赢在路上-第4部分

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　　一旦接受正规的专业销售技巧培训，我发现原来许多的经验都早有人总结成了教材，我从实践到理论再到实践，从中的收获是非常大的。

　　之后，在与邮政领导的交谈中，我发现他们非常需要销售技巧的培训。于是我就极力向他们推荐我们公司的销售培训课程，并向公司申请了我们最好的老师来给他们上课。

　　上课的这一天，原定在三十人以内的培训，来了五十多人，许多邮政领导慕名而来。因为听说世界500强公司来了一个香港的高级销售培训师，大家都想听听有什么高见。

　　销售技巧培训课首先就要教大家如何做自我介绍，而我们的培训是体验式培训，老师讲完后要求每个学生都做一次自我介绍。

　　结果，五十多个人做自我介绍，二个小时过去了还没有做完，加上前面老师的介绍，一个上午就只有一个自我介绍环节。有的领导就坐不住了。对他们来说每个人都很熟悉，他们不想听自己人的介绍，就想听老师多讲点新东西，更重要的是他们有的只有半天的时间。

　　到了快十一点，终于一个领导站起来，极不耐烦地说：

　　“不要再介绍了，老师，你赶紧讲下面的内容，我们没时间了。”

　　空气顿时凝固了。

　　下面是我的客户，上面是我专门从香港请来的高级培训师。我的心狂跳不已。

　　老师没有妥协，平静地说：

　　“这是一个体验式培训的课，每个学生都要练习。我要按照我的计划来讲，如果你没有时间听，你可以离开。”

　　话音刚落，这个领导“啪”的一声把凳子踢开，离桌而去。跟随他的马上有十几个人也立刻走了。

　　我目瞪口呆。

　　我无法责怪我的老师，因为他早已离开了销售多年，为人师表的尊严已让他忘了下面坐的是客户而不是如我上课时是公司的学员。

　　事后，客户对我说：

　　“你请的这个培训师根本不如你，你看你平时给我们讲的多好啊。他是香港人，根本不懂中国，更不懂邮政，讲的东西不实用，还是你了解我们，你应该自己讲。”

　　真是一语惊醒梦中人。

　　过去我去听老师上课时，觉得老师讲的好，是因为他讲的是公司的东西，对我们很有用。但现在面对客户，他不可能对他们很了解，即使很多销售技巧有通用性，但客户需要老师把这种通用性与他们平时的东西连起来，否则他们就觉得没用。

　　而我一直对培训的老师有一种崇拜感，根本没想到原来客户更认可我！

　　销售是一个实战性很强的课，老师如果只有理论，缺乏实践，就不可能把销售课讲好。

　　反之，我已拥有了丰富的实践经验，再讲同样的理论知识，就会让大家非常容易理解和掌握，这样才有培训的效果。

　　从这以后，我认真地把老师的教案重新进行了编写。根据邮政局的生意特点，我把在公司学到的知识再结合邮政自身的业务，编写了一套专为邮政销售人员培训的教案，并为他们做了一次培训。谁知道，这次培训在邮政系统竟然出了名。

　　没多久，在广东的大中城市的邮政局领导都慕名来请我去给他们做培训，甚至有的领导非常明确地对我说：来邮政局干吧。我们需要你。

　　从这一刻起，我明白了要与客户建立更高层次的信任关系，你必须能在一些方面让客户认可你的价值，也就是你确实能帮助客户更成功。

　　
　　心雩心言：　

　　世上无难事，只怕有心人！

　　没有尝试的事并不意味着很难，只要自己愿意努力付出，很多时候我们都不知道自己有多优秀！

七　　从销售员到培训师之路
从此，我给自己订立更高的目标：我要把自己从一个销售员变成了一个销售培训大师、一个市场营销的高级顾问、一个高级演讲家。　

　　为了做到，我苦练演讲技巧，认真研究销售技巧，博览群书，从销售到领导力涉及的一切技能我都认真学习和钻研。

　　除公司所提供的培训机会外，我把所有的时间和钱都花在提升自己各种能力的学习培训课程上，同时自己根据自己的实践经验重新创作新的培训课程，为我的客户培训。

　　我的销售从那时起，转化了流程。如果我要去一个陌生的城市，见从未谋面的客户。我通常会这样做：

　　先通过已交往关系很好的客户，帮我约见我从未见面的外省邮政的高层领导。

　　约好见面后，我简单介绍我在广东邮政的工作情况，然后提出：

　　“我对邮政的业务很了解，专为邮政的销售员度身订做了一套销售技巧培训，给广东邮政局培训后效果很好，对他们业务员帮助很大，如果方便请安排相关的业务员来参加，我给他们做两天的培训。”

　　领导一听，都特别高兴，马上安排相关的业务员来参加。这样我就先给他们做如何提升销售技巧的培训。每次在培训第一天结束后，学员们就到处奔走相告；第二天就有更多的人来听，而听到第二天课没有听到第一天课的人就很后悔。因此总是有很多人到局长那去反映讲的太好了，最好再加讲一次。

　　因为我知道除我之外，再没第二个如我这样了解邮政、又精通销售的人给他们讲如此生动和实用的课了。

　　这时候局长就自然来找我了，让我再讲一次。

　　这一次我就又对局长说：

　　“中国有句古话，叫：兵熊熊一个，将熊熊一窝。兵教的再好也只有一个，如果你把你的中层领导都叫来，我给他们做一个如何在新的竞争环境中做好营销管理的培训，那效果就更好，也会对你们的帮助更大。”

　　局长一听，就更高兴了，说：

　　“太好了！我马上安排！”

　　这样，通常在他们下一次开全省领导大会时，我就有机会给他们做两个小时的演讲。

　　中国的企业有许多人的思维都是这样的：

　　当一个供应商在他们内部的高级会议上讲课时，他们通常会认为这个人肯定跟他们的领导关系很好，但他们对你是怀疑的。尤其我是一名女性，想什么的都有。而且，他们认为你一定是为了推销产品。

　　而一旦当你完全从一个行家的角度教他们怎样做好自己的生意时，他们对你的态度就有了180度的大转变，最后转为敬重、崇拜。

　　我遇到很多次都是这样的，二个小时讲完了，他们要求加场，结果晚上本来原订的娱乐时间，又变成了课堂，大家一起与我讨论怎样把他们的生意做的更好，这当然会与我的生意相关，因为我提供的最先进的设备就是要帮他们做到最大的生意。

　　但此时，我在大家的眼里，已完全不是一个销售员了，就是大家的营销顾问，他们为了更多地听我的观点，纷纷邀请我去他们的局座谈，与他们一起探讨如何帮助他们更好的发展。

　　就这样，仅仅通过二次培训，我就与他们全部都建立了良好的关系。与此同时，客户也把我当成了他们的第一高参，他们有什么管理方面的难题，也会第一时间向我提出。

　　尽管当时我的名片上印着“行业解决方案经理”，其实在公司的职位就只是一个行业客户销售员。但我以前的工作已积累了一些管理经验，为了能帮助客户，我总是尽力一边请教一些管理专家，一边努力学习，认真钻研，最后总会给出很好的意见，以至于他们都以为我就是公司的高级管理人员。

　　时间长了，许多客户会向我提出各种各样的培训要求。尽管有的领域我并不熟悉，但为了能满足客户的要求，我不熟悉的领域就自己先去听别人的课，然后再把它们消化、吸收，最后变成自己的。然后再去为客户去做培训。

　　二年之后，我已可以做从人力资源的招聘技巧到销售培训到团队管理和建设到领导力领域的各种培训。如：销售技巧、打电话技巧、演讲技巧、性格解析、解决方案技巧、销售心理学、成功学培训、高绩效团队建设、领导力培训、人力资源流程管理培训、面试员工技巧培训等各种培训。

　　有一次，一个领导要去新的地方任职，为了他更快更好的开展工作，我做了一套《经理层管理培训》教案。通过两天的培训，我就能让新领导了解到他想了解的所有中层经理的背景、能力、过往的业绩、性格等方面，同时也对新地方的业务开展、市场环境等有非常详细的了解，大大缩短了适应期和磨合期，对新领导的成功开展工作提供了非常大的帮助。

　　就这样，为了最大可能地帮助我的客户获得成功，我一直努力着，最后把我自己培养成了一个超级培训师。

　　同时，我在公司的成长也是迅速的。

　　由于在邮政行业的突出销售业绩，二年后我被公司提升为邮政行业的销售经理。随着业务的不断发展，在公司工作的第五年，我已全面负责电信行业、邮政行业、银行业、电力行业、保险公司、高校学院、政府、法院、公安、世界500强制造业等大客户高端事业部的南区销售经理，分管近十个省的大客户销售工作。

　　
　　心雩心言：

　　许多人都习惯从自己的角度出发去做事，很少有人会为别人着想而让自己去受累，我却做了这样的人。

　　一心想帮助别人成功，却成就了自己！

第四章　招　　聘　一　寻找精英
担任高端事业部南区销售经理一职时，我是又喜又忧。高兴的是终于有了一个大舞台，可以尽情施展我的才华。但更担心的是随着业务拓展的加速，公司的销售要求越来越高，让我们完成的销售指标已近天文数字。

　　对客户来说，一旦购买了设备，在未来三到五年内基本上没有购置需求了。这种行业需求量的大小决定了一个销售员的业绩。但对于销售经理来说，这并不能成为业绩下降的原因。公司永远会根据上一年的销售业绩按一定比例增加来年的销售指标。不管这个行业是否能延续上年的销售还是只有上年的一半，你要交的数字是永远要兑现的承诺，不管你这个数字从何而来。

　　在我负责的销售部来说，每年都是一个全新的挑战。挑战新的行业，挑战新的客户。而公司为了迅速拓展生意，所有未知的行业都要快速地进入。每增加一个销售员名额，无论行业是否有生意机会，无论是否能招到合适的员工，你的销售指标已完全按照公司为你定的销售员的名额同倍地增加上去。

　　我接手南区销售经理的这一年，要求新招的员工数量比去年的老员工数量增加了一倍，销售额比去年增加了近二倍。而我们一边要迅速地招新销售员，同时我们还要在新员工未能独立工作，现有的员工要把这些新员工的销售额全部补做出来。

　　不管怎样，当务之急是尽快地招到新员工。

　　如何才能招到合适的员工？

　　长期以来，公司人力资源部最头疼的就是招我们这个部门的销售。因为它的特殊性，很难为销售员设定一种标准，传统销售员的条件可能都难以适应这样的销售工作。我是一个特例，对于招我进来的老板来说，无数的人都认为他真的是运气太好了。

　　我会有这样的运气吗？即使有，一个而已，会有一个团队吗？

　　虽然销售的指标压力非常大，时间非常紧张，但我依然在前二个月的时间里，把所有的精力都花在找员工上。

　　因为自第一次担任销售经理到现在已近十年了，我从这十年的销售管理工作中悟出的最核心的业绩保障法则就是：

　　一个销售经理要想出色地完成任务，他要做的最重要的事就是必须挑选到最合适的销售员。对于销售经理来说，最合适的销售员就是他最大最重要的客户。只有把最合适的销售员找到了，才是他超额完成任务的保障。

　　而要挑到最合适的销售员，绝对不只是人力资源的工作，它同时也是销售经理最重要的工作。

　　因为人力资源部门的人没有做过销售工作，他们只能根据他们理解的销售工作的要求去帮你挑选基本符合你要求的人，我把他们比喻成媒婆的工作：把满足你基本条件的人带到了你的面前，但结婚是你自己的事。如果自己不用心去挑选，那后悔的人就是你自己。

　　同时我坚信：

　　只要我认真研究公司里所有销售业绩突出员工的共同特质，就能与人力资源部一起设计出一些测试这些特质的面试方法。通过这些方法就一定能找到有潜质、可培养的员工，他们就是我完成任务的保障。

　　通过仔细地分析和研究，我和人力资源的同事们一起制定了我们部门的面试标准。同时我们通过相关的合作渠道：如网站、报纸、猎头公司等把我们的招聘信息传递出去。

　　与此同时，由于担心符合条件的人来应聘的太少，会影响自己的时间安排。所以我自己开始主动出击（如果你相信员工是自己最大最重要的客户，你就会象找客户一样地找员工）：

　　我给所有认识的客户打电话，请他们推荐在他们的印象中符合我们条件的销售员。也给其他行业销售员打电话，请他们推荐这类人才。

　　我又想到了展览会——优秀销售员聚集的地方。

　　为了更方便地考察各参展公司销售员的水平，我甚至给自己印了一个猎头公司的名片。一有相关行业的展览会时，我就专门去各参展商那，看这些销售员是如何与我交流和介绍产品的，然后我与他们自然地交换名片，这样我就有许多好销售员的资料了。之后，我再与他们进行一些接触和了解，判断他们是否符合我要求的条件。然后通知他们来面试。

　　
　　心雩心言：

　　作为部门经理，招聘员工的工作到底是人力资源的事还是部门经理自己的事？很多经理在这个问题上的意识始终是模糊的。

　　如果你希望自己的团队是一个出色的、高绩效的团队，你的每个员工都值得你自己花费时间精心挑选。　txt小说上传分享

二　　面试才俊
为了真正挑到符合我们要求的员工，我们的每次面试都要精心准备。

　　我们公司是一个多层次的销售公司，仅华南区直销团队就根据直销产品的价格和功能的不同、客户等级的不同、区域的不同分了十几个销售部门，每个销售部门对销售员的要求也不同。所以当年我面试时，由于当时登招聘启事要招人的是公司最低端产品销售的部门，而我过去的销售资质和面试时的表现，被公司评估为推荐更高一级的销售部门。但由于没有相关的行业经验，我的能力究竟会到哪一步也不确认，所以就这样从最低端的销售部门一级一级地推荐，直到最高端设备的销售部门，也就有了多次面试的经历。

　　因此，来到我这里面试的员工，大多被猎头公司推荐，再通过我们公司的层层筛选。最后能与我见面的，基本都在其它公司担任过销售经理、有的甚至已担任销售总监的工作；都有丰富的面试经验和自我推销的经验。对于一般性的常规问题，他们自己都经常面试别人，回答都很完美。

　　但很多时候，这些人因为有了一些销售经验走入管理层，就不再愿意面对一线残酷的直销生活。而他们在面试时并未完全意识到我的部门将来恶劣的销售环境，可能就因为我们的公司较大、薪资较高而来到这个团队，这样的员工一旦来了之后，根本不能承受这种销售压力，那我们双方的损失都很大。

　　所以，为了找到拥有“钢铁意志”、具备极强的承压能力、高度的控制力和灵活的应变能力的销售战士，我们要设计非一般的问题，让他们在本能情况下做反应。也就是我们通常说的要用X光把他们的五脏六腑全都照清楚，最后挑到真正符合我们要求的人。

　　有一次，人力资源部的同事告诉我，有一个合适的人推荐给我。我很高兴，马上安排了面试的时间。

　　面试的当天，员工出现在我们的面前，我一看：形象和气质都不错，难怪人力资源的人夸他。可是当天他来时并未打领带，我想：那就用一下小的压力面试开场吧。于是，我问他：

　　“今天来我们公司面试为什么没有打领带呢？”

　　面试的员工完全没有想到我会用这样的开场白来问他，他立刻表现的非常紧张，眼镜片后面的眼晴不停地闪烁，小声地说：“不好意思，我忘记打领带了。”

　　之后，他的面试完全不在状态，几乎语无伦次。

　　我们立刻发现这个人应对突发状态的控制力很差。

　　而同样的问题在另一个面试者身上却是完全不同的回答：

　　“对不起，我过去服务的公司并未要求员工打领带上班。但是，只要贵公司要求，从今以后，您任何时候见到我都一定是打领带的。”

　　这个员工的回答就非常好，不仅表现了他的自信，而且还表现出他立刻改正的态度。事实上打领带本身并不是什么原则问题，也不牵涉到任何技能，我们面试时就是希望看到对方在压力下的应对能力。

　　还有一次，有一个员工来面试，我问他：

　　“你的老板是怎样评价你的？”

　　他说：“我工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”

　　我又问：“你的同事怎样评价你呢？”

　　他又说：“大家也认为我工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”

　　我又问：“你是怎样评价自已的呢？”

　　他笑了，不好意思地说：“我也认为自己工作特别努力，做事认真，刻苦，很踏实。”

　　我又问：“你读大学时最好的功课是哪门？”

　　他说：“是英语。”

　　我问：“那最差的是什么？”

　　他说：“是物理化学。”

　　我说：“这两门功课哪门你更努力、用功呢？”

　　他沉默了一分钟，迟疑地回答：“物理化学。”

　　我说：“你看到问题了吗？你最努力的功课却是你最差的功课？

　　……”

　　这个员工对做好一份销售工作的认识仅仅是停留在认真努力踏实的层面是远远不够的，这也许是一个好的仓库管理员应该有的优点。但一个优秀的销售员必须是智勇双全型的，他带给别人的印象一定不是这样死板的表面印象。

　　当然，以上的环节只是面试中非常简单的问题。过了这一小关，并不意味着你就大功告成了，这只是开始，接下来才是进入正题。

　　我从包里拿出一部的手机，对面试者说：

　　这是一部“摩托罗拉”的手机，市场上卖4，000元。现在换了商标，换成了我们公司的商标，当然性能也会有一点不同，但还是手机，卖40，000元一台，你负责一个湖南省，一年要卖100台。给你十分钟时间考虑，然后告诉我怎么卖？”

　　这个问题是完全出乎面试者意料的。有的面试者甚至都没有想到十分钟，就放弃了，说：“我不知道怎么做，我做不了。”

　　这些人肯定不符合要求，他们连尝试的勇气都没有了，将来怎么能做好我的销售呢？

　　高兴的是我也会遇到个别优秀的销售员，他可能并没有在大公司工作的背景，也没有销售大宗设备的经验。但当我们把这个问题抛给他时，他起初听到后也很吃惊，仔细地询问我的问题后，就开始认真地思考。

　　十分钟后，他告诉我：“如此高端的手机只能是高消费的人群。所以我要首先找到这一群人，然后再销售给他。

　　这一群人会在哪里呢？我现在想到的是就是购买别墅的人、打高尔夫球的人，这个城市的商界精英，和政界高层等。

　　所以我希望先通过公司在一些高端事务活动的赞助时，认识这些人，然后再把这个手机的特殊性展示给他们，最终销售给他们。”

　　听到这里，我认为这个人的思路很清晰。

　　于是，我又继续问他：

　　“高端的市场根本不需要广告和赞助，公司不会为你提供任何帮助，全靠你个人直销。你会怎样做？”

　　“如果这样，我就自己去参加各种高层活动，通过一些协会组织者的关系去认识相关的人。”

　　“你终于找到了一个客户，正当客户对你的产品有兴趣时，这时另一家比我们公司名气大很多的销售员参与进来了。他们对客户说：我们的品牌比他们大多了，我们只要30，000元，还便宜。你会怎么做呢？”

　　他回答说：

　　“二个不一样的产品功能肯定不一样，所以我们要让客户知道我们的产品是最适合他们的。所谓术业有专攻，他们的品牌虽然比我们大，但我们是专注这个领域最好的公司，所以我们的优势更明显。”

　　我继续问他：

　　“即使客户认可，但这时又有一个销售员出现了，他就是我们自己公司做低端设备的销售员。他会跟客户说：我们是同一公司的销售员，虽然我们的产品性能差一点，但二台比一台还便宜，你们可以买我们的设备，不要买他们的。你怎么办？”

　　“如果这样的话，我只能从公司设计产品的根本上去想办法。为什么公司既有低端的设备，又要研发高端的设备，这其中一定有本质的原因。如果客户的需求确实是高端的需要，那就努力让客户认可这一点。”

　　“好，如果客户都接受这些，提出我们按流程必须要投标，那我们的价格是最贵的，你要怎样做才能胜出？”

　　“价格可以是决定因素，也可以是其中重要的因素之一。我们通常都会影响客户在投标的参数设定上、公司实力、成功案例等其它相关因素上给予相应的评分，只要客户认可我们的综合实力，就有机会胜出。”

　　“请举出一个实际销售案例说明，你如何在劣势条件下反败为胜的？”

　　……

　　往往能经过这样的面试后的员工，才能最终成为我们录用的员工，即使他之前没有很好的背景，我们也认定他是能够迅速培养的有潜质的员工。

　　在决定聘用员工之前，我还会与这个员工再进行一次谈话，这次谈话的内容就是围绕着他将来会负责的区域和主要的工作职责来谈的。我会清楚地告诉他：

　　他将进入一个什么样的团队工作，他在这个团队能够学习和成长的是什么，他有什么优点和不足，未来三年他在这个团队中努力的方向是什么，这个工作的挑战在哪里，工作的难度在哪里，应该有什么样的心态来对待这个工作才能做得出色等。

　　我要让员工非常清楚他将来的工作应该用什么样的心态才能做好，这样确保员工有足够的心理准备以应对未来的挑战和坚持。

　　因为他将来到一个销售冠军的团队，要长期保持这个团队的战斗力，必须让这个团队的每一个人都要知道他做事的目标不是为我，而是自己成功。他并不只是选择一个工作，而是选择一个成功的事业，只有员工对自己的追求超过我们对他的要求时，才能最大程度地发挥他的潜能。

　　通过不断的努力，我们在一个月内完成了新销售成员的吸纳工作。

　　
　　心雩心言：

　　员工是最宝贵的财富。只有用心、用情的经理，才能找到“士为知已者死”的员工。

　　我们每天与同事在一起的时间是超过家人的，所以快乐工作的唯一标准是团队里的每一个人你都很爱他（她），而他们每天在外面不管受多大的委屈、承受多大的压力，一回公司有爱他的老板和相互鼓励的同事，一定会充满信心地战斗。　。　想看书来

第五章　　把你变成天才　　一、　赛场赛马
新员工的录用工作完成了。但是，过去的老员工有一半都是新加入我的团队。他们过去在别的经理手下工作，能力参差不齐，有一半都是来公司不到一年的。

　　天文数字的销售任务指标高悬头顶。怎么办？拼了。

　　我现在已能做多个行业培训。我能把自己变成天才，我也能把你变成天才。什么是天才？天才就是99分的汗水和1分的聪明。

　　新官上任三把火。

　　接手团队第一天，我宣布我们要进行“赛场赛马”“。

　　“古时候是伯乐相马，我们没有时间相马，所以我只能赛场赛马。我不了解大家，但我给你们一个机会来施展你的才华。平时我们总是在客户那投标，今天我们也学习一下做甲方的滋味，你们每个人既是甲方，为对方打分；又是乙方，自己要竞标。

　　竞标的内容就是：你想做什么行业？什么区域？你有什么资格来竞争？你能做多少业绩？如何完成？

　　要求：每个人用PPT演讲30分钟，由抽签决定顺序，问问题十分钟。最后由打分决定名次。排名倒数一、二名的，给警告信一次。限令按要求整改，如果再收到第二封警告信，请自己写辞职报告。准备时间三天。”

　　让他们赛场赛马，有四个目的：

　　1、 迅速了解各员工的过去的资历和背景，进行一次综合面试。

　　2、 了解员工各方面的综合能力，包括演讲能力、销售经验、态度，自信心等。

　　3、 让员工了解招投标的高级技巧。

　　4、 让员工知道竞争的残酷性。

　　三天之后，我问员工都准备好了吗？大家说准备好了。

　　我提出：“本次投标的评分标准是什么？”

　　很多员工根本没有考虑过这个问题。

　　有的员工说：“标准不是你早就定好了的吗？”

　　说这话的员工根本没经历过大宗投标。让你投标你就投标，十有*都是陪标的，肯定输。这也正是我通过这件事让大家学习大宗生意的赢标流程。

　　一个赢标必须经历：启发客户需求，影响客户的观念，帮助客户立项，与客户共同商定评分标准。如果没有这几样的参与，你是决不可能胜出的。

　　而更多的人做了前三样，第四样却没有帮客户约束好评分标准，最后的结果可能就完全不是想要的结果。

　　员工听我讲完后，开始讨论评分标准。

　　他们把各种可能的方面都想到了。其间的争论也很大，每个人都想把自己的优势放进去，最后总算有了一个统一的评分标准。

　　通过这一讨论，他们终于明白了投标中最重要而他们过去却忽略的环节，都特别高兴。

　　但紧接着问题又出现了。

　　有人提出：

　　他写的投标书没有按评分标准写，有的内容没涉及到。这样投标肯定分不高，要求时间重写。

　　但有的员工看到自己都写到了，就要求马上开始。

　　我又继续引导大家：

　　“看到了吗？如果一个项目是由竞争对手引导客户做的，那