北大领导课-第15部分

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　　职权与权威虽然一字之差，但意义却截然不同。职权是一种命令，而权威是一种使命；职权是一种享受，而权威是一种奉献。当然，权威与权力一样都是以“权”为基础，一个领导者要想在下属面前建立自己的权威，不单要靠职权，更要靠正确处理问题的能力，靠自己的人格力量。如果一个领导者能够树立起自己的权威，展现自己的人格魅力，其威望就会远远超出职权本身。
　　第十章
　　情感领导：
　　企业关爱员工，员工才能心系企业
　　员工是企业的核心组成部分。领导者要想使企业获得长远的发展，就应该对员工实施情感领导，通过有人情味的管理，来赢得员工的忠诚度，激发员工的工作热情。只有领导者对员工发自内心的关怀，才能使员工心系企业，将企业的事情视作自己的事情，才能使员工以主人翁的热情来对待企业，为企业发展不遗余力。
　　领导者实施情感管理，就要在平时多多关心下属，这样才能赢得下属的支持，才能赢得下属对企业的忠诚。领导者对员工的情感管理，首先体现在对员工和对员工工作的尊重上。一个不尊重下属以及下属工作的领导，无法真正做到关心下属。其次，情感管理体现在给予员工合理的福利待遇上。薪酬等福利问题是员工工作的根本动力，也是员工得以安心工作的保障。只有在福利待遇上满足员工的需求，员工才能持续稳定地为企业工作。另外，领导者还需要对下属的身心健康，工作环境进行关怀和改善，不轻易辞退员工。领导者通过这些措施，就会提升员工对企业的满意度和忠诚度，提高员工的工作热忱。
　　1。情感领导，平时多关心下属
　　现代企业管理中，领导表达对下属的关心，不但能够使自己和下属相处融洽，还能够激发下属的工作热情，提高下属的工作效率。
　　员工是一个企业最核心的组成部分，一个运作良好的企业必定对员工有足够的尊重和重视。领导者要想保证企业的良好发展，就应该在平时多多关心下属，帮助下属解决生活或者情感方面遇到的一些问题，哪怕只是一句小小的问候，也能够让下属从心底感受到温暖，感受到企业人性化的一面。领导者适时地表达对下属的关心，有时甚至可以解决管理方面规章制度和人情之间的冲突，抚平下属的不平之气。要想使员工把工作当成自己的事业，做到和企业荣辱与共，领导者就应该对员工以诚相待，关心他们，尊重他们。只要下属能够感受到领导者的真诚，那么他们在工作中就会更加积极，对领导者的命令也会更加有效地执行。
　　领导者要做到对下属的情感关怀，首先需要关心下属的收入。
　　对于下属来说，薪水是他们工作和生活的保证，薪水问题是他们最为在意的问题。领导者要关心下属，就应该关心他们最在意的工资问题，想办法保障和改善下属的薪酬待遇，使他们能够安心工作，不会因为薪酬问题而影响到工作。领导者应该正视下属的薪酬问题，对于那些薪酬低的员工，要想办法解决他们的困难，为他们提供加薪的机会和条件，使得下属能够真切感受到领导者对他们的尊重和关心。这样一来，他们才会为了工作，为了公司发展而努力奋斗。
　　其次，领导者要做到对下属的情感关怀，还要关心下属的日常生活。
　　每个人的生活中难免会遇到不如意的事情，而如果领导能够在这时表达对下属的关心和体谅，那么下属将会全心全意地支持领导的工作。即便领导并没有真正对解决问题产生实质性作用，但表现出来的小小心意，也能使下属的心态发生改变。有时候，下属还会因此而做出促进企业良好运转的积极行为。
　　再次，领导者要做到对下属的情感关怀，就要想办法为下属创造学习的条件。
　　对于一个努力进取、希望获得良好发展的下属来说，学习的机会和条件是最为贴心的情感关怀形式。领导者如果能够为下属创造良好的学习条件，为下属提供合理的职业技能培训，或者在学习时间、学习经费等方面对下属提供必要的支持，那么，下属会在能力获得提升的同时，将对领导者的感激化作前进的动力，会通过努力工作，为企业创造更多利益的方式来感谢领导者。不仅如此，领导者还会因此收获下属的忠诚。即便下属在受到培训后能力获得极大提高，也会因为对领导者的忠诚而放弃其他更好的机会。也就是说，领导者对下属的情感关怀会留住人才。
　　最后，领导者要做到对下属的情感关怀，需要对下属的身心健康进行关心。
　　在职场中，存在很多不利于下属身心健康的因素。比如：企业制度不合理会导致下属产生厌恶情绪，不科学的工作方式会对下属工作心态产生消极影响，企业环境以及设备存在的安全隐患在给下属带来身体健康的同时，也危害下属的心理健康；那些已经不合时宜的企业文化，更会对下属的身心健康造成困扰。总之，职场中存在很多不利于下属身心发展的因素，这些因素在影响下属健康发展的同时，也是阻碍企业健康成长和稳定运营的一大隐患。领导者如果关心下属的身心健康，在提高下属的福利待遇的同时，也要积极改善下属的工作环境，消除企业中不利于下属身心健康发展的因素。那么，在下属获得身心健康的同时，企业也会取得良好的可持续化发展。
　　李蕴是美好时光餐厅的总经理。一天，他看到厨师赵维一副闷闷不乐的样子，于是关切地走上前去，询问他到底发生了什么事。赵维告诉李蕴，最近餐厅总有六位客人前来吃饭。每次都会点牛排，其他的五个人都会将牛排吃完，但其中有一位客人却总是只吃一半。这让赵维心里很不舒服，他不知道是不是因为自己的厨艺不好，这位客人才总是只吃一半。但他又怀疑不是因为这个原因，因为其他五个人每次都会将牛排吃完，而且，如果这位客人不喜欢，也不会每次来都点牛排了。赵维想到客人面前去打听清楚，但又担心客人的确是因为自己手艺欠佳而没将牛排吃完，这样，他可能会因此而面临尴尬境地。因为这个事情，赵维这几天才一直愁眉苦脸。了解到事情的经过后，李蕴暗暗下定决心，要找出事情的真相，但他没有将心中的想法告诉赵维，而是安慰了他几句后便离开了。
　　李蕴悄悄询问前台那六位客人的情况，并嘱咐前台，如果那六位客人再来，要及时通知他。下午，这六位客人又来了。同样，他们又都点了牛排。等六个人吃完将要结账的时候，李蕴径直走到那位只吃了一半牛排的客人面前，经过自我介绍后，他询问道：“先生，请问是不是牛排的火候欠佳？”那位客人摇摇头。李蕴又问道：“那是不是牛排的味道太重？”那位客人依旧摇头。李蕴不解地问：“那您为什么每次都只吃一半呢？”那位客人回答说：“牛排做得非常到位，色香味都非常合我的心意，所以我才每天带着朋友到这里来吃。只是因为我年纪大了，胃口有限，所以只能吃下其中的一半。”在回答完问题后，这位客人也抢先问道：“我少付了钱了吗？”李蕴连忙解释说：“没有，是这样的，我们主厨不知道您是因为这个原因而只吃一半，他在看到吃了一半的牛排被送回厨房时非常难过，他担心是自己的手艺出了问题。我只是不想看他难过，所以来向您了解一下原因。”
　　听说李蕴是为了自己的下属，这位客人以及他的其他朋友都对李蕴这位好领导心生敬意。在后来的日子里，这位客人带了更多的朋友到这里用餐，美丽时光餐厅的生意更加好了。而当赵维知道这位客人只食用一半牛排的真正缘由后，终于露出了笑容，看到李蕴这位总经理亲自为了自己的事情出面和客人沟通，赵维对李蕴充满了感激和信任，从此之后，他不只更加卖力地工作，还想尽办法研发新的菜式。在他的努力下，美丽时光餐厅又增添了许多招牌菜。而冲着赵维的招牌菜来的客人也越来越多，时光餐厅只是因为领导的一个小小关心下属的举动而取得了更好的发展。
　　2。尊重员工，尊重员工工作
　　尊重员工，是一个领导者所必须具备的素质。而尊重员工最重要也最为有效的方式，就是表达对员工工作的尊重。无论他们的工作是多么琐碎，工作成果是多么不值一提，领导者都不能否认，他们的工作是组织活动中必不可少的一个环节。在这种条件下，如果员工的表现得当，就理应对他们的工作表示尊重。
　　陈志武是北京一家印刷厂的员工。他在这家印刷厂已经工作了三年，由于技术熟练，他先是被任命为组长，负责领导一组流水线上的员工。在成为组长后，陈志武一直使用监工式的管理方式，如果有人工作表现良好，他会认为这是他拿了薪水应该做的事；如果有人工作表现欠佳，他则非打即骂地处罚员工，并责令他们免费加班。在他的打骂政策下，他所带的小组一直保持着优异的生产成绩。但与此同时，手下的员工却个个对他恨之入骨。凭借着带领的小组的优异工作成绩，陈志武很快又被任命为生产经理，有了自己的办公室。
　　最近，陈志武接到通知，说上头三个月后要提拔一位总经理，人选就在他和其他几个生产经理当中。单从生产成绩来讲，陈志武自然胜券在握，但如果考虑与同事的关系，以及领导方式等内容，陈志武明显不合格。为了增加自己的胜算，陈志武请教了管理专家赵伟琦。赵伟琦在了解到陈志武的情况后，并没有多说，只是给他布置了一项简单的作业。要求陈志武每天离开办公室到车间里走一圈，并找出一位工作非常规范的员工。赵伟琦告诉陈志武：“我要求你找的这位员工也并没有做出突出的贡献，他只是做好了自己分内的事情。但是你要告诉他，你注意到了他的工作非常合乎规范，你还要对他说些感谢的话。做完这些后，你就可以离开车间，回办公室了。注意，你一定要做好这件事，发自内心地表达自己的谢意，每天都坚持做，并做好记录，之后看看员工的反应。”
　　陈志武尽管疑虑重重，但考虑到这样可以帮助自己谋得总经理之位，便下定决心按照赵伟琦的要求来做了。
　　每天，陈志武都会离开办公室一会儿，按照赵伟琦的要求到车间找到一位工作程序非常标准的员工进行表扬和感谢。前三天的结果没有什么区别，员工们在看到陈志武来到车间便都转过身去，陈志武若无其事地和员工交流，夸奖员工的尽职尽责。第四天，陈志武在处理完一些事情后，再次来到车间，他看到新来的实习生陈瑞非常利落地完成了自己的工作流程，便表扬了他学习能力强。陈瑞听了陈志武的话，非常腼腆地说了句“谢谢”，便开始工作了。这是陈志武的表扬第一次有了回应，他非常开心地离开了。
　　一周之后，陈志武找到赵伟琦，将他这样做后员工的反应告诉给赵伟琦。他告诉赵伟琦，在表扬了陈瑞之后，陈瑞和他说了谢谢，而且在每周进度总结时，陈瑞的工作量提高了很多。
　　赵伟琦没有多解释什么，只是要求陈志武再照做一个星期，然后将员工的反应详细记录下来。在接下来的一周里，陈志武一直坚持着每天表扬一个员工的做法。这个礼拜第一天，陈志武表扬的那位员工对他的话没有一丝反应。在周二和周三的时候，两位受到表扬的员工对陈志武的话表达了谢意。周四的时候，陈志武再次来到车间，他走近一位正在将纸张装入机器的员工，发现这位员工非常顺利地将纸张放进了机器。穿装纸张的工作非常复杂，如果穿装失败，就会造成纸张的浪费，也会影响工作进度。陈志武对这位员工说：“我注意到你在穿装时非常细心。”陈志武本来还想说些穿装得不好会造成很大的浪费一类的话，但话还没出口，那位员工首先说了句：“谢谢，但是现在这个装置出现了点问题，已经出现了很多空白纸张，你能帮忙查一下原因吗？”对陈志武来说，这是一个转折。尽管陈志武的业务水平一直非常高，但这还是第一次有一位普通生产线员工向他这个生产经理寻求帮助。陈志武在和那位员工商量后，很快发现了问题的症结所在，两人携手解决了这个难题。
　　从那天开始，陈志武不再被动地寻找员工的优点，也不再出于晋升的目的表扬员工，而是主动开始和员工们进行积极的接触，他和那些员工们聊一些生产过程中遇到的问题，并商量解决办法。看到他们非常出色地完成了生产任务，或者员工某个流水线工作非常到位，他都会及时地对他们进行表扬，并且感谢他们对自己工作的支持。坚持一个月后，员工们开始改变对这个生产经理的态度。当陈志武再次走入车间的时候，大部分员工都开始对他热脸相迎了。两个月后，陈志武已经和这些员工打成一片，他们不只和陈志武谈工作，还和他聊家常。这个原来冷冰冰的车间，已经充满了浓浓的人情味，别说是员工们，就连陈志武都更喜欢来车间了。
　　三个月后，厂子以民主投票的形式选择总经理，陈志武自然高票胜出。而在就职时，陈志武发自肺腑地表达了对员工们的感谢和支持，而员工们则表示，是陈志武对员工的尊重，对员工工作的尊重，使得他赢得了这个职位。
　　被称为全球第一CEO的杰克·韦尔奇在通用电气任职二十年，引领通用电气集团走向了辉煌。在他接手通用电气的大权之前，还只是一个分公司经理，当时他负责的分公司存在着采购成本过高的问题，这个问题几乎给分公司的生存带来危机。为了解决这个问题，杰克·韦尔奇想到了一个好的办法，这个办法实施后，分公司不只解决了高采购成本问题，还创造了比之前多很多的经济效益。
　　在谈到解决这个问题的秘诀时，杰克·韦尔奇指出，他最大的秘诀就是尊重员工的工作。原来，杰克·韦尔奇特意在自己办公室里安装了一部电话，这部电话并不是杰克·韦尔奇用来向部署下达命令，而是专门供公司的采购人员向他汇报工作成果的。只要采购部门的员工让供应商从价格方面进行了让利，那么这个员工就可以直接拨通这个特殊电话的号码。而无论杰克·韦尔奇正在做什么事情，哪怕是在谈一笔数额巨大的生意，他也会立刻放下手头的工作，拿起电话听筒，并在听完员工的汇报后鼓励员工说：“太好了，你的工作做得非常好！”除了通过电话口头表扬员工外，杰克·韦尔奇还会起草一份祝贺信，并将这份祝贺信交给立了功的员工。
　　尽管这个方法很简单，但取得的效果却非常明显。通过这种特别的沟通和鼓励方式，杰克·韦尔奇使采购人员意识到了自己工作的重要性，他们在出色完成工作的过程中赢得了荣誉感，在自己工作受到尊重的良好感觉下，采购人员们就会更加积极地工作，更加努力地想办法从供应商那里获得价格让利。这样，公司的采购成本自然而然就降下来了。成本节约了，就意味着效益增加了。而且，由于员工们受到杰克·韦尔奇的尊重，他们在士气大为提升的情况下，很容易提高团队的凝聚力和竞争力，从而为企业创造更多的效益。杰克·韦尔奇就是通过尊重员工工作的方式，使得企业在短期经济效益和长久人力资源效益两方面实现了双赢。
　　尊重员工的工作，还包括尊重他们的思维习惯以及工作方式。由于员工们受到不同的文化背景、成长环境、家庭教育等因素的影响，其在个人工作方面存在差异性。不管员工的工作方法多么独特，只要他们的工作取得了效果，那么这位员工的工作方法就值得领导者做出肯定。领导者应该和员工们多多沟通，鼓励他们发表自己的意见，鼓励他们创造性地完成工作，只要不影响组织的总体目标，不影响员工的工作进度，领导者完全可以给他们一定的自由空间，让他们按照自己的想法去开展工作，在这样的环境下，员工们一定会更加积极地对待工作，更加努力地取得更好的工作成果。
　　尊重员工，就要做到打破等级观念。在职场之中，领导者高高在上的情况非常常见，而一个懂得尊重下属的领导者，则往往会从心底打破等级观念，将自己和下属放在平等的位置上。
　　尊重员工，就是要公平公正地对待每一位员工。在与下属相处的过程中，领导者不能因为个人偏好等原因而对某位员工产生喜欢或者厌恶的情绪。领导者应该明白，每位员工都是组织中不可缺少的一部分，都为企业的发展和进步作出了自己的贡献，每一位员工的工作都影响着企业的生存和发展。领导者如果在管理工作中不能做到一视同仁，明显地表现出自己对某些员工的偏好或者厌恶，必会影响一些员工的工作热情。只有公平公正地对待每位员工，才能有效调动所有员工的工作积极性，激发起员工的内在潜能。
　　尊重员工，就是要尊重员工的工作，特别是尊重底层员工的工作。作为一名领导者，应该避免以职位高低来看待员工工作，要做到尊重和善待每一位员工，尊重每一位员工的劳动成果。对于那些底层员工来说，领导者的重视和亲和力更是他们取得精神动力的重要保证。
　　尊重员工，就应该对员工保持充分的信任。一些领导者总是抱怨员工缺乏自信、缺乏责任感，殊不知，员工这种消极情况的出现往往和领导者的态度有关，如果领导者能够对这些员工给予足够的尊重和认可，那么，下属们的自信心以及责任感就会因为得到领导者的尊重而激发出来。相反，如果领导者对员工缺乏信任，那么员工也会因为得不到领导者的认可和尊重而停步不前，难以在工作中取得较大的成功。
　　3。对员工进行情感领导，就要提升员工福利待遇
　　很多员工对所享受的薪酬或者其他福利待遇叫苦不迭，而在李宁公司，却不存在这样的状况。在一项最佳雇主品牌调研中，李宁公司员工们对薪酬和福利的满意度都远远高于许多其他参加调研的企业员工。有80％以上的员工愿意长期为这家企业效力。而之所以如此，就是因为李宁公司在薪酬方面给员工的优厚待遇。
　　李宁公司提出要打造一套具有国际竞争力的“全面薪酬体系”，这个体系充分考虑到员工的内在驱动、市场竞争以及外部压力等因素，将员工的个人利益和组织利益联系起来。公司针对员工的具体情况，形成了现金、年终奖金、绩效工资、长期激励计划等一应俱全的薪酬结构，在促进经济增长的同时，也满足了员工的个人需求。对于那些发挥了重要作用的员工，李宁公司提供的报酬更是远远高于市场平均水平。每年，李宁公司都会在薪酬福利方面加大投入，使员工们都得到合理的报酬和适当的薪酬增长。
　　除了报酬，李宁公司在薪酬上有着完善的自主福利制度。与大部分企业只按照国家规定和地方政策为员工缴纳社会保险和住房公积金的做法不同的是，李宁公司除了实施这些福利政策外，还结合公司的文化和员工的利益，实施了“送礼不如送健康”的福利政策，鼓励员工健身。
　　2007年，李宁公司将办公场所搬迁到位于通州中关村科技园的李宁中心后，公司有了富余的场地，领导者想到的第一件事，就是利用这片场地为员工建造一处仅供员工使用的体育场馆。体育场馆建成之后，很多员工在午餐或者下班后都会饶有兴致地到场馆去打打篮球、乒乓球，或者做些游泳之类的体育运动。除此之外，员工的各种体育活动也常常在这个体育场馆开展。在公司的大力支持下，各种员工体育俱乐部都运作良好，还组织了很多与企业外部运动队的交流和比赛活动。李宁公司外部的人在参观了李宁公司的体育设施后，常常流露出羡慕的表情。
　　除了在薪水方面有所提高，重视员工的个人成长是企业领导者对员工的另一个“福利”，所以李宁公司非常重视人才。公司不只建立了完善的招聘体系，还拥有严格的培训计划。1997年亚洲爆发了经济危机，李宁公司也受到经济危机的影响，不得不做出各种战略调整。在公司内部管理方面，李宁公司聘请专业的咨询公司逐步完成整个企业在薪酬管理、绩效管理和培训管理三种管理体系方面的建设，在公司内部建成了人力资源管理的全套体系。在后来的发展中，这套健全的人力资源管理制度对公司人员的扩充和公司效率的提升起到了非常重要的支撑作用。2004年，李宁公司成立了为公司培养人才的“学习与发展中心”，内容包括开发员工专业能力、建设员工关系以及建设企业文化等。李宁公司针对不同层级、不同类别设计了一套分层分类的课程体系，项目经理作为主要讲师有针对性地对员工进行培训。李宁公司非常注重各种培训活动的规范工作。除了讲师之外，外部合作机构也会参与内部讲师以及外部讲师的认证工作，这样就能促进企业文化的创建，提升员工的工作能力。
　　员工在这样的条件下工作，其个人素质得到了很大程度的提高。由于企业文化的创建，员工对个人、对企业都有了较高的认同感，增强了员工对企业的信任和依赖心理。从2006年开始，李宁公司和国际领导力评估专家DDI公司一起，开发了用于甄选和任用人才的“资质模型”，通过对员工的综合素质测评来为员工量身定做个人发展计划，并有针对性地对员工进行各种培训和辅导，促进员工各方面能力的提高。
　　李宁公司在培训开发体系中设有加速训练营的项目，训练营课程包括公司内部预算规划、人力资源管理等在内的管理技能知识。员工参加训练营后，就会成为管理岗位的储备人才，不只提高了自己在参与管理方面的技能，也向实现晋升梦想靠近了一步。
　　在李宁公司内部，上至高层领导，下至普通员工，所有员工之间都直接以名字来互相称呼，就连公司CEO张志勇也不例外。张志勇主动要求同事称呼他“志勇”，而不是“张总”。公司每年举行运动会的时候，员工都会让领导们装扮一番上台表演。公司内部体育俱乐部，既为员工们提供了享受运动的舞台，也为员工提供了感受新产品、理解运动时尚的窗口。在圣诞节来临时，李宁公司就会组织一次园区开放日，邀请员工把孩子带到公司内部来参观，在活动结束的时候，公司还会向小朋友们发放礼物。公司通过营造平等、尊重和快乐的氛围，使得整个公司都充满人情味，使员工都将企业视为自己的家。
　　可见，薪酬待遇不仅仅只表现在工资、社保这些单一的方面，而是立体的，表现在方方面面。从员工的身体健康到娱乐活动，再到家庭和睦，都是领导者提高员工工作满意度的方面。
　　4。实施情感领导，微笑面对下属
　　2006年11月9日，北大医院举行了“微笑北大医院”活动的启动仪式。在启动仪式上，医院向全体医护人员发出了“三个微笑”的倡议。“三个微笑”一个是给自己，一个给患者，一个给同事。每天给自己一个微笑，就能使自己充满自信；每天给患者一个微笑，就会使患者倍感温馨；每天给同事一个微笑，就会使同事心情愉悦。这次活动意在号召医院人员能够用微笑来对待生活、对待患者以及周围的同事。
　　活动启动后，北大医院产生了一些细微的变化。细心的北大医院患者发现，所有医务人员胸前都佩戴了一枚微笑徽章，每个医务人员都更加热情有礼，住院部的患者们也陆续收到了来自医护人员的祝福卡片。住在医院里的患者们都说，北大医院的医护人员态度一变，整个医院都显得温馨了很多。
　　其实，北大医院领导所倡导的“微笑北大医院”活动，就是一种情感领导。通过改变医护人员的态度，来为医护人员甚至是患者，营造轻松愉悦的人文环境，从而使医护人员提高工作热情，使同事之间更加和睦，使北大医院的患者对医护人员的服务更加满意。最终，北大医院的整体竞争水平得到了很大程度的提升。借鉴北大医院的管理方式，领导者也可以通过实施这种微笑管理的方式，来领导下属。
　　现代管理主要是对人的管理，其目的是为了让员工能够有效地完成自己的工作。而要想让员工能够有效完成自己的工作，最好的办法就是通过情感领导的方式，以真情来打动他们，使其心甘情愿地投入到工作中。微笑管理，就是这样一种有效的情感领导方法。
　　微笑管理要求领导者用微笑的表情来面对每一位下属。领导者的微笑可以增强自己的亲和力，可以使下属增强对领导的信任感。试想，如果下属每天面对的是一个板着脸的领导，那么势必会给下属造成不好的影响。下属可能会担心是不是自己犯了错误，即便没有这种想法，面对一个板着脸的领导，下属也难以产生良好的情绪。领导给下属造成的压抑环境，不只会影响下属的情绪，更会影响下属的工作质量以及工作效率。
　　阿米尔公司是美国一家生产钛产品的联合企业，该公司的总经理吉姆·丹尼尔提倡微笑管理。在阿米尔公司，人们随处可见“倘若你看到有谁面无笑容，就对他报以微笑吧”一类的告示。
　　阿米尔公司将一张笑脸作为该公司的标志，无论是在公司内部专用信笺、公司门口、公司徽标还是在工人的安全帽上，人们都可以看到这张笑脸。吉姆·丹尼尔常常花费很多时间和工人们打招呼、开玩笑、交流意见。而在实施微笑管理之后，公司虽然没有增加任何投资，但生产率却比原来提高了将近80％，很明显，微笑管理为企业带来了非常大的经济效益。
　　但微笑管理不是用微笑来取代管理，而是强调在管理的过程中，领导者要发自内心地尊重下属。下属是领导者做好工作的有力助手，为领导者工作的开展提供了很多的支持。领导者的成功离不开下属的辛苦付出，因此，领导者要学会用微笑表达自己对下属的尊重和信任。
　　微笑能为下属营造一种积极的环境。在紧张忙碌的工作中，领导者如果带着微笑，就会传递出一种从容和自信，这种情绪很容易传递给下属，使他们的精神受到鼓舞，让他们紧张的心恢复平静，从而以积极的心态面对工作；领导者的微笑往往代表着一种信任，尤其是在在下属不小心出现工作失误时，领导者的微笑既可以减轻下属的忧虑，也可以表达自己对下属能力的信任；领导者的微笑也能体现他的心胸和涵养。一个出色的领导人往往时刻带着微笑。