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别把你的好员工推开-第1部分
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【编辑推荐】
据统计，在全球各地、各主要行业中，竟有高达三分之一到二分之一的员工，正在饱受挫败感的困扰！
管理者们常常抱怨手下的员工不够敬业，不能理解公司的难处，甚至动辄离职。然而，他们没有意识到的是，正是管理出了问题：并非员工不够敬业，不想把工作做好，而是组织给予这些好员工的支持度不够！
作为全球最具影响力的管理咨询公司之一，美国合益集团的这部新作集7年潜心研究的最新成果，从管理层角度剖析“员工敬业度不足”这一问题，揭示了被大多数管理者长期忽视的“绩效隐性杀手”。
合益集团全球副总裁陈玮、著名财经作家吴晓波、美国管理协会中国执行总裁高维新强烈推荐：本书正是那些希望推动中国企业跻身国际水平的有心人士思考和行动的开始！
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内容简介
【内容简介】
为何越是领导眼中的优秀下属，就越容易黯然离职？
为何许多员工即便尽职尽责，工作业绩仍无起色？
在任何一个稍具规模的企业当中，普通员工的能力与工作热情都很容易被各级管理层施加的压力所影响，不能被充分激发或施展出来，员工甚至因此变得士气低落。这就是挫败感产生的根源。它并不是一个无关紧要的问题。根据著名企业管理咨询公司合益集团（HayGroup）的调查研究，大约有三分之一到二分之一的受雇佣者反映：他们受工作环境所限，不能像自己本可以做到的那样富有成效，从而感到挫败。
针对这个棘手的问题，合益集团推出了他们的最新研究成果，真实揭露了阻碍员工业绩增长的隐性障碍——并非员工敬业度不足，而是组织支持度匮乏，并据此给出了解决良策。╬米╬花╬在╬线╬书╬库╬ ；book。mihua。net
本书不仅话题重要，内容也生动有趣，以一则发生在某银行电话客服中心的虚构故事为线索，奇数章节为持续发展的虚拟故事，偶数章节为该段故事背后的理论，由此深入浅出地厘清职场挫败感问题的实质，帮助企业管理者系统梳理组织支持度上的漏洞，从而将员工敬业度最大程度地转化为高水平绩效。
作者简介
【作者简介】
马克…罗伊尔（MarkRoyal）汤姆…安格纽（TomAgnew）
来自美国知名企业管理咨询公司合益集团（HayGroup），为其核心业务线之一Insight效能中心的专家，咨询业务主要集中在帮助企业提升组织及员工效能，从而提升客户满意度与业绩表现。自1997年以来，此部门一直与《财富》杂志合作进行全球最受赞赏公司的评选和研究。
马克…罗伊尔拥有斯坦福大学社会学的硕士及博士学位；而汤姆…安格纽拥有萨斯喀彻温大学的工商管理学（MBA）硕士学位，及范德堡大学的管理学博士学位。
美国合益集团（HayGroup）
始建于1943，是全球最具影响力的管理咨询公司之一，在全球48个国家拥有87个分支机构，为众多的世界500强和中国500强企业量身定制解决方案，旨在帮助领导者将战略转化为现实，帮助企业发展人才、组织人员、激励他们达成最佳绩效。
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推荐
【推荐】
合益集团在中国的研究表明，将近50％至60％的中国员工，其敬业度和效能存在很大问题；有将近60％的各级企业领导者被下属认为是“负激励”的。
合益集团的资深顾问马克…罗伊尔和汤姆…安格纽等同事经过长期研究所撰写的《别把你的好员工推开》一书，就试图寻找解决这一问题的答案。此书以一则虚构故事贯穿始终，采用了大量合益集团的全球研究数据做支持，结合我们咨询业务的实践，希望为组织管理的实践者和理论家提供启发，探讨如何提升员工敬业度与效能这一攸关成败的战略问题。
——美国合益集团（HayGroup）全球副总裁陈玮
我不揣浅陋地呼吁中国有宏图大志的企业家，再拿出打江山时的拼搏精神，全力投入企业组织能力的建设，着力内部的全面情感交流：员工只有在真正被关怀时，才能体恤企业发展中的困难而共同拼搏；只有真正的“伙伴情感”，才能促进员工和企业之间真正的相互理解；只有情感和理解才具备真正积极、正向的变革动力。我相信，本书是那些希望推动中国企业跻身国际水平的有心人士思考和行动的开始。互勉之。
——美国管理协会（AMA）中国执行总裁高维新
最能激励员工的不是空洞的愿景和诱惑性的高薪，而是简简单单地让他们能够更好地工作，获得更多机会发挥出自己真正的实力。而企业管理者应做的，就是帮助自己的员工清除工作中遭遇的种种羁绊。对于中国公司而言，挖掘组织内部的管理效益，将是当下及未来的重要一课。作为世界上最有影响力的管理咨询公司之一，美国合益集团的这本书无疑是其在组织管理方面的又一重要成果。特向大家推荐。
——著名财经作家、“蓝狮子”出版人吴晓波
目录
【目录】
致谢
引言
第一章这儿有点不对劲
第二章挫败感：一名无声的杀手
第三章职场挫败感在伯纳特蔓延
第四章支持员工的高水平表现
第五章少用多做
第六章员工敬业度的发挥，绊在了组织支持度上
第七章扭转局面，重回正轨
第八章解读组织支持度
第九章解决伯纳特的组织支持度问题
第十章诊断和处方
第十一章开花结果
第十二章管理者是公司变革中的协调员
后记
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序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（1）。。
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战
陈玮合益集团（HayGroup）全球副总裁
职场挫败感是全球性的顽疾。在当今中国，这一顽疾也许更加严重。
人心散了，队伍不好带了，很多领导人都这么说。中国企业的CEO们每天担心的不光是战略、客户、产品、竞争者，最让他们感到头痛的常常是“人”的问题。人的问题五花八门，但员工的敬业度和效能越来越影响到企业的竞争力。
我们在很多企业里都问过企业的中高层管理者：“在你们公司，大概有百分之多少的员工对工作真正有投入、负责任呢？”“你们有百分之多少的员工觉得不爽呢？”。答案虽然各式各样，但情况却都非常之糟糕！有一家企业的高管甚至认为，他们只有一成的员工对工作真正有投入、负责任。而他们给员工的薪酬并没有打折，反而年年有增长。∫米∫花∫在∫线∫书∫库∫ ；http：//BOok。mIhua。NeT
员工的不爽、挫折和沮丧似乎是普遍性的。有的用脚投票——拜拜，不跟你玩了；另一些虽然选择留下来，但他们对工作已经没有太大激情，人还在，心已远，成为了“僵尸粉”，过一天算一天。
这种挫败感或者漠然的心态，对于个人和组织的生产力是一个沉重的打击。对于社会、组织、家庭和个人也都是一种巨大的浪费！
可怕的是，这种人力资源的巨大浪费还是不可逆转的。如果一个人某天因为感到挫折和不爽，工作情绪不高，动力不足，这一天就这样过去了，永远过去了。尽管这一天他或她从世界索取了资源，但却没有实现人尽其才，给予世界更好的回报。
为什么会这样呢？是怎样的因素造成员工动力不够、情绪不高甚至挫折沮丧，因而影响了绩效和生产力呢？
原因当然是复杂而又多维度的。但在中国讨论员工敬业度和效能问题，不能不涉及当今中国的时代背景和特征。
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（2）。。
社会大变革和大转型对员工的心理状态产生重要影响
毋庸置疑，中国正处在一个前所未有的社会大变革、大转型时期。这一社会的大变革和大转型不可能不对员工的价值体系和心理状态造成冲击，而这些冲击也不可避免地对员工的绩效和生产力造成影响。
例如，社会上出现了那些急功近利之辈、投机取巧之徒反而得到好处的现象，不会不对一些员工的心态造成打击。就好像遵守规则、不作弊的学生，眼睁睁看到那些作弊的学生拿高分而没有受到惩罚，很可能也会变得情绪波动和心态浮躁。
而当今高昂的生活成本——比如说中国居高不下的房价——也加剧了员工的焦虑和攀比心理。尽管这也可能是一种激励，但很大程度上还是造成了心理的持续震荡，导致绩效和生产力的不断波动。
人才短缺、挖角成风，也造成了员工内心的持续波动。在当今中国，员工受到的职业诱惑在全球范围内也是罕见的。哪个高绩效、高潜力的员工，每周、甚至每天不接到几个来自猎头的电话？谁手上没有几个现成的Offer（聘书）？此处不留爷，自有留爷处。又有多少人抵挡得了这样令人眼花缭乱的诱惑呢？
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（3）。。
新生代的特点对员工情绪和生产力提升也产生了重大影响
员工的挫败感和情绪波动的产生，当然不能完全归咎于大环境，员工自身的特点也是重要原因之一。当谈到员工个人特点时，不能不谈到所谓的“80后”、“90后”现象，和中国特有的独生子女问题。
尽管并没有太多强有力的实证研究做支撑，但人们根据自己的观察和感受，提出现在的员工——特别是“80后”、“90后”独生子女的种种特点，例如：过于敏感、脆弱；太过自我中心；缺乏感恩心态；过分强调生活和工作的平衡（其实是更多地强调生活）；更加强调及时行乐；缺乏团队合作精神；自我约束不够，等等。当然，对“80后”、“90后”的独生子女也有很多较为正面的看法，比如认为他们智力和教育水平较高、更为见多识广、比较敢于提出自己的主张、自主意识更强，等等。。dongdui。
尽管以上描述大多出于人们的观察和感受，但大家似乎认可，不同年代——有时的间隔只有五年——造就了非常不同的员工价值观和行为特点。例如，在当今的信息时代，LinkedIn；微博、微信等社交媒体对于人的心理和行为的演变，产生了巨大的影响。很多员工通过社交媒体迅速建立起自己的参照体系和心理支持体系。他们会在上班时使用社交媒体与朋友进行交往，其思想和情绪也常常跟着自己的圈子跌宕起伏。他们比上一代人更加敢于暴露或分享自己的日常活动、思想情绪、物质和精神享受，这就加快了他们之间互相模仿和影响的速度。这些变化，对组织及其各级领导者都提出了巨大的挑战。
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（4）。。
组织与领导力的挑战
有理由相信，在当今中国，管理企业和领导员工的难度比在其它任何国家都要高、挑战都更大。我们的各类组织及其管理者准备好了吗？结论似乎是否定的。
合益集团在中国的研究表明，从结果来看，将近50％至60％的中国员工，其敬业度和效能存在很大问题；有将近60％的各级企业领导者被下属认为是“负激励”的。可以这么说，有一半以上的中国员工没有好好干活，有一半以上的企业各级领导者帮了倒忙，不是提供正能量，反而打击了员工的士气！
多少人的聪明才智和创造力没有被充分发挥？多少人觉得怀才不遇而选择了自暴自弃？多少人因为在工作中没发挥出100％的敬业度和效能，而缺乏十足的幸福感？这难道不是重大的社会问题吗？
当然，这一问题不仅仅是挑战，更是机遇。这意味着我们拥有无限的潜力，来更好地发挥中国人的潜能、智慧和创造力，来营造更好的环境提升人的绩效和生产力，从而提升每一位中国员工的自豪感和幸福感。我们应该做到，也必须做到！
合益集团的资深顾问马克…罗伊尔（MarkRoyal）和汤姆…安格纽（TomAgnew）等同事经过长期研究所撰写的《受挫的敬业者》一书，就试图寻找解决这一问题的答案。
《受挫的敬业者》以一家虚构出来的公司的故事贯穿始终，采用了大量合益集团全球研究数据做支持，结合我们咨询业务的实践，希望为组织管理的实践者和理论家提供启发，探讨如何提升员工敬业度与效能这一攸关成败的战略问题。
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（5）。。
中国企业怎么做
合益集团通过在中国超过15年的研究和咨询实践，认为中国的企业可以考虑采取以下措施，来不断提升员工的敬业度和效能，进而提升企业的竞争力：
1。实施好战略性绩效管理体系：
在中国，真正有效实施了战略性绩效管理体系的企业并不多，因为这确实是一大难题。要想有效地实施这一体系，企业需要采取自上而下的方式，澄清战略、明确行动计划和责任，让每一位员工都清楚，他们自己需对企业的战略做出怎样的贡献，同时可以得到怎样的回报。这样才能做到上下齐心，充分发挥每一位员工的聪明才智和效能；
2。简化员工的世界，最大程度地做好人岗匹配：
竞争的需要和环境的加速变化，使得业务变得越来越复杂。多产品线、多渠道、多区域、多汇报层级等等，就令员工的世界也随之变得越发复杂。企业需要持续调整管控模式、流程体系、组织架构和岗位要求，帮助员工简化日益复杂的工作环境，以扫清工作中的障碍；二米二花二在二线二书二库二 ；book。mihua。net
同时，企业要最大程度地做好人岗匹配的工作，使得员工个人与其岗位能够在动态中获得更好的匹配；
3。下大力气持续提升领导力：
归根结底，员工敬业度和员工效能，都是领导力的问题。只有长期坚持不懈地、系统化地培养各级领导者，批量产生提供“正能量”的领导者，员工的效能和企业的竞争能力才会得到大幅提高。
以上三项，都不可能一蹴而就，都需要经年累月的执着努力和持续改进。在这种马拉松式的长跑中，卓越的企业已经开始把一般的企业远远甩在后面，变得越来越难以超越。
让我们携起手来，为持续提升中国员工的敬业度和效能，最充分地发挥每个员工的聪明才智和创造力，最大限度地提升每个员工的生产力和幸福感而共同努力！
序言二：提高组织支持度； 成就高绩效员工（。。
序言二：提高组织支持度；成就高绩效员工
美国管理协会（AMA）中国执行总裁高维新
我们都做过员工，员工都期望有个能让自己发挥所长的企业平台。这是一本写给企业平台建立者的书，对中国企业的现行发展阶段有着特殊意义。
“如何将高水平员工的能动性转化为绩效”是本书的研究宗旨。作者发现：当高敬业度员工由于组织的限制，无法充份发挥个人才华创造绩效时，他们的挫败感将让他们放弃努力，甚至离开组织。因此，企业不能只注重员工敬业度，必需同时关注“组织支持度”，这才能让高水平员工持续发挥所长，为组织创造卓越绩效。
经历了过去20年的高速经济增长后，绝大多数成功的中国企业都到了再提升或再转型的阶段。有识之士都明白，其中的关键多半不在资金，不在市场，而在人才，尤其是关键人才。这些关键人才多半胸怀大志，期望受到重用，他们并不只是追求短期的薪酬回报，他们更在乎个人的价值能否高度发挥，更在乎是否有持续的学习进步。这些人，才是创新的来源，是企业转型的支柱。因此，如何使这些员工能充分发挥潜能，是企业的重大课题。企业家们心里明白：只有“用好人才，吸引人才，培育人才”，企业的伟大的愿景才能实现。本书提出提高组织支持度的观念，来强化企业平台的人才承载能量。。dongdui。
作者提出，组织支持度的两个关键要点，是员工岗位的最大化（Optimizedroles）和支持性的工作环境（asupportiveenvironment）。本书的第十章：诊断和处方，给了管理者许多“自我评估问题”建议，从绩效管理、职权与授权、资源、培训、协作、到建立工作岗位、架构及流程，这些提醒都对企业家开出了提升企业“内功”的高要求。员工岗位的最大化，意味着企业要能鉴别员工的特长，从而委任给他们最佳的岗位。建立支持性的工作环境，更是直指企业“组织能力”（OrganizationalCapability）的升级换代。
序言二：提高组织支持度； 成就高绩效员工（。。
组织能力是制定企业执行战略，体现竞争优势所需的整体内部流程体系，及人员技能的整体实力。当企业在开疆破土的创业期，企业多半靠着某种独特的产品、技术，赢得了市场的一席之地；但江山打下来后，要茁壮成长时，就是考验企业组织能力的关键时刻了。我们见到许多生气勃勃的中小型企业，到了这个关口就停滞不前，当企业平台不能升级时，也就无法承载发展中所需的人才。而外在的现象就是活力渐失，好手离散，到头来也守不住早期的成果。这些创业家们不断高唱“提高员工执行力”，焉知根本的障碍实为本书所提出的“提高组织支持度”。当然，这道理说来简单，做起来甚至比打江山更艰辛百倍。
美国管理协会（AmericanManagementAssociation，AMA）在中国已经十六个年头，我们见证了过去企业客户的高速增长，我们过去的许多学员如今都已担任企业的关键岗位。在这个过程中，协会也经历了从创业期进入成长期。和我们的客户一样，我们也兢兢业业地投注心力，来提高我们的整体组织能力。我们的业务本质就是人才的积累，我们的组织支持度决定了我们的生死存亡。也因此，我们更感同身受，而乐意分享我们的成功经验。
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序言二：提高组织支持度； 成就高绩效员工（。。
在此，我不揣浅陋地呼吁中国有宏图大志的企业家，再拿出打江山时的拼搏精神，再全力投入企业“组织能力”的建设，我有三方面的建议：
第一，用好已有的人才：人才永远不足，企业总期待得到理想的人才。我的意见是，更多地珍惜现有的忠诚人才，优先盘点手上的良才，敢于直面他们的特长而破格任用。我们的经验是，员工才干的积累除了靠精致实用的培训外，更是在挑战中、实践中、失败中造就的。识人用人的确有其风险，而没有历练小战的小将，哪能逐步历练成为能赢得大战的大将？没有大将，又何能逐鹿中原，独占鳌头？
第二，利用外部的专业力量来“换装”：企业的每次内部体系升级转型，都是需要面对“换装”的变革风险。虽说不要害怕变革，但也不必冒无谓的变革风险。利用外部的专业组织能力发展专家，就如同利用广告公司来发展企业的品牌影响力。这些内部升级投资和品牌力投资，一样是必须勇敢的投资。找对专家既降低风险，更是得到成功的速度。终究快鱼吃慢鱼，从无例外。
第三，着力内部的全面情感交流：员工只有在真正被关怀时，才能体恤企业发展中的困难而共同拼搏。当企业家们视员工为“工具”时，员工也视企业为下一步跳槽的“踏板”。企业家们能否将他们自己的心力用回到企业的关键客户——员工身上，听听他们的心声，共同商量如何面对挑战，分享过程中的苦乐，享受成败后的进步？我的经验是，只有真正的“伙伴情感”，才能促进员工和企业之间真正的相互理解。员工接受企业平台的不足，从而成为建设平台的助力而非旁观者，更非抱怨者。只有情感和理解才具备真正积极、正向的变革动力。
我相信，本书是那些希望推动中国企业跻身国际水平的有心人士思考和行动的开始。互勉之。
序言三：别把你的好员工推开（1）
序言三：别把你的好员工推开
财经作家，“蓝狮子”出版人吴晓波
直到今天，用人问题仍然困扰着大多数的公司。首先是找到好员工不容易；其次，即便找到好员工，却往往无法留住他们；而核心员工的流失，对公司的打击更是致命的。
但是员工为何离开？可能许多管理者的第一反应都是，员工（尤其是基层的普通员工）对自己的待遇不满。很多时候，调整薪酬也成为一家企业挽留人才时所能做的唯一选择。然而原因真的只是这样吗？
在美国合益集团于2012年推出的新书《受挫的敬业者》（THEENEMYOFENGAGEMENT）中，两位专事雇佣关系研究的作者展示了他们经年观察的结果：在众多接受其调研的组织当中，竟有多达三分之一至二分之一的员工承认，自己因为在公司内部遇到种种阻碍，产生了挫败感。其比例之高，令人惊诧。在此书之前，似乎鲜有研究者专门给予“挫败感”如此高度的关注与警惕，但它却切实影响到团队乃至企业整体的绩效表现。因此，作者将称其为一名“无声的杀手”。
若按字面意思理解，书名为“敬业之敌”，指的是耗散掉员工敬业心的组织性障碍。在作者看来，这才是导致员工离开的根本原因。
那么通过加薪、升职等各种员工激励法，能否解决问题？这种方法恐怕治标不治本。即便能挽留住个别能力卓越的员工，仍无法消除团队当中普遍存在的职场挫败感，提振士气。所以，关键思路显然不在于“如何留住”这上面，而在于“如何激励”。
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序言三：别把你的好员工推开（2）
《受挫的敬业者》则从组织管理的角度给出答案。作者认为，员工的挫败感问题，实际上是一种员工与组织之间协作失调的表现。一方面，员工的敬业心本来很强，希望自己能为企业创造出价值；但另一方面，组织及其管理层却没有为员工们提供良好的工作环境、充足的保障、适当的放权……也就是说，组织没有重视它对员工发挥热情和能力时的支持。产生的结果就是，越是那些迫切希望发挥出自身能力的好员工，就越能强烈感受到工作条件欠缺所造成的掣肘，从而进取心遭到打击，心态由积极变为消极。
而在现实中，组织管理者还很容易陷入一种误区——一方面，对员工的考核要求甚高，乃至督促他们尽量借用更少的资源，产生更多效益；而另一方面，却很少倾听一线员工的声音，很少思考自己能为员工做什么，如何帮助他们更有效地发挥自己的能力。到头来，将自家的优秀员工推出门去的，可能正是不能明察的企业管理者自己。∧米∧花∧在∧线∧书∧库∧ ；http：//BOoK。miHUa。nEt
被誉为“世界第一CEO”的杰克…韦尔奇曾说，他在GE做的最重要的工作，就是激励员工，以及对他们的工作表现做出正确的评估。他有一个形象的比喻：你要勤于给花草施肥浇水。如果它们茁壮成长，你会有一个美丽的花园；如果它们不成材，就把它们剪掉，这就是管理的所有奥秘。
所以，对于那些积极敬业、潜力巨大、可以如花草般“茁壮成长”的员工，管理者要做的其实也很简单，就是做一位“好园丁”，学会施肥、浇水。正如本书作者指出的，员工挫败感的解决重点，并不在员工这头，而在于企业内部工作环境的改善。也就是说，最能激励员工的不是空洞的愿景和诱惑性的高薪，而是简简单单地让他们能够更好地工作，获得更多机会发挥出自己真正的实力。而企业管理者应做的，就是帮助自己的员工清除工作中遭遇的种种羁绊。
对于中国公司而言，挖掘组织内部的管理效益，将是当下及未来的重要一课。美国合益集团作为世界上最有影响力的管理咨询公司之一，一直致力于帮助员工及组织优化人力资源应用、实现更好的绩效表现，而本书无疑是其在组织管理方面的又一重要成果。特向大家推荐。
引言（1）
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引言
如何将高水平的员工能动性，转化为更加优秀的个人、团队和公司绩效呢？七年前，我们在与众多公司的合作中，发现了这个令人头疼的问题。而本书中的研究成果，即是对此问题的回应。2004年时，合益集团（HayGroup）曾对一家来自医药行业的新客户进行咨询指导。我们及我们的团队从一项员工意见调查当中，发现了一则值得关注的案例。这次调查的结果，整体上固然令人十分满意，能够看到公司上下强烈的员工敬业度；但在最高领导层以下的次级管理层当中，出现了一些不和谐的信号。这些中层管理人士，不仅是公司当前策略的执行者，也是公司未来的业务领军人。基于他们上述角色的重要性，我们被要求通过一对一的约谈形式，对这种状况进行深入的了解。
约谈再次证实了员工意见调查的结论——接受约谈的管理人士无论在能动性还是敬业度上，都无可厚非（他们的原话：�
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