购福耀只是为了减少一个潜在的竞争对手。于是他又花4000万美元把控股权买回到自己的手上。
到了2003年，曹德旺又尝试引进“空降兵”。他辞去总经理职务，把管理权交给他的老友、日本人丰桥重男。丰桥是化学公司出身，并不熟悉玻璃行业。不到一年的时间，“水土不服”的丰桥就挂冠而去。
直到2005年3月，福耀真正的接班人才浮出水面：曹德旺的长子、此前福耀玻璃北美公司总经理、从车间工人做起、在香港及国外有多年工作经验的曹晖正式接过父亲的权杖。请注意：福耀玻璃从1993年开始就已经上市成为公众公司。但是在接班人的问题上，最终我们看到的还是父位子承的家族式道路。
除了聚焦战略固有的风险以及家族式企业在领导权力过渡的过程中所面临的挑战之外，隐形冠军公司也同样要面对所有中小企业都可能遭遇的其它困惑。比如融资、技术、人才等等。但是相对而言，执着地聚焦于某一个市场的公司比那些四面出击的公司更容易克服这些困难。当然，这也就引出来一个新的问题：如何才能确保企业坚持隐形冠军式的战略路线不动摇？
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案例：创美时……灰姑娘的管理蝶变（1）
2004年3月19日，广州花园酒店，一个“隐形冠军”公司一改过往不事张扬的作风，斥资逾百万举办了一个大型派对，名字叫作：“蝶变人生、倾城之聚，创美时‘开创至美未来’新战略共享盛会”。现场冠盖云集，衣香鬓影，由央视名嘴李咏主持的节目也精彩纷呈，但是最让人关注的是一个交接仪式：在一片掌声中，派对的主办方——创美时公司创始人、当时的董事长张彩华将一面代表企业领导权的旗帜交给新任总经理、原暨南大学副教授何伟俊。随后，董事会几位股东亲自为新总经理击鼓壮志，而何伟俊则用力挥舞着手中那面紫色大旗……
一个美容化妆品行业的领先企业制造这样一个唯美的场面或许不足为奇，但是这个仪式背后所代表的权力交接对于一家年轻的草根企业来讲却是意义非凡。而要理解其中的不易，须得先了解一下这家公司的历史和它所在的市场。
创业
创美时总部坐落在广州江南大道一座不算起眼的写字楼里。这家300多名员工的专业线美容产品供应商旗下拥有400多个产品，30家省级代理，5000多家规模型加盟店，如果以单一品牌来计算，创美时的市场占有率大约在7％左右 ，称得上美容院线化妆品行业的隐形冠军。
张彩华是创美时的共同创始人和总经理。90年代初，原本学工民建专业的她加入了潮流浩荡的美容院从业大军。做了几年以后，张彩华开始梦想拥有一个属于自己的品牌。1995年，因为“上天的垂青”，张彩华在一次美博会上结识了一位当时在中国专业线化妆品研发领域首屈一指的研究所的所长。在他的帮助下，当年只有26岁的张彩华和她的搭档刘志文、郭建华、张穗华等人开始了打造一个专业线化妆品品牌的创业之路。只不过那时候的公司淹没在全中国100多万家同业机构的汪洋大海当中，只是一个不折不扣的灰姑娘。
和许多那个年代诞生的草根企业一样，团队成员的团结和热情是创美时最初成功的法宝。“忙不赢的时候，许多员工的老公甚至几岁的小孩都会跑来帮忙装瓶子。”张彩华回忆起来仍然很感动。创业的激情再加上一些机缘际遇，比如张彩华无心插柳地发现了后来一炮走红的产品“黑头导出液”，这些都使得创美时最初几年的发展非常蓬勃。但是当市场已经稳定下来，公司的规模越来越庞大，张彩华开始有些担心。“这一年多以来，我发现公司面临的问题已经不是从前的问题，”她说。当年那种在市场上搏杀，拿下一个个山头的成就感已经被越来越多的管理中的困惑所覆盖了。
CEO——议事制——总经理制
因为自己是技师出身，缺乏管理经验，而且希望脱身去从事自己喜欢做的产品开发和培训，意识前卫的张彩华在1999年的时候居然从外面请了一个CEO回来。但是后来的故事并不是很愉快。“他只做了大半年，”张彩华说，“进来没多久他就开始‘策反’我的一些关键员工，而且说实在话他的能力恐怕还比不上我现在的一个销售主任。”
从那以后一直到2002年底，创美时的决策机制和组织架构是比较独特甚至可以说有些古怪的。4年当中这个公司居然既没有总经理也没有董事长。4位创始人组成了董事会，也分别负责4个部门。从业经验丰富而又外向活泼的张彩华主管产品开发和推广、培训，她的兄弟张穗华主管销售，郭建华一直是生产厂的厂长，而性格沉稳的刘志文负责市场。具体操作上，与其说是4个部门，不如说是4个合作紧密但又分别独立的公司。万一几位负责人意见不一致怎么办呢？“这个时候他们会给我面子，我是这个非正式组织的领袖。”张彩华的表述还满专业。
这种自然形成的松散管理方式很快便带来新的问题。虽然四位董事私人感情深笃，也相互信任，但是流程之间的摩擦在所难免，尤其是随着公司的成长，各部门的员工彷佛有了一种“只认部门不认公司”的倾向。市场部做出来的东西销售部不执行，而销售认为十万火急的产品市场部却认为他们是短视的，研发和生产部门的配合也成了问题……“这个时候不改不行了，”张彩华在公司的内部网上写道，“没有日常管理的最高决策者，难以实现决策的全局性、统一性和高效性；沟通不充分造成部门之间、员工之间的误会与偏见……”
于是，2003年1月23日，公司进行了一次“组织架构调整大会”。把原来“四个山头”分立的决策机制改为董事会授权的总经理负责制，把行政部门和经营部门职责明确，还增设了“营销策划委员会”作为参谋职能部门将“营”与“销”更加紧密地结合起来。张彩华正式成了总经理。
从顾问到股东
虽然有过一次引入CEO失败的教训，而且通过这些自发的管理机制调整，公司一直保持着高速成长的势头，但是张彩华和她的团队并没有放弃引入高级管理人才的想法。并且这一次她希望连同股权问题一起解决。“其实现在回想起来，我并不怨恨他。”她说，“那个时候我自己根本都不知道CEO是什么，什么事情也都不放心，他充其量扮演了一个销售经理的角色，难怪人家有想法。”所以她认为，如果将来再请CEO，一定不能是单纯打工的概念，“这个行业门槛太低，没有股权的纽带捆在一起，要跳槽甚至自立门户都很容易。”
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案例：创美时……灰姑娘的管理蝶变（2）
2003年，我第一次拜访创美时公司的时候，作为总经理的张彩华就透露了这样一个意思：公司下一步可能会以参股的形式吸纳外来的合作者。“这个圈子里许多优秀同行的悲剧我见得太多了。有的公司在工商登记的时候写的是三个股东，其实就是一个，就是一言堂。结果一旦她（他）的能力和精力跟不上的时候，谁也不会帮她（他）。” 张彩华说，“所以我觉得如果有一天我们这些创业者真的成了企业发展的绊脚石，那我们就让贤好了。”
也许是平时接触的民营企业比较多，我很清楚这种表述对于许多民营企业家来说传递的只是一种求贤若渴的态度，并不意味着他（她）真的就会去做。所以老实说，听到张彩华说这番话的时候，虽然有感于她的爽直豁达，但是有三件事是当时没有想到的，其一就是她真的说做就做，而且是仅仅几个月之后新的总经理就上任了；其二是她请的总经理真的成了公司的大股东之一；其三是新总经理居然是公司当时的顾问——暨南大学MBA中心的教授何伟俊。
何伟俊是2002年就开始给创美时当顾问的。“最初甚至还谈不上顾问，”何伟俊说，“因为他们只是觉得新、老员工的磨合有一些问题，想请个人上上课，统一一下思想而已。”但是，随着何伟俊对这个企业了解的深入，他觉得问题并不是那么简单。于是，何伟俊提出免费给企业做一个诊断。结果是，他认为要想真正让创美时的管理跟得上它发展的速度，无论是企业的组织结构还是组织文化都需要的调整。而张彩华的团队对何教授的建议也基本上言听计从，于是才有了前面提到的组织结构调整和大量的、全方位的培训。
2003年，当企业规模扩充到300多人的时候，公司的几位创始人再一次决定要请职业经理人来执掌帅印。这个时候他们第一个想到了何伟俊。除了考虑到他有扎实的知识背景和企业管理经验之外，最重要的是已经担任企业顾问一年多的何伟俊非常了解这群人、这个企业和这个行业。“其实反过来，这一点也是我自己愿意接受这个新挑战的信心来源。”何伟俊说。“当时在学校的工作和创美时的邀请之间我是做过仔细权衡的。我在学校做得并不差。之所以决定过来，除了认准这个行业的前景之外，我最在意这群人是否值得合作。”
2003年年底，何教授正式从幕后走上台前。第二年的全国美容博会期间，公司大张声势地举办了一场交接仪式，也就是本文开头描述的那一幕。
约法三章
虽然这着意渲染的戏剧性一幕让在场所有的人都觉得激情四溢，但是就在此前一个星期，在和笔者私下交流的时候，何伟俊却显得格外冷静和低调。“现在说创美时有没有成功过渡还为时尚早，或###年或者后年这个时候我们再聊，我会有些心得。”
2006年初的一天中午，我如约再次到江南大道中的公司总部拜访了何伟俊。他一如既往地工作狂，两个人在办公室里一边吃盒饭一边讨论他这两年的感受。何伟俊告诉我，两年来董事会制定的经营指标他都超额地完成了。而且公司在部门设置、经销商体系的培育、品牌管理等方面的改革都在预期的轨道上运转。总之，他认为从营销学教授到总经理的转变已经基本上圆满完成。我深知在中国的民营企业里能够平稳完成这惊险一跃的人十分罕见，所以他能提供一些经验。根据他当时的回答加上两年前我们的交流大致可以归纳成以下几点：
§ 人的因素：作为创业者的张彩华和她的团队能够把这个企业当作一个有独立利益的生命来尊重，这样他们才能在企业出于上升阶段而且自己年富力强的时候真诚地为了企业的长远目标而交出权力。而作为空降兵的何伟俊也是一个真正适合这个岗位能够给股东带来价值的人。事实上，美容院线化妆品行业在中国发展的时间还比较短，大多数企业产品品质、结构差别不大。营销能力突出的企业在竞争中占有相对的优势。而学习能力突出的企业能够获得更高的管理效率。营销学教授出身的何伟俊恰好能够在这两方面给企业带来了看得见的改变。
§ 制度因素：个人认制度因素是创美时易帅过程中能够保持平稳过渡的最大保证。在2003年何伟俊正式加盟之前，他和原始股东们之间曾经相互约法三章，并且写进协议。何提出的三个条件是：他必须以股东的形式加盟；他必须拥有“湿股”（即注资入股）而不是“干股”；他加盟之后所有原始股东必须退出企业日常管理。而对方也相应地提出了三个条件：何必须辞去学校的工作，全职管理公司；必须最少在公司工作5年；期间如果万一合作失败，不得继续从事本行业。何伟俊正式接棒之后，公司的股东会、董事会和总经理为首的管理层比照股份有限公司的机制明确分工。所有日常管理和经营一律由总经理掌握，董事会负责年度计划和企业长远规划，而股东会只管投资计划和利润分配。
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案例：创美时……灰姑娘的管理蝶变（3）
§ 策略因素：空降兵在进入企业对企业已经有了深入的认识，这本身就可以看作是策略的一部分。而何伟俊上任之后的“保守疗法”更是减少震荡的重要策略。“很多人认为，新官上任一定得烧几把火，都有‘不破不立’的思想，我个人觉得这个看法有失偏颇。”何伟俊表示。事实上何伟俊上任以后没有主动炒过一个老员工，每一项调整他都采取渐进的、慎之又慎的态度。据说，他上任7天的时候忽然接到一封厚厚的信，是一位员工反映公司存在的问题，看完信后的何伟俊一边自豪于自己接手的企业的员工对企业的关心，一边检讨自己，为什么员工遇到情况不能直接与他沟通。深思熟虑之后，他是通过公司的网络回复了这封信。另外，何伟俊所一直坚持的全民皆兵式的培训也是他“保守疗法”的一个部分。公司每年的培训支出上百万，也就是说人均培训费用数千元，这对于美容化妆品这样一个高中及以下学历占从业人员总数70％以上的行业来说是弥足珍贵的。
2006年的这次拜访，我特意私底下询问了公司的前台文员：“张小姐（员工对张彩华的称呼）最近还经常过来吗？”得到的回答是：“我们已经很少看到她了。” 可巧的是，几天之后，我在广州市郊的长隆酒店偶然碰到穿着一身休闲打扮在喝早茶的张彩华。两相对照，我对何伟俊空降成功的神话又多了几分相信。创美时的企业宗旨叫做：创造至美，蝶变人生。祝愿这个“出身”卑微而又心比天高的企业能够不断完善自身的蝶变。
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德国制造VS中国制造……中外冠军比较（1）
“说不定等我儿子长大的时候，我们就赶上默克了。”……黄伟鹏
中国早已是制造业的大国，有了“世界工厂”的称号，也有了许多类似隐形冠军的优秀本土企业，但毕竟在外国人的眼里，“Made in China”代表多半只意味着便宜，当然也暗示着较低的质量。我们也为此常常感到沮丧。在和西蒙沟通的过程中，老先生曾经不止一次地用这样一个典故来给我，也给中国的企业家们打气：
你知道“德国制造”（Made in Germany）这个说法的出处吗？那是在19世纪末英国人提出来的。当时，英国是全球工业的霸主，而德国生产的产品就像今天中国生产的某些产品一样，是低价而劣质的，所以他们把从德国出口到英国的产品都贴上“德国制造”的字样，好让大家知道这是德国货——便宜的东西。但是一百年以后，这个符号的含义却彻底地颠倒了过来，变成了高质量、高可靠性同时也是高价格的代名词。我相信，“中国制造”也正在经历这样一个蝶变的过程。
差距
我从心底里感激他无私的鼓励，但我从心底里明白：即使是中国现在的这些隐形冠军公司——中国最出色的一批中小企业的代表，离他所说的那个境界也还有明显的距离。我们的调查结果证明，中国隐形冠军公司的企业家们也承认这一点。所有28份有效问卷的填写者都认为他们的企业与全球同行中最优秀的企业相比仍有差距。其中50％的人认为这种差距至少存在于品牌价值方面。另外，分别有43％、33％和13％的企业认为它们的研发创新能力、管理能力和原材料质量都还逊色于世界顶级同行。
下面这个表就是部分中国隐形冠军公司所在领域的世界顶级同行。有意思的是，它们很多都来自德国。五金、机械、化工等制造业行业尤其如此。
这些企业在以销售量计算的全球市场份额方面并不一定领先，甚至销售额也未必是世界第一。例如飞鹰赛艇公司在2003年新厂落成后，年生产能力达到了3000条，是德国那家最大的制艇企业产量的4倍左右。但是这些“世界冠军”级的德国公司多数都有非常悠久的历史。例如飞鹰的那家德国同行就是一个百年企业。而小五金产品中的世界第一品牌双立人成立于1731年，公司坐落在最著名的五金行业之乡——索林根地区。深厚的历史积淀给这些德国企业留下了极高的品牌价值和卓越的产品质量。当然，也带来突出的价格——一把双立人指甲钳在北京燕莎商城的价格在400元以上。这对于平均年龄只有13岁左右的中国后起之秀们来说“同志仍需努力”。事实上，很多中国的隐形冠军公司也是暗中以它们最出色的德国同行为标杆在努力追赶。记得我的同事在采访西陇化工董事长黄伟鹏的时候，他说过一句充满豪情和希冀的话：“说不定等我儿子长大的时候，我们就赶上默克了。”
中国隐形冠军公司 产品 全球同行中最优秀的企业
圣雅伦 指甲钳等 德国双立人（Zwilling）等
德生 收音机 德国根德（Grundig）、日本索尼等
金风 风力发电设备 丹麦伟思特（Ves…tas）、美国奇异风力（GE Wind）、德国意耐康（Enercon）等
南方测绘 测绘仪器 德国莱卡（Leca）、日本索佳（Sokkia）等
维新 汽车涂料 德国巴斯夫（BASF）、美国PPG等
飞鹰 赛艇 某德国公司
明珠星 石英钟 某德国公司
西陇化工 化学试剂 德国默克（Merck）、美国热电（ThermoElectron）等
值得一提的是，在我们与中国隐形冠军企业家的交谈中感受到一种比较普遍的共识：“中国制造”要想达到“德国制造”的质量和品牌价值，单凭某一个企业或者某一个行业一己之力是很困难的。唯有以整个国家综合竞争力的提升为背景才有可能实现。圣雅伦的梁伯强说过这样一段话：“别看我们做的产品小得不能再小，但是质量、品牌能否再上一个台阶同样和这个经济大环境息息相关。比方说，钢材的质量你控制得了吗？就业市场上工人的基本素质你控制得了吗？外国人对中国产品的整体印象你控制得了吗？”中国最大的制鞋企业之一——温州奥康的董事长王振滔也说过类似的话。他曾经尝试在世界制鞋王国意大利首都罗马找了个最好的地段开专卖店，但是很多人一看到是来自中国的鞋，不管质量如何都显得有些轻慢。他于是感叹：“最大的品牌是祖国啊！”
做加法还是做减法？
在本书的第一章我们曾经开宗明义地强调：隐形冠军公司最本质的共性在于战略上的专注，无论中外。但是在具体、深入的交流当中，我们发现在对待多元化的态度问题上，来自德国和中国的隐形冠军公司之间其实是有微妙差别的。如果说我们前面看到那些差距或者特色是由于各种历史原因而形成的现实的、外在的差异，那么这种战略方向上的不同将是影响这些企业未来10年、20年甚至更长时间里发展轨迹的内在因素，也是这一章要讨论的重点。
德国制造VS中国制造……中外冠军比较（2）
德国的隐形冠军，按照西蒙的说法，绝大多数都抵制住了多元化的诱惑（当然也不是100％）。那些坚持和专注于自身强项的公司生存状况都很不错。它们对某一个特定市场领域的执着不是一年两年，而是几十年，甚至几代人的时间。这里面既有理性的成分，也有感性的成分。有些企业领导人甚至有点偏执狂的味道，他们愿意穷尽自己一生的光阴来耕耘那一小块市场。
德国洁具行业有一家领先的企业叫克林康塞（Clean Concept）。它对于多元化的态度比较有代表性。他们的说法是：“我们把自己全部的能力和资源都投入到这个行业（洁具）。我们不想成为一个万金油公司，我们只想把一件事情真正做好、做透。请注意：我们不是说在一大堆业务当中格外地重视卫生与清洁，而是我们是只做这个！”
更有意思的是，有的德国隐形冠军公司成长到一定规模之后不但不扩张产品线，反而削减产品线。它们专注的领域已经不是某一个品类，而是某几种型号的产品。比如欧洲大型拖车行业的冠军、成立于1892年的史密斯公司（Schmitz Cargobull）在1990年代经历了一场行业竞争危机之后，开始决定收缩产品线。他们不但决定只靠4个产品打天下，而且决定只生产每年销量在5000台以上的型号。要知道对于大型拖车来讲一个型号卖5000台是一个相当大的数字了。当时这个动作对于史密斯而言意味着要一刀砍掉公司90％的产品线，因为他们只有10％的产品达到了这个销售规模。
这一招“弃卒保车”的结果是什么呢？人们也许会想当然地认为公司的销售额会大幅下挫。但事实上，自从史密斯的新战略付诸实施之后，公司就开始迈上了一条长期、持续增长的康庄大道，并且最终成为了欧洲市场上无人可以望其项背的王者。
相比之下，我们所调查的中国隐形冠军公司对于隐形冠军的态度则出现一种有意思的两极分化的情形。如图所示，一方面，接受调查的28家企业当中有大约53％的企业认为他们在可预见的将来“绝对不会”或者“基本不会”考虑多元化，其中态度非常肯定的（“绝对不会”）占到35％。但另一方面，也有大约43％的企业选择了“很有可能”，甚至“正在实施”多元化。倒是拿不定主意是否应该多元化的公司非常少（4％）。
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