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中国式团队-第4部分
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天下不乱”，因为中国人有能力拨乱反正。
这不是在贬低中国人，不可否认，中国人有人性弱点，但是不要从负面去看待中国人，因为事物都是有两面性的。中国人擅长浑水摸鱼，换个角度说，中国人很懂得随机应变。当环境快速变化的时候，中国人就表现突出，乱世出英雄；当环境稳定的时候，中国人就表现平平。历史就是这样发展的，大乱之后是大治，大治之后是大乱。
日本人使用组织控制员工
日本人用组织确保员工的持久忠诚。一个人要忠诚不难，要长期地忠诚很难。因为时间长了，你的要求就提高了，外面的世界总是很精彩，吸引你离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神，他们会全身心投入，没有其他的想法，就像中国古人所说的，忠臣不事二主，一女不事二夫。中国人也提倡忠诚，但是只提倡到合理的地步，适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本，就变本加厉，变成绝对化，这都是错误的。
中国人用“无”吸引员工
中国人有一个字很重要——“无”。全世界只有中国人最懂得“无”，外国人只知道“有”才能生有，而无法“无”中生有。中国人最了不起，经常“无”中生有，能从“无”看出有来，叫做无心之感。
无心投入收获大
一个领导不可以跟干部讲这种话：“我对你这么好，你居然这样对我，你未免太没有良心了。”这种话讲了只会对自己不利，因为你对他好，是你应该做的事情，他要不要对你好，由他来决定，这才叫交互主义。身为领导者，要做到该付出的都已付出，却不计回报。否则就变成投资，我们不能在人的身上投资，这是中国人最受不了的。在外国人那里，人就是资源，当然可以投资。
曾经有很多企业家说：“我妈妈是最懂得投资的人，她在我身上投资，现在获得了极大的回报。”这是对母亲的一大侮辱，每个母亲都悉心照顾子女，从没有投资回报的观念。父母对子女的呵护是无心的服务，无心的照顾。《易经》里讲感应的卦，不叫感卦，而叫咸卦，咸就是把心去掉。无心之感，才会有效。“无心插柳柳成荫，有心裁花花不开”讲的就是这个道理。无心，就是做你该做的事，而不要计较成果，即不要有投资回报、投入产出的观念。
没有人规定你要做到无心的服务、无心的关怀，完全看你自己做不做得到。中国人什么事情都可以做到，弹性非常大，持久忠诚可以，随时跳槽也可以，但中国人凡事都必须是自发的，如果有硬性规定，就行不通了。只要中国人愿意，我们是最不计较的、最好商量的。一旦和中国人谈条件，那我们的条件比谁都苛刻。
中国人为什么没形成契约制？举个例子，两家公司合作，没有任何约束的时候，合作得很愉快，什么都不计较，凡事好商量。一旦有家公司说，必须要签合同，用法律来约束。那双方的关系就开始恶化了，它们都想方设法为自己争取利益，最后只能终止合作。
中国团队的特色是讲义气，这是我们要战胜西方的利器，如果完全学西方的经验，只能跟在西方人的后面走，无法超越。
四、合适的管理才是最好的（2）
中国人讲义气，中国早期的商帮，晋商也好，徽商也好，浙商也好，都是重义气、重承诺的典范。彼此之间一诺千金，不需要契约这种形式。
吃亏也是占便宜
无心的投入，有不同的产出，这叫感应。中国人强调广结善缘，平常多做好事，不求回报，成败得失也不是用眼前利益来衡量的。中国人懂得用辩证的方法去思考，在我们看来，得与失是统一的。
全世界只有中国人会说“吃亏就是占便宜”，也只有中国人会把5块钱进的货以3块钱卖出去。外国人是绝对不会这么做的，他们认为，吃亏就是吃亏，不可能会占便宜。
俗话说，杀头的生意有人做，赔本的生意没人做。但中国人就会做，不是中国人笨，而是因为中国人头脑灵活，赚钱的方法很多，最简单的是利用时间差，5块钱进的货，我付支票，然后3块钱卖出去，收取现金。这样就有了时间差，利用时间差就可以多做一笔生意，多赚点利润。
还有比较妙的方法，5块钱买进后，把货物拆成两部分，将其中的一部分以3块钱卖出去。一部分的货物根本没法使用，买方肯定还会买另一部分，而另一部分卖方可以定价为4块钱。这样，原本5块钱买进的货物最后可以卖到7块。这种方法后来被日本人学会了，日本人靠这种方法使日本汽车成功地打入中国市场。
案例
化整为零利润大
很早以前，欧美车系就想进入中国市场，但是因其价格较高，而当时中国人的购买力有限，所以欧美车系很难在中国市场上站稳脚跟。而日本人开发了一种车，以很低的价格出售，最终打入中国市场。这种车价格低，成本也低，其零配件比较容易坏。中国人买了这种车后，今天换这个零件，明天换那个零件，最后日本人通过卖零配件赚回了利润。
用中国的方法管理最有效
管理中国人的团队，用中国人的方法才有效，因为我们活在中国人的圈子里。
我们不要什么都和外国人学，因为外国人的东西并不一定适合我们。比如说，外国人早上见面打招呼说“Good morning”，我们翻译成“早上好”，殊不知，外国人上午11点半还算早上，还可以说“Good morning”。中国人早上来得很早可以说“早上好”，这是讲给老板听的，哪天有人上班迟到了，他还会说“早上好”吗？
在西方，任何事都可以摆在桌面上谈；在中国，谁开口谁倒霉。如果你有事要拜托对方，开口有什么用？对方只会说“我会尽力”，说了和没说一样。中国人很高明，根本就不开口请托，而是三天两头请你吃饭。中国人是用脑袋来吃饭的，对方一定明白你的用意，用不着你开口，自然会照顾你，你一说对方就会反感。
中国人现在也学外国提倡竞争，但是争的人是最倒霉的，不争的人永远得到最多，这是我们的文化。
西方人是以神为主的，是神在管理世人，所以有戒律；中国人以人为本，不重视戒律，而重视典范。我们会效法古人，却不会记住什么戒律。
总而言之，我们的标准跟西方人是不一样的。在西方做人没有人情味，而在中国你可以享受到很浓厚的人情味。
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一、好领导是团队的向心力（1）
前面讲了一些中国人的缺点，如果从正面的角度去了解中国人，就会得到正面的效果；如果从负面的角度去了解中国人，就会得到负面的效果。用何种角度，取决于领导者，所以中国人的团队如何，70％取决于领导者。
等级分别是因，分级管理是果
我们通常把一个组织分成三个阶层：基层、中层、高层。老板其实不是高层，我们在讲团队成员时，不应该把老板算在内。老板是帅不是将。会带兵的人叫做将，不会带兵的人反而成为帅，为什么？因为帅是带领将的。
汉高祖刘邦曾问过韩信：“如果我亲自带兵的话，能带多少？”韩信说：“差不多十万。”刘邦又问：“那你能带多少兵？”韩信说：“多多益善。”汉高祖一听，脸色很不好看，反讽道：“为什么能带百万兵的将军却受擒于只能带十万人的我呢？”韩信说：“陛下虽不善统兵，却善御将。”一句话点明了将与帅的不同，所以老板是在高层之外的，不能算做高层主管。
但是在本书中，为了表达清楚，只把团队分成三个层级：领导（老板或与老板地位相当的人）、干部（除老板和基层主管以外的各级主管）和员工（包括基层主管和普通员工）。
员工的作业很单纯，他们注重的是技术，不牵扯太多的东西，他们只要把技术搞好就可以了。从某种意义上说，员工是生活在过去的，因为他们是根据过去的规范工作的。一旦新的规范产生，员工一时之间无法改变，往往要先经历一个重新规范的过程，才能适应新的要求。
与员工相比，干部则总是立足于现在，他们注重的是制度。干部主要负责依制度实施具体的管理，而制度针对的则是员工，在员工身上生效。你会发现制度大都管不了领导，只能管员工，这也是我们跟西方不一样的地方。
领导重视的是人性面。与西方以制度治企业的情况不同，在我国的企业中，除了制度之外，要想管理好一个企业，就必须以人为本，关注人的方面。
团队精神是果，合理领导是因
中国有句话，叫“心想事成”。如果心想还不能事成，只能怪自己。如果领导有管好团队的愿望，但是却没有得到良好的效果，其原因一定是在领导自己身上。中国人重视心跟心的感应，那完全是电磁波跟电磁波的交流。中国人能不能团结，完全看领导者好不好。团结精神是果，合理领导才是因，不能够因果倒置。中国人有时能够众志成城，有时是一盘散沙，关键在于你怎么管理。中国历史上有“树倒猢狲散”的惨剧，也有“田横五百士”的壮举。到底如何，看领导。
历史证明，中华民族很早就有大一统的意识。现在世界有统一的趋势，地球村慢慢形成，区域正在整合，甚至有人说，世界如果不能统一，人类即将毁灭。那谁来统一这个世界呢？有人认为，只有两种人可以统一全世界：一种是犹太人，一种是中国人。甚至有人问我，到底是中国人统一世界比较好，还是犹太人统一世界比较好？我的答案很明确，犹太人强调高度的一致性，必须做到天下一统，而中国人统一到差不多就行了。
秦始皇把大一统的观念提出来以后，中国人一般认为统一才是正常的，分裂就是非常时期。《三国演义》讲，天下大事，分久必合，合久必分。在我们看来，合是常态，分是非常态的。中国人很擅长把事情合在一起思考，从不割裂。
无心付出是因，真心回报是果
中国人非常擅长于掩饰自己，这是我们的长处。因为，一个人有野心，只要被别人看出，对方就会做好万全的准备。中国人说：“我什么都不要。”结果什么都得到了，这不是虚伪，不是奸诈，也不是一种掩饰，而是一个规律：站在“不要”的立场来“要”，站在“没有”的立场来阐述“有”，对大家无所求，自然有很多回报。
跟员工相处，也是这个道理。尽力地投入，不计较产出，结果是，你将立于不败之地，这就是你的回报。人生的苦恼就是从“一定”二字而来的，只要你脑海里面有“一定”，你就会一辈子苦恼。如果你对员工说：“我好好栽培你，你一定要出人头地。”你的苦恼就来了，因为结果不会像你想的那样。
一、好领导是团队的向心力（2）
一个团队是靠“不一定”来维持的。在西方，可以规定；我怎么样，你就怎么样；你做不到，我就罚你。中国人不可以这样，否则是没有好处的。
二、整合团队要从观念入手（1）
人是观念的动物，这个特征对于中国人而言尤为明显，中国人一旦形成了某种观念，自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此，管理中国的团队需要从调整观念开始。
观念合理，行为才合理
在管理中国的团队时，面对困境一味地急于求成是没有用的，因为对于团队中的中国人而言，如果只是通过外在的压力来进行宣导和沟通，通常是无济于事的。相反的，一旦使团队成员从内心深处认同你所倡导的行为，那么任何事情都会顺利发展。因为，凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满无穷的动力。
换言之，一个会领导的人，不会规定下属做什么、怎样做，而是促使其自发地表现自己。从这个层面上来看，中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人，而当我们被动的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队，其首要的工作在于培养团队成员自主自发的观念。
建立共识，行为才一致
在对中国的团队进行管理的时候，一定要密切注意中国人“快速变化”的特性。中国人的一切经常变来变去，通常表现为“变动性”最强，同时“持续性”也最高，即“变动中有持续，持续中有变动”，可以说这是中国人中庸之道的一种体现。
中国人的这种特性使得团队成员很难掌控，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。
也就是说，治本才是主要的，治标只能暂时有用。如何治本？建立共识。要带领团队，最要紧的就是建立共识。各有各的心思，各有各的盘算，怎么可能精诚团结？如果董事长的决定，总经理不完全接受；总经理的决定，各部门经理有不同的解读，整个组织就没有丝毫组织力。
为什么中国人做事的方法跟外国人不一样？因为我们比较聪明：第一，我们不评点活人，人只要活着，就有变的可能，妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚；第二，我们用第三者来建立共识，而第三者永远是死人。比如说，公司里领导有意见的时候，他会说：“如果胡雪岩（第三者）来处理这件事情，他会这么办。”干部说：“不，不，如果是胡雪岩，他会这样做。”每一个人都说胡雪岩，而自己没有意见，这是最佳的方式。
中国人建立共识是要靠第三者，第三者不能是领导也不能是干部。是领导的话，则领导太霸道了；是干部的话，那领导会觉得很委屈。当领导太相信一个干部的时候，干部会被宠坏，最后会蒙蔽领导，抢夺领导的地位。领导也不可以不相信干部，否则你无人可用。
建立共识，不是要全员统一思想，一个领导要使上上下下看法都一致，是不可能的。领导的时间有限，精力有限，只要能够跟最高级别的干部多打交道，建立共识，就算是成功的。统一集团的老板高清愿自认为，他最大的成就是他的高级干部能与其达成共识。
一个领导会不断地去考验他的干部，看看是不是已经建立共识，如果还存在分歧的话，就要想办法去整合。王永庆在这方面花了很多的时间，在他的团队里，从来不讲业绩这两个字。王永庆认为，业绩不是讲出来的，而是自然产生的，团队管理得好，自然有业绩。王永庆不强调业绩，而重视三个方面：
第一，他希望跟下属有相当程度的共识，这样步调才会一致，不会有分歧。
第二，他要求下属不断地改善，坚持不懈，但不具体要求他们干什么。
第三，他要求下属严格执行他的命令，不得有丝毫马虎。
道理周全，无所谓对错
一个团队要达成共识，就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由，因为在他们的观念中，“对”与“错”是截然相反的两个方面，不是对的就是错的，反之亦然，所以他们的真理是越辩越明。而在中国，真理是越辩越糊涂，因为在中国没有绝对的对错。一件事情，公说公有理，婆说婆有理，只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样，并且同样能够自圆其说。
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二、整合团队要从观念入手（2）
中国人的道理是很周全的，没有一个人能够在同一时间把所有的道理讲完，你说到一些道理时，有人就会拿另一些道理来攻击你。实际上，在中国社会，某一个人赞成另一个人的观点，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以的支持，这是一种道义的表现。
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三、认清人的本性才是关键（1）
无数的经验教训表明，一个人最大的敌人往往是他自己，因为人常常否定自己。人应该不断地自我反省，但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着认识错误后主动调整，但自我否定则会使得一个人变成完全不同的另一个人。
一个民族亦应如此。世界上有许多民族，各个民族都有自己的特性，这叫多元化，我们不要勉强一个民族去改变自己的特性。然而，现阶段很多中国人陷入用西方人的观点和标准来看待和分析自己的误区，总是执著于“中国要想实现现代化就应该走西方国家的道路”的错误观念。实际上，每一个民族都有自己的生存之道，各民族间要彼此尊重，彼此包容，这个世界才会多姿多彩，生生不息。中国人应该走自己的路，具体到团队管理中，就是要充分了解中国人的特性，即中国人的本性。在认识中国人的本性的基础上，才能有效地管理中国人。
中国人基本的本性特征
中国人的本性是什么？我只用三句话概括，因为中国人喜欢简单明了，讲得太多了，中国人就会不耐烦。你对西方人可以多讲一些，他们有耐心听完，而中国人就没有耐心。你讲第一句时，我们会注意听；你讲第二句时，我们还认真听；你讲第三句时，我们就会觉得太多，因为中国人一点就通，不需要你讲得很透彻；如果你再讲第四句的话，那前面你讲的我们都会忘掉。所以汉高祖的约法三章非常符合中国人的本性。
中国人的本性简单来说有三点：第一怕吃亏，中国人天不怕、地不怕，就怕吃亏上当；第二喜欢占小便宜，中国人一般不奢望去占大便宜，专占小便宜；第三，自私又爱面子。
害怕吃亏是因为资源有限
这当然不是贬低中国人，凡是有这种想法的人都不太了解中国人。中国人重视合理，合理地怕吃亏有什么不对？资源是有限的，人的生命也是有限的，不断地吃亏，岂不是跟自己过不去？其实每一个人都有这个特性，凡是宣称钱财乃身外之物的人，多半都很小气。因为一个人如果心里没有某个弱点的话，他就不会强调它。一个人缺乏信用，就会强调自己重信用，通过不断地强调，才能让别人上当。
每个人都怕吃亏，但是过分地怕吃亏就变成精打细算，人算总是不如天算，“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”。所以中国人发展出一套“差不多主义”，差不多就是刚刚好，就是恰到好处，就是合理。
爱占小便宜只为试探对方
一个人爱占小便宜，就表示这个人不贪，贪心的人只想着占大便宜。中国人爱占小便宜，不贪心，很守本分，为了过日子，占一点小便宜，没什么可耻的。因为要跟一个人合作，就要了解这个人舍不舍得，中国人比较在乎舍不舍得，换句话说，中国人不会盲目地为一个人去拼命，我们会考虑值不值得。要判断值不值得，就要看对方舍不舍得，你舍得我就认为值得，你不舍得我就认为不值得。这就是中国人占小便宜的本意。
在中国人的团队中，员工首先要看领导的度量大不大，没有人愿意跟随一个度量小的领导。孔明（诸葛亮）让刘备三顾茅庐，就是考察他的度量。如果刘备不肯纡尊降贵，孔明也不会为他“鞠躬尽瘁、死而后已”了。
自私又爱面子所以好管理
中国文化强调自爱，很少讲爱人，西方人一开口就是爱人，而不讲自爱，孰对孰错？我认为，自爱才是对的。一个人要先爱自己，让自己的心中充满爱，然后才能去爱别人。不自爱的人，心中没有爱，拿什么去爱别人？所以，西方人讲爱人只是嘴上说说而已，中国人才是发自内心的。但中国人不会爱所有的人，我们首先要判断这个人值不值得爱，值得，才去爱。合理的自私就是自爱。
老实讲，中国人比较重视面子。凡是说“面子不重要”的人，是因为他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着是为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没面子。
三、认清人的本性才是关键（2）
其实没有一个民族不爱面子的，只是表现的方式不一样。有一次我在美国的首都华盛顿等公共汽车，看见三个白种人也在等公共汽车。在美国，一般都是有色人种乘坐公共汽车，白种人多开私家车，我觉得很好奇，就不自觉地看了那几个人一眼。那几个人都紧张起来，其中一个人马上说，他的车子送修了，不然才不会乘坐公共汽车呢。我只是看他一眼，他就受不了，这难道不是爱面子的表现吗？
日本人也爱面子，但是和中国人不一样。日本人爱面子爱到会死的程度，他们觉得没面子，就会切腹自杀；中国人高明一点，爱面子爱到刚刚好的程度，中国人一般不会为面子去自杀，真正做到“士可杀不可辱”的毕竟是少数，没面子以后再说吧，要忍辱负重，盼着将来东山再起，君子报仇，十年不晚嘛。
爱面子并不是坏事，通过几十年的研究，我发现一个爱面子的人很好管理。一个人若不爱面子，你拿他一点办法都没有，如果一个人连面子都不在乎，那他还会在乎什么？人可以“理”，就是因为他爱面子。领导要利用中国人爱面子的特点来管理员工，适当地恭维一下员工，多听听员工的声音，给他们说话的机会，员工就会感到领导的重视，也就会以努力工作来回报。
本性无好坏，合理就可
中国人上述的本性特征或许会令人大失所望，然而有这样的感受完全是由于对中华文化缺乏了解造成的。中华文化讲求合理，对于中国人的本性也应该从合理的角度来予以审视，这样才能充分地把握中国人的本性，进而领导出精诚团结的中国式团队。
合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好，如果不承认这些的话，就是假道学。
中国有很多优秀文化，流传了几千年，有其传承的道理，不合理的文化是没有生命力的。只是有些事情长期以来我们做错了，使得一些文化扭曲了。
比如说“孝”，孝道一直以来都是中华文化的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。我认为，这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈、领导的盲从愚忠有了文化层面的依据，造成许多“父叫子亡，子不敢不亡”的惨剧。
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四、领导者应有的管理艺术（1）
中国人是很难管理的，因为中国人不太理会制度。在很多企业里，只有那些没有办法的人才受管理制度的约束，只要稍微有一点办法、有一点背景的人，就会把制度抛在脑后，正所谓“上有政策，下有对策”。所以，企业制定的制度所制约的对象，要么是老实人，要么是无依无靠的人，要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋，找制度的漏洞，甚至找很多理由篡改制度。但这一切都在合理的范围内，中国人不会轻易做违法乱纪的事。
在这种情况下，领导千万不要奢望单纯用法治来管理团队，必须以人为本，结合“人治”。而要治人，首先要从自身出发，管理他人要先从管理自己开始。我认为，领导者应该做到以下几点，才能提高自身的修养。
修己安人是根本的素养
“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。
用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也不符合人性化管理，员工会以不合理为由，加以抗拒。
领导先修己，感化员工也自动修己。双方都主动修身养性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。
外国有很多科学的管理理论，但是没有一个理论提到修己安人，这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，上司的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果你的所作所为没有人在意，就表示你的职位较低；当你的职位越来越高以后，你讲的话，会有人帮你散播出去，你做的动作，会有人添油加醋地模仿。
因此作为一个领导，一定要以身作则。以身作则不是要求你的技术领先，这是不可能的，也不是说样样做表率，那也是错误的。以身作则专指德行方面，比如，讲信用，处理事情谨慎，对人诚恳，等等。
领导要让干部觉得，面对你这样的领导，他们不忍心骗你，这样你就成功了。领导越不信任干部，干部就越有可能做对不起你的事，有句话叫做“管得越严出纰漏越大”，讲的就是这个意思。你既然怕我骗你，那我就骗你好了，很多人都会有这种奇怪的心理。
有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导。
中国人都是很有良心的，如果领导的德行不够，员工就会认为：像你这样的领导，我对你讲良心干什么？下面这件事是我在一个企业亲眼所见的：有一个工人，看到自来水龙头没关严，他本来想过去把水龙头拧紧，但是转念一想，却把水龙头开得更大了。他说：“我本来想关上水龙头，但一想到我们老板的所作所为，我就改变主意了。”
从这件小事可以看出修己安人的重要性。中国人只有“安”的时候，才会尽心尽力，各负其责，将自己所有的长处都发挥出来；当中国人“不安”的时候，就开始动“歪”脑筋了，因为他要生存。中国人无定性，随时会变，可以做好人，也可以做坏人。而且中国人好起来比谁都好，坏起来比谁都坏，这个转变的关键点就在于“安或不安”。
坚持原则才能配合默契
“坚持原则”有三个含义：
原则不可乱改
随便改原则，那不叫变，而叫乱。建立企业肯定要制定几个基本的原则，领导要让干部理解这几个原则，这样他们才知道怎样与你配合。领导与管理的意义不同，领导就是配合，即不用三令五申，上下级就可以彼此配合默契，而配合默契就等于提高生产力。比如，在生产企业，工人之间配合默契，生产就很顺利；产销环节配合得好，流程就很畅通。企业中的所有环节都离不开配合�
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