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杜拉拉升职记-第2部分
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海伦没心没肺地说：“是呀，爱报多少就报多少。”
拉拉怀疑地说：“那要是他们使劲打私人电话怎么办？”
海伦嘻嘻笑道：“那他们就使劲打私人电话好了。我的经理玫瑰说啦，这叫变相的福利。不过时间长了你就知道了，二线经理哪里有精力打那么多私人电话哦——反正，肯定是官当得越大，福利就越好啦。不过，当官也很辛苦的。”
拉拉想想也对，都做到二线经理了，没事打那么多私人电话干吗？对比过往服务过的港台企业，要么是手机话费的报销额度较低，要么要求员工报销时要提交话费清单。
拉拉暗自思忖，这也许就是外企和港台企业的一个不同吧，它会在一定范围内给你自由和信任，让员工舒服点。至少，拉拉觉得DB又有钱又有风度，虽然自己还没有享受到“爱报多少就报多少”的福利，内心里已经自豪地暗爽起来。
拉拉忽然想到什么，请教海伦：“海伦，DB在中国有多少女总监和女大区经理呢？”
海伦拿出电话分机表点了点数字说：“总监一共有二十四位，其中女总监有六位；销售部有三条业务线，其中商业客户部分为五个大区，有五位大区经理，大客户部分和公众客户部都分为三个大区，各有三位大区经理——所以共有十一位大区经理，其中女大区经理有三位。”
拉拉心里马上默默计算出，女性在管理团队中的比例大约是四分之一不到。
海伦想起前面提到大区经理会不会胡乱打私人电话的话题，就说：“拉拉，做大区经理的，都要显得身体好精力好，所以呀，他们就算真有点时间，男大区经理会赶紧去跑步打球，女大区经理上美容院还来不及，保证不会有兴趣去讲无聊的私人电话啦。不然哪能做到大区经理。”
拉拉笑着点头赞同。
海伦本着将八卦进行到底的精神，向拉拉介绍了公司员工的阶级划分戏称，拉拉给总结了一下：
经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；
经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买第一个房子不需要靠贷款，典型的一线经理私家车是“宝来”，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开“帕萨特”，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的日常费用；
总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处房产，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司负担；
VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
拉拉想，自己不能一直做销售助理，否则只有当“小资”了。
03 老板心中谁更重要
光阴荏苒，不知不觉拉拉在DB已经工作了两年多。
大学时天天骑着自行车在女生宿舍楼下等她的研究生男友，幸运地被公司派到国外后就不想回来了，可拉拉不想出国，志不同自然道也难合。
长拉拉六岁的研究生男友启发她，爱情不是用来考验的，是用来珍惜的，与其远隔万里，不如早早结束。
他又设身处地替拉拉着想道：“对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太多的爱情才是最大的危害。”
这话拉拉果然听得进去，于是分手表决一致通过。
决定结束总是比决定开始更难，尤其当结束意味着对过去七年的抹去，即使出于惯性，也让人对未来茫然，拉拉感到痛苦，研究生男友引导说：“凡事都有两面，从乐观的一面看，你从此获得了自由，有了更佳选择的可能。”
自由，谁不向往呀，诗人裴多菲说得好：生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛！
当你从十八岁开始，便和一个不单长你六岁、而且勤于思考的男人恋爱，有时候精神上是很压抑的。拉拉想想从此思想彻底自由了，痛苦当真有所缓解。
研究生男友又建议说：“拉拉你在日历上每天做个标记，等你划过三个月，就解脱啦。”
当痛苦有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都知道你正在离痛苦更远，熬三个月而已嘛，于是拉拉果真觉得这个痛苦不是那么令人望而生畏了。
研究生男友成功运用“SWOT分析”（指对优势、劣势、机会和威胁的分析）说服拉拉，再贡献上第三条计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
这下拉拉不干了，她反对道：“参加集体活动要花钱的，不如在家看电视看书。”
作为DB的“小资”，也就是“穷人”，“自由”了的拉拉把自己积攒了五年的12万元，用于支付了一个价值32万元、面积80平米的小单元的首期，从此结束了租房而居的生活。拉拉每天坐公共汽车上下班，精打细算，每年拿出收入的三分之二，用于偿还为期五年的房贷。
这时候，DB广州办行政主管的职位空缺，需要找个replacement（替补）。HR的人找到拉拉，问她是否愿意考虑这个职位。
他们看中她，是因为她的能干和责任心已经是被证实的了；她在广州办工作了两年，对这个办事处的人和事也熟悉；另外，这个职位需要一个英语比较好的人，而拉拉的英文在DB广州办即便不数一也要数二了。
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，她还不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的，而且，不是每一个区域销售助理都能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
当时拉拉做了两年销售助理，经过两次8％的加薪，年薪达到七万（一年十二个月底薪，外加三个月年终奖金），要是做行政主管，马上就能达到年薪八万五，这笔账拉拉很容易就算出来。
于是，拉拉成了广州美女海伦的主管。
她自己报告给DB中国总部的助理行政经理，名为“玫瑰”的上海美女。
玫瑰长得很娇嫩，声音嗲得要滴水。拉拉的声音也嗲，但是嗲不过玫瑰。拉拉本来有着中上姿色，怎奈上司、下属都姿色上乘，搞得她华光顿失。
拉拉一上任，广州办要做一个小装修，她便按照公司甄选供应商的标准操作流程，找了三家供应商来报价。经过两周的对比和谈判，她挑出其中最满意的方案报给玫瑰。
谁知玫瑰不由分说地从上海指定了一个供应商来做，拉拉奉命和这家供应商接洽。
装修就是个考验细节的活，结果拉拉发现对方的方案总是有这样、那样的错误。比如，实地有一个大柱子，拉拉一看供应商在图上标的位置，就知道画图的人没有到实地认真丈量，真要按他的图纸去预订家具，到时候那个位置的家具根本就摆放不下，还得重买。又比如他们出的图纸上，电源点的位置是离地40公分，但是配套家具的挡板却离地仅30公分，要是按图施工，电源就会被家具挡板挡住，必定导致日后使用者要插电源的时候，还得把办公桌先挪开，真这样，以后使用部门还不得把行政部骂死呀。
诸如此类的错误不断发生，几个回合下来，拉拉觉得很不得力。这天，拉拉又在机电图上发现，两个经理办公室共用的空调开关，是装在其中一个经理房的房间内部的。
拉拉质问供应商道：“为什么不把空调开关装到两个房间外面的走道上呢？这样两位经理都可以很方便地去控制开关。如果装在其中一个房间里，另外那位经理要调节开关的时候，岂不是还得跑到别人的办公室里去操作吗？这多不方便！”
供应商狡辩说：“很多公司都是把这样的共用开关放在其中一间房间里算数了，你事先又没有说开关一定要放到房间外面的走道上呀。”
拉拉听了很生气，到底谁是装修方面的专家呢！他拿了钱不就该把活干好吗？自己不尽本分，给他指出来，还屁话一堆！
海伦凑上去告诉拉拉，这家供应商之前在广州办做出的活计就很不好，各部门都不满意。她带拉拉去实地看了这家供应商以前的粗糙活计，鼓动拉拉把这家供应商赶走。
拉拉不知深浅，当真把自己的感受和从海伦那里听来的信息直不笼统地告诉了玫瑰。
玫瑰勃然大怒，一顿臭骂，杂七夹八，不带一个脏字（跨国公司文化强调尊重每一位员工，不兴用骂人话骂人，谁要是用骂人话骂人，就是不融入公司文化），直骂得拉拉摸门不着。
结果拉拉只有把头在电话这边点得鸡啄米般，结论是：玫瑰选的供应商才是正道，拉拉自己应和指定供应商更多的沟通，以确保工程质量。
拉拉一一答应下来后，玫瑰和气地说：“拉拉，不好意思呀，你刚上任，就干涉你的工作了。”
拉拉赶紧说：“哪儿呀，我刚到这个岗位上，很多东西还不熟悉，您多提醒指点我，我才不会犯错。”
海伦鬼灵精一样，见拉拉打完电话脸色不好，在一旁假借打抱不平，火上浇油地说：“拉拉，用这家供应商，到时候工程质量有问题，还不是你来背责任嘛！”
拉拉如此郁闷了几回，总是不得要领，甚为烦恼。弄得玫瑰的电话一到，她就神经紧张唯恐要挨骂，不知道哪里又做错了。
现在的问题是，她不能正确地做出判断，到底哪些问题该请示，哪些问题该自己做决定；在公司政策许可范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别按照玫瑰前辈的专业经验来处理。
有时候她请示多了，玫瑰就不耐烦起来：“拉拉，我很忙的，你是广州办的主管，你要有自己的决定嘛。”
拉拉于是自己去做决定，结果一报上去，玫瑰骂人的电话又到了。
拉拉能做的只有咬死一条：在没有搞清游戏规则之前，将温顺进行到底。
于是，每次吃了玫瑰的教训，拉拉都要当场及时做出类似“您老见教得是”的总结。
玫瑰反倒和气地说过几次：“拉拉，我知道你以前在台资公司做过，对上级总是特别服从。我们是美国公司，DB的文化很open（开明）的，提倡直接沟通，你要是有不同意见，尽管提出来大家讨论，不必太小心翼翼啦。”
拉拉心说，我哪敢跟您直接沟通呀，那不是找抽嘛。
可只是一味地“您老见教得是”不能根本地解决问题。拉拉想，不直接沟通就不直接沟通，可她总得搞明白和玫瑰沟通的游戏规则吧。
玫瑰手下有三个行政主管的职位，其中上海办行政主管是个烂忠厚没用（或者假装烂忠厚没用）的主，拉拉是广州的主管，还有一个是北京的主管王蔷。
拉拉给北京办行政主管王蔷打电话，假借横向联络，试探她是如何与玫瑰工作的。
这王蔷也是个受压迫的，两个人因为有相同感受，所以不免嘀咕了半日。
但是拉拉放下电话一总结谈话内容，其实有价值的部分不多。她只搞清楚：玫瑰对王蔷也是那么个风格。
王蔷在DB工作了三年，不过报告给玫瑰的时间并不很长。据她说，拉拉的前任，就是和玫瑰处得不好，结果玫瑰说服李斯特同意，把人家给炒了。
王蔷对玫瑰显然不服气，她曾经把和玫瑰的不同意见写成e…mail，汇报给玫瑰的上司、主管人力资源和行政的总监李斯特，但是李斯特又把王蔷的EMAIL转发回给了玫瑰处理。
王蔷怂恿拉拉说：“单我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题；要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。
但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。
拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。
拉拉觉得自己刚到任不久，还远远未到需要走越级申诉这步最后的棋子，应该多方设法和玫瑰磨合。
另外，拉拉隐约觉得，本部门总监李斯特并无兴趣来为下属主持公正、评判是非，他更希望的是手下好好合作，别给他找麻烦——他把王蔷的MAIL转发给玫瑰处理，就表明了他的立场。
李斯特是美国人，年近六旬。
他在DB工作了二十几年，调来中国区并不很久。对他而言，安全地在中国任上熬到退休，是他最重大的战略目标，一切都要围绕“安全”二字。
他尽量避免做决定。遇到事情总是让手下的经理去找各相关部门，甚至不相干的部门也最好全扯上，挨个儿地问过总监们的意见，最后得出个集体的决定。
面对变化的时候，他总是能拖则拖，尽量等到把局势全面看清楚后，再决定which way to go（行动方向）。
拉拉刚升职的时候，到上海总部晋见过李斯特。他的领带打得整整齐齐，头发纹丝不乱，腰挺得直直的，虽然不年轻了，做派却像好莱坞的大牌明星。
他对谁都客客气气的，早上上班一进公司，先亲切地和前台say哈罗，然后一路哈罗到自己的办公室为止。
对于李斯特而言，行政经理玫瑰比行政主管王蔷、拉拉们更重要，假如玫瑰离职，至少两年内，王蔷或者杜拉拉都无法承担起玫瑰的职责，这才是硬道理。
DB是拉拉所经历过的最好的公司。所谓好，一是收入，二是环境，三是未来。其间的很多好处，不是钱就能涵盖了的，比如和你一起工作的同事都是些个素质高又专业的人，让你在工作中更有愉悦感和成就感，这就是一种无形的福利。
500强，全球也就500家，当年又有一多半尚未在华投资，在进入中国的500强里面，再刨掉其中的劳动力密集型企业，也就没有剩下多少可以选择了。
对于拉拉而言，这样一个年薪八万五的小主管的职位并不是那么容易获得的，玫瑰虽然不好，但只是一个好选择中的一个小遗憾，她可以设法避开玫瑰；而要是意气用事失去在DB的工作机会，以后就难保再能进入类似DB的好公司。
总之，拉拉找王蔷，只是企图找到一个游戏规则，并非奢想联手把玫瑰干掉，那可是一个麻烦的念头。
拉拉试图劝劝愤怒的王蔷。但是王蔷有着北京式的骄傲和自信，她对拉拉的劝告不太听得进去。
拉拉正想着和王蔷的谈话，海伦探头探脑过来了，她骨碌碌地转着大眼睛说：“玫瑰每个月都要看计费系统出来的通话清单，她很细心的，一看分机表，可能就会注意到你和王蔷通话很长时间。”
拉拉很不高兴海伦的鬼鬼祟祟，为什么她和王蔷刚一通话，海伦就知道了呢？
但是，拉拉也不得不承认，海伦没坏心，她的提醒是对的。
拉拉心想，以后再也不和王蔷进行这样危险的沟通了。
04 和上司要保持一致
拉拉没有从王蔷那里获得解决之道，只得自己动脑筋想法子。
她指使海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使得她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。
对拉拉来说，玫瑰自然不会挑剔一套她本人推崇的格式，因此拉拉也就规避了因为报告格式不合玫瑰心意而挨骂的风险。
这是典型的双赢。
唯一不满的是海伦。海伦用惯了原来的格式，新格式花了她不少时间去适应，密密麻麻的表格搞得本来就不擅长数据的她晕头涨脑。海伦想，好端端的，为什么要改？不由得心里鄙夷拉拉擦鞋（广东方言，意指拍马屁）。
拉拉一眼瞧出海伦腹诽自己，把海伦拎到自己座位边，问她：“如果你是玫瑰，你是愿意几个办事处每个月的报告各有各的格式，还是更希望大家用统一的格式呢？”
海伦不假思索地说：“那当然是统一的格式方便啦。”
拉拉说：“既然得统一，你是喜欢用你自己用熟了的格式呢，还是更愿意用你不熟悉的格式呢？”
海伦说：“肯定选自己用熟的格式啦。”
拉拉继续说道：“那不结了，玫瑰也会喜欢用自己熟悉的格式嘛。”
海伦无话可说了，憋了半天又不服气道：“我们原来的格式没有什么不好。现在这一换，要多花好多时间去熟悉表格。”
拉拉憋住笑摆出循循善诱诲人不倦的架势说：“那你就多努力，早日获得提升，当你更重要的时候，你的下级就会以你为主，和你建立一致性啦。谁叫现在经理是玫瑰不是你呢？”
海伦还要啰唆，拉拉让她拿出年初设立的本年度绩效考核目标，在行为方面，公司对全体员工的考核指标里有一条，叫作“建立一致性”。
拉拉让海伦给自己在这方面做个记录。拉拉说：“年终总结的时候，你就能以这个实例证明你在这方面的表现和贡献啦。”
海伦最怕这些个paperwork（文字功课），她对公司的核心文化向来一知半解，每年做年终总结，海伦就央求要好的同事帮她写了胡乱交功课，主管和她回顾面谈的时候，她咬死一条，拼命点头就对了。
一经拉拉提醒，她觉得可不是吗，更换报告格式虽然麻烦点，换了就能搞明白啥叫“建立一致性”，又能有个实例，海伦觉得还是合算了，赶紧把这一条实例记录下来。
这时候李斯特到了广州办一次，拉拉陪着他周围转了转，其间几次企图找机会试探他对玫瑰的看法。
李斯特能准确地记住每一位经理的名字，和所有的大老板一样，他有力地和人们握手，拍他们的肩膀，并且洪亮爽朗的大笑，和他说话打招呼的员工受他感染，都开心地笑着。拉拉暗自纳闷，这些大老板们一年也来不了南区几次，居然就能记住那么多经理的脸甚至名字，看来老板们，还都是天才。
拉拉陪着李斯特走到办公室的另一端，一位销售大区经理看到李斯特，连忙迎上来，李斯特看着这人有些眼熟，估计是某位重要的经理，却想不起来到底对方是谁，他迅速地微微一歪头在拉拉耳边低声问道：“Who s this guy？（这人是谁？）”
拉拉连忙低声说：“Jack Qiu，Key Account South RSM，（大客户部南大区销售经理，邱杰克）”
李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“Hi，Jack！How are you doing？”
邱杰克同志看到HR总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：“I am fine，thank you！”
拉拉站在一旁看了，心里直乐，还不敢表露出来，只是笑眯眯地不出声，却打定主意：再也不问李斯特对玫瑰的看法了。
李斯特给了拉拉半个小时，单独和她聊了聊她上任后几个月的情况，拉拉说，玫瑰教给她很多东西，感到工作得非常充实。
李斯特频频点头说：“玫瑰的专业经验非常丰富。我很高兴你能在这个岗位上有满足感。”
拉拉找不到更好的办法，只得在和玫瑰建立一致性之外，认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
05 愤怒的王蔷
北京办要装修了。拉拉却听说王蔷住院了，她便打电话慰问。王蔷把病情告诉了拉拉，说是要做手术。
拉拉听了，觉得有点不太妥当，因为王蔷的这个手术虽然不算大，前后还是需要休息十天左右的，而她的这个手术并不是个非马上做了不可的紧急手术。
拉拉觉得装修正是要用上行政主管的关键时刻，要是换了自己，会等装修完再安排这个手术，至少不会像王蔷这样对离开期间的工作也不做个安排，比如交待给哪一位同事处理紧急问题。
拉拉想，玫瑰本来和王蔷不和，焉有可能不抓住这个具体事例在李斯特面前批评王蔷？
果然没几天，拉拉看到李斯特发了个mail给北区的全体同事，指定了北区的行政事务暂时由另一位同事负责。拉拉听说李斯特之所以发这个mail，是因为有部门抱怨不知道该找谁去处理一些急事。
没过几天，拉拉看到王蔷发了一个mail给大家，宣布她已经出院，请大家一切和北区行政事务相关的工作仍旧和她联系。
拉拉感到王蔷这个mail发得不妥，一是李斯特刚发了mail另行指定了专人负责，王蔷马上就给改回来了，众人必定觉得蹊跷，李斯特面子上不好看；二是要马上改回来，也该由李斯特或者玫瑰发mail，而不是由王蔷自己来宣布。
拉拉感到李斯特之前发那个mail，多半是对王蔷在关键时刻休病假又不事先安排好工作不悦。她问王蔷，玫瑰同意她做手术是否爽快。
王蔷不以为然地说：“我是在准备住院的前一天发了个mail通知玫瑰要休病假的。她后来打电话和我说，该等装修完成了再安排手术。我不理她——难道我如果要死了，她也说王蔷你等等再死，等装修完了再死吗？人家医院床位很紧张的，有了床位我就得赶紧去呀，难不成让人家给我hold（保留）着呀？！”
拉拉听王蔷这样说，心里觉得不是个事儿，就不多言了。
北京办装修完成不久，上海办有个大项目，玫瑰自己忙得七荤八素，加上拉拉积极和她建立一致性，她就渐渐地不管拉拉了，让拉拉自己管好南区的事。拉拉顺心了很多，气色也好看起来。
王蔷仍是隔个两周就打电话找拉拉，发泄一下玫瑰给她的郁闷。
这天，王蔷又气呼呼地和拉拉说：“长江水灾，北区的同事都说要捐款，我就找玫瑰商量怎么组织这事，结果她特不耐烦地和我说她忙着呢，让我别烦她。你说她怎么这么没有人情味儿呀？！”
拉拉不好说什么，给灾区捐款当然总不是错事儿，而这不是正忙得不可开交的玫瑰的头等要事（priority）也是显然的。
拉拉感到王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对其间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
由于几次试图婉转的提醒，都没有好效果，拉拉也不敢和王蔷多说什么了。她不太想再接王蔷这类电话了，就吩咐海伦帮着挡驾。海伦骨碌碌地转着大黑眼睛说，知道知道。
过了两个月，总部HR一位和拉拉要好的同事来广州出差，忽然说起王蔷被炒了。
拉拉大吃一惊，虽然感到王蔷迟早要离开，但是事先没有听到任何风声。
拉拉忙问：“什么时候的事情，为了什么？”
那位同事说：“就昨天的事情，据说是因为王蔷在人际关系上有问题，北区很多同事都对她的行事风格有意见。”
这个原因，拉拉也猜到了一多半，她接着问道：“有什么具体事例吗？”
对方压低嗓子说：“王蔷去查locate（常驻）在北京的总监的汽油和手机话费使用情况，说话不对，把人惹火了，人家找李斯特发了一通脾气，李斯特很生气。”
在汽油和手机话费方面，公司本来就对总监级别毫无限制，这某某总监又是公司里当红的实力派，李斯特也要让他三分的。像这号人物，王蔷不知深浅去碰，被炒也算是deserve it（自找）了。
王蔷虽然不够能干又有些自我，总算是有经验的大办事处行政主管，拉拉很不解她怎么会干这等傻事。
拉拉说：“单凭这总监说王蔷不好，就可以让王蔷走路啦？”
那位同事诡秘地说：“关键没有人出面帮王蔷说好话呀。要是这时候她的直接主管出来保她，她应该是能过关的，以后注意技巧就是了。可王蔷和玫瑰的关系，你也知道的。而且，北京办别的几个大头，也没有人有兴趣维护王蔷。”
拉拉问：“昨天谁去北京和王蔷谈这事的？”
同事说：“玫瑰自己去北京谈的。”
拉拉疑惑道：“以什么理由呢？总不能说因为你查某总监的费用，所以炒你吧？控制北京办的办公费用是北京办行政主管的工作职责嘛。”
同事笑道：“当然不能那么说。她的合同要到期了，只说因为公司业务战略的需要，以后不再设北京办行政主管这个职位，因此公司不和她续签合同了。”
“可是北京办那么大办事处，怎么能不再设这个职位呢？”拉拉不解地问道。
同事指点说：“过两个月，再找个人来坐这个位置，就算王蔷有异议，就说战略又变回来了呗。其实，合同到期，公司不再续约，不需要什么理由，提前一个月通知当事人，就符合劳动法的要求了。说个业务战略的托辞，不过给当事人一个台阶下罢了。”
拉拉无话可说，心里忐忑不安。她打电话给玫瑰，问王蔷的事。
玫瑰好言宽慰说：“我本来也想这两天告诉你这事的。这是王蔷自己没有处理好，能力不行，人际关系又差，走是迟早的事情。你不用担心，这事和你无关，你没有问题的。”
拉拉说：“那王蔷接受了吗？”
玫瑰说：“合同到期不续签，按劳动法，公司本来可以一分钱不赔的，我和李斯特说了，王蔷只是能力问题，责任心还是不错的，就赔偿她三个月的工资好了。李斯特也同意了。王蔷却说要再和李斯特谈谈。老板那么忙，哪里有时间和她谈呢？别把老
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