因缘际会-走进EMBA-第8部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！


件精神，进行学习什么的，不会影响工作，而且作为党员，他们做得一定要比其他的工人好很多才行。在大学里他没有入党，但是在外资企业里入了党，他觉得这是令他自豪的事情。  

随机与应变（1）
一辈子做重复的事，不干！“我是带着野性走进BiMBA，学习过程中被大家熏陶，带着知识离开这里，把新的思想带回了企业。”一位同学觉得课堂的授课方式没意思向教授提出建议，教授直言不讳地对他说：“不能照办。”可是没想到他又说了一句话，让全班同学都愣住了：“老师，我看你是个聪明人才这样建议的。”结果把教授弄得不知所措。　　这就是让你哭笑不得的顾大杰。　　谢衷洁教授是国际著名的数学家与统计学家，课讲得极精彩。听过谢教授课后，本身也是数学老师的顾大杰觉得一辈子也不可能赶上谢教授了。市场学中的一个规律就是你一定要做第一，如果你做不了第一，你就应该再创造一个领域成为第一。听说顾大杰这么评价他，谢教授不知怎么说才好：“顾大杰，你这是表扬我呢还是批评我呢？”顾大杰就是这么独特！开学第一次大家自我介绍时，他也没正经：“我从事房地产行业，来自东北吉林。我一生有几多：男朋友多，女朋友也多；优点多，缺点也多。这次我来读书，主要是来向大家学习的，希望通过沟通、交流，能提高自己。”他这种极端的个性，让他在商场上屡出奇招。　　商场上的案例有很多因素是必然的，还有很多是偶然的东西，不能系统地去分析，很多也不具备分析的条件。有的可能有参考性，但不具实用性。外企让人创新的能力衰弱了，虽然从外企来的人都很优秀，但是他的优秀必须建立在那种轨道上，离开了那种轨道，在市场上单打独斗的时候，他的能力就发挥不了作用了。顾大杰给同学讲企业家的素质这门课时，有同学问：“商机是怎么发现的呢？”顾大杰说：“用鼻子闻出来的，绝对不是用教科书上的原理推算出来的。”这个过程是一个运用知识、沉淀感觉的过程，积累到一定程度你就具备这个能力了。如果你平时没有这方面的训练和积累，自身没有这种素质，就没有这种嗅觉。天赋这个东西很重要，但没有后天的知识也不行。人类的天才有时候是很难理解的，像爱因斯坦，他怎么能想出相对论来？顾大杰曾经跟我讲过他的性格：“我是一个投机商，不是一个事业商，我是那种一两年不开张都无所谓的人。东西10块钱进来，12块钱再卖出去，把这种重复的活作为事业，我才不干呢。”顾大杰讲了一个笑话：有一个英国商人到印第安部落去买手工编织的地毯，他说我要大批这种样式的地毯。酋长听后很恼火，但是后来还是答应了，说价钱特别贵。商人再三强调说我要一大批，酋长说正因为你要一大批所以才贵嘛。那为什么呢？英国商人问。酋长说，你想啊，这些人在编东西的时候都是随心所欲的，要是让他们重复一样的枯燥的工作，这对他们是一种折磨，当然就要多给钱了。　　MBA的中西结合非常重要，如果全部照搬西方的理念，就会与中国国情脱节。西方人对中国商业道德的理解还是太浅，因为孔子也好，孟子也好，在商业道德这方面都有很深奥的哲理。在同时代中国的哲学应该是走在最前列的。中国讲“理”，不是说放哪儿都准的那种理，不是说尺寸，放哪里都是同一个数。顾大杰举了个例子说，孔子有个学生叫子婴，他去买烧饼。卖烧饼的大汉说是八文钱一个，子婴买三个，三八二十四，应该给二十四文。但大汉说是二十五文。两人就争论起来了。子婴说，如果我错了我就把我的银头盔输给你。大汉说这算啥，我错了我就把我项上的人头输给你。两人于是就去找孔子做裁判。孔子听完他们两人争吵的缘由和赌注，就对子婴说，你把银头盔给他，他说三八二十五就三八二十五。大汉捧着银头盔乐呵呵地走了。子婴说，不对啊，您跟我讲过三八二十四的，那您刚才怎么说三八二十五？您不是说要讲信用说实话吗？那您刚才怎么就不讲了呢？孔子说，刚才你输的是什么？头盔啊；他输是什么？人头啊。你能输得起，他能输得起吗？从这个案例来讲，中国的道德和真理是有条件的，是相对的，外国人要想理解这个问题并不是那么容易。包括中国商场上的道德，如果完全按照欧洲或者西方的商业道德标准，中国有些事情是做不来的。中国的企业发展到一定的规模，就很难再出现有特殊业绩的大企业，这与中国文化有着千丝万缕的联系。从另外一个角度来讲呢，世界文化就像大海一样。大海里如果都是巨鲸的话，那大海恐怕也就是个单调的海了，正是因为有无数个像磷虾一样微小的生物存在，才使大海生机勃勃。所以说，也不要求每一个民族就都变成巨鲸，从生物链来讲，你是巨鲸的食物，可你还吃微生物呢。所以不要说被谁吃掉了就不好，你还可以吃别的呢。　　“我事业中最大的一个动力，就是不停地用我的智慧，把某些看似不可能做成的事情做成。”为说明这一点，顾大杰讲了这样一个故事：“在珠海时，我要买一个办公楼，但到动手买时，楼已经没有了，我又非常想在那个地方买。这对许多人来说已经是一件不可能的事情了。看着还未全部使用的大楼，我问：这不是还有空闲的吗？他们说空闲的也都卖出去了。我就挨层研究，后来发现其中有一层出了问题：当时有三家股东，这个楼的面积要由三家来分，结果因为房间的位置三家产生了矛盾。我想，如果从三家手上把整个一层都买了，这个矛盾不就解决了吗？我开始计划如何与这三家谈判。  

随机与应变（2）
“我先从最难缠的一家开始谈，如果啃下这块骨头，下面的就好办了。最难那家是南方一个省的外贸部门，我找他们主任谈。正好那位主任当官之前是个数学老师，而我也当过数学老师，我就开始跟他聊数学。我恭维他这么多年了数学知识还记得那么清楚，了不起。他就高兴起来。我们慢慢地谈出了共同语言后，话题就转到卖楼上来。我说，现在你的面积是最少的，但我保证你的价格在这三家中是最贵的，但你不能跟另外两家说。所以先签协议，等我给钱之后你再把合同撕掉。他也觉得这样非常周密。我这时候必须跟他签了，可是心里也在嘀咕：万一另两家我谈不下来怎么办？后两家的谈判也开始了，最好谈的那一家一谈马上就ok了，就剩一家。我说就剩我们两家了，你们的面积不大不小，不管是阴面阳面我们谁都不能全占…由你先挑吧。他对着图纸研究了半天说这个楼设计不好。我说最关键的被你说着了，这个楼最大的特点就是设计不合理，所有矛盾都是因为设计不好造成的。要是掰开就掰瞎了，你说没厕所你能愿意吗？厕所归到我那边不让你使用，我也不好意思。你要那头，全是厕所没办公室也不行。要不你开个价卖给我算了，我也豁出来了，虽然我也用不了那么多。我买了之后你要是愿意租呢也可以在这里租。这么一说他也觉得挺好。　　“这三家的矛盾在建楼两年之后没有解决，而我仅仅花了一周，其间我还来回奔走在全国不同的四个省市。　　“我不喜欢学习那些具体的财务报表，别学完了从一个老总变成了一个部门经理，再念下去，就得从一个财务总监变成一个会计了。成功的人肯定有他成功的道理，换句话说，他吝啬也好、大度也好，自私也好、无私也好，成功的人都不是在某一端，不是这端或那端，他两端都能占：极其吝啬，同时还极端大方。成功人做事情，都不会跟别人一样的。　　“同学中那些成功的人也很有意思。刘学锋在北京做防火布料，他是一个严肃而呆板的人，他把布料都卖到国外去了，做得很成功，却不知道怎么把同样的东西在国内销售。整个公司销售业务做得特别好，但却没有销售人员。上课轮到他发言时，都很精彩。但有一次又该他发言了，大家开始聚精会神听时，他一副认真的态度正经地说：‘刚才同学们的发言我全都同意，并且没有补充。’然后就坐了下来。同学都笑死了。　　“中国企业家现在更重视展现自己，而西方企业家更注重潜在的精神…这才是支撑人的力量。我觉得作为企业家，首先要有颗执著的心，是一个能权衡得失的人。比如地壳底下有石油，你看到3　000米以下都是沙子，我看到的是3　001米处的石油。任何企业没有一帆风顺、开门就赚钱的。你每克服掉一个困难，就算一次成功，算朝成功前进了一步。在前进的过程中，你这个人没有倒下，那你就是个成功的人。如果你认为自己的企业完了，那它就是完了。”实践中的人力资源说到大学生，林钢觉得大学毕业生在3个方面存在一定的欠缺：一是单兵作战能力强但缺少团队意识，二是受制于学校制度，学习理论方面的东西花了太多时间，应用能力发展不平衡，三是能够理性看待职业发展与报酬关系的人还是少了些。“不要把成功看得过重，追求得太迫切。当我们去讨论职业生涯规划时，更多应从一生的角度而不是从某一个时期的金钱、名利、地位来规划。要能够理性看待职业发展与报酬之间的关系。其实，如果要谈成功的话，更重要的是用一种良好的习惯和品格来培养成功的基本素质。”说到职工，林钢说：“如果把企业或者一项工作比喻成一列火车，它该由谁来驾驶呢？在员工们给它做好养护、加满油之后由领导来驾驶或许比较妥当，员工们顶多也就是在站台上向它挥挥手；但实际上，员工们更愿意每个人都亲自去驾驶一下火车，这样会更加让他们觉得这列火车的命运与自己息息相关。”员工流失是让许多企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要原因是“软件”。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”，是员工流失的主要原因。　　企业对人才的要求标准是：参与企业重大经营战略的制定和业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能抓住它；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有组织领导能力和团队精神。　　相反，企业会裁掉这四类人：一是拒绝变革者，因为他会成为害群之马。二是重叠的人员，主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。四是能够精简的人员。　　培养人才、选择人才的时候要注意：遗传特质是我们改变不了的，要关注的是能够改变的东西，那就是创造一个什么样的环境才更有利于领导力的开发和优秀人才的脱颖而出。领导力和人才的培养是农业化耕种，而不是工业化大生产，不是通上电源就可以大规模制造生产的。领导力的开发首先当然要选对苗子，但后天的栽培也极为重要，因为光有好的种子，没有合适的土壤和环境、阳光和水分，不精心施肥和喷洒农药，再好的种子也不能结出硕果。  　。。

随机与应变（3）
在选择领导人时，公司更看重的是品质，美国通用公司提出了4E：旺盛的精力（energy）、能够激励别人（energize）、决断力（edge）和实施能力（execute）。读MBA时美国老师还提出领导者要有远大的理想（mission）、清晰的构想（vision）和旺盛的热情（passion）。还有公司提出诸如战略性思维、敢冒风险、嗅觉敏锐、勇于变革、高超的沟通能力等等。实际上，领导者的潜力无法精确地描述，但可以通过安排有针对性的工作，在不同的环境加以判断。而一个优秀的人才会不断自我培养、自我挑战、自我激励。发现这样的人，为他创造一个良好的环境，让其“不用扬鞭自奋蹄”，就是管理的最高境界了。　　接班人培养计划不可回避，成熟公司拥有一套成熟的人才培养体系，形成了一个人才升迁和领导力开发的通道。也许落选者会离开公司，但一两个人的离职并不会对公司有太多负面的影响，因为公司有很完善的继任者计划。许多从咨询公司离开去别的公司任职的人就是很好的例子。  书　包　网　txt小说上传分享

商场上的女性特质（1）
说到男人与女人所要求的东西不同，美国盖瑞·斯马勒利概括为：“女人要的是一种稳定的保障，而男人要的是被他人尊重。”如果说到商场上女人与男人的区别，特别是女强人与男强人之间的区别，不仅可以从女性与男性根本的区别讲起，而且与商场上本色的内涵脉脉相通。　　身肩银行支行长重任的窦彦红说：“男女之间思维上最大的差别就是：男人是线状或者说是阶梯状的思考方式，女人是网状的思考方式。在实际工作和生活中，思维方式的差异其实正好弥补了不同层面的需求。”　很有意思，徐洁和窦彦红同时都讲到，在商场上她们能站住脚跟，甚至赢得一片天地，与她们在工作中把自己看做无性，或者是一个自称哥儿们情结的中性有关。更进一步讲，当商场上一个女人不仅具备了女性的特质，同时又有意克服女性的弱点，努力兼容男性的强项，她们在商场上会做得更好。　　无论承认与否，任何时候、任何一个角落，都没有绝对的公平；即使说是公平，也是相对而言的。在全世界男女不平等的环境下，特别是在以男人为主的商场上，女人要想有一席之地，要想成为成功的经营者，她也必须要比男人更努力、更有才华。因为在竞争的世界里，靠花瓶的姿色只能取得一时的好感；在一个成熟的社会，在健全的经济制度下，没有实力、魄力与远见，终究是难以长久成功的。　　一位研究女性问题的学者根据女性自身的特质，总结了阻碍女人晋升的6个方面。　　1。　是的男人说“是的”时，就是确定的意思。女人却不一定，女人说“是的”，也许更是对对方感受的认同。　　2。　不行女人怕被“不行”拒绝，所以在应该说“不”拒绝时，也会听之任之。　　3。　希望希望做什么只是一种表达，是一种非常弱的东西。在生意场上希望与现实，相差十万八千里。　　4。　自责女人总喜欢自责，其实大可不必。没有人十全十美，只要努力了，就没有遗憾。　　5。　对不起女人说对不起时是出于礼节，而这个“对不起”在男人耳朵里也许就变成了“原来你错了”。　　6。　多虑生意场上的烦恼一个接一个，而女人平时在生活中又要一个接一个自寻烦恼，许多精力和才智被自寻的烦恼浪费了。所以有些女人做起事情来不专心，实际上不是不想做好，而是要分心的事情太多。　　曾听过一位美国大公司的女CEO的演讲，她强调整个世俗的目光和观念对男领导与女领导的所作所为的评判存在双重标准。她指出女领导应切记6件男人能做而女人不能做的事情。　　（1）男人可以流泪（2）男人可以拈花惹草（3）男人可以小气（4）男人可以当众大喊（5）男人可以缺少修养，无礼貌（6）男人可以长相丑陋男人能做以上6点，女人绝对不可以。具体到个人哪些能做哪些不能做，都是依个人而定。作为在纽约商场上闯荡十几载的女性，我自己始终坚持的一条原则：无法做到讨好所有人，但是我必须赢得所有人的尊重；尽管敌人不喜欢你，但是他会因为你健全的人格和实干的才能尊重你，而尊重比单纯被他人喜欢重要得多。过去共事的上司曾经常常就如何执行方案和我争执得不可开交，除了工作之外，我从未把他作为朋友。但是几年后他重新组建自己的公司，希望挖走几个他觉得可以帮他打天下的主管，其中有一个就是我。女人总会抱怨社会对我们不公平，不知中国女同胞们是否意识到，中国大陆城市里的女性在社会上和家庭里的地位，在全世界都名列前茅。作为女性，一方面我们要客观正视真实的世界，另一方面我们要知道自己的弱点，并自觉地去克服。世界上最大的敌人是我们自己，战胜自我是最最艰难的。　　谈到女性主管，窦彦红讲：“如果说一个职业女性在管理上跟男人有什么区别，那就是为女人更人性化，在管理上更有人情味。比如我的支行文化，用荷塘和荷花作为支行的象征，取这样的意思：第一，河塘比喻银行的蓄水池功能；第二，荷花有非常好的代表意义，它出淤泥而不染，所有的金融干部都要有这个境界才能把银行的事情做得稳稳当当，保持廉洁自律的品格；第三，荷的谐音是和，和气，合力，和谐，为工作而工作，其他的东西都是你自己的生活。这种文化的建立就带着很浓的女经理人的特点，但明了有效。”记得有这样一个说法：“男人成功时，往下一看，一览众山小，而女人做到高层时，往下一看，高处不胜寒。”如果男女之间的能力一样的话，女性可以更强，而强的关键在于实干，一个好的决策制定出来后，必须要执行下去，往往男性不注重细节，疏忽实施。EMBA班的学员，女性学员的比例少于男性，但是，离婚的比例高于男性，有些在企业做老总的离异的女性学员，又上班，又带孩子，还要上课学习，没有毅力受不了这样的辛苦。说明在社会上做个女强人，要比男人付出更大的代价。同时女性的敬业精神很高，工作我只想做得更好，很单纯。没有办法，许多采访中的女性主管，天生就认真敬业，而且她们总不忘记责任。2001年美国有一项调查，21项从业基本技能当中，女性有19项高于男性，其中包括表达能力、书写能力、耐力等等。所以从能力上讲，女性做负责人并无劣势，只是社会观念的压力较大。  　。。

商场上的女性特质（2）
谈到女人的知觉好像比男人更敏锐一些时，01级的周伟峰却认为这不可一概而论。他说：“靠本能做出的反应不是说完全没有根据，但女人的本能往往是没有根据的，或者说只在情感方面特别敏锐。但是男人的本能更多得益于综合的训练，很大程度上还是靠理性。比如说一个训练有素的运动员，他可以在只靠本能的情况下很轻松地越过这个障碍，但是对于有些人发挥他最大的能力也没有办法过去。”中国媒体和美国媒体对女性的定位从中国媒体对卓越女性的定位，可以看出中国社会对最卓越女性的定义。21世纪开始，中国权威女性杂志通过返回的几万张选票（如果没有记错的话，是4万张）评选出10位中国最杰出的女性。媒体争先恐后地报道、宣传。如果说每年或者每10年，选出10个或100个杰出人物，这种做法完全合乎常理。然而我想提出的是，这些被推举出来的女性英杰与她们带给全社会的影响和意义是否真有联系？也许我不够现代，也许我不懂国情，但是作为开始步入中年、事业和婚姻都在进行中的女性，看到她们的背景介绍后真想说几句实话。　　困惑之一：为何不把中国女性英杰改名为商业女强人？困惑之二：选举过程中，考虑过女性本身固有的特质和美德吗？困惑之三：是树立榜样让人效仿，还是称之为英杰高高挂起　？困惑之四：是谁、代表哪部分人选出来的？我曾经与做着私企老总的女友谈过这个问题，她直言不讳地说：“不选这些企业家做中国女性英杰，你说选谁？她们当之无愧在于她们给社会带来了看得见摸得着的经济效益。”是的，经济效益的获益者有很多，包括个人、企业等等…这些人也许她们都一一照顾到了；可是有谁想过，还有其他的大多数呢？那些勤勤恳恳地为他人、为社会工作一生的中国女性，她们也为社会带来了社会效益；尽管她们经济上的所获与瞬息间成为百万富翁的时代英杰无法同日而语，然而作为普通人，她们是最具代表性的。　　2002年我看过两条新闻，其一是一位二十多岁的单身女子，把滞留在门口的二十几位孤儿领进家里。虽然她不富有，但是只要她有口饭吃，孩子们就不会饿着。她的语言里没有任何华丽的辞藻，面对不可理解的旁人，她的回答朴实而自然：“这些孩子本来就够可怜的了，我怎么忍心把他们推出去呢？”另一个，故事好像发生在东北的大连。一位妇女的丈夫与他带领的整个打鱼船队被风浪席卷，一去不归。不幸发生后，船队的###和儿女们纷纷去找这位船长的妻子声讨索赔。尽管她也失去了丈夫，在经历痛苦挣扎后，她开始向所有能借到钱的友人亲人借钱。她毅然决然地发誓：一生一世用双手和辛勤，就算倾家荡产也要偿还这些人情债。两位平常女性的责任感和奉献精神，让我感到了女性的伟大，也许最最真实的女性之美德就在这里。　　请不要误解，以为我对10位英杰有什么成见。对于入选的所有同胞我衷心地感到自豪。问题不在于选谁，而是在于意义。我们要选的不是最佳女性企业家，不是最富有的女性，不是哪一单项的最佳，而是推选象征当今中国女性的代表人物。是那些能影响别人一生，能兼容女性特质中的卓越与美德的女性，比如像身残志不残的张海迪，为女性奉献终生的林巧稚医生和孜孜不倦的女作家冰心，即使她们有的已经不在世，但是她们的精神和感召力，仍然鼓舞着后来人。中国社会正处在一个经济转型时期，对企业家的表彰是理所应当的。但是经济会起会落，而人的精神会永恒。当今世界，无论东方还是西方，急功近利、弄虚作假、好大喜功的现象如此普遍，女性都去争取几乎一辈子也达不到的只有亿万分之一机会的荣誉，那么有多少女性会在她努力一生后可能以失败告终而遗憾终身。毕竟我们要的不是称号。这里有一点被许多人忽视了，在我们强调一个人成功的时候，忘记了过程中有远近、难易的差异，有些事对于有些人只需一步或十步的努力，而对于更多人需要的则是百步、千步甚至万步的艰辛。只要每个人都在踏实地耕耘，都在努力好好工作、好好做人，并享受着这个过程，那么这个社会就会变得完整，整个民族的综合素质就会真正地提升。　　一个社会成熟的标志是所有的人对生命价值的捍卫、对个人奋斗的肯定，以及对社会贡献的赞赏。只有一个人的价值得到自我肯定和社会肯定，而不再以金钱、地位、财富和名利来评判，这个人和这个社会才开始走向成熟。  。　最好的txt下载网

西方MBA能带给中国什么（1）
西方MBA教育已经存在一个世纪，而中国不过是近十年的事情，中国MBA教育直接借鉴西方又扎根本土。理论上来讲，中国MBA教育起点很高，起步时就已经超越中国整体传统教育，尽管有许多问题有待完善，但是它的步伐远远快于中国教育改革的整体速度。中国MBA教育为中国教育开启了门窗，以BiMBA为例，它让中国传统院系看到了非传统的西方教育手段，它把学生的潜在能力发挥出来，它把教学变为双向多向的互动交流，它已经不是单纯的知识教育，而是更深层的激发、引导、提升和启迪。　　当然中西结合的包容性还在实践中磨合，同时中国MBA自身的问题也折射出了中国大环境下整体教育与文化上的问题。尽管媒体把MBA的成果讲得沸沸扬扬，但是要指出的是：中国MBA目前还处于春秋战国时期的战乱状态，没有完整的教育体系、没有扎实的基础和鲜明的特色。　　从构思这本书起，有几个问题始终萦绕在我的脑海中：如何冷静地看待中国MBA教育？为何中国MBA与美国MBA不同？为何不能全盘照搬西方教育？MBA教育与中国整体教育的关系如何？为何MBA教育不是贵族教育，而是大众教育？我能给读者带来什么启迪？00级徐滔说他手下有一群MBA主管，各个部门曾经就项目开发问题分别给他交来报告。过目之后，徐滔在主管会议上讲：“你们这些报告，是按照MBA的模式和语言写的，它的特点是‘总结，意思是，报告交了，作业就算完成了，下面我没有事情做了’。而企业需要的是一个鲜活的报告，它是一个生命的开始，后面还需要大量的补充，最重要的问题是：我们如何把它实施下去。”经历了MBA、EMBA学习的学员，不要因为掌握了MBA、EMBA的语言和分析模式，而离开了最基本的企业的根基。　　当今美国商学院的问题尽管商学院在美国已经存在百年，同是西方世界的许多欧洲国家很长一段时间拒绝在欧洲大学里设置商学院。换句话来讲，拒绝MBA走入校门。某位欧洲教育界的大师曾经这样评价美国商学院：“没有什么教育制度像美国人搞出来的MBA，不伦不类，急功近利，商学院的教育之所以流行，就是因为它是地道的美国货。”安然事件并非突发事件，有位美国数学大师在一年前聊天时对我说：“美国目前经济每况愈下，与以哈佛为代表的商学院所传授的规范理念不无关系。市场经济发展犹如科学研究，一定会有它的不确定性。世界在变化，不可能万事的前因后果全部通过公式被量化、系统化。如果企业缺少它自身的个性和特点，每一家企业都按照商学院的理念标准人为地克隆出来，这不就成了现代机械化大工厂了？当千万家企业一起盲目地制造泡沫，无限膨胀后，怎么会不破裂呢？”安然最顶尖的几位管理者都毕业于哈佛商学院，人们不禁问：多年来美国商学院的教育缺少了什么？以安然事件为导火索，越来越多的公司被放到法律规章的显微镜下。仅仅在安然事件发生的两年时间里，许多有良知的人就进行了公开或者非公开的调查。2003年11月美国媒体揭露了安然之所以在经营中出现了如此的漏洞，还被掩蔽得如此严密，是因为许多家有信誉、有地位的华尔街合作伙伴合作的结果。几个名气最大的财团一一被列在与安然事件有关的黑名单中。　　美国一所顶尖商学院2003年拒绝了几名学业与阅历非常优异的学员，就是因为他们谎报了其中几个细节。校方说：“实际上他们的条件已经足够资格被录取，他们却要添枝加叶。这不是简单的小事，而是严肃的原则问题：不诚实。”事件发生后，美国其他数所商学院纷纷效仿。现在申请者申请时还需要多交一份由第三方证明他们经历属实的手续费用。　　直到安然事件发生，美国的商学院才如梦初醒。在一切以金钱利润为衡量标准的股票市场里，伦理道德已经远远被人们淡忘，连课堂上本应传授的