公司不教,但你要懂的人事管理-第10部分

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很多人提到心理测试，想到的就是做卷子。不少企业的人事经理提到心理测试，通常就问“能给我几套题吗”。不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了。其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。即使是最权威的人格测试，也只能测试人的大概性格特征，很难把人与具体的岗位联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。

1、如何编制试题或者如何选择试题。

也许很多人力资源管理人员会说：“我又不是心理学家怎么编制心理测试题呢？”其实，在编制试题中，很少需要自己真正去创作，不需要对心理学有很专业的认识。编制试题关键在于如何利用资源。

要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。例如客户投诉经理，这个职位要求有高水平的客户满意度，要求从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等等。那么我们在编制试题时就要重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。例如，他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？在决策时，他是否考虑客户的意见？他是否能够积极地倾听？当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？他是否能够与各种不同特点的人配合工作？在团队中，他是否能够激励他人的工作热情？他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？

我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的试题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。

2、确定试题的效度。

一般我们可以通过用编制好的试题对从事这项职位的人员进行测试，使用在职员工的产量记录或评价作为工作成功的判别标准，将在职YaI的工作绩效与测试分数联系起来进行相关分析，计算试题的效度。进而对试题进行修正。

确定试题的效度是一个团体活动，需要在职员的配合下进行，他们的意见是我们最好的修正工具。所以，在这个步骤中，还要做好宣传工作，告知员工测试的目的和意义，以获得在职员工的充分配合。

3、　实施测试。

虽然这个阶段相对简单，但也不容忽视。在实施测试的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。通常要求测试的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰。

4、鉴定测试效果。

包括对测试结果的计分、统计、解释和对测试结果、聘用结果进行跟踪检验。一般心理测试的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，只需按测试说明进行操作即可。对测试结果的解释比较复杂，需要对主试人进行预先培训。

鉴定测试的效果关键在于对测试结果、聘用结果的跟踪检验，这也是对试题进行修订的一个过程。主要是根据新员工的工作绩效对测量结果和聘用的检验，有条件的话，也可以对未聘用者进行跟踪检验。可以说，到了这一阶段，才真正完成了一个心理测试过程环路。

什么是情景模拟，它有哪几种形式？

情景模拟测试是让让应聘者模拟一段日常工作中的情景，在动态表演中展示个人素质与职业特长的面试方法。情景模拟测试的主要特点是针对性、真实性和开放性。午后书社！

情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。所谓模拟情景面试，就是指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。很多准备不充分的求职者庆幸自己过了基本问答一关时，却不小心在情景模拟中遭遇“滑铁卢”。本节旨在帮助求职者弄明白这类面试的要点。

出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即席演讲（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。

模拟情景面试这种方法有多种形式，前面刚刚讲过的无领导小组讨论就是一种情景模拟手段。除此之外，即席演讲、公文处理测验，管理游戏和角色扮演等都属于情景模拟。

一、情景模拟面试的特点：

情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。

1、针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。

2、真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。

3、开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。

二、情景模拟面试的主要方式：

1、机关通用文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情景模　拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。

2、工作活动的模拟

这个测试项目可以采用以下两种形式进行：

一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

二是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。

3、角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。

4、现场作业法

提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。

5、模拟会议法

将若干（10人左右）考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。

怎样培训情景模拟中的主试者？

面试是主试和被试之间的一种面对面的交流，一个优秀的主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作，要熟悉空缺的岗位，具备克服主观偏差的能力和快速反映能力等。

面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试是主试和被试之间的一种面对面的交流。

主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作。主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈，同时他在观察和评判应聘者。许多单位的面试内容大同小异，目的也十分明确，但由于主试者个性各异、兴趣不同，所以在面试中的表现也大相径庭。作为应聘者，必须学会快速区分主试者的类型，以便区别对待，有的放矢，特别是一对一的面试。

一个合格的主试要能够很好的把握好整个面试的过程和气氛，成功的暗示指导和影响其他评委。因此从众多的招聘官中挑选出一个合格的主试是相当困难的也是非常关键的。从哪些方面来给主试一个全方位的定位将是本文讨论的主要内容。

一、主试的基本素质：

1、主试的个人因素和社会因素。

个人因素包括个人的身高，体重，相貌，形象，气质等。社会因素有主试的身份地位，在某个领域内的影响力和知名度等。主试在面试中的地位决定其言行举止的意义，主试的形象将和招聘单位的形象联系在一起。从招聘单位的形象考虑，个人形象方面是挑选主试的时候必须考虑的基本因素，主试的相貌，身高，言行，举止将作为考核主试的基本内容。能级对应是招聘活动中一基本原则，特别是在招聘高级人才是这一点将是很关键的，有很多应聘者将主试的形象和身份作为面试级别的一种重要参考，甚至，有应聘者在没有合适的主试时拒绝参加面试。一般情况下，在招聘低级的员工时，选派的主试就是主管级和一线经理，形象一般即可。在组织中高级的面试时，主试的形象和地位是相当关键的。一般来说，在招聘经理级的面试中，主试需要是主管经理的副总或者是该领域的专家，在CEO或高级执行经理的面试中，董事长是要亲自主试的，若董事长不能亲自主试，也要列席在评委中，以示面试的级别。因此，主试的个人和社会的因素是考察定位的基础。

2、主试对空缺岗位的了解程度。

面试的过程是主试和被试之间的一个深度会谈，它需要主试从各个方面来考察被试的情况，特别是专业方面的知识和技能。这样招聘进来的人才才能“人岗匹配”达到人才测评的目的。因此，主试必须对招聘单位的业务是相当熟悉的，从招聘单位的企业文化到业务流程，主试都要了如指掌。然后，重点是要掌握好空缺职位的具体要求。只有主试对该招聘单位和职位很熟悉的时候　，才能了解到该职位的人选的最佳状态和一些外行不能了解的隐性要求。

3、主试的能力要求。

1）基本的面试理论和方法；

2）广博的知识面；

3）对各种能力的具体表现相当清楚能分辨；

4）快速的应变能力；

5）　语言表达能力强；

6）面试要求应试具备的其他能力，口语能力。

4、克服主观偏差的能力

许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

如何识别假文凭？

假文凭泛滥，对我国教育部门的声誉造成恶劣影响，严厉打击假文凭就被提上了议事日程，越来越引起社会的关注。其实，识别真假文凭其实还是有一些方法的。

文凭是一个人学习经历和学习成果的证明，是其资质和能力的标志。在激烈的社会环境下，一些求职者为突出“优秀”，铤而走险，生造了一些不存在的档案材料和假文凭。假文凭泛滥，对我国教育部门的声誉造成恶劣影响，使真正的文凭“贬值”、知识“贬值”，也严重危害着社会公平，使社会信用遭到重创，扰乱了人才市场的正常秩序。

目前，查询网站的开通，首要功能在于打假，而打假的办法是靠证书编号、姓名、性别、出生年月的“四统一”。而进入网站后，除学生的毕业学校、科系和学制外，再无所获；语音查询系统也是一样。我认为，造假者一旦获取四方面的信息，也是无从防伪了。中国人口众多，同名者甚众，就是在一地，同名的也很多。如果两个同名的人一方掌握了持学历一方的信息后，再搞一张假证，系统即无法识假。如果文凭贩子掌握了多所大学的毕业生资料后，按“四统一”（实际编号不考虑，出生年月可将就）寻找同条件者，也不是太难的事情。

其实还有三种防伪术可用：一是照片，把毕业证书上的照片扫描进库，或借用毕业照进行链接放大，真假可辨；二是身份证号码，把系统与公安部门的户籍系统相连，链接上个人身份证号和其他资料，从查询人的身份证号码和履历进行甄别；三是指纹，把文凭持有者的指纹录入，再进行查询时，核对指纹辨假，这项技术目前正逐步普及。除此之外，还有一些简便易行的打架方法。

1、　观察法

通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。　如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。

2、提问法

通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？”（其实，面试人员根本就没有这个朋友）；“XXX学校的科技楼现在盖好了没有？”（没有人知道XXX学校是否在盖什么科技楼）等等，根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文凭的真实性。

3、核实法

通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极的进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。

随着洋证书造假开始流行，洋文凭的打假问题也引起业内高度重视。业内人士透露，对于假洋文凭的防范，主要通过三种途径：查证大学，到国外学历认证机构查相关资料，到教育部的留学服务中心寻求认证。

首先，到网上查院校档案及专业设置。留学人员在选择院校时，应注意考虑具体院校的实际办学资质、教学质量和其他相关因素。如果选择提供学历、学位教育的学校，尤其是选择某些国家的私立学校，务必弄清学校所颁发的学历、学位是否经所在国政府教育主管部门或其授权的权威机构承认或注册。

其次，到国外学历认证机构查相关资料。对于学位的认证主要通过四种途径：认证大学，专业，向求职者所在学校的成绩注册部门索要成绩单和到教育部的留学服务中心寻求认证。学位的认证主要是通过认证机构，也就是说能签发合法学位的学校将名列于这些认证机构的名单中。

最后，通过教育部教育涉外监管信息网和中国留学网查相关资料。

怎样鉴别假材料与假履历？

俗话说：“兵来将挡，水来土淹”。既然有人专门在自己的简历上造假，那么如何识假、打假就成为了公司面试官要学习的一门必修课了。

据有关专家估计，大约有30％的人会在他们的简历中“注水”。位于美国新泽西州的ADP是一家人力资源服务公司，根据该公司在2001年的统计，44％的求职者在他们的简历中撒谎；41％的人在教育背景上撒谎；还有23％的人伪造他们的信用记录和有关文件。故而，招聘人员在简历筛选中应特别注意简历的细节判断。应核查简历描述是否符合逻辑性、工作时间的连贯性（主要查看应聘者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、（工作时间衔接等）是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

一、识别假材料的步骤：

1、将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等；

2、将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容；

3、将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等；

4、由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容；

5、对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度；

6、以可信度最差的内容开始对应聘者进行提问；

7、提问采用〃步步紧逼〃法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问；

8、面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反映就可以判断他是否撒谎；

9、一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，以未通过处理；

10、如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作表现。

二、应对简历最佳的对策：

1、职位名称。求职者希望利用应聘单位对自己原来公司组织架构及职位不熟悉的弱势，来改变自己职位的title，以便赢得竞争优势。最常见的做法是“升级”，“专员”升“主管”，“初级”变“高级”，“程序员”变“项目经理”，诸如此类。

对策：不要太看重候选人简历上提供的职位名称，而应该更关注他所提供的工作内容。

尽管工作中的候选人的职位可以拔高，但是工作内容却是很具体实在的。如果工作内容很高，工作内容却很初级，肯定是有问题的。反过来也是如此。同时，如果一个现在是经理职位的人来应聘一个“专员”的职位，除非是你的公司很有品牌影响力和竞争力，否则可以断定该候选人的职位必定有问题。毕竟在职业生涯发展上，“人往高处走”同样是颠扑不破的职场真理。

2、工作内容。求职者“虚拟化”“宽带化”工作内容，以提升求职的门槛，获得面试机会。常见的方式一是“无中生有”，把没有做过的编造进来，把别人做过的变成自己做过的；二是“添盐加醋”，把个人的工作成绩放大，把团队的工作变成个人的，甚至把自己从项目成员的工作变成项目经理的工作。

对策：这类造假一般有以下两种判别方法：一是对写在靠后的关键工作职责要密切关注，如果把对其所在职位来讲很重要的工作职责写在很后面，肯定是值得怀疑的。同时如果出现了和他的现职位无关的工作职责，也要先打个问号。二是看简历措辞，如果与上文语言风格有很多明显的的转变，譬如突然出现很多很模糊的泛泛的职责描述，要多加留意。

3、薪资信息。为了获得更高薪酬的工作，很多候选人简历里出现的薪资信息都有不实。据调查，大部分的求职者在简历上薪资会超过其实际薪水的20％甚至更高。

对策：通过综合求职者简历提供的信息以及市场薪酬水平，来进行判断。不管简历提供的信息如何，其实在组织内部，对该职位的薪资是有上限的。薪资信息在筛选阶段的作用是剔除薪资期望明显过高的候选人。

4、工作时间跨度。因很多候选人在职位转换期间存在“空档”，为了保持职业生涯的时间上的连贯性，他们延长或者缩短了某段时间从而让简历看上去更平滑和合理。

对策：在面试环节和背景调查环节进行控制。通过查阅工作档案，如社保缴纳情况等等来核实。也可以在调查时和原来公司进行核实。

什么是背景调查？

工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。

工作背景调查是很有必要的，因为一方面是企业无法掌握应聘者真实的信息，招聘存在风险；另一方面即使进行工作背景调查，也显得非常困难。工作背景调查困难的原因除了我国并没建立起完善的个人信息的数据库外，同时还来至于企业独自开展工作背景调查时，其他公司或者机构的不配合。不配合的原因在于与受访企业存在竞争关系，或者对方觉得我没有义务也没有时间向你提供信息。

员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。

工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。工作背景调查方法的采用应该建立在工作岗位的基础之上，而不能“一视同仁”的采取对所有的职位都用某种方法进行调查。

一般而言，工作职位的层级越高，工作所赋予的重要性越大，那么对工作背景调查的要求就应该更为详尽和全面。企业在制定工作背景调查的SOP（工作规范流程）时，应该树立差异管理的思想。如对一般员工，可以采用方便快捷且成本较低的电话调查法；但是对于高管，由于其涉及到公司的整个发展，就应该采取更为全面且信息更为准备的面谈法。如许多国外大企业，针对高管进行背景调查的方法通常是：人力资源部通过各种渠道与应聘者过去所在企业的同事、领导甚至下属取得联系，并尽量与他们进行面谈，请他们就应聘者的工作绩效、管理风格，以及个人信息等问题进行交流。显然，　这种方法从多个层面入手，　不同层面之间又互相补充、印证，因此对管理高层整个调查结果就会比较全面、准确，从而降低招聘风险。

一、工作背景调查的分类：

1、基于胜任力和工作分析的工作背景调查

在胜任力模型和工作分析的基础上开展工作背景调查是差异管理思想的体现和运用。很多企业建立了岗位人员的胜任力模型以及工作分析，但是在进行工作背景调查时，往往忽略了岗位本身所要求的核心能力和任职条件，而工作背景调查的内容又是“千篇一律，无关痛痒”的内容。

因此在进行工作背景调查时，应该根据该岗位的胜任力模型和工作分析来确定所要调查的核心和重点内容。也就是在罗列所要调查的内容时，重点考虑空缺职位所需要的技能和资格条件，　尤其是理想任职资格条件中的一些关键胜任能力因素，　还包括与任职者工作绩效有直接因果关系的能力、个性、工作风格等因素。只有这样，才能编制合理有效的背景调查的问题。

2、基于招聘测评的工作背景调查

工作背景调查与招聘测评的分离是很多企业招聘环节中的一个常见问题。无论是采用何种人力资源测评的方法，其都应该作为工作背景调查的基础。

这是因为在测评环节中，人力资源部在与应聘者的面谈中已经获取了很多来至于应聘者提供的信息，这些信息对最终确定招聘决策非常重要，但是也存在风险。虽然面试官可以通过自己的经验以及相关技能对应聘者提供的信息给予判断，但仍然存在误差的可能。而建立在测评基础上的工作背景调查，可以将这些信息通过第三方进行再次检验，如果与前面的信息有出入，那么就应该深入调查存在分歧的原因，到底是应聘者提供了不真实的信息，还是受访者的问题。

将工作背景调查看做人力资源测评的后续过程能够更好的为企业招聘降低风险，同时也是对在测评中某些方面考察不足的一次补充。反过来，人力资源测评的结果对于确定和编制有效的工作背景调查提供了具有重要价值的信息和方向。

二、工作背景调查的意义：

1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。

2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。

完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。

3、　提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。

企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。

4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。

通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其