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微软360度:企业和文化-第9部分
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在面试结束的2周以内，微软的人力资源部门会通知应聘者面试的最终结果。如果被录用，应聘者就可以和人力资源部门讨论工资待遇等问题了。
微软招聘程序包括面试，整个聘用流程由八个环节组成，下面是流程图，从红色“获批职位空缺”开始，直到黄色“录取决定”告一段落。而对已录取者来说，绿色“报到上班”才告结束。
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获批职位空缺（1）
当微软某部门/团队有业务上的需要时，可以设立新职位，这种职位必须与公司核心业务有关，是长期性的，并有经费保障。另外现有职位也可能出现空缺（比如员工调走，退职）
确定聘用要求用人经理然后要为空缺职位确定要求（JobDescription），列出工作职责，资格和技能要求等
寻找人才来源微软人事部门会在微软招聘网站登广告并开展其他招聘活动
应聘者筛选收到简历后，人事部与用人经理要挑选合格应聘者来面试，挑选方式可能包括电话或Email提问等
面试时间安排人事部门与考官们沟通，安排面试
面试日面试日一般是一整天，也可能需要两天，约有五到八场面试
录取决定在考官的建议下，用人经理和把关做出录取决定，并与人事部门一起确定待遇，由人事部门发出录取通知
报到上班用人经理为新员工设立账号，安排办公室，人事部门为新员工开情况介绍会
第四节招聘有关人员
微软招聘的有关人员由人事部门专家、产品部门的多名面试官、聘方经理和把关人、负责办工作许可证和申请美国移民签证的律师部门等组成。
人事专家包括人事顾问，助手，高校招聘人员，委托中介公司。他们负责联系应征者，协助聘方经理，安排面试时间。聘方负责人的任务比较繁多，要确定招聘需要，应征资格，职务级别，工资待遇，保证招聘启事内容的准确。他们为全公司着想，防止错误的用人决定，并可以将有长期潜力的应聘者推荐到其他团队。
微软的人事部门主要负责整个招聘安排。对他们浏览的所有应聘者的简历、内部员工的推荐、其他途径的参考，并从中筛选出他们认为可以考虑的人选。其次进行电话面试。如果要事先通过电话进行技术筛选，一定要对所有应征者一视同仁。通过的就可以推荐给产品部门进行面对面的或如LiveMeeting等远程通信方式面试。对每一位来面试的候选人，人事部门事先安排好面试的“圈子（Loop）”。包括事先选好面试官、面试时间、顺序、面试时侧重考察的非技术软技能方面（比如，一个人要问有关解决问题的能力，另一人考察对学习新产品技术的激情等）、怎样提交面试评语等程序的规定。
面试官的第一人一般是人事部门的招聘人员（recruiter），下面三或四人是产品部门的，最后一位是AA（Asappropriate），也就是拿决定权的，是招聘负责人（HiringManager）。如果你没见到第五人或最后一人（常常没写在你接到的面试官名单上），那你基本“没戏了”。但即使你见到最后一人，也不意味着你就一定“有戏”，千万不能大意。因为哪怕前面每个面试官都推荐“聘用（hire）”，招聘负责人照样可以决定“不聘用（Nohire）”。
产品部门的面试官一般都受到过公司的正规培训。员工在微软工作满6个月之后，如果被评定已经胜任了本职工作，也对所在团队有足够的了解和熟悉程度，就可以有资格被派去参加面试官培训。微软人事部除了开办全公司的面试官培训课之外，还经常与各有关部门结合，开办具有针对性的专业面试官课程。我们很多人就参加过不少面试官培训，有些部门还特别进行过全体员工封闭式培训，合格者才能出任面试官。在员工参加长度为半天的面试官培训课前，他们还要进行前奏准备，熟悉关于微软雇人哲学等重要知识的内容。
每个产品部门面试官则有下列义务：
面试前：做好办公室的准备工作，保留面试和报告时间，了解所招职务的资格和技能要求。阅读应聘者简历，并准备相应问题，一般每种所需技能要有两个问题。
面试中：把所有问题组织结构得好，对所有面试者要客观—致。要让应征者舒适，并解释自己的角色，最好以聊天开始，介绍面试方式并有些热身问题。判断应聘者要客关，依据其技能而不是其性格。问题种类要包括理论和实践，并用80％的时间听，20％的时间问，并随时记录。
获批职位空缺（2）
面试后：感谢应征者，让其有问题去问人事专家。与接下来的面试官联系，并在1小时内将自己的意见报告，其中要很清楚地表明自己的意见：聘用（Hire）还是不聘用（NoHire）。
当然不少来微软总部面试的都是外地来的，所以人事部门还要安排吃住及旅游、交通、租车、酒店入住等招待事宜。还允许来总部面试外地来的在西雅图观光。面试当天的午饭一般是由一位面试官带你去。包括路上聊天和吃饭。所有细节都应该注意，因为自己的举止也是面试的一部分。
如果微软决定录用的人需要办身份和搬迁等，那人事部门会安排微软有关部门负责解决。
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坐上了面试官的位置（1）
——褚诚云
进入微软后面试别人
干了几年，媳妇熬成了婆婆，也有资格面试别人了。
先是实践电话面试，后来就正式面试。坐上了面试官的位置，也就意识到就像在教室里一样，台上台下的区别有多大。
就我感觉最重要的，面试最终就是要回答这样一个问题，我愿不愿意和这个人以后一起共事。为此，从见到面试者一开始，就开始了观察。不管是交流方面，还是展示出的对技术的强烈兴趣，都会导致面试中的印象分。
当然了，技术上的表现是最关键的。现在微软已经不考脑筋急转弯的题了。我个人喜欢的考题，是一种可以循序渐进，一直提问的问题。也是我了解到的许多其他人喜欢的方式。这种问题开始可以显得很简单，但是可以随着面试者的表现随时调整，引入更深入的技术讨论。
面试前的准备工作
在微软，如果要想面试别人，必须通过人事部门针对面试过程的培训，以了解基本流程和面试的特别注意事项。哪些问题可以问，哪些问题不可以问。哪些不可以问的问题例如，年龄、宗教信仰、婚姻状况等有关个人隐私的问题。这里说，又不是找对象，谁会问这些问题？！不怕一万，就怕万一嘛。回想起当年自己找工作写第一封简历的时候还把出生年月日摆在上面，无语。
在面试前几天，人事部门会安排好具体的面试流程，并提供面试者的详细简历。一般来说，我最感兴趣的是上面以前做过什么有意思的项目，这样可以具体问一些更深入的问题。不过这里要特别指出的是，这并不是必需的。最看重的并不是面试者以前做过什么，而是其本身的能力。
开始面试
如果我并不是第一个面试官的话，这时候我就应该已经收到前面的面试官的反馈意见了，或者口头，或者通过电子邮件。如果他/她觉得被面试者有什么方面特别需要进一步了解的话，我也可以调整一下面试问题的侧重点。
其实，整个面试过程就是为了回答一个问题，我是否愿意和此人一起共事。决定这个问题的答案即包括面试者的技术能力，也包括其他方面，如是否对这个工作有足够的热情，是否有团队精神，等等。
好，说了这么多套话（自己都要烦了），那就举一个具体例子吧。
观察的过程从我在第一次见到面试者就开始了。当然了，不会特别在意着装，因为微软大多数人都不在乎这一点，尤其是技术部门。如果面试者显得有些紧张，我往往会建议是否要喝点什么，再加上几句今天天气哈哈哈的话，缓解一下情绪。都是过来人嘛。特别指出的，每次我都会问是否要先用洗手间。
因为有一次我刚把一位老兄带到办公室，他就很不好意思地说刚才喝水喝多了，一定要解决一下子。的确这是我的过失。所以从此以后我就特别注意这一点。
如果是午餐面试的话，我的原则是绝对不会在餐桌上问及技术问题。因为我自身有痛苦的回忆。？
一进办公室，第一件事是关门（不过不会放狗？），锁定机器并且把电话关闭，这是我认为对面试者应有的尊重。
面试刚开始，往往先作一个简单的自我介绍。然后开始问一些基本问题，如为什么对这个职位感兴趣。
不要觉得这个问题不重要。因为具体的知识往往不是最重要的，而对从事领域的热情更为关键。不会的东西可以学，但是没有学习的动力就麻烦了。特别的，微软面试的一个特点就是对面试者以往的工作背景问得不多，甚至很多时候并不特别在意以前的工作经历和这个职位是否相关，其根本原因就是认为不会的东西，学会了补上就可以了。
下面往往就切入面试的主要部分。对于软件开发人员职位来说，这一块就是编程了。
一般不会（至少我是这样）考特定的一个领域知识。举个例子，我绝对不会让面试者回答一个特定的Win32API是干什么用的，或者用ATL写段程序。问题就是基本的数据结构/算法/编程语言。如果面试者说对C＋＋不了解，没关系，JAVA也行。怎么，JAVA也不会，那pseudo…code也可以呀。
坐上了面试官的位置（2）
问题的方式往往采用由浅入深的方式。为了这本书，我忍痛贡献出自己最为得意的一个考题：
问题：写出一个函数，判断输入一个整数是否为素数
不难吧？当然了，如果你说不知道素数是什么，我就无语……好在我面试过程还从来没有遇到过这种情况。
如果你没写好函数的定义（declaration），确定输入输出参数类型，就迫不
及待开始写内部代码的话，我心里就要打个问号了。
好，代码在白板写好了。
这里就来了下一个问题，首先检查函数的基本逻辑是否正确。
其次，检查一下是否正确处理各种边界的情况，如0，1，2等等。
以上只是两个基本问题。好了，函数写完了，也处理了边界条件。
那下一个问题：如何提高它的效率？
这里可以有算法的改进，例如从测试的最大数字n/2变成n的平方根，每次循环的步长可以是2等等。
但是，如果效率还不够高，怎么办？
这里测试的就是是否可以灵活考虑使用各种其他的数据结构。例如如果分析输入范围只是0到1000，是否可以考虑hashtable？事先计算素数表。如果面试者提到这一点，好，又一个问题：如何最快计算一个范围内的素数表——素数筛法？
但是，如果效率还不够高，怎么办？
是否可以考虑caching，如果函数输入有一定模式？caching的基本模式和算法？什么样的应用程序会如此密集使用素数判断？是否合理？
这就是我说的由浅入深的提问方式。当然了，不同的人有不同的面试方法，这里说的只是一个微软经常采用的方式。
还有一点，就是如果你对某个问题不知道答案的话，也许并没有关系，因为许多情况下，面试官并不指望你能回答出所有问题。就像上个问题中的素数筛法的算法。如果这样，你可以据实回答：“这方面我并不了解，我推测可能是如何如何…”但是，如果你要不懂装懂的话，那结果可能会得不偿失。
面试收尾
这里一定会留出几分钟的时间，让面试者提问，任何问题都可以。不管面
试者的表现如何，是否决定录用，都一定要尽心尽力回答。买卖不成仁义在。？而且我自己也有若干次的面试失败经历，知道有很多因素会影响到面试表现。往往这次不行，下次说不定就过关了。在面试结束后，会把面试者带回到楼下的大厅里，然后我会通知下一位面试官，并附上我的评语。
内部换组，还要面试？
和对外招聘面试差不多！在微软这几年，我又有过三次正式的内部面试。从多媒体组，到反病毒组，到现在的SWI（SecureWindowsInitiative）。每次面试都是4＋1技术面试，问的问题和对外招聘面试一样形式。不过是自己解决中饭。在微软，鼓励人员的自由流动，这是我最为欣赏的一点。
每一次面试我都可以从面试官那里学到很多东西。有时候，觉得这个问题不错，下次我就改头换面去考别人了。看完我的面试经历，有什么感想？我想，只要你能和我一样，在第三次面试时候，轻装上阵，发挥出水平，就一定会成功！
后话
看完了我面试别人的过程，希望大家对微软的面试过程和方式有更多的了解。我自己的一个建议：就知识领域而言，基础（数据结构/算法）是最关键的。当然了，不排除有某位老兄，早上开车上班的路上吃了警察的一张罚单，决定要出ATL编程的考题的情况。如果你碰上了，可不要怪这里被我误导了。？
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面试问题
微软的面试问题主要分为这样几大类：
？行为类问题。这类问题依据应聘人的经历询问应聘人在不同场景下的反应，例如“请描述一个你参加过的团队项目，你在团队里扮演了什么角色？当团队成员有不同意见的时候，你们是怎样解决问题的？”，或“如果你发现你的项目不可能在原定时间内完成，你会怎么办？”。这类问题的目的在于考察应聘人的“软”素质比如团队合作精神。这样的问题没有标准答案，提问者会不断根据应聘人的经历和回答进一步提出更深层次的问题，以最大程度地挖掘应聘者的潜质。
？专业知识类问题。根据应聘人的经历，提问者可能对感兴趣的技术问题进行发问，比如“请谈一谈你的这项关于图像处理的课程设计。这个项目解决了什么问题？用到了什么算法？你的算法比现有的做法有什么改进？”。这类问题主要考察应聘人的专业知识。微软面试不会过于强调需要死记硬背的细节，而是更强调对技术的理解程度。比如微软面试里通常不会问“在IP包里目的地址是第几个域？”，但是有可能问“为什么TCP要使用3向握手协议？”；不会问“在Windows上应该用哪个API向线程池提交一个任务？”而有可能问“在什么情况下你会选择用线程池？”。对于应届毕业生，微软招聘通常不会过于强调某一方面的专业知识，比如数据库或网络知识，而是更注重对计算机学科的基础知识的掌握。
？编程类问题。对软件设计工程师，一个必不可少的面试环节是编程问题。应聘人会被要求在白板上用30分钟左右的时间写一段小程序。这类问题考的是基本编程能力和解决问题的能力。对于应届毕业生来说，这些程序往往是关于基本数据结构和算法的。比如一道很常见的问题是“写一个函数把一个链表倒过来”。面试者不光要看这个程序是否正确，还要评估应聘人解决问题的能力，思路是否清晰和考虑问题是否全面。写完程序后，应聘人通常会被要求检查错误，分析算法的复杂度并举出其他的可能做法。
？设计类问题。在白板上写程序可以考察对小程序的设计能力，但是更进一步，应聘人可能被要求对一些更复杂软件问题阐述自己的设计。比如“怎样设计一个编译器来支持调试器的断点功能？”。这类问题往往要求口述回答并辅以框图或简单的伪代码。
？智力题。以前微软员工曾经流行用一些脑筋急转弯类的智力题进行面试，比如“怎样移动富士山？”，“美国有多少辆汽车？”，或“怎样用一架天平最快的在9个相同的铁球里找出偏重的一个？”。因特网上也有很多对这类问题的收集。但是近年来微软公司已经停止使用这些问题面试，原因是它们和微软的工作不直接相关。现在来申请微软工作的人不必再担心被问到这些让人挠头的古怪问题了。
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一道微软面试的智力测验题
——王志峰
微软在面试中使用智力测验题是业界众所周知的。在外界不仅流传着很多微软使用的趣题、难题和怪题，还有很多与解题和答案有关的有趣的小故事。我就亲身经历过一个。
故事发生在我加入微软之前，在得克萨斯州奥斯丁戴尔计算机公司总部工作期间。有一天，我同组的一位女同事不知从哪儿得到一个智力测验题，她很神秘地告诉我说，这题是最近微软面试中刚刚出现的。具说微软内部员工平均解题时间是5分钟以内，外界高手的平均水平是15分钟，而外界一般人员很多根本解不出答案，不管给多少时间。这位女同事说她已想了很久了也没有结果，于是让我试试。我通常对智力测验题不感兴趣，但听她说得那么玄乎，又被她一激，于是拿来题目认认真真解了一把，结果5分钟内解出了答案，让她连说佩服。到这里故事讲了一半。在讲故事的后半部分前，我先得把题目和答案给大家讲解一下：
题目是这样的：有四个人（A，B，C和D）要在一个月黑风高的夜里过一个很长的独木桥。桥只能一次乘载两个人，就是说每次最多两人同时过桥。过桥要用手电筒，而这四个人只有一只手电筒，也就是说两人共用这只手电筒过桥后，其中一人必须带着手电筒返回（没有其他方法），否则其他人就不能再过了。这四个人由于年龄和身体状况的差异，每个人过桥所需要的时间不同：A需要1分钟，B需要2分钟，C需要5分钟，D需要10分钟。由于共用一只手电筒的原因，当两人一同过桥时，过桥的时间是以其中慢的一人为准，比如A和C一起过桥要用5分钟。
现在问：要所有人过桥，最短要多少分钟，如何安排他们的过桥顺序？
这个问题看起来并不复杂，很容易入手，解题的策略也不难确定。既然手电筒要来回传递，根据能者多劳的原则，当然是尽量用最快的人来担此重任。因为A过桥最快，所以很快就会得出以下的答案：
第一步：A和B一起过桥，时间是2分钟
第二步：A带着手电筒返回，时间是1分钟
第三步：A和C一起过桥，时间是5分钟
第四步：A带着手电筒返回，时间是1分钟
第五步：A和D一起过桥，时间是10分钟
总共需要19分钟
这看起来安排很合理，但答案是错的。正确的答案是17分钟。看到这里不妨请读者思考一下如何得到这个答案。
其实解题的关键是你能否想到另一个更重要的策略，就是：要让走得最慢的人（C和D）一起过桥。请你根据这一原则再试试看。
以下是正确答案：
第一步：A和B一起过桥，时间是2分钟
第二步：A带着手电筒返回，时间是1分钟
第三步：C和D一起过桥，时间是10分钟
第四步：B带着手电筒返回，时间是2分钟
第五步：A和B一起过桥，时间是2分钟
总共需要17分钟
可见这题的关键是在于你能否突破那个显而易见的思维定势，发现不易发现的更有效的方法，甚至有时还要敢于违背那个明显的规则。
那好，我们再回到故事的后半段。那个女同事在惊叹佩服之余，又突然想
要再找位高手试一试。于是想到了她的男朋友。她男朋友是德州大学物理系博士毕业，当时在奥斯丁的摩托罗拉分部作芯片设计工作。女同事当即拿起电话把题目告诉了她的男朋友。结果还不到两分钟她男朋友就打回电话，说已解除答案，时间是19分钟。当场我们都笑了，告诉他答案不对，应该时间更短，让他再想一想。挂上电话后又过了10多分钟，她男朋友的电话又响了。这一次我们以为他做出了正确答案，没想到他不仅没有做出正确答案，反而振振有词地说，19分钟是绝对的最短时间，他已用数学方法理论上证明了这一结论！我们听了一愣，然后是狂笑不止。
不同分工不同侧重的面试
可想而知，在微软，即使是同样级别的技术工程师，不同职位的面试会有不同的要求和侧重点。以下我们以项目经理、测试人员和开发人员为例加以说明。
项目经理的面试
在微软的产品小组里，往往有三个角色。除了大家熟悉的开发工程师和测试工程师外，还有一个有“微软特色”的角色，叫做项目经理（PM，ProgramManager）。不少读者可能对PM不是很熟悉，或者有一定误解。也许是因为PM本身是一个很不公平的称谓，因为他们既不写程序（program），又不管理（manage）人员，却被称为ProgramManager。一个有趣的说法是：PM的职责是做软件开发中除了写程序和测试之外的所有事情。虽然有些言过其实，不过，确有一些道理。一个PM在不同的产品阶段，责任是不同的。比如，在一个产品开发循环还未开始时，PM的任务是做客户需求分析，然后设计出该版本的蓝图；当产品开发循环开始了以后，PM的工作是把想法以及要求清清楚楚地写下来，交给开发工程师去完成；在产品开发循环中间，PM要不停地与开发和测试人员交流，随时对计划进行修改，以确保按时完成。在产品开发循环接近尾声时，PM又开始参与下一个版本的设计。
由于PM相对工程师而言，人数比较少，PM面试的经历也往往被较少提起。而且，PM面试的题目，也往往与工程师面试的题目大相径庭。希望我的一些PM面试的经历，能够对大家有所启发。
PM的问题一般分为两类，一类是设计问题，一类是情景问题。下面我就根据自己的经验，对上述两个问题简单地分析一下。
设计问题一般范围比较广，很多时候格式是“请你为XXX设计一个XXX”。比如说，请为盲人设计一个微波炉，请为老人设计一台电冰箱，请为小朋友设计一部手机，等等。这些问题主要考察应聘者的需要分析，创造设计能力以及优先级安排的能力。这类题目看似简单，每个人都能上来说两句，不过面试官却有自己的一套标准判断答案的好坏。不过什么样的想法是好的呢？这个问题就比较难回答了。还是用我经历过的一个例子来讲讲吧。有一次面试，我记得被问到“如果你要针对老年人，设计下一代的电冰箱，有哪些新的功能需要设计”。看到这个题目，我想不少读者都会觉得挺简单的吧，不少人肯定已经有一堆的想法了，我当时也一样，开始陈述一堆新鲜的功能：超静低音，绿色环保，节约用电，冷柜能够自动制作冰激凌，冰箱门把手能够自动测体温和心跳，冰箱正面还有LCD可以看电视。虽然自己说的神采飞扬，可是面试官表情却不是很赞同的样子。事后等到的反馈却是“想象力丰富，可是缺乏对用户的同情心”。原来，PM的一项重要标准就是看你是否能够想用户之所想，急用户之所急，充分地为用户量体裁衣，从而设计出为用户喜爱的产品。而我的回答却完全忽视了用户是老年人这个前提，反而是为自己设计了一台电冰箱。那么好一些的回答是怎样的呢？我们可以分析一下老年人的特点，比如行动弯腰不便，容易健忘，那么设计出来的冰箱就应该考虑这些，比如把储藏室抬高一些，老人就不用弯腰去拿东西；把门设计成电力辅助的，老人开门就不会觉得吃力；还可以定时提醒老人买牛奶，或者提醒牛奶已经过期，等等。这些功能都很简单，容易实现，却实实在在解决了老人生活中的不便。当然，这类设计问题的答案是不定的，任何贴切于用户的设计都能博得面试官的好评。
另外一类问题是情景问题，往往给出一个比较棘手的场景，考验PM如何提出解决方案。比如说，微软的产品X马上就要发布了，可是却发现两个问题A和B，每个都很重要。如果你只有人手解决其中的一个，应该解决哪一个？这种问题考察的是PM考虑问题的全面性和说服力。容易出现的错误是先入为主，马上根据自己的直觉给出一个答案，因为这样面试官往往会加入一些新的信息，从而使你的答案看起来是不正确的。比较好的做法是：做一下全面的分析，比如A和B分别会造成多大的损失，解决A和B又分别需要多少资源，产品X的市场策略是什么，微软最重要的形象是什么，等等。往往当你把所有条件都列在黑板上时，结论已经不言自明了。顺便说一句的是，这种情况的的确确会在工作中发生，到那个时候，PM们，开发经理们和测试经理们会跑到一个房间里（这个房间往往被叫做WarRoom），像刚才说过的一样，PM会把所有的信息都汇集在黑板上，然后大家一起讨论出解决方案。
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测试人员的面试
微软总部常有很多测试工程师的招聘名额，有面向刚出校门的大学生、研究生的，也有面向有工作经验的。美国的大学中，除了佛罗里达州的FloridaInstituteofTechnology（FIT）外，几乎没有其他学校设置软件测试专业，而只是设置涵盖软件测试内容的一、两门课，甚至只是讲述软件工程书里的若干章节。所以微软没有要求测试工程师的应聘者有软件测试学位，但当然希望学习的是计算机专业或其他有关专业，如电子工程、数学、信息技术、通信工程等。当然，也并不完全局限于这几个专业，只要申请者具备所需的编程能力和其他软技能就可以。
一般来说，第一个技术面试的考官会测试你的基本测试概念：比如边界条件（boundarycondition）、有效用例（validcase）、无效用例（invalidcase）、等价类（equivalentclass）等等。你开始不懂也没关系，面试官会给你耐心解释定义。等你明白了以后，就要看你是不是能应用这些概念来回答测试问题，看你能不能很快地学会新知识并应用于实践。
测试人员的面试主要看三类能力：一是重要的软技能，二是测试能力或潜能，三是编程能力。软技能包括：分析解决问题、替用户着想、联络沟通、交际、自信度、学新知识、系统思维、追根溯源、处理困难、团队精神和协作、管理、组织、分清优先度等能力。还要执著。遇到困难不放弃才能克服困难按时保质完成任务。
怎样评价测试能力主要是看给你一个测试问题后，你是否能够有由浅入深地分析出所有基本的、重要的、特殊考虑的测试用例。而且能否系统性地进行分析是很关键的。因为在微软测试工程师要能独立承担多个功能产品测试，我们要求�
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