公司不教,但你要懂的人事管理-第28部分

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请开通）、甚至台历等。

告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用等。

欢迎信　——　可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，（也可体现企业文化和亲和力）。

公司纪念品（印有公司标识）。

邀请共进午餐。

尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。

企业内部培训与外部培训孰优孰劣？

对于企业来说，多搞内部培训，少做外部培训；内部培训重实务、外部培训重理念才是明智之举。

是内部培训好还是外部培训好，这应该是一个很折衷的问题，原本不存在孰优孰劣，合适的就是最好的嘛。但实际上这还真是个问题。有的财大气粗，动辄请大机构，请大师，结果像看晚会，当时很热闹，过了没多大用处，原因是大牌有大牌的短板，通用的往往不通用。有的过于吝啬，不舍得投资，就用自己的人现身说法，互帮互学，结果是近亲繁殖，坐井观天。我们都知道结合起来取长补短最好，我们也希望实践中都能做到。

内训会结合企业自身情况进行开发，所有与会者都会形成共同的行为与思考方式，肯定企业收益很大，相对的成本也比较高。外派培训可以获取新鲜的资讯、扩展人际与商机、学习到先进的工具与方法，相对成本也比较低；但是直接受益是个人，所以对于先进的工具与方法我们一般会采取二次开发的形式，在公司内部推广，内化为统一的工具。这个问题其实没有什么标准性的答案。

内部培训中，管理人员对下属的培训和指导是提升自身能力的重要途径。从具体工作岗位走上管理岗位并不意味着已经成为合格的管理者，管理人员对下属进行培训和指导的同时，也是管理人员总结经验、梳理思路的过程，这些总结和梳理对于管理人员的成长大有帮助。而且，随着下属能力和素质的不断提升，管理人员也会在其中收获信心和激情，团队的整体能力和士气都会得到提升。

内部培训中管理人员对下属的指导和培训可以随时随地开展。管理人员可以在工作例会上为员工进行培训，了解员工的工作状态，为他们工作中遇到的难题提供有效的解答和辅导。除了定期的工作例会，管理人员可以在下属开展具体工作的过程中提供手把手的指导，就像教练员在巡视过程中随时纠正运动员的动作一样，这样的指导更是外部培训师所难以提供的。在销售团队的管理当中，销售经理们往往会开展协同拜访，这种陪同销售代表拜访客户的工作方式就是一种很好的培训。销售经理通过近距离观察销售代表们如何跟客户沟通来提供贴身指导，在工作当中将自己的经验、教训、技巧、工具和方法等一一传授给下属，不仅不需要额外的时间，而且往往是结合生动的案例来指导，其效果是集中式培训所难以比拟的。

内部培训中管理人员对下属的工作环境和状态、能力和素质特征有非常深入的认知，能够提供有价值的指导和帮助。这点好处是任何高水平的外部专家也无法比拟的，想一想那些顶着各种光环的高级培训师连各位的姓名和岗位都不知道就天南海北地狂讲一天，当然会有很多非常有意义的价值贡献，但这些高招怎么和各位接受培训的员工很好的结合起来并产生效果是很难的事，也是培训师们所难以解决的。因为与管理咨询顾问在企业驻扎一段时期不同，培训师们往往是来也匆匆去也匆匆，无暇了解企业和员工的实际情况。即便现在有很多培训师开始更多地了解听众的情况，但与这些管理人员是没法比的。

内部培训中管理人员对下属进行培训可以解决大量的培训经费。如今聘请外部培训师代价不菲，培训师的身价与日俱增，动辄一两天数万元的培训费用对于培训师来讲是司空见惯的，而且很多培训师也配得上这个身价。但是对于很多中小企业来讲就不同了，竞争日趋激烈，利润空间不断受到对手的压迫，核心竞争能力尚未形成，企业往往是靠着勤奋和汗水艰难前行，花数万元买一两天的时间，对于很多企业来说似乎都要反复斟酌。而且舍不得成本的情况下往往请的是二流、三流的培训师，一旦未能达到预期的效果反而会带来较大的负面影响。如果由管理人员对下属进行培训，则可以节约大量的经费。很多企业建立了内部培训师管理体系，抛开低廉的培训补贴不说，被聘为培训师对这些管理人员带来的精神激励往往能够带来意想不到的效果。

强调内部培训并不意味着不需要外部培训。关键是企业要认清外部培训的价值所在，外部培训的价值更多在于带来先进的经营管理理念。企业管理人员的理念和意识对于企业的发展至关重要。成功企业的管理团队无不拥有领先的经营理念和意识，而这些理念和意识内部培训是无法解决的。外部专家专注于先进的经营理念的研究，尤其是对很多领先企业的研究使他们能够为企业的管理团队带来价值。很多培训师经验丰富，通过巧妙的游戏让管理者们置身其中，在游戏的过程中完成理念和意识的传递和转变。

相对来讲是企业内训效果好，因为它更符合企业的实际情况。但是具体来讲要看企业的培训需求，有的时候内训并不能完全满足企业的需求，这时候外训是一个非常好的补充，比如本行业的新的知识，新的发展方向，战略类的课程等，能帮助员工拓展知识与眼界的课程还是外训好些。外训与内训两者要结合运用才能更好的做好企业培训，全是内训容易造成一叶障目，夜郎自大，没有创新，没有突破。全是外训容易脱离实企业际情况，盲目求快求新，造成误导企业步入歧途。企业应该注意培养自己内部的培训讲师，让企业的培训讲师多参加外训，回来后结合企业的实际情况，与领导一起研发出新的课件，再给企业做内训。我想这是最好的结合。

一般而言，内训更有针对性，但费用高。外训不针对企业的具体问题，但费用低。因此，如果是中小企业，参训人数少，培训费用有限，可以多一点考虑外训。如果条件允许，建议还是以内训为主，但要注意与培训机构和培训师的沟通。另外，培训只是手段不是目的，可以考虑多种学习方式结合，安排恰当的激励机制促进学习。

可以把要培训的人员送到外面进行培训，弥补了内训的不足。但外训的不足之处在于送出培训的人员毕竟是少数，即使本人的培训效果非常的好，但培训后应用和交流的平台有限，不能把培训的效果很好的发挥出来，这是外训的不足。

下面我想就刚才谈到的外训内化问题谈一点自己的看法。以前接触过一个企业，规模很大、也很有实力，但是在培训方面非常抠门。他们的培训主管跟我说，做企业培训，有钱有有钱的做法，没钱有没钱的做法。他们很重要的方式之一是外训内化，即把干部员工派出去参加培训，但是有要求，学成回来必须要把这门课消化，然后到内部讲，否则就会扣奖金。后来我们也交流，其实这种做法是有风险的，为什么呢？因为并非把老师讲的内容一字一句全部记录下来，回来转述就可以。老师的内容里有很多自己的体验感悟，有他的深刻认识在里边，依葫芦画瓢肯定会走样，要出问题。因此，所有的课程都要拿来内化是有风险的。当然，一些基础通用课程，可以用类似的方法培养内部讲师，但也一定不能如此简单。

因此，对于企业来说，多搞内部培训，少做外部培训；内部培训重实务、外部培训重理念才是明智之举。

对于培训机构的选择，应该根据培训的内容具体安排，具有较强针对性的技术、业务类培训更多依靠外部培训机构，除此之外，内部培训也在逐渐增多，在充分调动公司内部资源后，极大增强了公司内部技术、业务的积累和传递。而公司内部沟通类的培训，一般公司内部资源能够解决，则主要以内训为主。对于一些较为敏感的薪酬待遇类培训，虽然内部资源能够解决，但还是选择外部机构，这样更易操作。培训方式的选择则更趋向于形式多样化，体现出成人学习的特点，避免导致为培训而培训的效果。

什么是劳动合同？

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。对于保护劳动者的合法权益有重要的作用。

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。

劳动合同的概念及结构

1、劳动合同期限和试用期限；

2、工作内容和工作时间；

3、劳动报酬和保险、福利待遇；

4、生产条件或工作条件；

5、劳动纪律和政治待遇；

6、劳动合同的变更和解除；

7、违约责任；

8、当事人约定的其他事项

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其它规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。

1、劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，以合同形式确立了劳动者与用人单位的权利义务。

2、劳动合同双方当事人中，一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方必须是企业等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。

3、劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系，即作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。

4、劳动合同双方当事人的权利和义务是统一的，即双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体，根据签订的劳动合同，劳动者有义务完成工作任务，遵守本单位内部的劳动规则，用人单位有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受法律、法规及劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇，用人单位有义务提供劳动法律、法规及劳动合同规定的劳动保护条件。

与员工签订劳动合同有什么意义？

与员工签订是劳动者实现劳动权的重要保障；是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

合同是法律行为，是设立、变更或消灭某种具体的法律的法律关系的行为，其目的在于表达设定、消灭或变更法律关系的愿望和意图。这种愿望和意图是当事人的意思表示，通过这种意思表示，当事人双方或多方产生一定的权利义务关系，但这种意思表示必须是合法的，否则，合同没有约束力，也不受国家法律的保护。

合同以在当事人之间产生权利义务为目的。合同当事人的协商，总是为了建立某种具体的权利义务关系，而一旦合同依法成立，这种对当事人有约束力的权利义务关系就建立起来了。任何一方当事人都必须履行自己所应履行的义务，如果不履行合同规定的义务，就是违反合同，就要承担相应的法律责任。

合同是当事人双方或多方相互的意思表示一致，是当事人之间的协议。主要表现为：合同的成立，必须有两方或两方以上的当事人；当事人双方或多方必须互相意思表示；当事人的意思表示必须一致。

劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护。

签订劳动合同是用人单位与受聘人员，经过平等协商所达成的具有法律效力的承诺。一般情形是甲方（聘方）提出建议或初始文本，经乙方（聘员）表示同意认可。如不签订劳动合同我们的权益受到侵犯，就无法得到法律的保护。

以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式，有利于改变过去劳动制度存在的弊端，对劳动者来说，有利于保障其合法权益，主要体现在：

1、有利于劳动者选择职业，有了择业的主动权；

2、有利于劳动者增强竞争意识，促进努力学习文化科学知识，全面提高素质；

3、在劳动合同中写入了劳动者的权利，其正当权益受到国家法律保护，有利于劳动者合法权利的实现。

保障劳动双方的合法权益，为可能出现的劳动争议提出依据；明确合同双方的权利义务关系，防止纠纷的发生；订约双方在正常情况下依约行事，有利于顺利实现各自的权益，为事业的开拓发展齐心协力地工作，依约行事、利益均沾、违法肇事、双方受损。

与员工签订劳动合同的意义主要在于以下三个方面：

1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；

2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；

3、它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

所以定约双方都应维护合同书的严肃性，对自己的行为负责，保证双方的合法权益。都应有一个明确的认识：定约双方拥有共同的利益。

如何签订合法有效的劳动合同？

签订劳动合同是劳动者与用人单位之间，在平等、自愿、协商的原则上合法订立的，是彼此确认权利和义务关系的书面证明。劳动合同必须充分体现合同双方地位的平等性。

首先，应掌握判断书面协议是否劳动合同的方法。根据《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》（劳办发＇1995＇223号）的规定，只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，均应视为劳动合同。也就是说不论该书面协议叫什么名称，只要其主体内容是劳动权利和义务，就是劳动合同。

其次，判断劳动合同有效性的依据是《劳动法》第18条的规定和《劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》（劳办发＇1995＇268号）。据此规定，凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，均为无效合同。无效合同分为全部无效和部分无效两种。部分无效合同，如果不影响合同其部分的效力，其余部分仍然有效。无效合同从订立之时起就没有法律约束力。劳动合同有效性的确认权，由劳动争议仲裁委员会和人民法院来行使。

我国新《劳动合同法》已于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，于2008年1月1日正式实施。与旧《劳动法》相比有重大调整。鉴于此，本人特在此提醒各位朋友，在签订劳动合同过程中个人应该注意哪些问题？怎样才能对自己更有利？　使自己的权利得到充分的保障呢？

根据根据我国《劳动法》、《劳动合同法》（自2008年1月1日起施行）的规定和相关立法精神、《北京市劳动合同规定》、《北京市工资支付规定》的相关规定。劳动者在进入用人单位就职之前应当与用人单位签订劳动合同，以建立劳动关系。根据我国《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。”　签订劳动合同是劳动者与用人单位之间，在平等、自愿、协商的原则上合法订立的，是彼此确认权利和义务关系的书面证明。

一份具有法律效力的劳动合同，首先在签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当采用书面形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，劳动者当妥善保管自己的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得强迫劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的有效证件。

劳动合同必须充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中，劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。

签订劳动合同应遵循的原则主要是以下两个方面：

1、《劳动合同法＇2＇》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。

2、签订劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

鉴于目前实践中，多是由用人单位提供劳动合同范本，因此用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容，合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂，防止在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。

在签订劳动合同之前，劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同将是一份无效合同。

根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：

1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等；

2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护；

3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的；

4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。

劳动合同期限的处理有什么技巧？

在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定，是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用，因此，劳动合同期限的处理就显得尤为重要。

劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定，是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

劳动合同的期限可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。确定劳动合同期限，必须遵循劳动法的基本原则，即平等自愿、协商一致、合法的原则。只要双方在平等自愿的基础上协商一致。劳动者与用人单位即可以签订无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同，也可以签订以完成一定工作为期限的劳动合同。

有固定期限的劳动合同是指劳动合同当事人双方所签订的劳动合同规定了具体明确的起始和终止时间。劳动合同期满，劳动关系即告终止，经双方协商同意，可以续订合同。根据《劳动法》第20条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同只明确合同的起始日期，而没有明确终止日期，是合同期限不固定的劳动合同。这种合同一般要明确约定终止合同的条件，在履行过程中，如果约定的终止条件出现，当事人双方应该终止合同。不符合约定条件，任何一方不得终止合同，直到法定终止条件出现时，才可终止合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指完成一定的工作后，劳动关系即告终止。

下面为大家具体介绍无固定期限劳动合同的一些具体情况：

1、无固定期限劳动合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对策略】

1）革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。

4）对现在尚未签订书面劳动合同的尽快补签合同。

2、无固定期限劳动合同的几种情形：

1）在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2）劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

1）双方协商一致同意签订（实践中较少）；

2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十“条件；

4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

5）特殊情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

什么是双重/多重劳动关系？

双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。由于现行立法未作明确认定，理论界对于双重劳动关系存在较大争议。

双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系。　双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系，其中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义，这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的特别保护。

双重劳动关系争议主要存在下列情况当中：

第一、劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；

第二、劳动者未与前单位办理离职手续被其它用人单位重新聘用；

第三、与一个用人单位劳动关系存续期间在其它用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动；

第四、因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。

如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定，由于现行立法未作明确认定，理论界存在较大争议，主要存在以下几种争议：

第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，他们的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动合同法》第三十九条第二款第四项、第九十一条以及第五章关于非全日制用工的有关规定，推导出法律对双重劳动关系持反对的态度；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。

第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。笔者赞同这种观点，主要基于以下理由：

第一、随着改革开放的发展和市场经济体制的逐步建立　，劳动力逐渐市场化，用工制度也逐渐走向多样化、灵活化，这给双重劳动关系的产生建立了条件与可能，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。

第二、在现实中存在这样的状况，劳动者在保留与第一个单位的劳动关系前提下，又与多个用人单位建立劳动关系，而这个劳动关系完全符合劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕前述所讲的劳动关系的构成要件，符合主体、从属性和劳动性质要求。

第三、双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行有关政策，不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，而且多数省份还实行“一票征缴”。这些问题的存在，的确对