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狩猎职场:改变被猎命运-第4部分
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于自己的办公室里对着电脑工作？你喜欢团体体育项目还是个人体育项目？
如果你想激发出你对工作的热爱，那么你每天至少要花一点时间，让你的双手、你的声音和你的头脑去做它们想做的事……顺从自己的心意，而不是为了任何其他目的。在第7章中，我们会帮你做一个包含所有你擅长的技能的详细列表，记住你的下份工作中要包含这些技能。
列出三种你最喜欢的工作活动。
我最喜欢的3种工作活动：__________________________________________________
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用更广阔的视角看待你的职业
求职者犯的最大的错误是什么？〃求职时考虑的就业范围太狭窄！〃执行指导师罗布·加尔福德说，〃在查询时，你必须广撒网。〃
在工作中，每个人都有盲点。我们时常会对自己这样说：〃这份工作只有那些从事过管理工作的人才能做〃或者〃我在原来那家公司从来没做过这种工作〃。我们头脑中常常会有这样的条条框框：〃如果我是位老师，那么教书就是我唯一能做好的工作了。〃
寻找你的盲点。我们不能轻易放弃对任何职业的选择权，若要放弃，必须经过非常仔细谨慎的研究思考。所以在求职的时候，我们要使用所有我们知道的调研方法……通过网络、图书馆、面谈，以及社交关系网……用更广阔的视角看待你的职业选择范围。要像自由职业者那样，时刻关注着自己的事业蓝图。
另外一个非常普遍的盲点是，人们对自己事业存有直线性的思维框架……〃不是升职，就是离职〃。他们认为自己的职业道路就是一系列的升迁，直到最终爬到这个行业的最高层。如图所示：
如今的职业道路通常不是按一条直线上升到所在行业的最高层，那些仅仅关注自己在目前的从业领域的人，自己放弃了很多值得探索的机会。
史蒂夫·波格泽尔斯基是Monster公司北美地区的总裁，他说，现在的职业路线更具有跳跃性。你可能会转行，变换工作内容，改变技能组合。你也可能会〃横向移动〃，从公司的这个部门转到那个部门。对于你的某些职业选择来说，协同合作可能最适合。而在另一个时期，自由职业者之路又成了正确的选择。
列出3个你会选择的工作职位，这些工作要满足下列条件：（1）能引起你的兴趣，（2）与〃传统〃的职业道路不同。如果你对此没什么想法，请仔细阅读第12章。
除了〃爬到行业的最高层〃以外的另3项选择：________________________________
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建立健康的工作关系（1）
对于一份新工作来说，你应该了解这样一个事实，每家公司都有它自己的文化、规则和系统。你未来的工作可能是与客户和供应商打交道。你和他们保持什么样的人际关系，决定了你未来事业的发展……是将自己的职业之路拓展得更远更宽，还是只能像只滚轮子的老鼠一样，无聊地在原地打转，度过自己的余生。
健康良好的工作关系可以帮助我们创造成绩，而成绩正是别人对我们工作表现的评价标准。他们需要尊重、信赖，以及对共同目标的投入和承诺。另外，健康的工作关系，还可以帮我们协调分歧以及〃创意碰撞〃。这种碰撞在团队合作中十分常见，它往往可以创造出最令人鼓舞的工作成果。
记住，求职本身就是你发展良好工作关系的好机会。你可以将身边的社交关系网作为自己求职的基础。和工作中认识的朋友们建立工作之外的和谐关系，对你是非常重要和有益的。
请列出3个不错的工作关系。不要将思维限制在同事中。这可以包括你认识的任何人。例如：
◆ 你的邻居
◆ 你常去俱乐部的会员
◆ 专业组织或者服务性组织的成员
◆ 你子女的朋友的父母
◆ 家长教师协会成员
◆ 大学时认识的人
3个不错的工作关系：________________________________________________________
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完成使命
这些年来，我发现人们脑海中有着这样的想法，只要能跟〃使命〃联系起来，就算你纯粹胡说，别人也会觉得你说的话特别有内涵，特别有深度。然而换个角度讲，我们可以由此看出〃使命〃在人们心中的分量。那么使命是究竟什么呢？我是这么理解的，使命就是：
◆ 主导你生活的人生观。
◆ 你的价值观，在你做重大决定的时候，会对你有很深的影响。
◆ 你工作的成果。
你想过没有，自己活着究竟是为了什么？是不是为了在朝九晚五这段时间中，离开家做点什么？又或者，其实工作就等于你生活的全部。在介绍自己的时候，很多人喜欢用自己的工作来给自己定位（〃我叫某某，我是个律师〃或者〃我是个长途货运司机〃）。当然也有很大一部分人，是为了谋生而工作的。他们需要干活挣钱，以此来完成他们工作之外的那些使命（〃我喜欢工作，但是养家糊口，使家人快乐才是我真正的使命〃）。这些选择都没问题，只要你能认识到它们之间的共同点：工作确实为你的人生使命做出了贡献。
在大多数情况下，工作对你的意义介于上述两种极端之间。大多数职业顾问都同意下面这种观点：最快乐的人相信他们的工作，相信他们的理想，同时愿意为了伟大的理想而奋斗。
你有比你自己的生命更重要的理想或使命吗？你能在自己的工作中完成使命吗？请在下面描述出你的使命。（如果你没有确定自己的伟大使命，不要着急，记得在求职中充分考虑自己的人生观、价值观和自己期望的工作成果，这样就可以了。）
人生的使命：_______________________________________________________________
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价值、文化、学习、满意度、前景、人际关系和使命感……对一份工作来说，同时满足这些实在太难了。想象一下，你现在的工作能满足所有这些吗？有没有一份工作可以将这些全部囊括呢？它们是我们生命中最重要的东西啊！我相信一定有。
你准备好去寻找那个激动人心的〃好工作〃了吗？对自己的求职，你能做到更加深思熟虑、更加仔细吗？对自己的求职，你能投入得比过去更多吗？如果你下定了决心，那你就拥有了内在的动力。凭借你的努力，再加上本书的指导，我们完全有理由相信你未来的工作可以帮你实现：好工作，好生活。
总结练习
请将之前你列出的那些内容，填入我们命名为〃什么对我最重要〃的表格中。在第6章中你将再次使用到这张表，以此来探寻出你心目中的完美工作究竟是什么样的。
什么对我最重要
在工作中我最看重：
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我最喜欢的3项企业文化特征是：
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建立健康的工作关系（2）
我想在下一份工作中学习的3项内容：
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我最喜欢的3种工作活动：
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在事业成功路线中的3种前景（不是〃爬到行业的最高层〃以外的其他选择）：
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3个不错的工作关系：
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人生的使命：
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你的价值不能用钱来衡量
我想起了Monster的初建时期。那时我们只有20个人，在马萨诸塞州弗雷明汉市（Framingham，Massachusetts）一家中国餐馆的楼上工作。我和大家在一起吃午饭。那些日子，我每天都要穿过马路，到街对面的三明治店里购买花生酱和果酱三明治。
在三明治店里工作的售货员是位叫克里斯廷·里奇（Christine Rich）的女士，30岁左右，已经是当妈妈的人了。尽管这份工作收入低，又很辛苦，但是她还是很勇敢地面对，而且表现得非常乐观和热心。有些关于她的事情让我记忆深刻。我能感觉到她真的没有把自己的工作仅仅看成〃卖三明治的〃，她用心地关注每一位顾客，并且努力让他们感觉愉快。我开始跟她开玩笑说想让她为我工作，当她告诉我这家三明治店就要关门时，我立刻聘用了她。开始的时候，我让她负责前台的接待工作，然后做客户服务的工作。开始的时候，克里斯廷既不会用电脑，也不懂网络知识，但是她的工作却完成得十分出色。顾客有什么问题都会请教她。在公司的成长过程中，她自然而然地成为一个善于帮别人解决问题的人，并且几次被选为最佳员工。克里斯廷表现出了公司的企业文化，很多人跟随着她的步伐。后来她被提升为客户服务部的主管。
2000年，克里斯廷被诊断患了葛莱克氏症（Lou Gehrig's disease，简称ALS）。在确诊后，她仍然坚持工作了很长时间，用难以置信的勇气和积极乐观的态度面对疾病。她每天都坚持上班，即使最后她虚弱到需要借助轮椅上下楼，也依然没有停止工作。2001年她去世了，上百名Monster员工参加了她的追悼会。
我认为克里斯廷是我为Monster聘用的最重要的几个人之一，因为她为公司树立了工作绩效和企业文化的标准，在此之后，大家自然而然地效仿她，遵循这种文化和标准。她对Monster的价值，绝对不能只以金钱来衡量，甚至单纯的客户满意度，也不能完全体现她的价值。当然她的工作的确为公司赚了钱，并且确实提高了客户的忠诚度，但比这些更重要的是，克里斯廷每天都为自己的价值生活着。她用自己的笑容告诉我们：Monster是个神奇的地方，它值得你为它全心工作。
做出聘用决定的人
在求职中你的所谓〃客户〃，就是那些能做出聘用决定的人。近10年来，这些人所处的环境发生了根本性的变化。如果你想向他们有效地推销自己……从他们手中得到理想的工作……你必须了解他们周围环境的现状。在接下来内容中，让我们将走到面试桌的另一边，站在那些雇主的角度思考一下招聘这件事。（为了方便起见，在这章中我将用〃招聘人员〃一词指代很多不同的人，他们包括：全职招聘人员、人力资源顾问、有聘用权的主管们……或者说任何有权聘用你的人。）
作为Monster的创始人，我经常要为公司寻找人才。那些人才可能出现在CNN（美国有线电视新闻网）的新闻中，也可能就是开会时坐在我旁边的那个人。在过去的20年中，我亲自为公司聘用了上百名人才。每次只要一有机会，我就和那些主管们就招聘问题互相交流经验。
其实大多数主管并不擅长招聘。尽管他们总是一成不变地告诉我，他们对候选者有很好的直觉，但是仅仅几个问题就可以反映出，他们所谓的招聘成功其实是凭运气。他们经常会找借口来掩饰这方面的窘况，比如〃在我这个行业里招人太难了〃或者〃我在本地似乎找不到合适的人才〃，又或者他们干脆坦白地承认，〃其实我根本不擅长招聘。〃
其实对大多数主管来说，招聘并不是他们的本职工作，所以，他们并不很清楚招聘相关的知识和技巧。如果一家公司每年只招很少的几个人，主管们基本上也没什么机会锻炼这方面的能力，就更不用说在这方面越做越好了。为了招一名员工，他们常常要消耗大量的时间。如果不小心招错了人，公司的发展可能就会受影响，有时候失败的招聘所导致的后果会使他们感到十分尴尬。所以招聘对他们来说，是一件让人很不舒服的事情。
就像没有人教你如何管理求职过程一样，大多数主管也没有接受过招聘方面的专门培训。坦白说，就连大多数所谓的人力资源专家，也不一定接受过这种教会他们如何艺术而科学地招聘员工的培训。
其实，雇个表现平平的人并不难。但是如果你想招聘到一个团队所需要的各个层次上的出色人才并且要留住他们，你就要投入大量的耐心、技巧和知识，这很困难。有些主管在销售运动鞋方面很有办法，还有一些在飞机制造方面表现得十分出色，但是当他们被迫充当招聘人员时，他们的效率可能变得很低。术业有专攻，就是这个道理。
你对桌子那边的面试官了解得越多，你的求职就会越有效率，他们就可能对你帮助越大。所以为了更有效的求职，你需要了解下面这些人：
◆ 通过工作社交关系网和你联系的人；
◆ 阅读你简历的招聘人员；
◆ 为了招聘某个职位的员工，面试你的人；
◆ 就工作待遇与你商谈的人；
◆ 以及在你的求职过程中出现的每一个人。
以前，你可能认为桌子那边的面试官就像一名防守严密的守门员、一个暴君，或者一个面无表情的官僚，但是他们不是！这些面试官就是些普通人，他们是某家公司的员工，有自己的工作任务以及完成的最后期限，还有自己的老板要讨好。他们已经被那些电子邮件、电话和日程安排搅得头晕脑涨了。所以，你应该让他们放松一下，由他们主导整个过程，在他们方便的时候通知你结果。重要的是，他们有权决定究竟是对你的求职继续往前呢，还是让它就此打住。所以，为了自己的前途，就短期来说，不去打扰他们是风险最低的策略。
但是，如果你能帮助他们完成招聘任务，那么情况又会怎样？如果你能帮他们更轻松地做出雇佣决定，那么情况又会怎样？难道这样不会让你给他们留下更深刻的印象吗？
大多数求职的人甚至根本不去考虑招聘主管有什么样的任务目标。他们将注意力全部集中在推销自己上面。当然，毫无疑问，你以前也是这么做的。但是好的推销人员并不总是在谈论自己的产品……他们要去了解客户的需求。在购物的时候，每个人都愿意以一个公平的价格买到他们想要的东西。寻找人才填补职位空缺其实和购物是一个道理。
招聘人员不会告诉你的事（1）
即使你得到一次面试的机会，招聘人员也只会在你进门前，花一分半钟看看你的简历。可能在你进屋后的几分钟里，他们就已经判断出你是否适合那份工作了。
在最开始3～5分钟，你们会先随便谈谈，招聘人员在这个时候开始评估你，寻找关于你性格和工作态度方面的一些线索。在接下来的半个小时或更长的时间里，招聘人员会提出一些关于你技能的专业问题。最后，如果还有时间的话，招聘人员会就你的价值观和爱好方面作进一步的了解，以便最终确认他已经做出的决定。
我并不是说，以上所述就是招聘的最佳模式。但是，大多数招聘其实就是这么进行的。我将在第15章中告诉你，如何应付这一类型的面试。
招聘人员究竟关心什么
对于专业招聘人员来说，他们招聘来的员工的质量及其所做出的贡献就是考核他们工作绩效的依据（比如，新员工多快就能适应岗位，并在岗位上发挥作用。对某些公司来说，新招来的员工能在公司干多久也是考核的重点）。所以，招聘人员看到你的时候就会琢磨：〃把这个人招入公司会对我的绩效有什么影响呢？〃实际上，他们真正关心的是应聘者的3个方面。
尼尔·布鲁斯（Neal Bruce）是Monster的执行官。在深入地研究了整个招聘过程后，他认为，招聘过程实际上就是对3个方面的检验：检验技能是否匹配，检验文化是否匹配，检验动机是否匹配。〃在理想的过程中，〃他说，〃你的技能（或才能）、工作方式（或文化），以及工作动机（或工作热情）都是被考察的因素，三者是同等重要的。但不幸的是，大多数招聘人员在评估一个求职者的时候，90％都侧重于考察技能，只有各5％的人的注意力放在了工作方式和工作动力的考察上。〃
的确，一个人的技能是否与工作匹配是最容易判断的。但是在预测一个人能否成功的时候，技能却是参考价值最低的一项。
〃就我的经验来说，〃尼尔继续道，〃有些人技能虽然不是最出众的，但是和团队的配合非常好，而且对自己的工作也抱有极大的热情，比起那些看上去技术很好，但是工作方式和工作动力不匹配的人，他们往往能在工作中表现得更出色。这样的结论在今天显得尤其重要，因为21世纪是团队合作的世纪。〃
研究机构POWERHiring的执行总裁卢·阿德勒（Lou Adler）也同意上述观点。他强烈建议招聘主管在面试的前30分钟，先不要轻易做出判断。他还告诉招聘人员，最好的方法是对比自己以往的成功经验，研究一些被他们招入公司并且得到晋升的人，看看他们身上有什么样的共性，然后对比当前的应聘者，看看他是否拥有这些特质，符合这样的标准。
〃如果一名员工按照规定得到晋升，或者发生职位调动，那么在他刚接手工作的时候，他身上并没有适合该工作的技能和相应的经验。〃 卢·阿德勒指出，〃在一个新的工作中，聪明的人会首先展示他的智慧、耐力、职业道德、解决问题的能力以及工作动力……而不是工作经验。换句话说，决定一个人是否能在日后升职的因素和大多数招聘人员筛选人才所看重的因素是绝对不一样的。〃
一名招聘人员一天可能要收到上百份简历，然后经过筛选后将它们减少到20份。他们还必须把这20名应聘者最后缩减到5名。你的目标就是让自己成为最后这5名中的1名。为此，你需要吸引他们的注意，需要做足准备，需要向他们展示自己最好的一面。并且证明自己对对方公司有了基本的了解。当然，在这方面你了解得越多越好。不用担心自己〃准备得太多了〃，准备工作永远不会太多。
大多数招聘人员会带着3个问题去筛选简历：
这名应聘者是否拥有这份工作所要求的技能和知识？
当招聘人员快速浏览简历时，他最先注意的就是这个问题。这个问题的答案决定了你能否接到面试通知。这名应聘者是否符合我在工作描述中要求的那些条件呢？他有没有相关的工作经验、培训经验，以及认证、学历等。如果没有，那么你的简历就会被扔到一边。如果有，你的简历可能会被多看一会儿。
按照法律规定或常规，公司需要应聘者具有一些资格。哪个部门存在职位空缺，那个部门的主管就会根据该部门的工作特点，制定出与该职位相应的资格要求以便在招聘中应用。一个主管很可能会做出这样的假设：如果应聘者具有MCSE（微软认证系统工程师）的资格，那么他应该可以在微软的系统上完成一系列工作。所以如果该职位需要类似的技能，主管就会在工作描述中写上该工作〃需要拥有MCSE证书〃的条款。
当你想申请一个工作的时候，你必须知道这个工作需要什么技能，然后证明自己拥有这种技能。在那些〃必须具备〃的资格与〃最好具备〃的资格中间，往往有个灰色地带……被为〃应该具备〃、这些〃应该具备〃为你留下了一些协商的余地。
但是不要认为，如果你以前成功过，现在就会理所当然地接到面试通知电话。柏特·奥布赖恩（Pat O'Brien）是一本高校学习指南《使它变得有价值》（Making it Count）的作者，他这样解释上面那句话：〃假如我是宝洁公司的品牌主管，经手过5亿美元的生意，在这个职位上我是成功的。但是，如果明天我申请施耐德公司（Schneider）的货运工作，我很可能得不到那份工作。因为我不符合那份工作的要求，我和那份工作不匹配。施耐德公司的货运工作也不需要我所拥有的技能。〃
招聘人员不会告诉你的事（2）
通过在工作中不断学习新技术和新知识，有一天你会变成〃合格〃的人。如果你理解这一点，那么即使目前你不符合该工作的技能要求，你仍然可以申请它。你可以强调你的经历，工作价值和工作动机与该工作十分吻合，你愿意为这项工作不断学习和努力，所以总有一天你会做出成绩。
我们会喜欢和这个人一起工作吗？
这个问题随着面试而来。在判断你是否符合公司的文化时，它会被考虑到。成功的招聘人员会研究应聘者的个人习惯：他们喜欢那种和别人一起紧密合作的工作呢，还是更喜欢独自工作？他们是中规中矩地工作呢，还是有能力即兴发挥？他们喜欢那种刺激的、快节奏的工作方式呢，还是更喜欢安静的、节奏稳定的工作方式？
企业文化随公司不同而不同。一个商务主管可能喜欢有进取心的、敢于公开发言的、有创造力或有冲劲的人，因为这样的人总是能不断地提出新创意……但是，你觉得这样的人适合开卡车吗？驾驶工作需要那种深思熟虑、有条理的人。一家公司的销售部门和生产车间可能具有不同的文化，你要对此有常识性的认识。你个性中那些独一无二的特质会在招聘的时候起到很大作用。因为有些负责招聘的主管喜欢凭直觉行事，他们看的就是这些本质特征。
恩科公司的凯特·德坎普说：〃一名优秀的招聘人员是一个充满激情的猎人……他们会不断寻找那些充满热情的人，把他们安排到合适的岗位上，然后自己闪身让开。〃对于这种看法我很同意。好的招聘人员经常会关注一些细节问题，举个例子，如果马拉松跑步的经历对你来说很重要，所以你将它写入了简历，那么他们就会和你谈谈马拉松这个话题，看看从中能挖掘出那些特质。他们就是这样去努力了解你会对什么有兴趣，并因此展现出巨大的热情。因为他们知道，如果能把你放到恰当的岗位上，那么你将能将同样巨大的能量投入到公司的任务中去。
如果上面两个问题的答案都是肯定的，招聘人员将提出第三个问题。
我们能用合适的薪酬将他吸纳进来吗？
从市场压力、公司预算到员工福利，很多因素都会在这个时候发生作用。如果你提出的薪酬要求比他们能提供的两倍还多，那你们之间的情况并不匹配。当招聘人员相信你是最适合这份工作的人选时，这些问题就会被摆上桌面。
在第15章〃迎接面试〃，以及第16章〃薪酬谈判〃中，我们将重新回顾上述问题。
有关招聘主管的6项事实
Monster的职业专家彼得·沃格特记录了招聘人员生活中的6项残酷的事实，以及我们应该如何对付它们。
他们通常是怀疑论者。
几乎每一名招聘经理都曾有过因应聘人员在简历中夸大了事实，或者在面试时撒了谎，而使他们遭受重大损失的惨痛经历。所以他们为什么要相信你？你可以提供有关你的成就的具体证明，以减轻他们的怀疑。
他们忙得不可开交。
所有的招聘经理都有太多事情要做，而时间却永远不够用。如果你能节省他们的时间，就会使自己更占优势。所以最开始时你应该准备好一份写得很好的简历，以及按照这个职位的特定要求写的求职信。
他们会拿你和其他应聘者作比较。
招聘人员会把你和工作描述中的要求进行比较，这点很容易想到。事实上，
他们还经常会拿你和其他应聘者作比较。所以你应该像营销人员那样做好准备，把自己的成功案例描绘得让人记忆深刻。然后，在这种你和其他人的比较中，你就会脱颖而出了。
他们没有义务给你机会。
〃只要有一个老板肯给我一次机会……〃你也许会这样抱怨。但是招聘人员的工作目标不是给人机会。他们的目标是每一次都能将招聘完成得很好。所以你越能更多地向他们提供问题的解决办法，而较少开口向他们要求机会，你看上去就越可靠，越值得信任。
他们承受着压力，他们也有恐惧。
公
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