彼得原理-第11部分

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使他无法平静片刻，更无心思顾及消化睡眠与性生活等问题。
　　　　如果你是一名战士，且把过去种种错误埋葬，用积极的行动取而代之。告诉自己，你绝
对不再故意重蹈覆辙。你的目标就是在此时此刻认真地活。“彼德处方”将为你提供积极的
行为模式，以取代过去多虑的习惯，并进而积极地活出自己的一片天空。
　　　　我告诉你，过去只不过是一桶灰烬而已。

彼德处方五
　　　　彼德追求法：做自己心目中的英雄。
　　　　把你的生活设计成一个冒险的历程，并在其中扮演一个令自己引以为做的角色。英雄的
高贵行径，就是按自己的自由意志行事，不企图反对或超越他人的期望。做自己心目中的英
雄，找出你的内在力量，并且有创意地加以运用。试想，哪些是你心目中的英雄特质？英雄
是否会挺身护卫自己信仰的理念？这一点你肯定做得到。英雄是否会耐心地朝有意义的目标
迈进？这一点你也可以做到。
　　　　尽量发现自己的能力及信念。请记住，每当你自动自发、意志坚决地进行一件事时，你
就再度肯定了自我的价值与自尊，而且成为自己的英雄。
　　　　发觉自己深受烟瘾之害的老烟枪，一旦戒掉烟瘾，他就能成为自己心目中的英雄人物。
　　　　有意识地避免使用洗洁精以降低环境污染，并且试图制止社会上传单满天飞现象的家庭
主妇，就是她自己心目中的英雄。
　　　　在我们眼中，历史上的英雄似乎都是诗化人物，因为他们好像都高高在上。但是，如果
我们把发生在邻人身上质朴的事情说出来，它听起来也会像诗一样美。
　　　　——柯蒂斯（G。Curtis）
　　　　有时候只要挺身为自身权利表明立场，就可能使一个人成为公众英雄。希克尔
（V。Hickle）刚买了一部新车，却因为零件故障，不久就出了毛病。由于经销商拒绝为他换
车，他就在车身上画了一个超大型的黄色拧檬，把车停在经销商的办公室前。希克尔的惊人
之举，为他自己带来了强烈的骄傲感，也引起了全国的注意；最后，他甚至如愿以偿地换到
一部新车。
　　　　世界上最杰出的改革家，都是从自己开始做起的。
　　　　——萧伯纳（G。B。Shaw）

彼德处方六
　　　　彼德骄傲感：犒赏自己。
　　　　每个人都需要别人的认可。外界的认可通常是最佳的回忆和强心剂。层级体制发展了一
套完全依赖他人认可的“排队行为”模式。
　　　　自我评估和自我报酬，将原先以他人为导向的行为模式，转变为以内在自我为导向。不
学习自立自强，只一味寻求他人认可的人，将永远无法获得满足感。
　　　　为了保护你的个性，使之不受这个既疯狂又令人沮丧的世界的腐蚀，你必须经常抽出时
间犒赏自己。此举将使你能够直接享受自己行为的成果，而且会带来长期的满足感。如果缺
乏自爱做为后盾，来自他人的报酬也将形同虚设。
　　　　“彼德骄傲感”异于一般的自我教育，和一厢情愿式的想法。这个特别的处方，要求你
以自己的目标和个人想要加强的人性特质为基础，去评估自己的表现。如果评估结果显示，
你的行为和所企求的目标符合，那么你就可以告诉自己，“我把事情处理得很好！”或“这
真是个具有建设性的点子。”这类赞美的话语，能对你产生激励作用。练习自我评估和自我
报酬，不但能强化自我认同感，也不会对外界不按牌理出牌的批评太过敏感。
　　　　赞美自己的好处是，既能说尽美言，又能切中要点。
　　　　——巴特勒（S。Butler）

彼德处方七
　　　　彼德实用主义：为他人服务。
　　　　“实用主义”是指凡事皆以经验而非理论为本，所以实际经验是本处方的根本基础。大
家都有过这样的经验，在帮助他人的过程中寻得自我认同感，或者至少在付出的过程中，对
自己有一番新的认识。
　　　　“彼德实用主义”和其他帮助个人建立自我认同感的处方，并不发生冲突；相反的，它
要你出于自愿地为他人服务，而且你可以预期“彼德骄傲感”将是你唯一的报酬。如果你帮
助他人之后，发现自尊和满足感都获得提升，那么你可以考虑创办一个弘扬人道主义精神的
企业，或者致力于你认为很有意义的工作，无论如何，这都显示出你发现了自己的优点。
　　　　“彼德实用主义”不可和为体系的成就而努力混为一谈，因为后者所带来的外在赞美、
名声或报酬，都是可以预期得到的。
　　　　为别人服务，其实是我们居住在尘世间应付的房租。
　　　　——格伦费尔（w。Grenfe11）
　　　　“彼德骄傲感”大部分源于心甘情愿的自我付出。你可以借此证明自己已经具有某种程
度的认同感。这不仅决定了“你是谁”、“你是什么”，也决定了“你可以做什么”。如果
你能做到只问付出，不求受者的赞美和社会认可，那么你就是一位十足的人道主义者。
　　　　贪婪与快乐未曾谋面，他们怎么可能结为友伴呢？
　　　　——富兰克林（B。Franklin）

彼德处方八
　　　　彼德座右铭：再度肯定自己。
　　　　“彼德座右铭”是用来提醒自己，经营一个有价值的个人生活应学习哪些事物。在这个
是非混淆的世界里，任何一则经常耳提面命的座右铭，都能做为你调整生活的方位指标。你
可以自创也可以借用我或别人的座右铭。字句的出处并不重要，只要座右铭能够加强你个人
的认同感，以及人道价值观即可。
　　　　身为人类家庭中的一名优秀成员，
　　　　我发誓要尊重自己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。
　　　　我发誓我个人的一举一动和所有决定，都将朝向提高生活品质的目标迈进，而不是向上
攀升到自己无法胜任的地位。我发誓常和自己保持亲密的接触。
　　　　——彼德
诸神想要毁灭的人，就是那些他们称之为有前途的人
　　　　——康诺利（C。Connolly）
　　　　到目前为止，我们对体系的讨论一直停留在较基本的层次＋现在，你既然已经晋升为层
级学的高级学员，就必须对层级体系制度有更深入的认识。
　　　　生活是会议的主题，但是你在场吗？
　　　　——科普兰（B。Copeland　）
　　　　一般人常常借用“攀登成功之梯”，或“攀上既定阶梯”等比喻来形容阶级膨胀。用阶
梯比喻层级体系，容易使人误解层级体系的本质。阶梯和层级体系，的确有一些共同的特
质。例如：阶梯是用来登高的，爬得越高，危险越大。但是层级体系和阶梯有三个根本的不
同点：（一）层级大小或二块横木间的距离，各不相同；（二）横木是可以移动的；（三）
两者晋级的动力。各由一些不同的晋升制度控制。
　　　　道定律（Dow’s　Law）：在层级体系中，职位越高，困惑越大。

层级大小
　　　　教育体系和阶梯最类似。智力够的孩子，大约一年就可以念完一级。只有在特殊情况下
他才能越级，如果被准许越级，他就跳过了标准级数——一个学年。同理，如果孩子念得不
好，他就得留级。
　　　　虽然教育体系把每一级都统一设计为一学年，但事实上，有的年级可能会比其他年级难
念。天资聪颖、家境良好的孩子，可以按部就班、轻松自如地晋级。资质较差的孩子则可能
有些力不从心，他可能会被留级，甚至辍学，因为有些年级的课程对他而言实在是太难了。
每个层级难易不同，这是所有层级体系共通的弊病。在前一级表现良好，并不能保证你升上
一级后也能应付自如。
　　　　层级引发的另一个问题是，两块横木之间的距离。一个守时、乖顺、可靠、按时交作业
的学生，在公立学校或大学里，通常不会有太大的问题。但是如果他继续进研究所深造，则
很可能会吃一惊。有些学校的研究所仍然认为，经过十六年或更多年的统一性学习，一个学
生就奠定好成为一名有创意的科学家的基础。如果一名大学生抱看这种梦幻式的想法进入研
究所，他就必须跨越一个空前巨大的层级，而且很可能会发现跨越其间的鸿沟实非他能力所
及。所幸多数大学生进入研究所之后，只须跨越一个低难度的层级。因为研究所里的课业只
是延续大学里统一性的教育消费主义。至于毕业论文，则不过是把从前学者的创见，以统计
数字加以印证罢了。
　　　　一般博士论文，只不过是一座坟墓中的骨头，搬到另一座里。
　　　　——弗兰克·多比（J．Frank　Dobie）
　　　　组织中的成员如果在升迁的过程中，被提升到一个差距原职务层级很大的职位，他很可
能会发现自己根本无法胜任。一个人不甚富有时很会理财，等到他一旦继承大笔财产之后，
却很可能成为财务低能者。军队或政治体系中的杰出人才，从部属升格为领导人物之后，可
能在一夕之间沦为蠢材。优秀的科＋学家在升任研究主任之后，可能变成一名失败的行政主
管。在以上各个例子中，高升之所以使人突然变得无能，原因在于新胆要求的能力，是从前
升迁过程中从未要求过的。
　　　　经过几次晋升之后，一个人便会到达他的专才完全无用武之地的职位。工作成绩出色的
职员升上地胜任愉快的组长级职位。过些时候，他又升为经理级人物，此时便开始稍感吃力
了。这也许是他能力范围内所能应付的最高职位。但是如果各项条件许可，他还是有可能被
推上一级，到达其完全无力可施的职位。当他只是稍感力不从心之时，他需要花费额外的时
间来完成分内工作。如果手下有能干的部属，他或许还能靠部属的支援，保持良好的工作业
绩。他自己虽然是能力稍嫌不足的经理，却有能干的幕僚予以支援。正因为他看起来仍旧相
当干练，再加上又增加了领导更多部属的经验，上级可能再度给予他高升的机会。当他出任
总经理之后，其主要任务是为一些足以影响整个公司的目标与政策的事务做决策。现在，他
终于到达完全无法胜任的职位了。当他从表现杰出的工作岗位，高升到处理关系公司整体目
标、分心更多杂务的职位时，他的工作能力便急遽退化。
　　　　很多研究报告显示，刚任新职的员工最初可能会显得能力不足，但假以时日，他就会有
合乎水准的表现。根据我的研究，这种情形其实极为罕见。现实中大部分的情形是，能力不
足的新人会受到上级的严密保护，因为他们要让自己决定的人事晋升案看起来很漂亮。他们
指派许多优秀的部属支援这名新官，较困难的工作也交由其他人或其他部门负责。最后，这
个职位总算萎缩到新官能力所及的范围，于是地才适应了这份工作。
　　　　最初与最糟的谎言，就是欺骗自己。在此之后，一切罪行就都容易多了。
　　　　——贝牙（J．Bailey）
　　　　教育、政治、军队等层级体系，都是以“彼德原理”为基础而建立起的金字塔型组织，
其中的成员皆由底部进入，再渐次往上攀升。各个体系内，往往存在着某些成见与限制，妨
碍了特定成员的升迁。以军队为例，军队牧师、医官和女性都碍于种种限制，无法升任战地
指挥官。在政治界，女性、知识分子和黑人，都无法和其他人享有平等机会，能被提名出任
高级职位。
　　　　不同的专业知识也会形成不同的层级族群。在医院里，医生是一个层级，医事技术人
员、行政人员、护士、服务人员及维修人员，又各自形成一个层级。最优秀的清洁工也无法
升为护士或医生，除非他接受密集的专业训练。有时候，变换所属层级或职业并不困难。律
师、士兵、商人或演员，都可以转入政治界，而且不需接受任何专业训练。
　　　　了解层级大小的种种特性，能使你在层级体系中运作更富于弹性。
　　　　知识就是力量。
　　　　——培根（F。Bacon）

活动横木
　　　　看到古老而令人尊敬的行业渐次凋零，我们难免不胜啼嘘。马车制造匠、小村庄里的铁
匠、车轮制造者、马车鞭制造者，都随着科技文明而逐渐没落。以上这些行业的学徒，在经
历了汽车取代马车的年代之后发现，当他手艺纯熟到可以出师的那一天，他一直想攀登的那
级磺木早就移动了位置，或者根本不存在。
　　　　当代盛行的自动化与电脑风潮，降低了某些工作地位，减少了某些行业的需求量，而且
制造了一群前所未闻的资料处理人员阶级。如果我们仍然沿用阶梯这个比喻，那么就必须想
像这是一个横木已被移上移下、或增或减的阶梯了。
　　　　除了变化之外，没有任何事能够亘久不变。
　　　　——伯恩（L。Bourne）
　　　　戴德安（D。Deadend）非常沮丧，因为他找不到一份安定的工作。他拜访益精职业学校
的职业顾问米德格鲁弗（T。Mid…dlegroove），米德格鲁弗分析道，戴德安失败的原因在于
他的学历不够高，而且也不具奋迎合市场需求的工作能力，他建议戴德安选修“修理皮鞋”
的课程。戴德安告诉他的朋友：“我终于学得了一技之长。我的前途有希望了！”
　　　　戴德安手艺灵巧，而且学习认真，他耐心地把课程修习完毕。在开始找工作之后，他表
示：“我四处找不到工作。修理皮鞋是一门夕阳行业。益精市的修理铺那暂停营业了，因为
只有老一辈的人还会拿鞋子来修理，年青人是只要鞋坏了，就立刻汰旧换新。”于是，戴德
安攀上了一级正在消失中的横木。
　　　　生活正如剥洋葱：一次剥下一层，有时还会令你洪然泪下。
　　　　——桑伯格
　　　　在婚姻这个层级中，大多数的家庭主妇已经不用再做挤牛奶、拌奶油、升柴火、缝棉被
和淹渍食物等粗活。甚至现在连扫地、拖地、削蔬菜、做面包等家事也都兔了。电视已经开
始扮演褓姆和说故事人的角色。一般承认，现代家庭主妇应该具有更高级的功能。随着横木
向上移动，女性能成为家庭经济学家、儿童心理学家和职业妇女。许多女性如果生于古代，
将是典型的贤妻良母，现在她们却因为横木向上提升，而必须面临一个令自己无所适从的局
面。
　　　　现代为人丈夫者，只有极少数还从事整地、驯马、砍柴、照料蜂窝，以及灌溉作物的工
作。现代男人在攀登横木时，必须具备高度的管理、外交、理财与做爱能力。这就是为什么
昔日婚姻阶级层级较多但不瓦解，而今日婚姻却正好相反的原因。
　　　　婚姻就是一张彩券。但是万一你赌输了，却不能毁券泄愤。
　　　　——诺尔斯（F。Knowles）
　　　　活动横木对体系会造成两大效应：（一）当横木自层级体系底端开始消失时，新进人员
的第一份职位，可能就是他最终的职位；（二）当层级横木被从中抽离时，剩余横木间的差
距就会越来越大。如果每一个晋升阶梯之间的差距都扩大，那么新！日职位间的转换也跟着
变得更加困难，如此恶性循环的结果，将可能使得升迁者被迫调到一个他无法胜任的职位。
　　　　在人功成名就之前，成功似乎充满了希望；之后，成功却与鸟儿散尽的空巢无异。
　　　　——匕彻（H。BeeCher）

升迁制度
　　　　在封建时代，人们颇能安于没有升迁制度的社会环境，他们可以一辈子待在自己胜任愉
快的层级里。
　　　　愿主佑老爷及其亲人，
　　　　庇护吾等常保荣景。
　　　　——古祷词（Ｏld　prayer）
　　　　现代的层级系统常常由下往上递补，以因应高升、辞职、退休、解雇舆死亡所产生的空
缺。为了增加效率，于是产生了升迁数目偏高的趋势（如果三位副总裁业绩不错，那么六个
一定更好），这种作法也可以使员工乐观一点（如果莫德林能升，我一定也有希望）。
　　　　让我们振作精神，不问运气如何，只管辛勤耕耘。
　　　　——朗费罗（H。Longfellow）

（－）工作表现晋升

　　　　认为工作表现可以用若干标准衡量的机构，很可能依其表现是否合乎既定标准，来决定
他的升迁与否。在这种情况下，能力的定义是：能够产生预期表现的工作业绩。这套评估制
度未被广泛采用，因为制定标准与评估业绩，都是相当艰巨的工程。
　　　　有所成就的小人物，胜过一事无成的大人物。
　　　　——庞迪特（A。Pundit）

（二）按投入程度晋升

　　　　当一名员工懂得守时、整洁、服从规定和惯例、懂得附和老板意见，老板说笑他哈哈
笑，每天笑脸迎接上司，且擅于办公室政治时，他就会因全心投入而获得上司赏识。在这种
情况下，能力的定义是：为组织内部流畅运作贡献己力。
　　　　野心常驱使人做最平凡的工作，所以攀登的姿势和匍匐前进别无二致。
　　　　——斯威夫特

（三）按公司偏好晋升

　　　　这条升迁管道又可分为两大类：样板偏好（stereotype　preference　）与秘密偏好
（secret　preferece）。就样板偏好而言，被相中的员工通常在机构里小有名气，甚至经公
告成为模范员工。闲此、有些公司绝不升胖子的官，有些公司只提拔穿着合乎公司认可标准
的员工。在这种情况下，能力的定义是：服从公司样板。
　　　　秘密偏好则完全以当权者个人的好恶及不为人知的价值观为标准。举例来说，曼德宝
（J。Mandible）是曼德宝鳄鱼皮包公司的总裁，他雇用女婿魏德曼（A。Wedman）出任总经
理。南丁格尔（T。Nightingale）在曼德宝的教堂里，担任唱诗班的男高音，他从鳄鱼皮部
门的仓库工人，升为助理运货员。特雷莱特（J．Treadright）一向积极支持曼德宝很欣赏
的一位政治人物，他原本是卷线工，后来被升为领班。在以上这个例子中，秘密偏好是决定
升迁的关键因素，因为没有任何文件载明你和谁结婚、你在哪里唱歌，或者你投谁的票是升
迁的基础。在这种情况下能力的定义是：发觉并迎合上司个人偏好的能力。
　　　　权力有腐化的趋势；
　　　　绝对的权利会绝对的腐化。
　　　　——阿克顿伯爵（Lord　Acton）
　　　　（四）按年资晋升工会及其他职业团体都大力支持以年资为升迁依据的作法，以与按偏
好晋升的不公管道相抗衡。然而早期企图完全以年资为晋升基础的尝试，却遭到相当大的反
弹。在本世纪初期，益精市消防队聘任、升迁以及解雇人员的标准，完全以该市大老们的喜
好为基础。反燃烧部队支部与国际救生梯队，经强烈要求而获得了工作保障权与年资优先
权。三个月之后，消防大队长年满六十五岁，根据队部规定，他必须立刻退休。副大队长已
经接受了各项训练，所以自然而然的期望能递补大队长的空缺。但是根据新通过的年资优先
权法，副大队长、四区指挥官、所有小队长、副小队长及小组长，全都高升无望，而由再两
周便满六十五岁的资深队员多德林（J。Dodring）荣登大队长宝坐。
　　　　副大队长愤愤不平地递出辞呈，他的职位由另一位消防队员史丹·派特（Stan　Patt）
出任，但派特只比多德林小三天，离强迫退休之日亦不远矣。整个消防队里共有四百二十
人，从入队到退休，每人平均服务年限为三十五年，而每位大队长的任期却只有一个月左
右，这使队里人大小小的职位都必须经常异动。
　　　　按照益精市消防队以及类似的年资优先制，能力的定义是：求生的能力。
　　　　当年资成为升迁的唯一条件时，队员的典型心态是“谨慎至上！”“绝不冒险！”“凡
事小心！”“让乔治去办！”他们的进取心不足，满足感却很高，因为按照制度规定，每个
人总有熬成大队长的一天。
　　　　益精市政府编给消防队的预算有厂降的趋势。闲为消防队员谨慎的态度，使消防队员的
伤亡人数降低，工作赔偿费随之递减。然而，消防队员极其谨慎的工作态度，却使救火效率
显著低落，造成益精市的火灾保险费急剧上升。
　　　　基于以上种种缺失，因此很少机构纯粹以年资优先制做为升迁的唯一的考虑。
　　　　传统人士对未来悲观，对过去乐观。
　　　　——芒福德（L．Munford）
　　　　（五）按参与性的选择晋在以上所举的例子中，升迁的选择与决定，似乎都采取由上而
下的权威式作法。实际情形当然并非全然如此。上司通常会询问有希望晋升的人选，听听他
对升职的看法。但尽管他参与了决策过程，升职案的成立与否们须由上级裁示。大部分的现
代管理专家部对威权式的管理颇有微同，而赞扬参与式的管理作风。此一观念的前提是，晋
升入选具有评估自己的能力。因此，在参与性选择的制度下，能力的定义是：有希望的晋升
者需具备客观评估自己工作表现的能力。
　　　　理想主义者在发现玫瑰比包心菜香之后，就会下一个结论：玫瑰佐汤一定比包心菜更香。
　　　　——门肯

彼德苦乐理论
　　　　找最常被问到的问题是：“如果人停止攀登层级之梯，就会乐趣无穷，为什么他还要挣
扎着向前行、往上爬？”“为什么人要接受各种挑战，扩大权限、买第二部车、买船、买渡
假别墅、制造更大的炸弹，甚罕飞向月球？”我们可以从最基本的学习原理中找到答案。
　　　　如果某种行为会带来报酬或成就感，该行为在未来便有加强的趋势。如果某种行为会带
来痛苦或不安，该行为在未来便有转弱的趋势。这就是所有学习行为的基本模式，从最简单
的动物训练，到最高层次的理性或科学思考，全都包括在内。
　　　　只要一种行为合乎“彼德苦乐理论”，人们就会试着适应该项行为，而且也会支持产生
该项行为的心理机制。如果某项行为不计其具有破坏性的后果，而转变为自主性或内化性行
为，它就不符合“彼德苦乐理论”了。
　　　　决定人和动物身体与道德健康的关键因素是：他的工作能力、他是否满意自己的生活，
以及他是否适合生存。
　　　　——林语堂
　　　　且让我们看看，文明人在层级体系中作茧自缚后，曾招致何种下场。

●训练排队木偶

　　　　新生儿降生之后，就开始受到与其他家庭互比高下的竞争压力的影响。为人父母者，也
许想尽办法比其他父母为孩子提供更好的玩具、衣服、运动器材，或者互相比较谁能供孩子
上有名气的托儿所，谁能请到有名的小儿科、眼科或心理医生。孩子在大小便训练、走路、
学前班等方面的学习成就，都能博得父母的赞美、呵护与关爱。
　　　　在开始正式学校教育之前，孩子已经学会了自己是一名消费者的观念，此外，他也懂得
接受玩具、衣服、食物和玩乐等行为，与微笑拥抱、赞美的密切关系。地知道自己的价值与
所获得的物品有直接的关系，同时也知道自己的价值与成就息息相关。
　　　　学校教育将“彼德苦乐理论”非常系统化地运用到孩子学习各种行为的过程。每项作业
部由老师审慎评分，以便孩子清楚知道，他的表现可以获得何种程度的奖励。他和老师、同
学及家人的关系，全都维系于他在学校的表现。学校本身就是一个典型的层级体系。学生在
一年级的表现，关系着他是否能升上二年级，其余以此类推，直到他登上顶点取得大学文凭
为止，或是升到他读不下去的年级为止。
　　　　在他正式受教育旦不断升级的期间，每当地有杰出表现，必会获得奖赏，例如：完成作
业、获高分、得奖状，或者在学业成绩、运动、辩论及社团活动等方面，表现得超越群伦。
他在攀登阶梯的过程中，不断得到鼓励，因此攀梯已经成为内化自发的行为。
　　　　所有教育最大的价值可能在于，不管你愿不愿意，必须学会在适当的时机，做该做的
事。这是教育第一课。
　　　　——赫蛋黎
　　　　当学校毕业生进入社会工作时，他并没有将家庭与学校教育的影响抛诸脑后。找到工
作、获得晋升、加薪、增进工作品质，凡此种种都会带来满足感，这和他在家庭和学校中获
得鼓励的情形一样。
　　　　人们通常将上述行为传神地形容成“参加老鼠赛跑”，因为如果把老鼠放入一个具有鼓
励作用的层级体系中，它们会持续不断地彼此盲目竞争。文明人也为自己建筑了一座围城，
他无法拒绝任何一种挑战，只是一味汲汲营营地盲目追求，尽管所追求的目标毫无意义，也
不肯罢手！
　　　　野心勃勃的人和转轮上的狗、笼中的鸟，或链子拴住的松鼠一样，他不断尽心尽力地往
上爬，却永远无法登上顶峰。
　　　　——伯顿（H。Burton）
　　　　如果阶级的提升具有求生、安全、美学或人道的目的，那么它的本身其实并不罪恶。但
当阶级提升使人血压升高、得胃溃疡、赶时髦、垂涎非必需物品、破坏环境、追求无度的财
富权力时，它就会破坏美好的生活。
　　　　当个伟人固然好，但是当一个真正的人更好。
　　　　——罗杰斯（w。Rogers）我们的家庭、学校和整个社会，都训练我们培养“排队”的行
为。除非有外力介入，否则一个人将会无始无终地为升级而奋斗，直到死亡、力竭或强迫退
休之日。
　　　　想攀登个人雄心之颠峰，好比希望抓住彩虹，每进一步，目标就退一步。
　　　　——伯克（E。Burke）

●理性思考，追求新生活

　　　　对这项事实具备理性认识的人，也许决定退出老鼠赛跑，重新开创一个崭新而有意义的
生活。时下许多年轻人，都开始对攀梯游戏发出质疑。他们视老一辈人的经验，为“彼德原
理”的最佳典范。因为他们对既定的层级体系兴趣缺缺，所以就展开革新生活方式的实验。

　　　　这个世界上的人不知道自己耍追求什么，但是却愿意不惜一切代价，盲目追求未知的目
标。
　　　　——马奎斯（D．Marquis）
　　　　我曾经和各行各业人士讨论，了解使他们理性抬头，并做出正确判断的关键时刻。一位
企业经理告诉我，上级曾经提供他升迁的机会。可是他定心思考生活的目的，想到伴随高位
而至的种种好处时，他顿时认清了整个制度软硬兼施的本质。看清这一点之后，他的思路立
刻清明许多，他觉悟到，只要自己愿意敞开双臂，就能从目前的生活撷取满足感。他钟爱且
珍惜他的家庭；他知道，万一升任之后，他回家陪孩子的时间一定会越来越少。他认为，供
应家人更多金钱，井非他献给家人的最佳礼物。他还发现生活的艺术其实俯拾皆是。他表
示，美满的家庭生活比工作上的成就感价值更高，观念上的改变不仅让他心境平和，健康情
形也有显著的进步。这