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杜拉拉升职记2--华年似水-第10部分
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重点的选择有点问题，但是又比较固执，不够谦虚，经常是你好好和她说，她还不听，非按她自己那套来，等到结果不行了，她又反过来抱怨资源不够。”
拉拉听了，觉得施南生对艾艾的问题诊断得还是比较准的。这时候陈丰继续问施南生：“针对你说的这几个问题，你是如何辅导她的，有什么改进的行动计划？”
施南生愣了一下，感到陈丰很认真地在按公司的标准流程追问自己。她有点压力了，不由自主地把身子坐得直了点，收敛起脸上的笑容道：“我加强了和她设定目标，要求她严格按照我们定下的投资计划来执行。至于性格问题，改起来比较困难，我主要是采用及时辅导的策略，每次她一发表负面言论，我就当场指出，加深她的记忆，免得事后她不认账。基本就这样。”
陈丰沉吟道：“你有没有考虑过给她换一个小一点的区域？”
施南生一听就明白老板的心思了，她谨慎地说：“艾艾的性格不太理想，好走极端，我想尽量不刺激她，慢慢引导她。艾艾这人，就是歪嘴的骡子当驴卖——全都坏在那张嘴上！干活她还是很卖力的，和客户也从不敢使小性子。”
陈丰说：“你自己刚才也说了，性格问题很难改。我是担心有朝一日矛盾总爆发，会影响客户。你自己好好考虑考虑吧。我也不是非要你马上就给她换区域。”
施南生呆呆地看着陈丰，不知说什么好。
拉拉问她：“南生，你是觉得艾艾能改，想给她机会，还是担心她不能接受调换小一点的区域跟你闹？”
施南生犹豫着说：“都有一点吧。”
陈丰觉得这件事一时讨论不出个定论，他挥挥手说：“没别的事了。”
施南生笑吟吟地进来的，愁眉苦脸地出去了。
陈丰和拉拉说：“刚才听施南生一说，我发现艾艾的问题比我知道的还要严重一点——你有没有发现，施南生好像不太敢动她的区域？估计就是怕她闹。最头痛的就是碰到这种性格有缺陷的，不好处理。”
拉拉很赞同，有一次她和陈丰一起面试一位应聘者，那人一进来，两人就觉着他眼神不对，问了他两个问题，回答思路都显得十分怪异，而且有仇富倾向，好像周围的人都亏欠他什么。两人谨慎地挑了几个大众化的很好回答的问题抛给他，无论那人的回答是什么，他们都给予充分的肯定，整个过程持续了二十分钟，然后让陈丰的助理客客气气地把人送出公司大门。
那人一走，拉拉就嚷嚷起来：“这人太危险了！千万别刺激这样的人！你看那眼神！还仇富！”
陈丰也长吁了一口气道：“我刚才都怕他当场有什么毛病要发作了。”
拉拉说：“可不是嘛，他进来的第一分钟，我就看出他肯定不行了，就是怕刺激他，才有意小心翼翼地问了他二十分钟，让他说一说爽一爽，这是哪个小区经理推荐给我们的呀？”陈丰让助理把几个小区经理都叫进来，问大家：“刚才这人是谁推荐的？”
王海涛认了。
陈丰有点生气地说他：“你什么眼神呀？这号明显是偏执狂的你也敢往里招？”
王海涛嘟囔道：“我也没办法，是客户介绍的，不推给你们见一见，我怕在客户那里交不了差。再说，我早上和他谈的时候，这人怪是怪一点，但好像也没在你们面前表现得那么严重。”
陈丰声音不大，但脸色很严肃地批评道：“海涛，这还不严重，那你说要怎样才算严重？我告诫过你们，哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情况就是招来个性格极端的。”
王海涛有些尴尬，一脸的不自在，施南生赶紧凑上来帮他解围道：“啊呀，老板，拉拉，给你们见的人，都是我们已经筛过一遍的了，好不好不敢说，起码都还算正常。我们初选的时候，啥怪模怪样的都有。我昨天下午见的一个，也是客户推荐的，这人一进来就先要给我朗诵一首抒情诗，我和他解释说，‘先生，您可能比较少到外企来面试，我们这儿不兴朗诵诗的。’他又掏出一瓶矿泉水给我看说，‘施经理，今天我口很渴，但是为了这次面试我一直忍着不去喝它。’我还紧着给他解释说，‘茶水间里有矿泉水有咖啡，喝的东西管够。’他不接我的茬，猛地掏出一把大头钉说，‘施经理！你看！这是什么？’声音那个大呀，吓了我一跳，我还以为他要拿大头钉扎我呢！结果还好，他说，‘你看，这瓶水是满满的，我现在把这把大头钉都扔进瓶里。’然后他就真这么干了。大头钉浮在水面上，水面高出了瓶口一些，但是水并不流出来。他激动地对我说，‘施经理，你知道这说明了什么？’我说，‘说明啥呀？不就是表面张力的一个物理试验嘛。’他说，‘这说明了，我就像这个瓶子，只要你们肯给我机会，我能承载超出你们想象的东西！’要不是我给挡下了，他今天就该来给老板和拉拉表演魔术了。”
田野也说：“我昨天看的一个也很暴躁，面试完，我正准备送他出去呢，他忽然让我把他的简历还给他，我很惊讶，但还是准备照他的意思做。这人这时候怒气冲冲地说，‘因为我不想在我走后你们把我的简历当草稿纸！’我很平和地解释说，‘我们公司很尊重每一位应聘者的隐私，所有不合用的个人资料都会用碎纸机碎掉的，绝对不会用来当草稿纸。’他一听又要把简历还给我，我哪里敢留呀！只好说我们已经有他的联络方式，简历他可以带回去了。”
结果变成了几个小区经理的现场诉苦会，倒显得陈丰和拉拉有点身在福中不知福了。
拉拉今天一提，陈丰也想起了那天的诉苦会，两人一起笑了起来。末了，陈丰说：“南生的这个代表虽然没有极端得那么严重，但是性格还是有缺陷，对销售这个职业而言，还是要慎用的。”
拉拉赞同地点点头道：“你放心吧，我看南生刚才出去时的那个表情，她会重视这件事情的。”
陈丰显得不太放心道：“到时候还是要帮着她一起处理这个事。我不太放心。‘
拉拉宽慰他说：一艾艾在行业做了八年了，应该知道人过留名雁过留声的道理——哪怕你不在DB干了，客户总是这些人，你换家公司，还是要和这些客户打交道，除非你不想在这个行业？昆了。相信她不会乱来的。其实换个小区域对她也有好处，不用那么辛苦，收入也不见得少。“
陈丰说：“就是看她年资也不短了，我还稍微放心点。南生有点大大咧咧的。唉！真是操碎了心呀，我儿子都说我又添了白头发。”
拉拉笑道：“你这样显得更时尚，这效果叫挑染，人家是要花钱才能有你这效果的。”
23、想做经理的人5——在影响力和驱动力之间选择
拉拉催促说：“赶紧的，大个萝卜在后面，这俩都是星光灿烂的TOPSALES，你的目标人选来了。”
陈丰脸上不觉浮出一丝笑容道：“两人的业务能力和客户口碑都不错，三十出头的年纪是最好用的时候，姚杨的行业年资将近六年，李坤七年。哦，对了，他们的教育出身会令你满意的，都是名校毕业的硕士生。”
拉拉纠正说：“什么呀，人是给你用的，我满意不算，重要的是你满意……
陈丰笑道：“你满意也很重要，你不满意的话，我就不放心。”
拉拉看看手中的简历道：“陈丰，要不你先说一说对这两人的评价？”
陈丰比较道：“姚杨影响力不错，她在小组里的威望比较高，亲和力跟号召力比李坤胜一筹，弱点嘛，不够OPEN，比如我们观察不到她把自己的经验形成系统的书面信息，以便现成地推广运用的行为，这恰恰是李坤优于她的地方。”
拉拉笑吟吟地望着陈丰道：“这儿没有外人，咱们也别拘泥于STAR（指具体事例）不STAR了，是不是觉得她做事情的时候会保留一手？”
陈丰斟酌着说：“怎么说呢，比如你给她定好指标，她会给你完成，但是假如今年大区有别的组出了问题，需要她那组多做贡献的话，我担心她不会有李坤那么卖力，藏一点实力也难说。这是我犹豫的地方。
拉拉澄清道：“那是有点问题——你觉得她这方面严重的程度如何？”
陈丰想了想说：“不算很明显吧，我只是隐约有这样的感觉。你的感觉呢？”
拉拉说：“你前面说到她没有把经验形成书面系统的东西，供他人现成地推广运用，这一点我记得以前田野曾给过具体事例，比如她带新人就不如李坤有系统有计划，从结果看，李坤手上还是带出过那么几个不错的新人，姚杨的战绩就一般了。我观察过，姚杨的理论水平和逻辑思维都不在李坤之下，她没有像李坤那样去做，有两种可能；一是她想不到要这样做，二是她想到了，但意愿不高——田野曾在小组鼓励资深代表这样做，所以我分析姚杨意愿不高的可能性居大。”
陈丰点点头：“我建议让姚杨过评估中心，我们可以在评估过程中再着重观察一下担心的地方。”
拉拉同意道：“人无完人，姚杨毕竟是南区的TOPSALES，总体素质还是不错的。我也赞成送她过评估中心。”
关于李坤，陈丰说：“李坤驱动力非常好，结果导向的意识很强。他的弱点是不够大气，有时过于固执，会在细节上纠缠不清，抓重点的能力不如姚杨，在小组里的威望也比姚杨逊一筹。”
拉拉道：“这有点奇怪，论说李坤把自己的经验都毫无保留地拿出来和大家分享了，为什么反而他的威望不如姚杨呢？难道大家不心怀感激吗？”
陈丰笑道：“就是我刚才说的，他不够大气，有时候会过于纠缠细节，没有姚杨会做人吧。人呢，不是都那么理智的，很多时候，你明明帮了一个人，但是只要你去责怪限制他某些不那么妥当的地方，他就会不高兴了，而把你对他的帮助抛到脑后。同理，有的人其实没干什么，只是嘴甜，也招大家欢迎。”
拉拉道：“嗯，有道理，李坤还是得注意一点技巧，免得吃力不讨好。李坤其实特别敬业，属于‘全身心奉献’的类型。我每次看到他步履匆匆的样子，就感觉他不像一个人，而像一头勤勤恳恳的牛！说实在的，当年我在上海做装修，也就那样了。——我估计，送评估中心的话，这两人都能过关。就看你的决定了。”
陈丰想了想说：“销售经理，完成指标的能力和意愿还是第一位的。”
拉拉笑道：“听你的意思，似乎有点偏向李坤嘛。你还是喜欢要一个肯下死力给你卖命干的吧。”
陈丰不肯承认：“我有那么势利吗？”拉拉认真地说：“这怎么叫势利呢？这叫专业——驱动绩效的能力确实是销售类岗位的头一条要求。可话说回来，现在我们不是招销售代表，是招销售经理，他自己一个人做指标的能力强还不够，他还得影响力好，让全组的人都服他，愿意跟着他一起把指标做出来。”
陈丰挠挠头道：“是呀，所以得在这两个人的两种能力中做一个取舍平衡，这个度不好把握。这一定得慎重，不论上哪一个，对另一个都是个不小的打击，到时候还得好好安慰。”
拉拉见他深感头痛的样子，笑道：“干脆没得好挑，你也就踏实了，现在这两个都不错，你反而痛苦——不知道选哪一个好了。”
陈丰的心里稍稍偏向李坤，其中一个原因他没有说出来：姚杨三十二岁了，还没有生孩子，他担心她就这一两年要怀孕了。
陈丰想了想，问道：“猎头那里进展怎么样？”
拉拉说：“下周初给我们答复。我认为我们这两个内部人选都不错，外面找来的经理，主要优势是有现成的管理经验，别的未必强过他们。”
陈丰表态说：“可能会在姚杨和李坤当中二选一。我们等看过外部人选再做最后的决定吧，如果外部的人选真的强，我也会毫不犹豫选外部的。拉拉，要是非让你挑一个，你会挑哪一个？”
拉拉狡黠地笑道：“我会抛硬币决定。”
陈丰沉吟道：“看来，我得好自为之了。”
拉拉顺嘴就来了句：“无论你做出怎样的决定，我都支持你。”话一出口，拉拉自己也笑起来——这个堪称经典的官僚句式，它的真实含义是“我将不提供任何支持”，大约以前听李斯特讲多了，曾几何时，一个不留神，它这么轻松自然地从自己的口中溜了出来，莫非这就是所谓的耳濡目染、潜移默化？
陈丰悻悻地说：“你果然是成熟了。”
拉拉赶紧赔不是：“对不起对不起。”
24、想做经理的人 6——愤怒的猎头
猎头公司那一头和拉拉接洽的顾问叫AMANDA，是一个漂亮能干的女子。不过五日，她推给了拉拉三个人选。
拉拉面试之后，三个都不肯要。她和AMANDA一沟通，AMANDA马上说：“为什么？”言语之中透着不高兴。
拉拉把AMANDA那份带着质问意思的不痛快听得明明白白，但她假装没听出来，斯斯文文地解释说：“你看这第一位，她休产假一口气休了五个月，我实话实说，放眼望去，我们DB没有哪个销售经理会放心地一口气休五个月产假的，都是四个月就回来上班了，有的人甚至刚满月就回来了，公司让她休足四个月，她自己放心不下销售非要回来上班——我问过这位应聘者，孩子是顺产，大人和孩子的情况都正常。我觉得，至少说明她并不担心，在五个月这么长的时间里，自己负责的区域情况怎么样了？我如果是为一个工作悠闲、收入不高的岗位招人，她没问题；但是现在我们这个职位需要的是一个非常敬业、全情工作的人。”
AMANDA申辩说：“她毕竟过往有出色的销售业绩呀，而且既然她已经生了孩子，以后不会有休产假的情况了，这是很保险的，甚至是一个优势。”
拉拉说：“你这说得不错，她不会再要求产假了，但是她休完产假后，我们可以看到，之后的半年多里，她几乎没怎么正经做工作，她的工作职责是什么都说不清楚，她的解释是由于她不同意当时老板的销售策略，上下级之间没法合作，所以处在一种半休息状态——这样的状态我们也有不少经验，通常是发生在一些有问题的员工身上，而且往往问题不在能力，在工作态度，只是因为她处在哺乳期内，受国家法律保护，公司虽然对她意见很大，也只好先养着她，让她不干活白拿工资，等孩子满一周岁，哺乳期结束了，公司就不和这个员工续约了——这个人你可以去做一下背景调查看是不是这类情况。从简历上看，正是孩子满周岁后，她离开原公司，跳槽改行做市场了，也就是说，到现在，她已经两年没有做直接的销售工作了，我们姑且不论她哺乳期满后离开原公司的原因到底是不是态度方面有问题。”
AMANDA听了拉拉的分析有些心虚，因为她心里有数，事实正如拉拉推测，当时这位确实由于态度问题，原公司无奈地养她到哺乳期满后，和她结束了劳动合同。猎头AMANDA很清楚，HR的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿还会犯老毛病。
但AMANDA生性顽强，不是轻易善罢甘休的主，她继续解释说：“我们了解过，她确实是因为职业发展的考虑，想转行做市场才跳槽的。”
拉拉笑道：“应聘者也是这么和我解释的，不过，她既然当初想转做市场，现在为什么又走回头路呢？这个职业发展的规划是有问题的，对于一个经理来说，应该能想明白这些。主要是我也实在不好把一个两年没有在做销售的人推荐给销售部呀。”
AMANDA只得悻悻地就下一个人选开始和拉拉讨价还价：“那林菱呢？他真的很专业，我认为他是典型的欧美派经理人。”
拉拉认可说：“对的，AMANDA，我和林菱一谈，就能感觉到你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之所以不推荐他的原因是因为他的业绩没有完成，才百分之八十几的完成率。”
AMANDA马上打断拉拉说：“他们公司70％的完成率就能拿奖金了。”
拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的一条，他的业绩一定要出色。这是没得商量的。”
AMANDA压着不快说：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都不能完成任务。”
拉拉耐心地解释说：“这个我知道的。我问过他的业绩排名，在南区同产品组中，他的业绩排名是第三——既然大家都不能完成任务，我们就不谈绝对值，看相对排名好了，‘南区第三’不够令人满意，如果他是全国第三，我就会推荐他。事实上，我和他谈的过程中，确实感到他在结果导向上，是需要加强的。”
AMANDA忍着拉拉的挑剔，背水一战地把宝压在最后一个应聘者身上了：“拉拉，那么常戎该是不错的。他有两年的销售经理经验，带一个八人的团队，业绩不错，而且我感到他的结果导向很强。他是为了在DB这样最一流的公司发展才考虑跳槽的。”
拉拉说：“对的，常戎业绩不错，结果导向很强，带的团队规模也和我们DB的情况相当。在他过往的工作经历中，档次最高的公司是SK，和我们公司的行业地位相当，所以我先问了问三年前他在SK的业绩表现，但是他完全记不得当时的情况了，并且说他很奇怪HR居然会问发生了这么久的事情。我解释说我不要求确切的数字，只要求大致的概念。他仍然说不上来。在他的回答中，充满了‘我的业绩不错、很好’这样的文字，但是没有数字，到底是怎么个不错法呢？你是第一、第二还是第三？你们组里多少人？你是八个人中的第三，还是五个人中的第三？你不给我数字，我怎么衡量你有多么的‘不错’呢？他现在的公司也算比较大的公司，我询问他接受过招聘培训吗，他明白我的意思，马上回答说，接受过‘目标选才’的招聘培训，他们在面试中也是要拿STAR的（指具体事例，要有数字时间地点这样明确的可衡量的概念，而不是模糊的文字描述），这说明他知道该怎么回答问题才算符合要求，但他没有按常规回答。”
AMANDA坚持说：“但他现在的业绩确实不错，我在资料中给了你具体数字的。”
拉拉分析说：“他说不出三年前的数字，有一种可能，也许是数字能力欠缺，也有可能简历有作假成分，因为我不仅要求数字，我还要求他说出当时具体负责的区域等，这总不会不记得吧？但他在回答问题的时候，似乎压力很大，有恼羞成怒的表现，这很奇怪。所以我怀疑三年前那段时间他到底在哪里工作，那段经历有点不落实。”
AMANDA再次打断拉拉说：“这是可以去做背景调查的呀。”
拉拉解释说：“我之所以不要求背景调查，马上推翻他，是因为他的沟通技巧挺成问题，一般人在面试的时候都知道在HR面前要客气点，而且我问到他简历中数量级最高的公司的经历是很正常的，退一步说，即使他觉得我的问题奇怪，EQ高一点，就不会对HR说‘很奇怪HR居然会问发生了这么久的事情’，这是很不礼貌的。我不在乎他怎么和我说话，但是他能这么和我说话，说明他在平常也能这么和其他人沟通，他的EQ不能令我满意。”
AMANDA其实在面试中也发现常戎的沟通技巧很生硬，但这是她手上最后一张牌了，她唯有坚持到底：“常戎会不会是在面试中有压力一时表现失常？”
拉拉不相信以AMANDA的水平会判断不出常戎的沟通技巧不行，秃子头上的虱子——明摆着的事儿都要狡辩，未免PUSH得太过了（此处指AMANDA给拉拉施加压力），这猎头当得够强势，到底是谁在赚谁的钱？还像提供服务的吗？拉拉心里有点不痛快，有些事情拉拉本来想给AMANDA留点面子的，但既然她这么较劲儿，拉拉索性都说了出来：“AMANDA呀，我实话实说吧，常戎当年在SK的经理是我的旧同事，我昨天打电话找他问过了，常戎三年前已经不在SK了，所以他在回答业绩和负责的区域的时候都支支吾吾，我估计他这期间可能短暂地在一家不怎么样的公司过渡了一年，他不愿意说出来罢了。你是很清楚的，隐瞒或编造过往的工作经历，大公司是绝对不会接受的。还有，我了解到，因为沟通技巧生硬，他和现在的下属关系比较紧张。根据我面试中的观察，他的EQ肯定是达不到要求的，沟通技巧很重要，我们无法在这点上妥协。”
AMANDA听拉拉这一番说话，情知这一批送过来的三个应聘者全军覆没了，接到任务后就紧张地忙碌了一周的她很有挫折感，不服，又不能对客户发脾气，只得拉长了声音斯斯文文地说：“拉拉，我有点CONFUSE（困惑），在我看来，前两位都很专业，是地道的欧美公司培养出来的人，业绩弱一点的你不要，脱离销售岗位两年的你也不要，第三位，一直在做销售而且业绩也不错的，又不满意他的沟通技巧和EQ——说实在的拉拉，你们要找的是大公司中的优秀经理，但如果人家现在已经是大公司中的优秀经理了，跳过来也是平跳，又没有升职，那他们为什么要跳呢？你可不可以教我一个CONVINCE（说服）优秀应聘者跳到DB的理由？”
拉拉明白，AMANDA嘴上说自己“困惑”，要“请教”说服优秀应聘者跳槽的理由，实际上是在将拉拉一军：“你们有什么资格要求那么多？”
猎头的性格各异，AMANDA这么锐利的性格对于做服务其实不妥，但是她的业务能力还是不错的，好过一些狗屁不通的家伙，拉拉虽然被她顶得心中不快，还是装没事人一样解释说：“DB在行业中的地位是不容置疑的，产品线也很丰富，如果他想进最一流的公司，那DB就是；他想做最优秀的产品，那我们的品牌就是。这两点，业内的应聘者都很清楚。还有一点，DB在华扩张的战略很明确，未来的两三年里，随着销售队伍的不断扩大，我们在各个一线城市，会陆续有新的大区经理职位出现，这是业内其他公司难以比拟的——一个优秀的小区经理，在其他公司，也许等了八年十年还轮不到一个大区经理的空缺，而一个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的黄金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升一个已经四十岁的小区经理呢？他能等上几个八年、十年？这点，有头脑的，你和他一说，他就明白。”
愤怒的猎头AMANDA，本来憋着一肚子恶气差点没气爆肚皮，结果拉拉这一说，她一想，是呀，那些优秀的野心勃勃的小区经理还真是会在乎这个。最后她答应说：“行，再给五天时间，重新搜索一遍。”
25、想做经理的人 7——跳槽动机
AMANDA果然很快又给了拉拉两个人选，都是从DB最强大的竞争对手那里弄来的。
第一个人叫麦克，他在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺利，当了三年销售代表就升起来做经理，在行业中算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。
拉拉提问的第一部分是关于业绩。
拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”
麦克说：“超过100％了。”
拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？”
麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成110％，增长率也有35％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。”
拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”
麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”
简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。
拉拉问道：“你现在要带几个人？”
麦克说：“十个。”
拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”
麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”
拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”
麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是1～2年之间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国TOP SALES，今年也升了两个高级销售代表。”
拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”
麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，也都能准备好上位。”
拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。
拉拉感到麦克的团队带得OK，便转而考察他与上级的匹配类型。
拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”
麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。”
拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？”
麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。”
拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”
麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”
拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”
麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考（THINKS STRATEGICALLY）的能力。”
拉拉说：“你同意他的看法吗？”
麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期�
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