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完美激励-第4部分
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第35节：完美激励型评价（15）
● 鼓励员工发起绩效讨论。大部员工都习惯于被动地坐着，等着主管和他们讨论他们的绩效。与此相反，应当鼓励员工在任何时候发起反馈讨论。一旦员工把绩效评估看作是一个积极的、发展的过程，他们将会主动地寻求反馈，而不是等着反馈来到他们的身边。这也给主管减轻了一些压力，他们经常被认为是绩效反馈的唯一发起人。
● 让员工评估主管。没有什么能比让员工评估他们的主管，传递出一个更为强大、更富激励性的信息，这表明组织对于绩效、发展和改进的确是认真的。这就是公平！这种反馈对主管的发展也是至关重要的。
绩效评估的新方向
或许你已经感觉到，绩效评价领域作出改变的时机已经成熟了。没有哪一个组织制度比绩效评估更需要改变！在我遇到过的所有员工里，大家都希望看到组织里的绩效评估制度作出大幅度的改变。但是要转变评估制度，首先需要我们对评估的认识有一个巨大的变化。
本章内容暗示了一个现象：在绩效评价领域内，至少有以下五种变革正在发生，它们正在改善绩效评估的激励效果：
1。 从主观性考核到更加客观的考核
2。 从一次性的绩效总结到持续的绩效评估过程
3。 从关注惩罚到关注发展
4。 从主管一人评价到多人评价
5。 从外部评价到自我评价
我坚信，本章所提出来的设想，将为改进你组织中的评估制度创造许多新的、激动人心的办法。
行动要点
组织评估的前景是非常乐观的。下面列出来的行动要点所总结出的方法，使得任何组织里的评价制度都可以实现激励性转变。贯彻这些要点，将使组织中的绩效评估成为一种以客观性、自我考核和互动交流为特征的过程。
如何建立完美激励型考核
● 建立一种积极的考核环境
● 制定客观的绩效考核标准
● 客观地考核行为和结果
● 运用绩效记分牌
● 让员工参与考核标准的制定
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第36节：完美激励型评价（16）
● 鼓励自我考核
● 激起大家对考核的兴趣
如何实现完美激励型反馈
● 改进主管反馈
……建立明确的反馈预期
……提供反馈培训
……增加积极反馈
……让消极的反馈更为积极
● 从客户身上收集积极的反馈
● 运用绩效曲线图
如何达到完美激励型绩效评估
● 关注发展
● 树立一个绩效发展过程，包括
……绩效规划
……持续反馈
……平时总结
……年度总结
● 避免量化评比
● 减少对表格的倚重
● 运用多人评估
● 强调诚实
● 鼓励自我评估
● 讨论总结草案
● 鼓励员工发起绩效讨论
● 让员工评估主管
注释
1。 W·拉罗：《引导期望》，新泽西皮斯卡塔韦：新世纪，1985，P 16。
2。 W·E·戴明：《走出危机》，马萨诸塞剑桥：麻省理工大学出版社，1986。
3。 M·L·斯里康特：《为了绩效，请非传统地思考》，《工业周刊》，1992年7月6日，P 52。
4。 R·C·胡斯曼、J·D·哈特菲尔德：《管理平等因素》，波士顿：霍登·米弗林，1989。
5。 M·艾买：《会社》，纽约：麦格劳…希尔，1986。
6。故事选自J·克莱默：《发飙》，伦敦：Piatkus，1991。
7。 W·E·戴明：《走出危机》，马萨诸塞剑桥：麻省理工大学出版社，1986。
8。 D·L·柯克帕特里克：《绩效评估：当两份工作都显多的时候》，《培训》，1986年3月。
9。 C·E·施奈德、R·W·比蒂、L·S·贝尔德：《绩效管理资料集》，马萨诸塞阿默斯特：人力资源开发出版社，1987。
10。 P·B·克罗斯比：《运作》，纽约：Mentor，1989，P 243。
11。 R·泽姆克：《绩效评估是纸老虎吗？》，《培训》，1985年12月1985，P 25。
12。 C·C·曼茨：《超级领导》，纽约：柏克利出版公司，1989，P 7。
13。 W·E·戴明：《走出危机》，马萨诸塞剑桥：麻省理工大学出版社，1986。
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