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公司不教,但你要懂的人事管理-第9部分
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有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR 部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
5、 慧眼识别简历中的“水分”
说到简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。 看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
二、考核简历的几点小玄机：
首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
招聘员工的测试有哪几种？
招聘员工时公司都会想出一些办法来“刁难”应聘者，主要有心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真和面试，通过这些难关，应聘者才会被公司相中。
一、心理测试
心理测试是招聘测试中的一个重要方面。许多企业在招聘中，往往运用心理测试这一手段。
所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业界，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结蒂是人才的竞争。人才的竞争很重要的一点，就是使每个人都能发挥他的潜在能力。而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。
二、知识考试
在企业员工招聘中，知识考试被广泛应用。知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度作全面的了解，有的时候可能对知识的深度作深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构作必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。
一般来说，知识面广的人掌握知识比较快。在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的员工都需要掌握新的知识、新的技能，来适应新形势的需要，来适应市场的需要，这就迫使每一个员工都需要学习较多的科学知识。这是知识考试的另一作用。
三、情景模拟和系统仿真
所谓情景模拟，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用情景模拟。
四、面试
企业在员工招聘中都会运用面试这一种测试方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段。
所谓面试，又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是企业员工招聘中常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。有的时候用面试效果佳，有的时候利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试的经验。如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。
面试在员工招聘中有重要的意义，主要表现在：
1、为主试提供机会来观察应聘者；
2、给双方提供了解工作信息的机会；
3、可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等；
4、可以观察到被试者的生理特点；
5、可以了解被试者非语言的行为；
6、可以了解被试者其他的信息。
什么是面试，它包括哪些内容？
面试是公司挑选职工的一种重要方法。在人员甄选实践中，公司并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。“在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
面试测评的主要内容包括仪表风度 、专业知识、工作实践经验 、口头表达能力 、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、工作态度、上进心、进取心。
面试有哪几种类型？
面试有很多分类方法，按出场人数可分为个人面试、集体面试、小组讨论、小组游戏等方式；按面试进程又可分为一面、二面和三面。
面试主要考察应聘者随机应变的能力。广义上的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、角色扮演等。
一、按出场人数分类：
1、个人面试（one——on——one）。个人面试是主考官个别地与求职者单独面试，招聘人员与应聘者一对一的“过招”，是面试中最常见的一种形式。在个人面试中，要充分的表现自我、推销自我，但要注意不要过分傲慢、过分直率和过分夸张。
2、集体面试（group interview）。两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
3、小组讨论。小组讨论是多个面试者在一起进行讨论的一种集体式的面试方法，着重考察各个面试者的人际交流技巧、领导才能以及在充满压力的环境中解决问题的能力。
4、小组游戏（game play）。面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。
二、按流程分类：
面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
1、第一次面试——常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
2、第二次面试——面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报企业人事总裁。
3、第三次面试——企业人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。
一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有企业中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。
面试设计的程序是什么？
面试设计的程序主要包括征募宣传与应聘者资格审查；筛选申请表，了解个人简历；组织多种形式的考试和测验等。
面试工作的程序一共可分为以下九个阶段：
第一、征募宣传与应聘者资格审查。
这一阶段的任务，主要是利用多种渠道传播招聘录用信息，广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争——报考者的资格的审查。
第二、筛选申请表，了解个人简历。
求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象”，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为甄选系统中后面一些程序的进行而筛选求职者，其通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助机动性甄选系统有效地运行。
第三、组织多种形式的考试和测验。
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容。通过对应聘人施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
第四、包括两个大的方面的工作，一是最后确定参加面试的人选，并发出面试通知书；二是进行面试前的多项准备工作。这其中包括：
1、确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成、人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面试者做出准确的评价。
2、选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
第五、面试过程的实施。
这一阶段是面试工作程序中最主要的五一节，它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面试的实际操作。
第六、分析和评价面试结果。
这部分工作主要是针对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
第七、依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。
这里需要注意的一个原则是如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
第八、面试结果的反馈。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，其中即包括录用人员，也包括未录用人员，对未录用人员表示组织的辞谢。
第九、将所有面试资料存档备案，以备查询，录用人员接受岗前培训。
至此面试招聘与评价工作全部完成，重新回到人员选聘与录用的主程序之中。
什么是结构化面试？
结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
所谓结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
一、结构化面试的特点：
1、根据工作分析的结构设计面试问题。
这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。
问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：一种是由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己；第二种是由一般到专业内容的提问。
3、采用系统化的评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
二、结构化面试一般包括四类问题：
1、情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
2、工作知识问题（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。
3、工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟，回答这些类型的问题可能要求体力活动。
4、工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求，例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市，这种问题的性质是实践工作的预演，并可能有助于求职者自我选择。
什么是无领导小组讨论法？
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：
（1）小组作业（group exercise）：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。
（2）个人作业（individual exercise）：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力（如面部表情等）等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。
无领导小组讨论通过一定数目的考生组成一组（5——7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
1、开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导？
2、两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？
3、多项选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
4、操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
5、资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
在面试中如何提问？
在面试中，要学会选问题。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，最高效又准确的面试方式是：知全面，抓关键。
面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直是说不清道不明的事情。
一般情况下，我们在面试的时候，主要有两个目的，一是淘汰，二是择优。淘汰，可以凭一个标准就可以作判断；择优，则需要全面衡量。
面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
在面试中，要学会选问题。当我们确定了企业需求的“主旋律”，搞清楚各个用人标准，就需要做出选择，选出关键标准，问出关键事件，评判关键特质。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，最高效又准确的面试方式是：知全面，抓关键。面试的时间常常只有15——30分钟，用关键问题快速汰劣，再用全面问题择优，这样，不论淘汰和择优都是心中有数。
为了使我们的招聘面试更科学、更客观、从而更可靠，我们根据世界许多优秀企业的招聘面试经验，针对一般性问题的考察，设计了一些面试提问。
面试所提问题主要可以分成两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。所谓“随意性很大”一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，最后给出了一个综合读音价即可。这种看法是不对的，至少可以说是不科学的。
在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调其逻辑性、责任心、分析能力；而对于职能部门的员工，则要强调责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，表达是事有逻辑性。比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动。比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等。
在测试责任心时可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办”等。另外可以让应聘者进行自我评价，以测评他的自我认识能力。比如“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与人人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘这在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者能够通过面试。
什么是心理测试，开展心理测试应注意哪些问题？
在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。
心理测试在招聘中的应用，越来越广泛，但如何编制心理测试题以及如何在招聘、中正确应用心理测试仍然是一个难题。我们常常看到很多外企以及一些大中型企业在招聘中，采用心理测试的方法来挑选应聘者。
心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。
社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。由于存在人事匹配关系，就要求在人事招聘和安置中“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，作到恰当的人做恰当的事。
很多人提到心理测试，想到的就是做卷子。不少企业的人事经理�
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