求职者的圣经·职场篇-第12部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！


　　7月17日，进入公司60多天后，张锐首次向主管请了一天假。晚上，他与父亲一起到小区附近散步。7月18日，张锐又请了一天假。下午2时，他告诉父亲要出去，从此再也没有回去。
　　18日晚上11时左右，武汉家中的张锐母亲突然听到敲门声，当地民警告诉她，下午深圳警方在梅林地区某小区的楼道内发现了一个自缢身亡的人，其身份证显示是她的儿子张锐。母亲一时无法相信这个事实，因为孩子父亲还在深圳。而此时张锐的父亲也正在深圳四处搜寻儿子。他去网吧找了几次没找到，手机也关了。随后他打电话回家，才得知孩子出事了。
　　对于父母，张锐没有留下一句遗言。当父亲赶到小区时，尸体已经被运走。事后他得知，这里是儿子刚来深圳时，与同学们一起住过的地方，距离他在华为坂田基地旁边的出租屋约有4公里路程。
　　深圳警方赶至现场，发现张锐躺在过道上，身旁是一条绳子，后判断为自缢身亡。
　　自杀后；父母终日以泪洗面
　　得知儿子张锐不幸身亡的消息后，其母亲连夜从武汉赶到深圳，想见儿子最后一面。目前，张锐的父母住在深圳一家宾馆内。书　包　网　txt小说上传分享

华为员工自杀事件深度调查（2）
张锐自缢身亡后，张锐的父母终日以泪洗面，情绪波动比较大，父亲病倒在床。此外，张锐的同事也纷纷前来看望其父母。
　　电话里，张锐的母亲声音嘶哑，她表示自己现在心情很差，自从独子去了以后，这几天一直寝食难安。她说，她也不明白儿子为何选择自杀。
　　华为回应：只愿付1万“安抚费”
　　华为人事部副部长张志刚表示，根据公司规定只能给予1万元的安抚费。他说，张锐是自杀而且发生在公司外，其死亡并不在公司的员工伤亡补贴制度之内，这1万元也是公司对家属的慰问。
　　对于家属认为的压力过大问题，张志刚承认华为公司的员工的确都有压力，但对于张锐来说，压力实际上远没到把他击垮的程度。他说，张锐进入华为只有60多天，没有转正，也不能独立承担项目。
　　相关资料
　　张锐印象
　　母亲：
　　儿子从小学习成绩就好，是理科尖子生，平时爱好画画。“但他性格内向，不主动和人交往，平时说话也很少。”“我也不知道他为什么会这样。”
　　导师：
　　张锐对人挺好，和同事关系处理融洽，工作起来很认真。
　　同事：
　　张锐到华为后工作忙，还没有谈女朋友，和3个同事租住在一个小区里，“他每天生活都很忙碌，经常一天都见不到人，和同事之间的话也不多。”
　　相关链接
　　华为25岁工程师胡新宇过劳死
　　去年5月28日晚，胡新宇在广州中山医科大学第三附属医院病逝，年仅25岁。他因工作任务紧迫持续加班近1个月，导致过度劳累，全身多个器官衰竭。
　　各方观点
　　IT精英压力过大？
　　近些年来，中国IT企业员工英年早逝的现象非常严重，不管是事业成绩斐然的王选和陈逸飞们，还是普通员工张锐、胡新宇等，“生命价值”无一不令人震惊地出现在公众的视野里。这里面有环境压力的问题，有当事人身体素质的问题，但是“过度加班、压力过大”的责任是无法逃脱的。
　　据了解，IT行业的员工常常要忍受加班之苦、压力之巨，尤其是一些IT主管、CIO，晚上加班到8、9点钟是常事，周六上班，周末上午开会，手机24小时不准关机……
　　近几年，在我国部分城市尤其是经济发达的沿海城市，“过劳死”问题有日益严重的趋势。最新调查显示，七成人白领走在“过劳死”的边缘。从行业看，企业家、新闻工作者、IT人、教师都是“过劳人群”。
　　同时，“过劳死”现象又呈年轻化快速增长趋势。据调查显示，无论男性还是女性，30岁到45岁青壮年男女人群的死亡率均有较大幅度上升。从前，“过劳死”现象主要集中在四五十岁年龄组，现在过劳死的年龄呈逐渐年轻化趋势，已经突破30岁门槛。这是一个值得警惕的信号。
　　华为“地铺文化”遭质疑
　　延长劳动时间本来的目的是为了创造更多的价值，然而不少国内企业加班的结果却是制造悲剧，浪费资源。不少企业将员工是否经常“忘我”的加班劳动作为考核项目，那些“夜以继日”、“废寝忘食”的员工经常被当作典范奖励和赞扬，反之则会被认为没有将工作放在第一位，则遭遇企业轻蔑。当加班成为一种惯例，而并非员工发自内心需要的时候，只能是时间和资源的浪费，并可能不断制造了一个个“过劳死”的悲剧。
　　现在我们看到华为是利用丰厚的报酬来支撑其“特殊”的国际化用人方式，也是靠丰厚的报酬来支撑其加班制度，并使在公司打地铺睡觉的“地铺文化”闻名遐迩引以为豪。据悉，多年来在华为一直奉行高强度劳动，曾经一直是6天工作制，最后改为5天半，后来是两周一大休一小休。不幸的是，包括华为公司在内不少国内企业的“地铺文化”成为企业一种掘金的方式，却引发员工之死，实让人诟病。txt电子书分享平台　

华为员工自杀事件深度调查（3）
从近年来华为暴露出的人事管理问题上也说明，华为正在经历一种文化变革的考验——内部文化过于强硬、人性化不足，家长余风严重，人性的缺失，等等，将时时困扰着今天的华为发展。
　　有人戏称，华为文化不但是“地铺文化”，也是一种“狼性文化”，而要成功实行，一定得给“肉”，不然谁为你“卖命”？但“狼性文化”是一柄锋利的双刃剑。狼性虽然勇敢强悍拼搏，容易致对手于“危境”而获胜利，但同时在所谓“文化”的背后，狼性中深藏着固有的本质——残酷无情，蔑视规则，无视人性等等，易造成企业及员工在文化上的迷失，只为肉与利拼杀。很显然，对企业的长期发展而言，“狼性文化”或许是一剂慢性毒药，绝非商业大道。
　　自杀员工心理素质差？
　　华为作为一家具有竞争力的国际化企业，它也是靠这种不屈不挠、群体奋斗的精神参与市场竞争的。在面对国内外激烈竞争时，采取严格有序的管理是必然的，可以说这也是现代企业参与竞争的共性。正所谓“没有规矩不成方圆”，“只有竞争才有实力”。这样，企业在管理中必然会给员工造成一定的心理压力，但这也是必然的。
　　或许对于像张锐这样一些心理和身体承受力脆弱的人来说是很难承受的，到了最后他们用自杀结束自己心理的煎熬。张锐自杀是属于个人行为，这与胡新宇“过劳死”须由企业承担责任有很大的不同。
　　在奥一网上网民就张锐死亡进行了投票，截至27日上午8点30分，已经有5925名网友投票。投票结果显示，47．36％的网友认为张锐的自杀是因为“死者自身心理素质太差”，而认为父母没有从小进行健康的心理教育也占10．01％，认为社会没有正常干预和调节的占7．36％。
　　看来；大多数网友还是认为自杀的关键还是个人因素，其实决定一个人的思想最主要的还是这个人自己的意识水平，他的心理承受和健康状况直接决定了他所采取的动作，外因只是一个推动作用。
　　高校也是屡见高学历自杀的人，从2005年到2006年，据不完全统计，相继有北大、人民大学、上海交大、北师大、清华等知名高校的十几名博士自杀身亡。
　　这些和张锐同属心理弱势者，在他们遇到心理压抑问题时，相应的机构并没有及时有效地帮助他们克服。
　　现代人要重视心理健康
　　南京市卫生系统有关部门一项调查显示，近半被调查者认为现在寻求心理咨询很不方便。患者求医不方便的主要原因是心理治疗领域从业人员的严重匮乏并且没有普及，95％以上集中在医院和学校，同时监管不严。上海市精神卫生中心院长肖泽萍说，以发展较好的上海为例，只有40％的心理医院处于卫生行政部门或教育行政部门的监管之下。
　　2007年5月，在召开的中德心理治疗大会上公布了来自卫生部的一组数据：我国13亿人口中，患有严重精神和心理障碍疾病的患者达1600多万。患有不同程度精神或心理障碍需要专业人员干预的人数则更多，估计达到1．9亿人，也就是说，每10人中至少有1人存在心理问题，需要心理辅导。
　　面对我国如此多的心理弱势者，仅仅靠这些机构是显然不够的。对于经济处于弱势的人群，政府和社会采取了扶持和关爱的态度，但对于心理弱势的人群，经济的扶持是远远不够，还需完善相应心理辅导机构和求助途径。家庭也要更加认识到心理健康对于孩子的重要性，不要对孩子放任自流，从小要培养健康的人格。书包　网　。　想看书来

华为员工自杀事件深度调查（4）
企业也要重视对员工的保护，要把对员工的心理关爱放到和生产同样重要的位置，要不然，等到真正的像华为事件层出不穷的时候，经济效益也会付之东流。
　　“压力度”靠谁来把握？
　　《生命时报》近期进行了一项调查，参与调查者集中在20岁－40岁，以企业普通白领、管理人士为主，结果显示，92．3％的人曾出现过胃不舒服的现象，其中，34．17％的人经常胃疼，结论是：工作压力是　“胃的克星”。
　　从一般意义上说，人不能没一点压力。王铁人说过“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，仅仅从“井出油”的“做工机制”以及很多自然现象和规律看，职业人的确需要保持一定的工作压力。然而压力也是一把“双刃剑”，而决定这把“剑”是正价值还是负价值的，则是压力之“度”。问题在于，该由谁来把握这个“压力度”。
　　对于张锐之死，华为公司的反应是不太令人满意的。除了遗憾于此事件给公司造成负面影响外，强调的主要是死者本人“一种不负责任的行为”。看来，由企业本身来正确把握员工的压力度是不现实的。大量事实表明，作为以追逐利润为核心价值的企业，并不是一点不考虑员工压力，然而在拿捏这个“度”时所基于的并不是、也不可能是员工身心健康，更不是劳动法、人道主义、公平原则等等，而是一种被叫做“员工价值最大化”的东西。站在企业角度看员工价值最大化，当然只能是员工作为一架机器或一件工具，其运行的效率如何做到最大，其被用来做工的功效值如何达到最大。
　　能够把握压力度的另一个希冀对象是受压者本身。从趋利避害、自我保护的人的本能出发，压力过大、难以承受当然可以选择逃避或反抗。关于职场压力，员工与企业也常常处在“博弈”之中，然而员工却是绝对的弱势。一方面，如今就业很难，能找到一个好工作更难，于是首先给员工造成一种心理弱势，即除了珍惜工作、默默承担压力之外别无选择。另一方面，员工的工作时间也许能找到劳动法方面的依据，而被分派的任务量及其背后的压力值是否合理却找不到任何社会性的依据。
　　张锐之死，死于压力难以承受以后的崩溃而不是逃避。亲人的劝说不一定是他选择前者而非后者的主要诱因，更重要的是他活在一种关于“压力”的整体氛围之中，而这种氛围足以剥夺他选择逃避压力的机会和自由。中国人向来吃苦耐劳且最能忍辱负重，这种文化演变到今天，表现出在“压力”问题上与其他民族的一些不同看法。在这些看法中，误区已经明显存在，例如个人成功与身心健康的关系的误区、追求财富与劳动强度的关系的误区、为自己活着还是为别人活着关系的误区等等。而很多企业之所以能够施以员工不合理的压力并让他们“没有任何借口”，利用的恰恰是这些误区。
　　无论从建设和谐社会的目标还是从人道主义和公平角度出发，都应该有另一种力量来认真研究一下企业员工“压力度”并提出某些改进、控制措施。这“另一种力量”，也许是政府，也许是公益机构，也许是受前二者委托的专家学者或调查公司。作为一个文明社会，对施以员工压力过度的企业理应有所干预，要么通过媒体在全社会倡导一种先进的“压力文化”，要么在政府主导下制定一套合理的压力标准，要么经授权对有关企业直接提出警示或建议。当然，应当与干预企业自主权区别开来。
　　结束语
　　职场呼吁人文关怀
　　华为作为一家具有竞争力的国际化企业，有着完善的管理制度和较为先进的企业文化，历来被广大求职者所向往。我们不能因为一两个员工的意外死亡，就否定整个华为的管理制度。也不能一味地去谴责通讯、IT等行业长期高强度、高压力的工作环境。因为在竞争如此激烈的现代社会，只有我们每个公民都去努力学习，努力工作才能使华夏民族真正屹立于世界民族之林。也只有成千上万的像华为这样的大企业出现的时候，中国才能成为真正的经济强国。
　　张锐的自杀是属于个人行为，这与胡新宇“过劳死”须由企业承担责任有很大的不同。虽然，华为在此次事件中“公事公办”的态度确实缺少“人情味”。但此时，赔偿一万还是两万都已经不太重要了，重要的是，此次事件应该唤起企业对员工的人文关怀。要知道，自杀并非突发行为，一般都有可观察到的征兆，譬如表达想死的念头、食欲不良、经常失眠、焦躁不安等。如果此时张锐的领导能够意识到张锐的自杀倾向，并给予积极引导或者开导，也许就不会发生后来的自杀事件。
　　在竞争激烈的今天，像张锐这样患有忧郁症、焦虑症等心理疾病的人已经远远不是特例。张锐之死，只不过是必然中的偶然罢了。这就给我们的国内企业敲响了警钟，就是要重视员工的心理健康，对员工进行更多的人文关系。
　　这一点，我们可以学习一些欧美的企业。据心理学专家介绍，在美国，90％左右的中等规模以上企业都会聘请一个专门的心理服务机构，随时解决员工的心理问题。而员工一旦有了心理问题，即便与工作无关，也可以随时寻求帮助，而且绝对保密。在欧洲，“为员工减压”运动在企业界非常流行，95％的大公司和85％的中小企业向员工提供了减压帮助，每年的总花费大约有800亿欧元。
　　而在我们国家目前还很少有企业这样做，即使是一些知名企业，也根本没有意识到员工心理健康对企业的重要性，华为无疑也是这其中的一员。
　　相信华为也能从此次事件中吸取教训，对员工进行更多的人文怀。诚如此，张锐之死也不至于毫无意义。
　　

揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（1）
新闻回顾
　　为了应对2008年1月1日出台的新《劳动合同法》，　近日，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要先后办理“主动辞职手续”，即先“主动辞职”，再“竞争上岗”，辞职涉及的员工达7000多名，姑且称之为“华为门”事件。实际上，华为并非是始作俑者，在新《劳动合同法》生效之前，全国各地的裁员与辞退风波早已是暗流涌动，如：34岁的清华大学洁华幼儿园保育员武学莲，工龄几近10年，并被海淀区妇女联合会评为“2006年度海淀区先进外来务工女性”，整个海淀区只有10人获得此殊荣，但让人想不到的是7月3日，清华大学洁华幼儿园一纸通知书，终止了武学莲在这所幼儿园工作的权利，这意味着武学莲在这所幼儿园近10年的努力、荣誉和未来都付诸流水，34岁的外来工武学莲又面临着找工作的困境，和武学莲一同失业的还有龚宁、白云凤、郭玮玮三位老师，以及两位食堂的工作人员；9月12日，深圳市部分代课教师相继被校方辞退，校方的说法是“合同到期”，而这些教师认为，真正的原因是《劳动合同法》将于2008年1月1日实施，学校为了逃避与代课老师签劳动合同，才将他们清退；此外LG电子（中国）将在总部和全国各地分公司大量裁减5－9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到了20％。此次的“华为门”事件因涉及的人数之广实属罕见，华为继“员工自杀事件”后再次被推上了风头浪尖。
　　华为员工“主动辞职”事件，让我们引起更多的思考：国家法律的尊严怎样维护？企业的责任是什么？是否是利益至上？当法律有空子可钻时，谁来约束企业，谁来维护员工的权利？
　　法律有空子可钻
　　在劳动法未完善之前，中国有相当一部分的企业，包括外资企业就是利用法制不健全，劳动者的法律意识不高，靠着低人力成本运营如低工资、加班无加班费等手段获利，一些本应企业承担的义务和成本都变成了大股东的利润。而新法出台后规定工龄在10年以上的员工的合同将转为无固定期限劳动合同。一些生产高端产品的IT企业，为了保持企业的竞争力和创新力，必然需要补充大量的新鲜血液，一旦与这些老员工签订无固定期限劳动合同，将会增加企业的人力成本，此时这些曾为企业打拼的老员工成了企业的“包袱”，因此华为此次让老员工主动辞职的事件得到了一些人的认同，如《东方早报》的特约评论员乔新生和浙江大学公共管理学院副教授苏振华就称：华为利用解除合同的权利，规避有关法律规定，是“不得已之举”和“无奈应对”。
　　但是否因为如此华为此举就有情可原？错！
　　首先，“华为门”事件是在钻法律的空子，在新法未生效之前，对策已经出笼，对法律“见招拆招”，为了企业的利益，损害广大员工的权益，用“保持企业竞争力”的借口，公然对政府尊严和立法精神进行挑衅。国家制定的新《劳动合同法》是为了保障员工的合法权益，如果得不到实施，形同虚设，失去的不仅是法律的尊严，失去的将是公民对政府的信任度，没有执行力的法律只能成为一面“纸老虎”。
　　其次，华为的做法逃避了本应承担的社会责任。企业在获利的同时也承担一定的社会责任，这在法律中都有明确的规定，而华为却将它本应该承担的义务推给了社会，推给了国家，于理不通，于法不合。书包　网　。　想看书来

揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（2）
再次，华为的做法涉嫌违法。华为背后有强大的律师队伍，“华为门”事件看似无懈可击，实际上已经涉嫌违法。因为现行的劳动法中规定，裁员必须符合单位经济情况发生重大变化，而且必须向劳动部门申报，与工会协商，解除劳动合同也必须有专门的规定，否则裁员或制造借口与员工解除劳动合同都是违法行为。只不过华为此次用的方法是“主动辞职”而不是裁员，实际上仍然是钻的法律的空子。
　　华为此次的大胆举措，实际上是对法律的蔑视与挑战，如果华为得逞，法律的约束力将荡然无存。
　　企业道德责任匮乏
　　日本著名企业家松下幸之助有句名言：工厂如道场，工作即修道。实际上当企业发展到一定程度的时候，维持它靠的是一种企业文化，即幸之助所谓的“道”，这种“道”，能给企业员工带来安全感和归属感，员工的忠诚度自然而然就提高。美国通用汽车在美国经济大萧条的时期，硬是顶住压力没裁员一人，后来正是靠这些忠诚的员工，通用汽车走上了汽车王国之路。裁员除非是员工有重大错误或能力不够，否则便是企业的无能之举。
　　华为实行的也是一种“道”，不过却是“狼道”，对外，华为实行“群狼策略”，认为一群狼可以吃掉一头老虎，对内，华为实行“互斗策略”，一头强壮的狼吃掉一头体弱的狼，这固然可以短期内提高企业的竞争力，但却寒了员工的心，在这种企业生活的员工说不定哪天就被吃掉，因此压力特别大，很难对企业产生归属感，这也是近一段时间华为员工屡次发生劳累猝死、自杀等事件的原因之一。
　　军人出身的华为董事长任正非热衷于搞“运动战略”解决人员管理问题。在2002年正值*业的冬天，华为的业绩面临创业来的首次下滑，在任正非的带头下，超过300多名干部主动申请降薪10％，以共渡难关。如今，还是在任正非的带领下，7000多名员工“竞争再上岗”，当任正非这位“领头羊”走在前头的时候，其他的人跟上成了义务，任正非在管理企业上明显带有“封建家长式的作风”。
　　华为的这种“狼道”思想与“封建家长式作风”必然导致为了公司的发展而损害一部分员工的利益，而“华为门”事件正是这种思想与作风的体现，也是企业社会道德责任匮乏的表现，实际上华为在这次事件中骨子里透出来的是“小人之道”，以“小人之心度君子之腹”，这种行为在法律上称为“有罪推定论”，即：无论此人是否有罪，先从主观上认定此人有罪。不论华为的老员工是否将来会成为企业的包袱，华为现在已经将他们视为包袱对待，这就是华为的“小人之道”。
　　华为的这种行为短期内为企业赢得了利益，但在长期上却对企业造成了难以估计的损失，这种损失表现在以下三个方面。
　　一、　员工影响
　　“华为门”事件如果仅从道义上评判，完全称得上是：薄情寡义。华为1987年创立，1990年员工人数仅为600人，1995年升至1800人，此后，华为在全国各大高校多年采取“掠夺性”招聘，目前华为员工在6万人以上，很多人一出校门，就在华为基地埋头开发了10年，他们将人生中最宝贵的青春都献给了华为，为华为创造了巨大的财富，而现在华为为了利益，却要用技术手段让这些曾共患难的老员工（这些员工曾与华为共同渡过了“华为的冬天”）“主动辞职”，俨然一副薄情寡义的嘴脸，如此对待一起打拼的兄弟，抛弃一个战壕的朋友，华为的做法，让员工心寒，让外人齿冷。新员工又会作何感想？“对老员工尚且如此，我的下场还会好吗？8年后，10年后，这些老员工就是我的缩影。”这必将引起员工的人心思动，忠诚度降低。

揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（3）
二、社会影响
　　此次华为开了一个恶劣的先例，公然侵犯员工的权益，明目张胆的钻法律的空子，此刻其他企业正在观望，如果华为得逞，势必会有别的企业效仿华为的做法。同时也让社会认清了华为的真面目，为了企业利益，不择手段，必要时可以牺牲自己的兄弟，如此具有“狼性”“侵略性”的企业，是否还会赢得社会的信任？华为作为全球第一大数据卡供应商，作为一个有影响力的企业，本应当在承担社会责任上起表率作用，而不是背后钻空子，搞小动作，华为违背了作为一个企业所应该具有的基本诚信与道德操守，其结果只能是自损形象，降低自身诚信度。
　　三、国际影响
　　欧美、日本等一些国家早就流行员工终身制，难道这些国家的IT产业就不发达？作为一家国际化的大公司，一贯采用强制手段管理，不顾道义，忽视员工的利益，在管理上已经落后国外企业一步，将来拿什么跟他们竞争？同时国际市场的比拼不仅仅是商品的比拼，同时还是信誉的比拼，一个没有社会责任感的企业，一个能忍心向自己员工下毒手的企业，还有人会信任吗？
　　实际上华为的做法是一种“杀敌一千，自伤八百”的做法，同时也暴露了中国一些企业的道德责任匮乏的缺点，值得政府、企业、个人深思。
　　如何约束企业
　　拿什么来约束企业？法律？法律具有强制力，对企业具有约束力。但我国的法律是在逐步完善的，在这个过程中，难免会出现漏洞，一些企业就是靠钻法律空子获利，如合理的偷税、漏税行为。道德？似乎更行不通，中国的企业崛起才数十年，常常过分的重视利益而忘记了企业的社会道德与社会职责。在约束企业上，法律和道德并不尽如人意，或许加上以下两点，才能对企业的约束形成一个完整的制度。
　　一、实行道德制度化
　　道德，在一些人眼里是个可有可无，可大可小的东西。违反道德，不像违反法律，大不了被舆论指责几句，事后还是该怎样过就怎样过。道德显得轻飘飘的，没有约束感，要遵守道德，全靠个人修为，而修为这个东西又是靠不住的，因此，建议将道德制度化。企业将社会道德作为一项制度，也是国际竞争的需要。其实早在三年前，美国、欧盟等一些国家就强制推行SA8000标准，全称为：社会道德责任标准，又被称为“道德认证”，它自1997年问世以来，受到了公众极大的关注，在美欧商界引起了强烈反响，专家认为，SA8000是ISO9000、ISO14000之后出现的又一个重要的国际性标准，并迟早会转化为ISO标准，通过它的认证将成为国际市场竞争中的又一重要武器。实质上SA8000就是要求企业承担它应该承担的社会责任，从近日华为的做法来看，有必要让企业重新“道德认证”一下，让SA8000这项道德制度得到切实执行。
　　二、加强公民*权
　　华为少数人做出的有损7000人利益的决策，7000多当事员工就这样默默的忍受了，是什么导致了这种情况？资本的权力。在“华为门”事件中，资本的权力被运用的淋漓尽致、挥洒自如，华为安排主动就必须主动，员工连表达不主动的权利都没有，背后潜藏的是对员工的极不尊重，是对员工话语权的侵犯。
　　资本是一种权力，手握资本正如手握权力，容易滋生强权政策。拿什么来对抗权力，唯有*，以权利制约权力，才能避免资本为恶。只有*才能使资本脱离蛮荒时代，进入文明正途，达到劳资平衡，实现劳资和谐互利的现代市场经济。
　　三、以集体形式对抗
　　任何员工相对于企业都处于弱势，而且是绝对弱势。因此要对抗企业的强势政策，最重要的是让劳动者以集体形式联合起来，与企业对等博弈。如在“华为门”事件中，如果这7000员工联合起来，与企业进行谈判，还可以向社会申诉，以集体的压力和社会舆论的压力，迫使华为做出更多的让步，为自己争取更大的合法利益。显然在这次事件中，华为7000员工丧失了权利，丧失了话语，就在于他们如一盘散沙，不能有效的组织起来对抗企业的霸权。
　　华为如此看待新劳动法出台实在是没有必要，政府颁布的新劳动法，是为了规范劳资双方权利，达到劳资平衡，规范市场经济，不会过度的削弱和加强某一方的力量。而且只有在一个和谐、公平、公正