世界500强人力资源总监是如何炼成的:从实习生到CHO的故事-第1部分

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　　　　本书是知名HR实战专家李江华先生（网名：HR哥）继畅销书《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》之后又一力作。

　　　　本书讲述了HR哥如何将一位刚从大学毕业出来的大学生培养成为一家世界五百强的人力资源总监的真实故事。本书参考了作者及相关人员的的工作笔记、邮件记录、生活日记及相关人员的回忆等，通过回顾真实的职场往事，将职场及生活中成功所必备的技巧轻松巧妙溶入书中。

　　　　书中基本上是一个事例讲述一个职场或生活中的重要技巧或原则。本书秉持了HR哥作品一贯风格“故事简单、道理深刻、语言平实、真实可信、不使用任何参考书、有自己独到见解与观点”。在众多同类书籍充斥市场的今天，无疑HR哥的作品是一颗璀璨的明珠、足显珍贵。a米a花a书a库a ；www。7mihua。com

　　　　本书非常适合大学生及职场新人阅读。当然对于职场老鸟也有很多启发作用。不仅仅是个人成长的指导书而且也是主管如何管理、引导、培训下属的参考书。相信，拥有本书，无论在职场还是生活中，可以让你少走很多弯路，加速你成长与成功的步伐。

　　　　本书在HR哥微信公众平台连载以来，深受企业各级主管及职场朋友的喜爱与推崇，大家强烈要求结集成书，很多有见识、有胸怀的主管预计将本书推荐给下属作为必读之书，某企业更是计划人手一本，某大学生校长也希望能将此书作为大学生的毕业礼物送给同学们，相信，本书的作成将让更多的朋友受益。

　　　　本书后面还附有HR哥录制光盘，将HR哥要对大学生朋友、职场朋友、各级管理者说的话，用简单明了的语言一一和大家分享，所有观点仅代表HR哥个人观点，仅供大家参考。
01　北京来信
　　　　生日的前一天，接到一封挂号信，来自北京。在通信如此发达的时代，谁还会用写信的方式与我联络呢？我和将信件递给我的前台一样诧异。

　　　　打开信封，一张照片从信中滑落到地上，拾起一看，一个职业经理人模样的帅小伙，站在一个赫赫有名的世界五百强公司LOGO前面，面带自信的微笑。照片背面写着一句话：“永远的师傅惠存，您的徒弟

　　　　王勇敬上”。

　　　　里面还有一封信，其中一段这样道：在做您下属的日子里，您教给我的不仅仅是工作上的知识，还有做

　　　　人的道理、处世的学问，甚至包括如何处理生活中的难题。今天，如果说我在职场上算取得了一点小小成就，全都得益于您的教诲。每当工作压力超重的时候，每当与困难作斗争的时候，每当想逃避的时候，每当自己得意忘形的时候，在餐桌上与重要客人聚餐的时候，乃至于和我女朋友闹别扭的时候，我都会想起您的话。这些话如同一把智慧的宝剑，帮我在为难的时候做出正确的选择。我因为得益于您的教诲，我的成长已远远超出了我的同学，当他们还在为如何找到一份好工作东奔西跑，面对目前工作充满抱怨时，我已经是一家世界五百强公司的HR总监，下面管理着一群十分优秀的人，我的工作充满了快乐与成就感。如果没有您当初教我的东西，我不可能也不敢做他们的上司。如果没有您教我的东西，我可能还需要十年甚至更长的时间才能具备今天的素质与能力，没有您当初的教诲，我可能不堪重负，更不可能保持内心的快乐与安宁……

　　　　王勇是我带过的众多下属之一。如今在北京一家世界五百强公司担任人力资源总监。坦白地讲，他并不是那种天赋特别高的人，但他的成长速度确实惊人。他从一个大学刚毕业的社会新人，在短短两年时间里成长为一家近三万人的集团公司人事行政主管、经理，又过了两年，当上了一家世界五百强企业的人力资源总监。

　　　　如此快的成长速度，究竟有什么奥妙？我也感觉到有点不可思议。如果能将其快速成长的原因及方法告诉所有在职场奋斗的朋友，将是一件振奋人心的事情。翻开我当年的日记及工作记录，王勇的挨批记录无处不在，回想他在公司的近两年的时间，就是他挨批的日子，换成其他人也许早离职了，但他却将每次批评当成了学习的机会，成长如此之快或在情理之中……如果每位大学毕业生或没有社会经验的人能让您带一段时间，我敢打赌他一定会改变命运，一定会掌握正向的思维方式，正确的工作方法，具备积极的心态和乐观向上、不畏困难的精神。我相信，与其去多家公司，花多年工作时间积累经验，不如聆听您几句教诲。正是您无私地将您的经验、您的方法分享给我，我才有今天……王勇在信中不断地提到他在我手下工作的收获，让我不禁有点飘飘然，脑中也浮现出他在我手下工作的一幕幕场景。

　　　　今天，我将这个真实的故事再现，分享给各位，希望您也能从中得到些许启发。特别是刚从学校出来的大学生们，如果你们也能和王勇一样经历这些人、这些事，也能这样去思考，这样去面对。我相信，你们一定会成长得更快。人与人的智力差距其实并不大，为什么一段时间过后，有的人能成功，有的人原地踏步，关键在于你的想法及做事的方式。理财专家都会告诉我们，如果将五百万平均分给一个穷人和一个富人，一年之后，富人仍然会富有，而穷人仍旧是穷人，为什么？是思维方式及习惯的问题。要想在职场上成功，必须养成良好的习惯。

　　　　首先要感谢王勇，他同意我以真名的方式将他的“丑事”公之于众，这丝毫不会影响他在职场上的成功，强大的自信让他愿意将自己成长的经历与各位分享。其实书中的王勇并不仅仅指一个人，还包括你，我们每个人都是王勇，他能做得到，你就一定可以。他能学得到，你也一定可以。他能成功，当然你也可以。准备好了，从现在开始你就是王勇了，一起来接受批评、一起来成长。也许你比他做得更好，当然，也可能获得比他更大的成功。
02　我们不做廉价劳动力
　　　　王勇能来HR部门实习，是因为在一次大学生座谈会时让我印象深刻，准确地讲是留下了不太好的印象。当时他提出了一个别人想说却不敢说的问题，他说“公司一直在强调我们大学生的价值，为什么我们的工资却比一线作业员都低，公司是不是在把我们大学生当廉价劳动力使用？”（当时公司薪酬设定：新进大学生实习期工资，大专生2300元/月，本科生2500元/月，加班视为义务，结合劳动时间，工资折算起来确实没有一线员工3000元/月的高。）

　　　　初听到这个问题，我们的培训经理很恼火，这一点从她的表情很容易看出来。她是众多经理中不太赞同引进大学生的一位。她觉得大学生普遍没有感恩的心态，从一无所知、走出校园的社会新人来到公司，公司不但要教他们工作上的知识和技能，而且连一些最基本的社会常识都需要一点一滴地教给他们。可他们大多数人，不但不好好学习，珍惜这个难得的机会，还张口闭口谈钱太少，总是认为公司不好，认为公司和老板在剥削他们。有的时候，好不容易对他们进行系统培训，培训完有的连招呼都不打就杳无音讯了。

　　　　与培训经理有相同观点的生产经理，听了王勇的这句话，皱起了眉头。这位生产经理同样反对公司引进大学生，在他看来，大学生来公司基本上是来捣乱的。大学生无法创造价值不说，还需要各级管理者花费很多精力来对他们进行培训，来解答他们提出的各种千奇百怪的问题。最头疼的是，他们以了解生产流程为名，与生产线员工聊天，已严重影响了生产线的纪律。最近品质不良事件时有发生，他将这笔账全部算到了大学生头上。

　　　　更要命的是，各级管理者都不喜欢大学生，觉得他们不是来工作的：站没站样，坐没坐像，走起路来还一跑一跳的；有的女生发型很怪，有的男生穿得花花绿绿，甚至穿带洞的裤子上班。对于这个年代的年轻人来说，这样的装扮是很正常的，在一些老员工，特别是六七十年代的人看来，这些人根本就不是做事的料。

　　　　有人分析过六七十年代人的心理：在他们那个年代，大学是精英教育。要考上大学是一件异常困难的事情，而能上大学则是一件十分光荣的事情。他们内心大多很向往大学，特别是一些经历过高考失败滋味的人，没能上大学是他们终生的遗憾。大学成为他们永远打不开的心结。他们心中有“标准大学生”的形象，所有与这个形象不符的言行与举止，他们都怀有莫名的敌意。

　　　　每次只要公司招大学生，HR部门都要安抚基层管理者，大讲特讲引进大学生对公司将来发展的意义，看得出来，他们并不关心这个。于是我们换了一个角度，告诉他们，引进大学生对于他们部门，对于他个人工作的好处，他们也不太相信。晓之以理没有作用，我们只得动之以情。

　　　　“现在这一代人就是你们看到的这样，你的儿女将来大学毕业后就这样，你拒绝他们，将来你的儿女也同样被别人拒绝，你讨厌他们，将来你们的儿女也会被别人讨厌。你们能不能试着转变一下观念，看看用什么办法能管理好他们。”

　　　　“现在这些人已成为这个社会的主力军，想要也得要，不想要也得要。如果不能管理好他们，那么就证明我们的管理观念需要改变，管理能力需要提升，管理方法需要修正。什么叫与时俱进，这就叫与时俱进。”

　　　　这些六七十年代出生的基层管理者，他们对我们的话根本听不进去。他们还没有意识到我们说出的是目前大多数公司急需改变的地方。如果还停留在原来的管理观念上不改变，也许很快会被这个时代所淘汰。做基层管理者思想工作的同时，我们还要安抚大学生，怕他们受不了这些管理者的气。

　　　　我们告诉所有大学生：“各部门的管理者，都是从一线做起来的，他们有技术与经验在身，他们现在的技术及知识都是靠辛苦工作、不断讨好师傅、一点一点积累起来的，所以你们要从他们身上学到东西，需要放低身段，用他们喜欢的方式向他们学习。大家可以把向他们学习到技术与经验作为来我们公司的第一大挑战。”

　　　　看得出来，同学们大多不情愿接受这个挑战。这其实也是HR难做的原因之一，两头讨好，里外不是人。

　　　　我朝培训经理使了一个眼色，站了起来，微笑着对大家说：“王勇同学的提问应该是说出了大家的心里话，能够听到真实想法，我们很高兴。

　　　　“的确，按照大家的工作时间，折算出来的月工资，目前确实不如一线员工高，这是事实。但是，你们所说的工资只是每月暂时拿到手里的钱。你们有没有想过半年后、一年后，以至将来你们手里拿的钱会是多少？

　　　　“你们将自己的所得与一线员工相比，目标是不是也太低了。如果制造火车只是为了比马跑得快，那是不是投入成本太大而目标太小呢？

　　　　“如果大家只要求和员工相比的话，我可以让各位去从事一线员工的岗位，让你们的工资与员工完全一样，我每月再多加300元的学历补贴。我相信，没有人会说你们的工资比员工还低了。

　　　　“但是一年后，你可能还只是每月比一线员工高出这300元补贴。因为一年后你并不见得比普通员工做得更出色。从成本方面考虑，公司可能会考虑用一位学历不高的普通工人来替代你。这样，要么你就要努力干得比普通员工好，要么就会被别人替代。

　　　　“你可能不甘心，开始重新找工作。由于近一年的时间，你每天忙于加班生产，没有时间学习，没有时间思考，你甚至可能不如一年前的你。当你毕业一年还停留在刚毕业时的观念、心态、能力与经验时，我想，就连找一个满意的实习生岗位都不一定能找得到，大家觉得是不是有这种可能呢？

　　　　“但是，做实习生就不一样了，你们有培训学习的机会，你们有人指导、有人关注、有人考核，竞争与压力带动你们学习成长。你们得到的不仅仅是目前的工资，还有为将来赚取更高工资的资本。”

　　　　我在白板上写下了“大学生实习所得=大学生的实习工资＋将来赚取更高工资的资本”一句话。

　　　　“你们现在感觉自己是廉价劳动力，是因为你们只看到实习时所得到的工资而没有看到你们现在也在积累为将来赚取更高工资的资本。”
03　打一份工，如何能得到三份收入？
　　　　从表情来看，大多数同学基本上是认同了我的说法。正当我准备将话筒交给培训经理的时候，王勇又站了起来。

　　　　他说：“我同意您的说法，但是我们认为白天八小时工作就够我们学习的了。晚上我们需要休息，需要劳逸结合，休息不好就不可能工作好，所以还是希望晚上不要安排我们实习或学习。”

　　　　看来这是一个难缠的家伙。我敢打赌，如果那天我没在场，我们的培训经理绝不会让这小子继续在公司实习下去。因为我看到的是培训经理听完王勇这句话，眉头紧锁，面带怒色。当然，培训经理的情绪管理还需要加强。

　　　　我仍旧微笑着说：“我认同劳逸结合的说法，也非常同意休息不好就不可能工作好的观点。但是，你们来到公司，与其说是来这里实习，不如说你们是来这里竞争的。你们同学之间有竞争，你们与公司其他员工有竞争，你们与外面还有很多想进来的同学有竞争，将来离开这家公司你们与其他公司实习的同学有竞争，你们还面临更多比你们有经验，比你们学历高的学长们的竞争。”

　　　　“竞争是什么？是比谁学得更快、谁学得更多、谁学得更好，谁能做得更好！如何才能学得更快、更多，做到更好呢？那就是花费比别人更多的时间来学习、实践与思考。

　　　　“你们刚从学校出来，对公司、对工作、对社会都还不太了解。公司看中的是你们的学习能力及强烈的学习意愿。从哪里能看出你们比别人有更强烈的学习意愿呢？那就是看你们是否愿意比别人花更多的时间来学习与实践。而努力工作，愿意花时间的人从报酬上来讲，可以得到比别人更多的收入。我个人认为至少可以得到以下三份收入：

　　　　“第一份工资收入。只要完成本职工作。按照正常的工作时间上下班，你就可以得到它。

　　　　“第二份是积累更多经验，将来可以拿更高工资的资本。因为你比别人努力，比别人花费了更多时间，所以你得到比别人对本职工作更深刻的经验或更多参与不同性质工作的机会。这些也是你将来取得更高收入的资本。

　　　　“为什么有的人工作十年，出来还是一个员工，而有的人工作十年出来，就可以担任一个高管职位？这是因为工作十年还是员工的这个人，他只是一年的工作经验重复了十年，其实他只有一年的工作经验而已。而同样工作十年做到高管职位的这个人，他在这十年中，努力工作，获得了十年不同的工作经验。所以，结果不同也在情理之中。“第三份是如果你努力工作，愿意花比别人更多的时间，我相信，大多数公司会给你一个可以管理别人的机会，也就是从事管理的机会。即使没有这种机会，也会给你们一些管理性质的工作。比如带领几个人去完成一项工作或让你去检查跟进别人的工作等。这种机会所带来的经验积累是将来你获得更高工资的最重要、最核心的资本。

　　　　“我理解你们要正常休息的想法，但是，要想在竞争中胜出，八小时上班的时间是远远不够的。当然，你们是否想得到除了基本工资外的其他收入，是否需要为未来赚取更高收入而积累资本，决定权掌握在你们手中。

　　　　“当然了，学习不仅仅只是花时间就足够了，还需要花心思。如果你不用心，即使你天天晚上来加班，我想你也同样一无所获，真正会成为王勇同学所说的廉价劳动力。不可否认，你可能很聪明，但不愿意花更多时间在工作上，那么你同样也只是一个廉价劳动力而已，更有甚者将是永远的廉价劳动力者。

　　　　“我们公司正处于高速上升期，要求同学们能快速成长。如果你们跟不上公司的发展速度，我们只能请你离开，让其他比你更有进取意愿的人进来学习，伴随公司共同成长。”

　　　　讲到这里，开始有同学鼓掌。王勇虽然也在鼓掌，但他马上又站了起来：“我还想问一个问题，可以吗？”

　　　　培训经理估计是烦这个王勇了，连忙抢过话筒说：“今天时间不早了，如果还有其他问题，可以会后提出来。今天的培训到此为止吧。”

　　　　我看到王勇很不甘心的样子，然后就对大家说：“好的，我们再回答最后一个问题。”

　　　　王勇听到还可以再回答一个问题，“腾”地站了起来，说：“您刚才讲，要我们实习生花更多的时间在工作上，但是我认为，公司安排给我们的工作太简单了，根本不需要花太多时间就能完成，并且这些工作也

　　　　没什么学习价值，对我们将来的工作没有什么作用。”

　　　　语音刚落，就听到几个人的掌声来回应。看来大家都有同感：大学生实习都会安排一些简单的生产任务给他们，实际上他们对这些工作并不满意，觉得让他们做这些工作有点大材小用。

　　　　王勇看到大家鼓掌，有点得意。

　　　　“OK，王勇同学又提了一个好问题。大家目前实习的很多是一线员工在做的简单工作，与公司招聘时向大家描述的后备管理人员有一定的差异，大家是希望接触管理方面的实习工作，对吗？”

　　　　大家都点头。

　　　　“如果各位没有体验过一线员工的工作，你将如何了解基层员工的心态与想法，如何能了解产品的生产工艺及品质要求呢？

　　　　“举个例子，如果让你现在担任某条生产线的组长，这应该是各位眼中的管理工作了吧。假如一个员工来找你：‘组长，你看这个产品状态是否达到质量标准？’另一个员工来寻求你的帮助：‘组长，安排的工作我不会做，你能不能教教我？’你该如何应对呢？你对这个不懂，那个也不会，如何来指导他人完成一系列的工作？

　　　　“有的同学可能会说，我是做办公室管理工作的，生产线上的知识我不需要了解。

　　　　“其实实习期间，做什么样的工作并不是最重要的。最重要的是你以一个怎样的心态来完成你的工作，你是如何与同事、上级沟通，你是否适应了公司的环境，你是否有耐心完成枯燥重复的工作等等。

　　　　“工作并不总是充满乐趣，应该做的事，不论你喜不喜欢，都要做并且都要做好。努力找到枯燥工作中的乐趣，是你们实习中的重要任务。

　　　　“所以，我希望大家能认真对待实习中所安排的每一项工作，将所从事或交待的工作当成作品来完成。每一项貌似简单的工作并非真的‘简单’，往往简单的工作里面包含了处理复杂事物所必备的能力要素。一定意义上，这是量变到质变的必要过程，不可省略。“能把简单的工作做到完美或极致，将来才有可能处理好复杂的工作。如果连简单的工作都做不好，公司根本不会让你去做复杂的工作。工作不是做实验。一旦失误，将给公司带来损失。有些损失可以补回来，有些却永远补不回来，比如公司的声誉、客户的信任……

　　　　“能否取得公司的信任，能否担当大任，取决于你们能否将你们所认为没有价值的小事做好。从现在开始大家该不会轻看你们的实习工作了吧。”

　　　　我讲完后，虽然王勇没有再提问题，但我看到王勇好像还有话要说，接下来发生的事情，验证了我的猜测。
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04　害群之马
　　　　培训会结束后，培训经理来找我，表示我们花太多的精力在这批大学生身上，最终只会浪费时间与资源。像王勇这样的大学生根本就没有培训价值，还可能影响其他大学生，是害群之马。坦白地讲，我个人认为王勇其实并没有说错什么。如果一定要定罪，最多定一个“说话不注意场合罪”。在培训经理看来，如果换成她，是绝不会让他在那个场合提出这么尖锐的问题。她认为，王勇明显就是出风头、捣乱者。

　　　　其实，我们的培训经理已经陷入了“投射效应”的误区中。所谓“投射效应”，简单地讲就是以己度人。自己是那样想，认为别人也是那样想；自己会那样做，认为别人也会那样做。殊不知，世界上没有完全相同的两样东西，所谓“千人千面”。从事HR的人，一定要避免陷入“投射效应”的误区，否则就会按照自己的标准来选人，最后全厂都是和你有类同思维的群体，无法开启想象的空间，极大抹杀创新性的产生几率。开会研讨等也将失去意义，因为根本不可能出现反对的声音。×米×花×书×库× ；http：//__

　　　　“投射效应”常常导致我们猜忌别人。完善的人际关系法则之一就是不要事先推断别人的意图，特别是意见有分歧时，不要想当然地认为别人这样做就是为了与你过意不去。

　　　　有一个故事，大家可能听过：一位单身女人带着一个几岁的小孩，住在一位女白领的隔壁。有几次，女白领都看到小孩脏兮兮的在门口玩，从门口看进去，房间里面没什么东西，看得出日子过得很拮据。有一天突然停电了，女白领听到隔壁小孩使劲敲她的门。一边敲门一边大声地问：“阿姨，阿姨，你们家有没有蜡烛？”女白领很反感，心里想：这么穷，蜡烛都没有，今天没蜡烛，说不定明天没盐巴，或许哪天没有钱了。不能借，有第一次就有第二次。女白领没有开门，装作没听见，可是门外的小孩好像没打算放弃，仍是一边敲门一边大声地叫：

　　　　“阿姨，阿姨，你们家有没有蜡烛？”看来不开门不行了，女白领气冲冲地打开门，对着小孩子吼道：“吵什么吵，我家没有蜡烛借给你！”小孩子显然被女白领的样子吓到了，一边哭一边将几根蜡烛递给女白领，说：“妈妈看到停电，怕你没有蜡烛，一个人在家害怕，就叫我送蜡烛过来……”

　　　　看完这个故事，也许你在下次推测别人意图的时候，不妨先耐心地听一下对方的说法。以自己的想法判断对方的意图是人际关系的杀手。一生当中，我们都曾错怪过别人。不论是电视剧中还是现实生活中，常常因为我们按自己的想法去推测别人，导致有情人不能终成眷属、父子终生不能相认的悲剧比比皆是。

　　　　“这小子确实有点爱出风头，”我顺着培训经理的意思责怪王勇，“也许王勇是这代人的代表，我们要学会包容这类人，然后看能不能影响与改变他们。从王勇历次的培训作业及考勤来看，他其实还是很认真地学习和工作的，并没有离开的想法：只是对于一些事情，愿意表达自己的看法而已，这样也便于我们更快地熟悉这个群体。可否试着再给他一次机会，也给我们一次了解不同人、管理不同人、接纳不同人的机会……”

　　　　培训经理对我的回答不置可否。以她的脾气，决定的事，一定要做，这回没有坚持，看来王勇算是逃过这一劫了。可这小子，我们不找他，他却主动送上门来了。

　　　　打开邮箱，映入眼前的是一封署名王勇的标注高度重要的邮件。内容大致是：“昨天你的回答我仍然有疑问，不过因为时间的关系，我没有再问。今天我还是不吐不快，希望您能给我们一个满意的答复……”

　　　　昨天他没有再追问，不是感觉自己提问有点不看场合，原来是时间不够；还需要一个满意的答复，看来昨天我的解答并没有得到他的认可。

　　　　我突然想起了网上流传的一个帖子，不知是真是假：有一位新进大学生在培训期间给公司老总写了一封万言书，老总看完批复是“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退”。当然，这位老总的做法我并不苟同。大学生刚步入社会，看事物有自己独特的思维与视角，新进入一家公司，能发现很多老员工已经习以为常的问题。他们往往又敢说，不论对错，我们都可以作为参考。继续看下去：“你昨天所说的实习都是为了大学生，好像我们不是来到了企业而是来到了学校；老板好像不是资本家，而是教育家。如果真如你所说，那么不是违背了企业追求利润的本质？据我了解，你们花几个月的时间对大学生进行培训，还要支付他们工资。半年实习结束后留下来的人不会到三分之一，一年后留下的人不会到五分之一，两年后

　　　　基本上全军覆没，你们为什么还要引进大学生？是为了打广告宣传企业还是完成你们人力资源部的年度招聘培训任务？”

　　　　他居然质疑公司的经营本质？居然质疑HR部门的工作目的？看来，这小子不是一般的“刺头”，不给他一个满意的答复，估计他是不会善罢甘休的。

　　　　培训真的只是完成任务吗？

　　　　要不要回复王勇的邮件，我有点犹豫。不是他的问题难以回答，真有点担心从此他像膏药一样黏着我，甩也甩不掉。凭我多年与大学生打交道的经验来看，他这绝不是最后一封邮件，而是一堆邮件的开始。

　　　　他要的可能并不是答案本身而是提出问题的快感。如果我直接回复他邮件被其他人知道，尤其是他的直接上级或者上级的上级知道后会对他有意见。这对他在公司的继续发展并不见得是一件好事。当然，我也不想破坏公司的体制，我要足够相信我的下属有解决问题的能力。他给我发邮件，与在座谈会上直接向我提问并不是同一回事。座谈会上，他可以直接向我发问，座谈会上并不禁止跨级提问，况且他的直

　　　　接上司也在现场。

　　　　王勇直接写邮件给我，显然在越级汇报。越级汇报在某些企业可能并不明文禁止，但在有一定规模且管理较正规的企业，有明确的事务处理流程及汇报机制。各级管理者都应维护这个流程及机制，否则公司将陷入无序状态。

　　　　我在台企工作时，曾因越级汇报，被上级的上级请到办公室痛批了一