中国式团队-第3部分

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峋驼饩浠袄磁卸隙源怼Ｖ泄�人听到一句话往往会先问“谁说的”，对谁说的最有兴趣。
　　我想这是等级制度给人们带来的影响。西方人没有这些，在西方的企业里，彼此可以称呼名字，没有上下级的区别。中国人对上下级关系很重视，如果###人在谈话，看见领导来了，就要马上调整，如果对领导视而不见，领导心里肯定不舒服。但是，一看见领导来了，突然闭口不谈，领导就会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要调整。
　　中国人重视伦理，伦理就允许合理的不平等。中国人还有取长补短的观念，将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为，只要在合理的范围内，吃点亏也是可以接受的，反之，占点便宜也是情有可原的。有了这种观念，就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。
　　工作上，中国人讲究能者多劳，西方人则是各自为政。所以，中国人很谦虚，常讲“……我不如你”，这就是一种生存之道。
　　中西方人的看法大不相同
　　个人主义在中国行不通
　　西方人重视个人主义，提倡个人表现，人与人之间互不干涉，也不会相互帮助，缺少互动。西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担。西方文化可以浓缩成两个单词，一个叫做Show，Show就是作秀的意思，西方人有什么才能，一定要表现出来。另一个叫做Tell，Tell就是告诉别人。西方人不断地表现，而且到处去告诉别人，自己能做什么。这种人在中国是非常吃亏的。
　　举个例子，班级里要选班长的时候，美国人就会举手“我愿意来承担这个义务，我先试试看，做不好就换别人”；中国人就不会这样，你举手要当班长，只要稍微做得不好，人们就会说：“他没有一点能力，还想当班长，自不量力。”
　　中国人很精明，绝对不会做这种傻事。即使你也想当班长，也想表现，但你不要直接表现出来，而是欲擒故纵，推举最不可能当选的人，大家一看那个人既没能力又没魄力，怎么能让他当选呢？而你公开表态了，自然吸引别人的目光，尤其是当大家把你和那个不可能当选的人一比较，你就会脱颖而出，成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人，否则，你自己就没有机会了。
　　这个道理只有中国人能明白，外国人脑筋很简单，想不出这里面的奥妙。事情还不止如此，你被选为班长后，必须要表明你不想当，极力推辞，说自己能力不行，经验不足，体力也不好，做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好勉强为之。这样做是为将来留后路，等到你做不好，别人有怨言时，你就可以说：“我当时就说我做不好，是你们一再勉强我的。你看，出问题了吧？”中国人的高明之处，在于我们会把所有可能发生的情况都预料到，提前做好防备，这样，就让别人无话可说了。不要以为这是虚伪，也不要以为这是奸诈，这是中国人用来保护自己的一种手段而已。
　　一个人连自己都保护不了的话，其他的都没有意义。人们常说，“泥菩萨过河，自身难保”，神仙都要先保全自己，何况凡人呢？很多人反对“明哲保身”，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极，其实不然，中国人遇到突发状况，都会先保全自己，然后分析形势，当进则进，当退则退。形势不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇呢？
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二、组织成员的地位需调整（2）
中国人不会轻易下判断
　　美国人的人际关系淡薄，他们在一起聊天，所谈的话题也仅限于体育赛事、电影明星之类的，其余的没什么可谈的。因为美国人很重视隐私权，用种种约束把自己包裹起来，这个不能说，那个也不能说，最后只能谈些无关紧要的八卦新闻。
　　中国人不谈隐私权，“事无不可对人言”，只不过我们谈的都是别人的是非，很少讲自己的事情。真正去了解中国人才知道，中国人注重的是隐性的隐私权，对于自己的隐私绝对保密。
　　案例
　　工薪的保密性
　　许多公司要求员工对工薪保密。这在美国公司是很容易做到的，美国人认为这是理所当然的。如果你问美国人的工资是多少，就会侵犯对方的隐私权。很多美国人到中国开公司，首先就要求员工对工薪保密。而中国的员工会胸有成竹地保证能做到。结果，没几天，员工的工资就成了公开的秘密。因为当别人问中国人的工资时，他绝不会像美国人那样，以“这是我的隐私权”来严词拒绝。中国人经常采取迂回战术：
　　“你一个月领多少钱？”
　　“没有多少。”
　　“那有3000吗？”
　　“比那个多一点。”
　　“那到底多少？”
　　“哎呀，不好说，每个月都在调整。”
　　“……”
　　这样一来二去，每个人对别人的工资标准都有所了解了。这是中国人的拿手好戏。美国人不会这样，也做不到。
　　不能简单地说，中国人奉行的是个人主义还是集体主义。事物都有两面性，不能割裂，否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个人主义，中国人的态度很有意思，只有三个字：看着办。中国人有时候奉行个人主义，有时候奉行集体主义，至于什么时候奉行哪种主义，看着办。
　　你问一个美国人，“这个事情是不是你负责的”，他会肯定地说“是”或“不是”。当你问一个中国人同样的问题，他会告诉你“我想想看”。“想想看”的意思是，我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来，做一个判断就等于下赌注，具有风险性。
　　中国人比较深奥难懂，但是高度艺术化。一个人作一个决定，一旦说出来，通常是几家欢乐几家愁，所以他即使有决定，也不会说出来。
　　我举一个浅显的例子。
　　当你问一个美国人：“明天的会你要不要参加？”他马上就告诉你参加还是不参加。中国社会不容许这样，如果他说参加，那些不希望他参加的人就会劝他不要参加；如果他说不参加，那些希望他参加的人就会劝他参加。无论参不参加，都会有人对他提出建议，所以他的答案只能有一个：到时候再看。
　　“到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问，当着别人的面，我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场，就会含糊其辞。
　　如果你私下里问他去不去开会，他会说：“我本来是不想去的，但是这两天总是有人打来电话，让我去。你替我想想看，到底我要去还是不要去？”中国人很聪明，在表态之前会先套取对方的意见，然后再根据对方的意见做出相应的回答。
　　中国人认为，合理就好。西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心，重视领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人只接受合理的法。
　　理是变通的，法则比较固定。中国人重视合理，却不一定要求合情，不要以为中国人很喜欢人情。中国人的人情都是在合理的范围内，有一句话叫“升米恩，斗米仇”说的就是这个道理。合理地对别人好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容；合理地帮助别人，也不能过分，过分就会害死他。
　　世界上的事情，如果离开时间和空间这两个条件，就很难判断对错。西方人认为，学问是客观的，是中性的。中国人则认为，一切都要加上时间和空间的条件，这样才有办法判定是非。孟子说，“男女授受不亲”，但是在特殊的情况下，“嫂溺”，小叔子就可以拉她一把。如果此时再执著于“授受不亲”的话，就是没人性。因此说：“男女授受不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。”
　　

二、组织成员的地位需调整（3）
在工作中，因时制宜是很重要的。当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的。
　　中国人的道理是变来变去的，随时在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。很多人说中国人没有时间观念，我觉得这个说法是错误的，中国人进行祭祀等活动时，最有时间观念了。
　　很多领导抱怨他的干部们不准时，每次开会都拖拖拉拉的。其实这是领导自身的问题。如果国家领导人要会见这些干部，他们会迟到吗？当然不会，因为情况不同。
　　需变主从关系为主伴关系
　　我们原来把领导和下属的关系视为主从关系，现在时代不同了，我认为应该改为主伴关系，领导做主，下属陪伴领导。
　　主伴关系更利于组织发展
　　以前，领导和下属之间是主从关系，领导者完全做主，下属要绝对服从，很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通，几乎是领导的“一言堂”。而且，上下级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难一条心。因此，以前企业的组织力有限。现在时代不同了，我们应该转变观念，把主从关系改为主伴关系，即下属要陪伴领导，领导还要做主，一个团队没有头领，各自主张，步调不一致，那就变成有团没有队，有组织而没有组织力。但是，为了适应民主时代，“主”的定义应该有所改变：工作的时候，领导理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以领导为“主”，领导也应该适当放下自己的身份，和下属打成一片。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。
　　“主”应随着情境、随着情况改变，这样有助于促进全员参与。这里的“主”，指的是主要负责的人，而不是发号施令的人。成为“主”的人应该具有哪些能力呢？
　　让我们以曹操为例，讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候？我认为，他最风光的时候不是他封王之时，而是他率领83万大军南下攻打吴国孙权之时，史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战时大败而归，那时应该是他人生的低谷。其实不然，曹操之所以输了赤壁之战，是有其必然原因的。他在那个时候志得意满，认为自己必会马到成功，而且打败孙权，将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违，他铩羽而回，之后再也没有大的举动，而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了，因此，我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。
　　一个人处于最高峰的时候，往往踌躇满志，做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩：曹操在大军出发之前，举办了一个誓师大会，目的是激励士气，“曹操正谈笑间，忽闻鸦声望南飞鸣而去”，乌鸦夜啼就是给他的一个警告，但曹操没有警觉，依旧雄心勃勃。他没有想到，自己将会一败涂地，这是其一。徐庶很有远见，他知道火烧连环船以后，大家一个也逃不掉，为了自保，他赶快要求去守关外。大家都知道，“徐庶进曹营——一言不发”这句俗语，就是说曹操用计把徐庶骗回来以后，他“誓不为设一谋”，此时却突然要求去守关外，曹操却没有怀疑，按理说，像曹操这种疑心重的人却没有想到徐庶这一反常举动的用意，很奇怪，这是其二。
　　我一直认为，上苍是很公平的，当有重大事情要发生的时候，它会不断地给你一些征兆，问题是看你能不能意识到。当时，曹操太过自负，丝毫不以为意。直到黄盖要来投降的时候，程昱点明黄盖是诈降：“粮在船中，船必稳重；今观来船，轻而且浮。更兼今夜东南风甚紧，倘有诈谋，何以当之？”曹操才恍然大悟，但是，为时已晚，“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”。
　　《三国演义》的这段故事告诉我们，做一个优秀的领导者，一定要见微知著。领导在作决策之前，一般会要求数据准确，信息充足，殊不知，此时这些信息已经毫无用处了，因为等你把所有的信息都搜集齐备，已是时过境迁，这些信息都已过时了。一个领导者，一定要能根据少量的信息做出正确的判断，否则就跟不上形势的变化。
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二、组织成员的地位需调整（4）
主伴关系即主从合理配合
　　主伴是从主从演变过来的，合理的主从关系就是主伴关系。那“主”跟“从”怎么配合才算合理呢？提出三点建议：
　　第一，从有形的方面看，做主的人应该负全责，但从无形的方面追究起来；做从的人才应该负全责，否则，团队就没有组织力。实际工作中，是干部帮助领导作决策的，而表面上让领导来作最后的决定，这样的团队才是高效的团队。如果在团队里，凡事唯领导马首是瞻，其他的人则是“事不关己，高高挂起”的态度，或者只是提供个人意见，而不参与任何决策，这个团队是非常弱的。因为领导不是神仙，他只是一个凡人，人非圣贤，孰能无过，往往一个错误的决定会改变原本有利的形势。
　　第二，做主的人最好是通才型的，而不是专才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。而做从的人是能兼顾各方面的“专”，而不是单一的“专”，否则几个人都偏到某一方面去，忽视其他方面，也等于为自己设置一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”，那么这个团队是不周全的，就像一个不完整的人，很难健康发展。一个正常的团队，要能面面俱到，你不能指望领导做到这一点，他也不可能做到，而是要有一个由各种专家组成的完备的团队，他们可以从各自专业的角度提供科学的建议。
　　做主的人要尽量把自己变成通才，千万不要总强调自己的专长，可以说，做主的人只要有专长，就会有偏见，这是很麻烦的事情。做任何事情只要做久了，就会有职业病。一个搞财务出身的总经理，经常会陷入财务危机，因为他做什么都要先考虑财务，财务应该是财务经理负责的，不是总经理考虑的事情。
　　第三，做从的人要站在“不从”的立场来“从”，不能站在“从”的立场来“从”，即做从的人如果存心要顺从，存心要听“主”的话，甚至揣摩他的想法，那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝，只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后就下决心搞垮自己的社稷，他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的，是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣。
　　有很多干部喜欢揣摩上意，讨好领导，甚至谄媚，这样做只会把领导害死，这就叫爪牙。一个好的干部要站在“不从”的立场，才能合理地“从”，站在“从”的立场就是完全盲目地服从，这是不负责任的做法。当然，这是很难做到的，因为几千年来，只出了一个魏徴。
　　人们一般将魏徴视为忠臣的典范，但做从的人千万不要学他，否则不会有好结果。几千年只有一个“魏徴”，就说明了问题。魏徴是很特殊的，他有幸碰到了唐太宗，如果换了别的皇帝，他早就被杀了。我们读史书就可以知道，魏徴对唐太宗讲话，态度很过分，完全是教训的口吻。所以，“不从”还有一个重要的前提，我归纳成四个字，叫“适可而止”。意思说，做到差不多，就不能再坚持了，做从的人还是要给做主的人留有面子，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。
　　案例
　　总务处处长的顺水人情
　　某个学校的图书馆规定了关灯的时间，时间一到，就会强迫学生离开，这样做是因为电费非常高，而学校经费有限，必须厉行节约。但是，这给学生带来很大的不便，学生不断争取图书馆要24小时开灯。校长迫于形势，想答应，又因经费的问题掣肘。
　　一个学校有没有经费，不是校长应该操心的事，而是总务处处长的职责。校长本可以说：“无论有没有钱，该做的事就要做，没有钱你总务处处长要想办法，不然你这个总务处处长就是失职。”但是校长没有明说，他很高明，只是征求总务处处长的意见。总务处处长考虑：如果学校多花一点电费，能够培养出一个爱迪生来，也很值得，而且现在的形势是答应也得答应，不答应也得答应，不如卖个人情，经费的问题只能另想办法。于是，总务处处长很痛快地答应了，给足了校长面子，后来总务处处长不但通过其他途径从校长那里申请到电费，还做到专款专用。这是校长对总务处处长的回报。做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情，人情前还要加两个字，变成“顺水人情”。
　　

二、组织成员的地位需调整（5）
当一个领导问干部对于他的评价时，干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说：“讲真话，不要说假话。我这个人，没有别的长处，闻过则喜。”有些干部就上当了，对领导的过错直言不讳，这无异于自掘坟墓。
　　当干部的千万不要上当，干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看时机，要等领导心情好的时候，要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的，否则领导会怀疑你，要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，绝对不能超越你的领导，这就是做从的人的生存之道。
　　主从关系视具体情况而变
　　主从关系不是一成不变的，平常是按照职务来分，但当情况不同时要有一定的调整。比如说，当领导的遇到事情会问干部，“你觉得怎么样”，这样他把主从关系改变了，但是最后做主的还是他。
　　还有，在干部的地盘里面干部就是主了，正所谓“强龙不压地头蛇”。一个高层主管到基层后，基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫“不怕官，只怕管”，“官”一定要跟“管”配合，才有效果。
　　所以说，主与从之间的关系应该这样形容，红花也需要绿叶配。再好的领导，也要有几个愿意给你面子的干部，要不然的话，“主”就不像主。但是要做到这一点，“主”必须在某些地方要让“伴”得到满足，否则的话，“伴”就没必要劳心劳力。
　　其实主伴用现在的话来讲，就叫做角色扮演，这种关系可用四个字概括为“君君臣臣”，这里面的“君”和“臣”是相对的，领导像领导，干部才会像干部，反过来，干部像干部，领导才会像领导。干部一定要替领导着想，该给他面子时一定要做到，不能让领导单枪匹马地去战斗。
　　案例
　　秘书工作的三大难题
　　秘书工作是很难做的，秘书工作的首要难题是要安排领导的时间，你不能让领导太累了，也不能让他太闲了。秘书是领导和干部之间的桥梁，干部有什么事情，都要先告诉秘书，由秘书来安排优先顺序。如果秘书的优先级和领导想的不一样的话，秘书就会进退两难。
　　秘书工作的第二个难题是，当领导出差的时候，秘书怎样让他能够完全了解公司里发生的情况？如果领导回来，发现自己得到的信息和事实不符，就会责怪秘书。秘书只能做到，将自己做过的事事无巨细地记录下来，呈交给领导过目，书面报告总比口头报告详细。
　　秘书跟领导之间始终会存在时间差，这是秘书工作的第三个难题。时间差是指，当有紧急情况发生，需要马上处理时，领导却不在。比如说，领导正在开重要的会议，突发紧急状况，秘书如果通知领导，就会耽误时间，如果代替领导行使职权，就会越权。而且秘书和领导的意见永远不可能百分之百一致，秘书处理正确还好，处理错误的话，后果就会非常严重。
　　发生这种情况，秘书有三个选择：第一，只要时间许可，就一定要请示领导。现在发明了很多现代化的工具，如手机等，利用这些工具可以随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示，领导就会怀疑秘书的动机。所以，只要时间许可，先问后做，给他充分的尊重。第二，时间紧急，就先斩后奏。时间紧急的时候，你还要到处找领导汇报，领导就以为你是想出他洋相，让大家都知道他常常不在办公室。第三，实在没有办法，只能边做边报告。
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三、团队管理的重点在于心（1）
对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。
　　让下属把领导装进心里面
　　团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。
　　举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易接受他的意见。
　　所以心才是最重要的，中国有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。
　　身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。
　　要用行动来表###迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，注定要离婚。
　　让员工把公司当成自己家
　　中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司为家。长期以来，领导者也在追求让员工都以公司为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是我们的小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当做小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”，是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论某个家庭发生什么事情，都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。
　　公司能不能经营得好，看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的管理方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。
　　领导切记得民心者得天下
　　每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。
　　

三、团队管理的重点在于心（2）
要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。
　　那具体什么叫做“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。西方人基本上不太懂什么叫做“心”，因为他们本来就没有“心”，他们只知道按规定办事，根本就不用心。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？
　　佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现，因为你颠倒了。
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四、合适的管理才是最好的（1）
以人为本的团队管理必须以人性为基础，对不同的人采用不同的管理方法，因此，团队管理理论没有对与错、好与坏之分，只有合适不合适之分，合适的管理才是最好的管理。
　　美国人利用契约控制员工
　　美国人重视契约、合同，一切以书面为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起。你有什么专业，我现在有什么工作，只要合适，就定一个契约，都按照这个契约去执行，这是很单纯、很简明的。其问题有两个：其一，有能力的人受到限制，没有办法充分发挥；其二，当环境发生变化的时候，这种契约形式很难应用。
　　战后的日本为什么能迅速崛起？就是因为，当环境迅速变化时，美国人感觉到很吃力，而日本的管理体制弹性较大，能够适应环境的变化。中国人的管理体制也具有很大的弹性。中国人“唯恐天下不乱”，因为中国人有能力拨乱反正。
　　这不是在贬低中国人，不可否认，中国人有人性弱点，但是不要