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成为被需要的人-第1部分
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书名：成为被需要的人
作者：漆勇
出版社：中国人民大学出版社
作者简介：
漆勇，毕业于武汉大学，2005年创办南富士职前培训，南富士GMC创始人之一，南富士（中国）人才事业负责人，长期致力于中国大学生职前教育和人才培养事业。
内容简介：
有的人能进入自己理想中的大学，加入理想中的大学社团，获得甜蜜的爱情，有的人却不能；找工作的时候，有的人能拿到很多Offer，有的人只能拿到几个，有的人却一个也拿不到；工作了之后，有的人发展得很好，有的人发展得一般，有的人却几乎被淘汰。人比人，〃能〃与〃不能〃，原因可能有很多，但有一个共同点，就是：一个人是不是被对方所需要。
书摘正文：
第一章社会需求：大学生成长的指南针
一分钟自我介绍怎么说
〃我叫钱龙，是江城大学工商管理专业大四的学生。我今年22岁，来自十朝古都、七朝都会开封。开封有个包青天，我这个人也是嫉恶如仇、非常正直。我非常热爱学习，经常去图书馆看书。我性格外向，喜欢结交朋友。为了锻炼能力，我在大学里做过很多兼职，比如发传单、做家教都干过，我的座右铭是没有做不到，只有想不到我非常喜欢贵公司，希望能到贵公司去工作。我保证，给我一个机会，还你一个精彩。〃
〃尊敬的梁经理，您好！我是杨正，在此向贵公司申请市场助理岗位。来之前，我将该岗位的招聘要求阅读了十几遍，提炼了五个关键词：客户意识、沟通表达、开拓创新、逻辑思维、精力充沛，我认为自己身上具备这些素质；我从大二开始就对贵公司所在的电商行业有兴趣，大二、大三两个暑假都在该行业龙头公司实习，了解到了很多在学校里不知道的情况，贵公司虽然还处于创业初期，但人才济济，让我非常向往。我希望自己能通过您的面试，成为你们中的一员。谢谢！〃
眼前是橙子公司校园招聘的面试现场。朝门正面而坐的是人力资源部梁经理，坐在他对面的是钱龙、杨正等五名大学生，他们都是江城大学的应届毕业生，正在应聘橙子公司市场助理一职，上面的两段话分别是钱龙和杨正的自我介绍。
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钱龙和杨正是同班同学，刚进大学的时候两人都对未来充满了憧憬，经常一起折腾点事儿，为看不见摸不着挥之不去的梦想而上下求索。有一天，杨正在学校海报上发现了一个关于职前培训的讲座，就带着极大的热情拉着钱龙去听了，第一次听到：〃90％的大学生不符合跨国企业的用人需求，在已经找到工作的大学生中，60％认为目前的工作与自己的职业期待不合。大学教育与社会需求有很大差距，大学生在工作能力、职业素养等方面达不到社会要求，是造成就业难与招聘难并存的重要原因。〃
听完讲座后，钱龙认为现在才大一，离就业还远着呢，就继续过着那种忙碌而逍遥的大学生活，还担任了学生会干部；而杨正却像突然被点醒了一样，报名参加了职前培训，在职业教练的指导下进行个人定位和实习。他慢慢了解到：自己是一个什么样的人，喜欢干什么、能干什么、需要什么；在大二时，他就对互联网、电子商务这两个行业产生了浓厚的兴趣，经过研究和实习体验，他决定从事电商行业，做市场方面的工作；他分析了电商企业以及市场工作的用人需求，为此安排了自主学习的内容，致力于提升自己的沟通表达、逻辑思维和开拓能力。
在职前培训和社会实践中，杨正学会了客户意识和换位思考。为了应聘橙子公司市场助理岗位，他除了盘点自己的家底之外，还花了大量精力仔细研究橙子公司的经营状况和招聘需求，力图一投即中。简历这一关不出所料地过了，钱龙那小子也过了，过几天就要一起去参加橙子公司的面试。钱龙早就发现杨正对橙子公司非常在意，因此对自己轻轻松松就能和杨正一起参加面试感到高兴。杨正则在想，在面试时，面试官需要获得什么信息呢？个人基本信息在简历上都写了，相信面试官也看到了，在一分钟自我介绍时再重复一遍是不是在浪费时间呢？他记得在职前培训时老师讲过，一分钟自我介绍是简历和正式面试之间的桥梁，要承前启后。有了，先报出姓名和求职意向来承上，然后根据招聘需求来启下，尽量用自身的经历为面试官提问提供话题。有此思路，杨正的一分钟自我介绍就出炉了。
最终，杨正进入了他梦寐以求的橙子公司，公司发展得很快，他也干得很出色。钱龙没有通过这次面试，但也找到了工作，不过不到半年就换了两次工作，在QQ签名上还经常慨叹〃如果再回到从前〃
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杨正的启示
现在，让我们再思考一下为什么杨正能进入橙子公司并且发展得很好，而钱龙却在职场上陷入了窘境。有人可能会说，杨正参加了职前培训，而钱龙没有参加。这种回答只看到了现象，而没有看到本质。那么，本质的原因是什么呢？其实就是杨正满足了橙子公司的用人需求。
这种原因太老套了，以至于被许多年轻气盛的大学生所忽视，甚至看不上眼。但是，让我们再仔细分析一下，就不能不对此原因刮目相看了。
招聘与求职是一个双向选择的过程，其实质是交易。求职者为了满足自己的生存、生活和事业发展的需要，就要把自己〃卖〃给用人单位；〃卖〃得怎么样，取决于〃买方〃的需求；用人单位招人，不是什么人都要，而是对人才有特定的需求，只有能满足需求的人才会被择优录用。
可以这么说，社会用人需求是大学生成才、就业、发展的指南针。其实，社会需求的对象并不是人，而是一个人完成工作任务所必需的主观条件，我们把这种主观条件称为工作能力。劳动者作为一个具有自由意志的个人不可以被买卖，但他的工作能力作为一种商品却可以在人力资源市场上进行交易。像其他商品上市交易之前必须经过市场调研、需求分析、研发、生产、测试、改进、成品等步骤一样，工作能力的形成也需要对人力资源需求进行调研和分析、根据需求制订学习和能力提升计划、通过实习进行测试和改进等过程。
杨正的经历给在校大学生以重要启示：提前了解社会用人需求、主动提升个人能力以满足社会用人需求，对顺利就业和职业发展来说至关重要。
专业能力和核心能力
那么，用人单位究竟需要什么能力？总而言之，用人单位需要的是综合能力。一般地，可以从两个方面考察一个人的综合能力：专业能力和核心能力。
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专业能力是指一个人胜任特定工作所需的专门能力，如胜任教师所需的教学能力、胜任会计所需的财务能力、胜任总经理所需的领导能力。专业能力多与大学里所开设的专业相关联，但是由于目前的教育存在脱离实际的严重缺陷以及教育质量不高等原因，即使一个人在大学里拿到了某个专业的学位证书，也并不能证明这个人具备胜任相关工作的专业能力。
核心能力是指一个人〃专业能力之外的能力〃，如沟通能力、团队合作能力、自我管理能力、信息处理能力等。1972年，德国劳动市场与职业研究所所长梅滕斯教授提出了〃核心能力〃的概念，迅速得到全球的认同。事实上，最先觉悟的是企业的人力资源管理者，他们发现，很多学习成绩很好的应聘者来到工作岗位后，面对新的工作常常显得困顿和无能为力，高分低能的现象十分突出。于是，越来越多的用人单位开始把选人和用人的目光从名牌大学和学习成绩转向综合能力。如果说专业能力可以使人胜任自己的工作的话，那么核心能力可以帮人获得更多的机会，为更好地从事工作创造条件、搭建平台，从而提升专业水准并从中获得更多的成功，受益终身。s米s花s书s库s ；http：//www。7mihua。com
问题是，该如何提高核心能力呢？从大的方面讲，需要革新整个教育体系；从小的方面讲，大学生要提升个人的核心能力，需要强化意识、加强实践、适当培训、自我教育。帮助大学生提升核心能力，正是这本书的使命。
宏观需求和微观需求
社会用人需求可以分为宏观需求和微观需求。宏观需求的主体是社会用人单位的集合，内容是一般需求，对大学生成长起普遍引导作用。微观需求的主体是具体的企业、部门，甚至用人岗位，内容是特殊需求，对大学生成长起具体指导作用。
如何读懂社会用人需求
大学生如何读懂社会用人需求，是一个非常重要的实际问题，但往往为许多人所忽视。在此，让我们先打开思路，尽量想到更多的答案，然后锁定某个具体的方法，进行详解。
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假定这个大学生是杨正。杨正要读懂社会用人需求，可以主动发掘自己的答案，也可以被动获悉别人的观点；他既要读懂宏观需求，又要读懂微观需求。那么，杨正可以根据如图1—1所示的框架来读懂社会需求。
在所获答案的有效性上，主动发掘和被动获悉没有优劣之分；但在所获答案对个人的适用性上，主动发掘比被动获悉更符合个人的需要，也更可能带来理想的结果。
现在，杨正决定主动发掘需求，他既想读懂宏观需求，也想读懂微观需求，他想通过对微观需求的总体分析来探究宏观需求。具体来说，杨正想知道：用人单位在招聘简章中对应届大学毕业生有哪些核心需求。他锁定的具体方法是：
（1）挑选50多家有代表性的用人单位，搜集它们最近一年大学校园招聘的招聘简章；s米s花s书s库s ；http：//www。7mihua。com
（2）将这些招聘简章整合到一个可供统计的文档中；
（3）将注意力放在那些能够表现核心能力的关键词上，如〃学习能力〃、〃团队合作〃、〃沟通能力〃、〃创新意识〃等；
（4）统计核心能力关键词出现的频率，以次数表示（假设：频次越高说明对此核心能力的宏观需求越旺盛）；
（5）对核心能力关键词进行分类和排序；
（6）分析、再整理。
杨正的发掘过程
1。挑选用人单位
杨正在当年开展校园招聘的用人单位中选了53家，有国企、外企、民企，也有政府机关和事业单位，涉及金融、能源、通信、计算机、制造、电商、物流、食品、餐饮、快消、媒体、咨询、教育、互联网、医药、百货、房地产等十几个行业，涵盖了行政、财务、产品、技术、营销、销售、人力资源、管理等大类的500多个岗位。以下是他挑选的用人单位名单：
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中国移动、中国联通、国家电网、中国石油、中国银行、招商银行、中国人寿财产保险公司、中国长城资产管理公司、海尔、联想、武汉烽火科技、伊利、麦肯锡、迪卡侬、沃尔玛、亚马逊、松下电气、可口可乐、肯德基、雀巢、东风日产、宜家、武汉大学、凤凰出版传媒集团、南方报业传媒集团、新华社、河北省水利水电第二勘测设计研究院、岳阳市发展和改革委员会、武汉市招商局、中南建筑设计院、武汉市某事业单位、国家海洋局、武汉长江航道救助打捞局、凡客诚品、新爱婴早教、华为、美的、海底捞餐饮、比亚迪、腾讯、碧桂园、万科、锦江之星酒店、国美、新东方、武汉亚洲心脏病医院、搜狐、恒安纸业、零点咨询、顺丰快递、深圳海普瑞药业、美特斯邦威、大洋百货。％米％花％书％库％ ；www。7mihua。com
2搜集招聘简章
一一搜集所选用人单位的校园招聘简章，重点看其中的任职条件、能力要求等部分。表1—1是中国银行湖北省分行对应届毕业生提出的基本要求，重点看第四条：能力素质要求。
3文档整合
将所有的招聘简章整合进一个Word文档。
4筛选出表现核心能力的关键词
根据上文对核心能力的界定，把〃沟通表达〃、〃团队协作〃、〃人际关系〃、〃逻辑思维〃、〃责任心〃等词汇筛选出来。
5统计关键词词频
使用Word自带的替换功能，首先打开替换，在查找内容中输入所要统计的关键词，同时在替换栏中输入相同内容（仅仅是为了统计词频，并不是真的要替换），如〃沟通〃，单击〃全部替换〃，会跳出一个如图1—2所示的对话框。
如此就能得到〃沟通〃一词出现的频率：13次。按照同样的方法，统计其他关键词的词频。
第7页：
6分类和排序
经过较长时间的辛勤努力，杨正获得了所有核心能力关键词的词频，总频次是1902次，分类如下：
（1）人际类（576次）：良好的沟通表达能力（285次），团队协作能力（83次），协调能力（63次），口头表达能力（53次），项目协调组织（19次），较强的组织能力（14次），仪表端庄、形象气质佳（14次），亲和力（14次），普通话标准、流利且口齿伶俐（12次），良好的人际交往能力（7次），应变能力（4次），良好的人际理解能力（3次），良好的领导技巧（2次），演讲能力（2次），人际关系良好（1次）。
（2）思考类（164次）：创新能力（30次），富有创意（17次），解决问题能力（16次），较好的统计分析能力（15次），敏锐的洞察力（11次），才思敏捷（10次），较强的理解能力（9次），较强的信息搜集（7次）和分析处理能力（1次），思维逻辑性强（7次），分析判断能力（6次），掌握专业分析工具（2次）和分析方法（4次），考虑全面（3次），较强的战略综合分析能力（3次），想象力（3次），定性分析（1次）和定量分析（2次）能力，良好的功能分析能力（2次），较强的领悟能力（2次），在日常管理和问题处理中能够把握全局（2次），较强的逻辑归纳（2次）和推理能力（2次），善于发现问题（2次），较强的系统思维（1次）和良好的逻辑分析能力（1次），思维活跃（1次），找出问题的根源并决定解决方案（1次），能及时作出正确的决定（1次）。
（3）时间类（129次）：能准确（30次）、及时（54次）和有效（33次）地完成工作（1次），能适应倒班工作（3次）和高速快捷的工作节奏（3次），在同时处理多项任务时能很好地计划、设定优先次序并加以实施（2次），时间观念强（1次），有紧迫感（1次），有很好的变通能力，能调整自己的工作方式和方法应对预期之外状况（1次）。
（4）策划类（96次）：策划能力（71次），熟悉企划知识（9次），客户活动策划能力（7次），较强的营销策划能力（5次），规划能力（3次），流程规划能力（1次）。
（5）信息搜集类（80次）：熟悉数据分析（30次），能敏锐把握市场发展趋势（10次），能有效把握用户需求（8次），有较强的信息搜集能力（7次），了解市场战略分析基本框架（6次），善于整合资源（5次），熟悉需求调研（3次），具有较好的市场调查能力（3次），具备数据管理能力（3次），具有较好的信息检索能力（1次）和总结能力（1次），能通过多种途径分析和识别关键信息（1次），善于把握消费者心理（1次），对社会、媒体动向具有敏感性（1次）。
第8页：
（6）人品类（136次）：具有强烈的责任心（51次），踏实（18次），诚实（15次），强烈的职业意识和职业道德（8次），品行端正（8次），诚实正直（7次），遵纪守法（6次），无不良行为记录（5次），作风正派（5次），公德良好（3次），诚实自信（3次），自律（3次），诚信（3次），诚恳（1次）。
（7）写作类（79次）：文字功底和表达能力强（51次），有扎实的方案撰写能力（26次），熟练掌握公文写作的基本知识（2次）。
（8）能熟练使用常用办公软件（56次）。
词频说明用人单位对该词所说明的能力的需求程度。词频越高，意味着需求越普遍、越强烈。例如〃良好的沟通表达能力〃出现了285次，说明用人单位对这种能力的需求是普遍的、强烈的。从相对的角度来看，词频除了说明需求程度之外，还说明这种能力是比较稀缺的。
杨正的分类主要根据的是高频词的相关性，至于为什么要从人际、思考、时间、策划等方面来进行分类，与他个人的关注点有关系。
7分析、再整理
杨正计算了高频词频次在总频次中的比重，以及各个大类所含关键词频次在总频次中的比重，如表1—2所示。
分析：
（1）〃良好的沟通表达能力〃和〃人际类〃能力遥遥领先，说明这些能力是社会急需、大学生极缺的。
（2）出现50次以上的关键词依次是：〃良好的沟通表达能力〃、〃团队协作能力〃、〃策划能力〃、〃协调能力〃、〃能熟练使用常用办公软件〃、〃及时〃、〃口头表达能力〃、〃文字功底和表达能力〃、〃具有强烈的责任心〃，说明这些能力也是非常重要的。
（3）〃良好的沟通表达能力〃是社会需求最旺盛的核心能力。
再整理：
杨正根据这张表，将一级分类的比重做成了一个饼状图（见图1—3），从这张图可以更直观地看出社会用人需求核心能力。
第9页：
在社会用人需求核心能力中，最关键的是人际能力。另外，思维能力、时间管理能力、策划能力、自我认知的能力也是非常重要的。
什么是用人单位的实际需求
写在招聘简章上的需求和面试时的需求可能会有一些差异，每个人所读懂的需求和用人单位所表达的需求也可能会有差异，选人时的需求和用人时的需求还可能会有差异，最终还是要以用人单位的实际需求为准。实际需求和真实环境密不可分，要了解实际需求，非要去亲身体验一番不可。所以，我们非常鼓励大学生到相关用人单位去实习、调研，相信有了体验之后，你会对社会用人需求有更切合实际的感悟和认识。
另外，大学生真正进入职场之后，一般会有三个月的试用期，此时决定一个职场新人能否通过试用的标准就不再是能力了，而是实际表现和工作结果。在实际工作中，用人单位会更看重工作结果，至于有没有能力，要用结果来说话。简单地说，招聘好比是相马，主要看一个人的能力和潜力；而用人好比是赛马，雇主更看重结果。那什么是用人单位的实际需求呢？详见第二章〃职业人格：职场需要什么样的人〃。∩米∩花∩书∩库∩ ；http：//www。7mihua。com
第二章职业人格：职场需要什么样的人
企业需要的是职业人
第一章我们讨论了用人单位对大学毕业生核心能力的要求，焦点在能力上面。这时，就有个问题：如果企业需要的能力我都有，而且恰到好处，那我是不是就是企业所需要的人呢？我是不是就可以发展得很好呢？
显然，这是两个密切相关的问题，可以一起考虑，但是要分开回答。
有些人可能会想，企业要什么，我就有什么，我应该就是企业需要的人。
第10页：
是的，企业是要你这样的人，不过招聘时的需要不代表真正需要，不要高兴得太早啦。
问题的关键就在这里：现在需要和真正需要的侧重点是不同的。
招聘看什么？了解你的经历，评估你的能力。
真正需要看什么？看业绩，看价值观。你是不是可以发展得好，主要看是否真正被需要。
有些人可能会问，怎么，真正来看，能力居然靠边站了？你不是说企业买的就是能力吗？我们不是还要靠能力吃饭吗？
没错，企业为购买你的劳动力支付了薪酬，你也靠付出劳动力获得了报酬。可是，你不妨从企业的角度想一想：企业为何要购买你的劳动力呢？用人是要花钱的，而企业是要赚钱的，那么这就是必然的：企业之所以用你，是因为企业觉得你能为它赚钱。不仅如此，还因为它觉得在目前的条件下，你的劳动力性价比最高，能为它创造最大的价值。z米z花z书z库z ；http：//www。7mihua。com
有些人可能会说，这样说岂不是很没有人性？以此推论，〃兔死狗烹〃、〃鸟尽弓藏〃都是合理的了？
能提出这样的问题，是有人性的表现，但是，买卖劳动力也是有人性的。一定要区分清楚，买卖劳动力和买卖人口是不同的，找工作不是卖身。至于〃兔死狗烹〃，是没有人性的。如果不用打猎了，可以把狗的捕猎能力弃之不用，或解下圈套让它自谋生路（〃杯酒释兵权〃），但不至于还要把曾经有功的狗煮了吃了。〃兔死狗烹〃之所以没人性，是因为狗和主人之间是依附关系，狗的捕猎能力，乃至它的生命都是属于主人的。现在社会进步了，无论你到哪里去工作，生命还是你自己的。当然，〃兔死狗烹〃也有新的内涵，如果你的劳动力性价比下降了，企业把你解雇了，那么只要依法办事，只要法律有人性，依法办事的企业自然就是有人性的。这是企业的人性，和妇人之仁是不同的。
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我们已经知道，企业的目的是盈利，劳动力是企业盈利的工具之一。（从宏观上看，盈利是企业最主要的社会责任，百业兴旺是社会之福，破产是不负责任的。在社会学意义上，企业不只是老板的，还是所有员工的。）企业购买工具，买之前会看工具的性能，买之后就要看使用效果了。能不能解决问题，能不能创造价值，一句话，能不能赚更多的钱，是企业最关心的。
回到开头的问题，个人能否发展得好，关键要看是否真正被企业需要。企业需要什么样的人？企业真正需要的人，是能为企业赚钱的人。这种人，现在有个标签，叫作〃职业人〃。成为职业人的过程，就叫作〃职业化〃。
那什么是〃职业人〃呢？归根结底就两条：能用业绩证明自己，与组织价值观相适应。
为何是这两条呢？职业人是被个人和企业呼唤出来的。个人要发展，企业要盈利，相辅相成。个人发展想什么，企业盈利要什么，就呼唤什么样的职业人。
归根结底，个人发展想两条：高回报、很愉快。企业盈利也要两条：财源滚滚、基业长青。
职业人的两条标准是企业对员工的要求，它的逻辑链条就是：职业人→企业盈利→个人发展，环环相扣。
职业人模型
诸位，请判断一下：在一个竞争有序的企业里，哪类员工会被淘汰：
A：不能达成业绩，不能与企业价值观相适应；
B：不能达成业绩，能够与企业价值观相适应；
C：能够达成业绩，不能与企业价值观相适应；
D：能够达成业绩，能够与企业价值观相适应。
第12页：
很明显，如果这是一个正常的企业，A会被淘汰。这种人不走，反而会使D走人，所谓〃劣币驱逐良币〃是也，慢慢地，企业就会变质。
问题是，如果还要辞退一个人的话，B和C谁会被淘汰呢？
用人要看变化，这两个员工既有变成A类员工的可能，也有变成D类员工的可能。他们的去留，要根据很多种不同的情况来进行权衡，结果也会不一样。不管怎么样，在企业里有这两种人，都是让上司和老板头疼的事情。
对B类员工，尚可培养；而对C类员工，则要进行教育（教育是一种特殊的培养）。B、C两类员工经过培养和教育之后，有可能成为D类员工，这种人是企业的宝贝。
为了更直观地理解和分析，我们将A、B、C、D四类员工和职业人的两大要素结合起来，以坐标系的形式建立了一个分析框架，如图2—1所示。╋米╋花╋书╋库╋ ；http：//www。7mihua。com
由此分析框架，我们进一步构建了一个〃职业人模型〃，如图2—2所示。因其形似〃L〃，我们也可称之为〃L形模型〃。
容我稍作解释。
（1）关于业绩。一个人因为经历辉煌、能力超群（顶尖大学，全国第一）进了企业，工作了一年，对薪酬不是很满意，他能不能对老板说：〃我某某大学毕业，能力也很强，因此你该给我加工资〃？老板一句话回给他：〃你能给公司创收10000，我给你8000；创收10万，我给你8万；创收100万，你可以考虑自己干了。〃话可能不这么说，但就是这个意思。工作了之后，过去的经历、潜在的能力就没有做出业绩那么重要了。只有做出了业绩，企业才有可能财源滚滚，也才可能给你高回报。这就是企业重视的结果导向。相对于业绩而言，资历、能力都是原因，原因可以摆在那里，而结果则非要干出来不可。但是，如果仅仅把资历、能力都放在那里，对企业有什么用呢？一帮资历雄厚、能力高强的人袖手旁观，把企业搞垮了，哪还有钱发给你？所以，关键还是要用业绩证明自己。
（2）关于价值观。有一些年薪很高的金领感觉工作没有价值，不干了，要创业。对企业而言�
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