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德鲁克世纪精选-第29部分
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那么要想在65岁时找到一份新的工作是很不容易的。但是如果做的时间太长，任何类型的知识工作都会变得令人厌烦。在我们的组织里，到了40几岁就开始感到无聊的人比比皆是，而这就是因为他们干同样的工作干得太久了。
最坏的“罪犯”或许就是大学里的各个院系了，原因很简单：他们是限制性最强的雇主。刚刚开始讲授“法国大革命”的年轻学者喜欢这个主题；15年后，尽管他才刚过40岁，他却已经对这个主题感到厌烦了。他手中的教材是很久以前编写的；如今，一年两次的书评令他非常痛苦。他的讲课都是简单的重复；甚至他讲的笑话都是老掉牙的，尽管听讲的孩子们还是会出于本分地笑几声。但是，学术界的规则使得他几乎没有可能去讲授历史的其他时期，更不要说彻底跳出历史系了。
医院也同样具有很强的限制性——一个拍X光片的技师几乎不可能转行去做物理疗法或医学技术。即使是企业——尽管目前而言企业是最灵活、最具流动性的环境——也仍旧倾向于让一个管理者或专业人员留在一个工作领域和环境中，直至他感到厌烦。他并不是被“耗尽了”，但他的确需要进入一个不同的环境去迎接不同的挑战，需要被“移栽”。他需要一个第二职业生涯。他需要一个新的环境，有新的同事和新的挑战。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（25）
由于对第二职业生涯的要求日趋强烈，已经受过高等教育的成年人的继续教育将在未来几年里迅速发展。系统性地给有成就的中年管理者（尤其是中层管理者）安排新的职位，让他们去面对新的任务和新的挑战，这也将同样重要。
日本人尽管强调“终身雇佣”和对一家企业的“忠心”，但是实际上，同欧洲或美国比起来，他们在给管理者提供第二职业生涯方面做得更好。日本企业会在不过多考虑一个人以前的经验或正规培训的情况下，把管理人员从一个职能岗位调任到另一个职能岗位上。他们会毫不犹豫地让一个销售经理去担任会计主管，或者是让一个工程经理去担任人事经理。这样一来，同倾向于始终呆在一个领域里的欧美管理者相比，日本大型企业中的高级管理人员往往经受过更多的刺激和变化。
总而言之，明天的雇主将必须学会怎样利用不同的员工：全职员工和兼职员工；男性员工和女性员工；已过退休年龄的员工；只对一项职能或技能感兴趣的员工（比如现今的计算机专家）；一旦完成了某项特定的任务就会去寻找下一个雇主的员工。无论是大学、医院还是企业，雇主将必须从管理人事转向管理人员。
“双头怪”
有一句老话说的好：“你不能单靠医生来经营一家医院，但是没有医生你也不能经营一家医院。”同样地，每一个大学管理者都曾经说过（即使是自言自语）：“你不能只靠教员来经营一所大学，但是，唉，没有教员你也不能经营一所大学。”这个道理适用于所有的现代组织，包括商业企业。所有的企业都正在变成“双头怪”——企业的绩效取决于专业人员；这些人献身于各自的学科而不是企业，他们越专注就越有成果，但是与此同时，他们又不得不为实现整个企业的目标而工作。“双头怪”的出现也是人口动态的结果。另外，这也是管理者必须学会驾驭动荡时期的又一例证。
专业人员总是抵制想让他们负责的企图。他们不对外行负责，他们的认同依据是资格而不是绩效，这就是做一个专业人员的实质——医生、律师、工程师或牧师都总是这样认为。情况曾经是这样，但如今这已经站不住脚了。只要专业人员还是一个小的边缘群体，没有他们社会就无法完美地运行，那么情况就会一如既往。然而在现代社会里，“专业人员”或者说那些自认为拥有独特的系统性知识并且主要对这些知识负责的人，恰恰是社会及其绩效能力的核心。他们不再是装饰品、奢侈品。过去他们靠各种证书来为自己辩护，而如今这种专业人员的传统权力已经不再有效。社会必须要求这些人想清楚他们应该对什么负责，要求他们对自己的贡献负起责任。
普遍的反应是认为专业人员的贡献是“无法衡量的”。但是在150年以前，体力劳动者的产出也曾经是“无法衡量的”——只是在弗雷德里克 W泰勒开始了他的任务研究之后，体力劳动才变成了可以衡量的。因此我们可以合理地假定，专业工作至少是能够被评价的。就衡量而言，一个人得到的结果应该是任何一个使用同一量尺的人都能够得到的。就评价而言，一个有见识、有资格的人得到的结果，照理应该是任何一个有见识、有资格的人都能够得到的。评价需要以信息和一些专门知识为前提，但是在其他方面，评价就像衡量一样客观。我们应该能够评价专业人员的绩效，而且事实上，我们完全有这样的能力。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（26）
如今在美国的医院里，医疗职业被要求检查针对某类特定疾病的有效医疗的标准，然后还要在他们自己的医疗团体内部监督执业者对这些标准的遵守情况。主管机构希望这会在专业内部解决，这样，一个选择了异常诊治方法的医师就必须向一个负责特定服务的同行解释自己的行为。但是，如果专业人员不愿或不能用这种纪律来约束自身，那么美国的社会就一定会把这种纪律强加给他们——通过外行，比如医院的管理者，实际上，他们随后就变成了这个专业的“老板”。法律职业正在朝着同样的方向发展。另外，教师们也必须想清楚并讲清楚，社会、纳税人和家长应该期望从他们的授课绩效中得到什么，然后他们必须让自己对这些目标的实现负责——这种要求也正在迅速地变得越来越迫切。
专业人员是否应该负责这已经不再是问题。唯一的问题是，他们将建立自己的标准还是将等待外来强加的标准。
在新型的“双头怪”组织中，既有企业的管理层，也有专业人员群体（不管是会计师、市场调查人员、销售人员、工程师，还是质量控制人员）。组织的这种转变将迫使我们去接受相当激进的组织新概念。正如我们所知道的，商业组织从根本上已经具备了金字塔的形式，具有“命令”职能，并通过“提供建议”而不是“发布命令”的“辅助人员”来缓和。医院或大学将日益成为一种比传统的军队更好的模式，甚至对军队本身来说也将是这样。我们将越来越多地把组织看成是同心的、重叠的、协调的圆圈，而不是金字塔。组织需要“最高管理层”，需要一个最终的“司令部”——就像动物的躯体需要骨架一样。如果出现危险或紧急情况，组织就需要一个明确的决策核心，需要一个清楚的声音和命令的统一。但是，组织还需要承认，在特定的领域里，专业人员应该建立标准并确定他们的贡献应该是什么。
实际上，最高管理层可以安排培训计划。但是，他们无法告诉培训师该怎样培训。如果他们觉得当前的培训师不了解自己的任务，那么他们唯一能做的就是另找一个。一位大学校长可以决定增加或减少外语教学的预算。但是，他无法告诉教员们该怎样教授外语，甚至不能告诉他们该教授哪些外语。一位医院的管理者，不管他有没有医学学位，他都可以决定给临床神经科增加15张床位。但是那之后，怎样建设一个优秀的神经科，这就不在这位管理者的权限范围之内了。他只能要求神经科医师想清楚他们的目标是什么、他们的标准是什么、他们打算怎样有效地担负起本院神经科的诊疗责任。
但是，这位管理者必须确保专业人员会真正地负起责任、建立标准、设定目标并严格地参照这些标准和目标来评价他们的绩效。
这意味着未来的组织结构看起来会不同。一位著名的大学校长曾经说过：“在这所大学里没有最高管理层。每一位教授，当然是每一位高级教授，都至少像我一样是‘最高管理者’——我们当中没有一个人能够做决策。”这是描述现代组织的一种方式。但是，还有另一种方式就是一位重要的图书出版人谈论自己公司的方式：“除了信差之外，在这家公司里就只有最高管理层了。”这也是一个恰当的描述；这实际上是说如果作者愿意把自己的作品托付给一家图书出版社，出版社必须怎样工作。这两种解释无疑都是正确的。换句话说，组织的内部环境将像其容身的外部环境一样趋于多元化。而且就像人口结构和人口动态的变化一样，组织从传统的金字塔向“双头怪”的转变也是一个需要得到管理的转变。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（27）
发展中国家的就业机会需求
人口动态正在挑战社会政策关注的重点以及对社会政策的限制——这对发展中国家来说有如对发达国家一样重要。人口动态将迫使管理者带头改变人们普遍接受的信念，改变需要优先考虑的重点，制定新的就业和收入保障政策——既不同于西方的失业救济和对解雇员工的惩罚性限制，也不同于日本的“终身雇佣”。
在发展中世界里，首要的任务将是为大量的年轻人创造就业机会。这将必须优先于民族的骄傲以及传统的信念、口号、情绪和憎恨。这是一个生死存亡的问题，而生存是第一位的。
一个来自发达世界的企业经营者，最好远离一个不承认这种紧迫性的发展中国家。这样的国家将非常危险，因为它们几乎一定不会有什么发展。像世界银行（World Bank）、国际货币基金组织（International Monetary Fund）和泛美开发银行（InterAmerican Development Bank）这样的国际组织，将必须学会要求它们在发展中世界的客户把创造就业机会，尤其是在以向发达世界出口为目标的制造流程中创造就业机会，作为首要的政治和社会任务。
对那些最早认识到这一点的新加坡和韩国等国家来说，这一直是其主要优势。这些国家现在都是“近发达的”国家和地区，而且有很多观察家都认为，韩国将是下一个完全发达的经济“强国”。这些国家和地区能有这样的成就，就是因为他们把在面向出口的制造业中创造就业机会摆在了首位，让所有其他考虑都服从这一目标。最极端的例子就是新加坡政府实行的自由市场和准跨国政策。
巴西在最近15年里的经济成功也直接依赖于其对创造就业机会的高度重视。然而巴西的例子也证明，这其中存在着巨大的风险。对创造就业机会的重视会导致社会紧张。这一定会同时引起社会不平等。在这样一种政策下，政府必定会鼓励管理者群体享有类似于发达世界中管理者享有的收入和生活方式的标准。或许，他们甚至需要生活得更好一些，即使仅仅是为了吸引和留住来自发达世界的知识型人才，不管是企业经营者、科学家、医生，还是工程师。在这同时，这个国家必须要在劳动力成本和生产力方面具有竞争力，而这意味着为了保持制造业中就业机会的迅速膨胀，他们必须让工资的增长始终滞后于生产力的提高。这会在少数的上层和中层群体与迅速增长的工薪大众之间造成非常危险的社会不平等。
事实证明，相反的政策甚至更加危险。印度就一直奉行这样的政策：漠视创造就业机会的紧迫性，或者最多是嘴上说重视而实际上却不以为然。
印度政府的确是处于进退两难的境地。他们正尝试着给受过良好教育的群体规定一个最高收入限额。医生、工程师、高级管理者和大学教授，他们的税后年收入不允许超过6 000或7 000美元，其中包括了福利和“额外津贴”。即便如此，这些人的年收入仍旧是一个农民家庭可能赚到的年收入的50～100倍。对这样一个有80％的家庭生活在农村的国家来说，这种收入差距代表着极端的社会不平等。但是，同一个训练有素或受过良好教育的印度人能够在国外赚到的钱相比，这个得到容许的最高收入简直是微不足道。另外，在一个住房、汽车、就学、报纸或书籍等现代生活便利设施的拥有成本比西方还高很多的国家里，这个收入也大大低于他们达到城市中产阶级的最低生活标准所需要的收入。因此，在各个层次上，训练有素的、拥有技能的、受过良好教育的印度人都在源源不断地外流。而在留下来的那些人当中，官方的政策会导致大规模的*和普遍的愤世嫉俗。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（28）
就业机会的创造还引起了另一个问题。真正重要的不是就业机会的数量，而是富有成果的就业机会的数量。没有成果的或者不那么有成果的就业机会，实际上会抑制或阻碍生产性就业。事实上，它们能摧毁就业机会。
这一次，又是同样的国家和地区最早也最清楚地认识到了这一点。
中国的香港做得尤其突出。直到1979年越南难民开始涌入这座城市之前，在英国殖民政府基本上撒手不管的情况下，每一个来到香港的华人移民都可以在华人社区的帮助下，在几个月内找到一份生产性的就业机会。华人社区以华人的传统严密地控制着工资，尽管这种控制是非官方的，是通过社会压力而非规定和法令来实现的。公然的剥削令人不满；但是，可能让香港丧失竞争力的工资上涨压力也同样让人皱眉。“生产力是我们的一根准绳，”香港一位有影响的社会活动家解释说。“工人们有权利最大限度地得益于生产力的提高，而雇主们必须提供相应的资本设备和操作方法，以确保员工们能够工作得‘更聪明’并创造出更大的价值。但是，就像在当前的生产力条件下低工资会损害经济和社会一样，没有生产力的高工资也会造成同样的后果。”这无疑是理想化的，但它也的确是正确的原则。在这同时，香港一直保持着非常低的“一般性社会投资”，尤其是对基本上没有生产性的政府工作岗位。
过去，尤其是在尼赫鲁（Nehru）执政的早期，印度曾经非常热衷于任何规模庞大的项目，不管是核反应堆还是钢铁厂。在最近几年里，印度开始强烈地反对这种规模至上的盲目追捧。但是，如今官方言论对相反做法的过分强调也同样是迷信的、有害的。例如在最近几年里，印度政府一直试图取缔纺织机械，甚至连装有一对自行车踏板的纺车也是被官方禁止的，尽管这项由聪明的印度人想出来的发明可以让纺纱者的纱线产量提高两倍。这种做法的唯一结果就是促成了一个活跃的黑市，有政府关系的小规模创业者可以在这里买到纺织机械，还促成了同样活跃的、半合法的自行车踏板交易，名义上是用于“替换旧的自行车踏板”。官方的态度至今仍没有改变。印度政府的一位最有影响力的经济学家对我总结说：“甘地犯下的严重错误就是鼓吹纺车。它的生产效率太高了。我们需要回到手工纺纱杆的时代，它可以为我们创造更多的就业机会。”
但是，穷国养不起那么多虽然转动纺纱杆却没有多少产出的群众。只有富国才能养得起大量靠福利救济生活的人口。印度以及其他发展中国家需要的，是能够让本国的资源得到最有效利用的就业机会。因为，他们需要能够在世界经济中为进入发达国家的市场而竞争。
对任何一个国家来说，不管是发达国家还是发展中国家，“适合的”技术不在于是最重大的还是最微不足道的。“适合的”技术，它并不像我们在20世纪50年代所相信的那样是最耗费资本的，那是浪费。它也不是最耗费劳动力的，因为那同样是浪费。所谓“适合的”技术，是可以让现有的资源变得最富有成果并且也可以创造出最多就业机会的技术。
在今后20年左右的时间里，在发展中国家具有最大的“乘数效应”、在创造就业机会方面最有潜力的投资，将是对生产分工、对制造业的劳动密集阶段、对通过跨国联盟销往发达世界的产品进行的投资。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（29）
发达世界中的就业机会需求
对发达国家来说，严峻的现实将是传统职业（包括制造业和服务业）中的劳动力短缺而不是劳动力过剩。然而，这些国家中的管理者却必须要致力于创造就业机会，致力于使现有的工作岗位变得更有意义、更具挑战性、更加责任重大。
之所以会这样，是因为发达国家将不会缺少受过良好教育的人，甚至不会缺少受过良好教育的年轻人。相反在接下来的10年里，当最后几批“生育高峰”时期出生的人进入劳动力市场，怀着与他们可能得到的待遇相差甚远的高期望开始各自的职业生涯时，受过良好教育的劳动力将会过剩。
在“生育高峰”开始后的二十多年里，各个发达国家都出现了管理和专业群体的真空。从20世纪20年代一直到40年代，出生率始终都很低，以至于50年代早期的管理、专业和技术群体非常薄弱。一直到了70年代早期，这种状况仍旧没有好转。
高中学校数量激增的20世纪20年代，是美国学校（包括大学）大量雇佣年轻人的最后时期——其后不久，这股风潮就遭到了大萧条和出生率稳步下降的双重打击。到了50年代中期，美国的教师群体一致地步入了老年。当生育高峰时期出生的人开始涌入职场时，为了跟上潮流，学校不得不为即将退休的每一位教师雇佣三个接替者。美国银行业也是类似的情况，大规模雇佣的最后时期也是持续到1929年之前。
在德国工业界，大规模雇佣的最后时期一直持续到1925～1926年前后。第二次世界大战夺走了很多二三十岁的年轻人的生命；结果，在20世纪的50和60年代出现了真空。在日本，从1934年起年轻人就开始进入军队而不是商业和企业；战后，整整一代的年长者升到了高层，而这导致中层出现了受过良好教育的年轻人的真空，并且这种状况一直持续到了70年代中期。
发达国家中的雇主不得不争夺所有走出校门的年轻人，尤其是接受过高等教育的年轻人。20世纪60和70年代的大学毕业生，尤其是拥有高等学位的毕业生，走出校门后就踏上了一条格外快捷的职业晋升之路。
“我真的不知道该怎样分配这些百分比，”纽约一家大银行的人事经理评论说，“但是我认为，就我们的年轻高层管理者而言，把他们职业成功的50％归功于他们的能力和勤奋，把另外的50％归功于人口统计特征，这种推测是公平合理的。”
结果，如今我们的高级企业管理者、高级大学教师、高级医院管理者等群体，其年龄结构就都严重地偏向于年轻人。
如今的典型情况是，在一家大型的美国银行里，一位副总裁助理的年龄在28岁上下；在很多大型的欧洲银行里也是这样。传统上，一个人要达到这样的级别、获得这样的头衔，通常需要为组织效力20多年的时间；而如今，这位副总裁助理的年龄也不过才二十几岁。然后，这位副总裁助理要向一位31岁的副总裁负责，副总裁则要向一位34岁的高级副总裁负责，高级副总裁则要向一位38岁的执行副总裁负责。类似的年龄结构在学术界、医院、政府机构以及营销组织中也很普遍。换句话说，年轻人的供应是充足的。然而，大量将在今后几年里完成高级的专业训练并获得高等学位的年轻人，他们都是在花旗银行（Citibank）——或者是德意志银行（Deutsche Bank）或巴黎国民银行（Banque Nationale de Paris）——的那位年轻副总裁助理的小弟弟或小妹妹。他们将非常合理地期望踏上一条相似的职业晋升之路。但是，几年前那些年长的哥哥或姐姐们毕业时还是真空的劳动力市场，如今对这些年轻点儿的毕业生们来说则已经供应充足，在很多领域里甚至已经饱和——比如在美国，面向年轻律师或年轻外科医生的市场就已经饱和。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（30）
在今后的5～10年里，发达国家中各种组织里的雇主都将面对他们最聪明、最有抱负、最有追求的年轻人中间的挫折。这些人将不能像他们最近的前辈那样，指望快速的晋升会给他们带来满足感、成就感和回报。他们将需要意义更重大、更富有挑战性的任务。
这些任务将必须是怎样的任务呢？哪些挑战可以结合到新的工作岗位中？为了留住和培养一个能干、勤奋、有抱负的年轻人，需要让他得到怎样的成就和满足？这将是今后10年里管理层需要关心的一个重点。
在发达国家里，管理者和决策者都将必须认识到，满足“就业需求”越来越多地意味着为知识工作者、为受过良好教育的人创造生产性的就业机会。从数量的角度来说，这将是确确实实的。因为尽管愿意从事传统职位的人（尤其是适合于传统的、需要技能或不需要技能的体力劳动的人）将越来越短缺，但是有资格从事并且也期望从事知识工作的人却将是供应充足的。对发达国家来说，重视这类工作岗位的创造以及其中的绩效，这将变得越来越重要。他们不能再指望从传统的劳动力上去竞争。成本实在太高了，而且这样的优势（比如存在于日本某些自动化程度很高的职业中的）都是暂时的，将会被发展中国家的生产力提高所抵消——更何况，发展中国家储备了大批可培养的年轻人，他们都渴望获得传统的能力和技术。发达国家只能期望保持他们的生活水平、教育水平和领导地位，假如他们能够有效地利用他们唯一具有明显优势的资源：让年轻人接受长期的学校教育、使他们有资格胜任知识工作的能力。
这意味着在所有的发达国家，今后几十年里教育的标准和需求很可能会提高和增长。这个话题已经超出了本书的讨论范畴，但的确应该顺便提一下，即使仅仅是因为年轻一代或许已经意识到了这一点，已经在推动这种趋势了。人口统计特征还将进一步推动年轻人从社会科学这样的“通用学科”，转向工程学、会计学或保健技术等这样的“实用知识”。我们甚至可以预期，这会更强烈地推动这些人在职业生涯的中期去接受专业和技术方面的继续教育或研究生教育。
在发达国家，知识工作将越来越有必要是能够创造经济价值的工作。为了维持（更不用说提高了）他们已经习惯了的消费水平、教育水平和卫生保健水平，一般性社会投资和资本成本都很高的发达国家将必须要能够创造出很高的经济价值。这首先意味着就业增长主要还得是在经济部门当中，不管这个经济部门是“自由企业型的”、“国有型的”还是“混合型的”。其次，这意味着单单是人口统计特征就将要求发达国家抛弃注重需求的宏观经济学，转而投向注重生产力和供应的微观经济学（参见第1章和第2章）。
最重要的是，这意味着发达国家将必须学会优先重视生产分工。只有对生产分工进行精心的规划、组织、整合以及管理，发达国家才能成功地为国内大量的知识工作者创造出薪水丰厚、富有挑战性、能够带来成就感的就业岗位。
目前在所有的发达国家中，只有日本似乎已经认识到了这一点。尽管日本的经济和社会政策看起来关心的完全是传统体力劳动者的失业问题，但其制定却是越来越多地基于牺牲体力工作来“换取”知识工作的意愿——考虑到日本的人口统计特征，这种交换是正确的，不管它在政治上是如何不受欢迎。相反的做法看起来就是英国的政策（我认为这是最具破坏性的做法）——英国首先重视的仍旧是日渐没落的老行业中的体力工作。 。。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（31）
对冗余规划的需求
社会政策关注的新重点，是一些对昨天的员工也就是体力劳动者来说全新的东西：系统性的预期、系统性的加速和系统性的冗余规划。
在每一个发达国家里，我们都需要超越失业保险和终身雇佣。这两种制度都是不充分的，都越来越没有能力达到预期的目标。从管理的角度来说，我们需要的是员工在整个经济中始终不会失业的承诺——这种承诺确保员工可以抵御由经济或科技的结构性转变所引起的冗余，但同时又可以保持（甚至提高）整个经济在结构上转变、适应和创新的能力。
发达国家将必须要能够快速地创新。他们将必须要能够最大限度地把工业生产流程自动化，否则就无法维持他们的工业。他们将必须要能够抛弃生产的劳动密集阶段以及劳动密集型产业。他们将必须迅速地发展新的生产的知识密集阶段以及知识密集型产业。而且，他们将必须相当迅速地转向新的能源。简而言之（就像我们在第2章所看到的），他们将必须要能够发起结构性的转变；仅仅是适应将不足以确保其繁荣和社会凝聚。
想要利用传统的手段尤其是传统的贸易保护主义来逃避这些压力，这样的企图不可能成功。贸易保护主义可以把购买力从消费者转移到生产者；但是，考虑到发达国家新的人口统计特征，这种做法将是徒劳的。传统的贸易保护主义依赖于传统工人也就是体力工人的可用性。发达国家的问题将不在于其工人成本更高、产出更少——贸易保护主义资助的情况，而是在于没有人去做特定的工作，或者确切地说，没有足够多的人去完成特定工作的全部。
正如前面已经提到的，美国鞣革行业最近已经要求政府限制美国兽皮出口到境外去鞣制。但是在这同时，鞣革行业的领导者们也非常清楚，“没有多少美国人愿意从事鞣革行业、愿意干相关的脏活累活”，这才是该行业在美国生存的主要障碍。的确，再多一点儿的鞣革加工是有可能在今天的美国完成的，尽管其成本要高得多。但是，要想在美国鞣制出给美国人造皮鞋需要的全部甚或是大部分皮革，却是绝对不可能的。根本没有那么多可用的劳动力，不管鞣革行业可能会得到怎样的保护。对传统的非自动化设计的商船或者服装加工来说，这也早已是不争的事实。
而如果劳动力不够用，贸易保护主义就不仅仅是转移购买力。它不仅仅会降低总体的生活水平，不仅仅是在“追求次优”。它会使生产者和消费者以及整个社会都变得贫穷。它会变成搬起石头砸自己的脚。
然而，对社会连续性的需求会继续存在，尤其是在快速变化的时期。除非发达国家能够预见到并解决好从体力劳动大�
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