新编企业人力资源管理方案写作-第4部分

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会的组织管理等工作。定员由创业咨询公司自定。　　　

　　（5）综合管理部（科技服务公司）　　　

　　职责范围：负责物业、后勤、招待所、停车场管理；进驻企业退房的验收和管理；固定资产、设备、办公用品的购置、维修、发放、管理、绿化、卫生的管理；基建工程项目的申报、施工、验收等工作。定员由科技服务公司自定。　　　

　　2？子公司　　　

　　风险投资公司：（职能略）。　　　

　　投资管理公司：承担为企业申报项目、融资和为投资者进行投资管理等业务。　　　

　　创业咨询公司：引进项目、孵化场地出租和企业管理，并发展相关新业务的延伸服务。如：代办企业工商注册、税务登记、年审、高新技术企业认定、软件企业认定等。　　　

　　科技服务公司：负责××区物业服务和相关新业务。如：客货运代理业务、餐饮服务、邮政代理服务、招待所服务、为创业科技人员提供配套的生活服务等。　　　

　　子公司内部机构的设置由各子公司根据各自业务情况自行设置。研究所与各子公司的关系体现为：　　　

　　（1）子公司各自实行经济独立核算。（略）　　　

　　（2）对非全资子公司实行董事会领导下的经理责任制，对全资子公司则实行研究所领导班子领导下的经理责任制。各子公司经理负责制定各公司的经营计划、机构设置、用工和分配制度，交董事会或研究所领导班子通过后执行。　　　

　　（3）在××—××年内，研究所对各子公司实行经营保护，以扶持各子公司的发展，但以后将逐渐向社会开放业务，实现公开公平竞争。　　　

　　（4）研究所将努力引进社会资源，共同投资，使各子公司的资本结构逐渐实现多元化，从而通过法人治理方式对各子公司进行管理。　　　

　　（三）用工制度　　　

　　根据研究所制定的《劳动人事管理规定》，打破现行干部和工人界限，专业技术职称实行评聘分开，允许高职低聘，低职高聘，改变过去的身份管理为岗位管理。对职能部门负责人及员工按照岗位设置、职责要求、面向社会公开招聘。研究所与应聘人员采取双向选择，竞争上岗，择优聘用，签订劳动合同，确立双方的权利与义务。研究所在选择和聘用人员时，将优先考虑和聘用现有员工。改革后被继续聘用的原研究所员工，应重新与研究所或子公司签订劳动合同，其人事档案仍由研究所保管。　　　　　　　　　

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第11节：人力资源规划主要知识点（11）　　　　　　　　　

　　1？职能部门负责人的聘任办法（略）。　　　

　　2？职能部门员工聘用办法（略）。　　　

　　3？现各业务部门的员工成建制划归各相应子公司，由各子公司与其签订劳动合同，现业务部门员工与研究所签订的劳动合同，自各子公司与其签订劳动合同之日起自动解除。　　　

　　4？允许已划归（或将划归）至各子公司的现业务部门员工参与研究所职能部门的上岗竞争。　　　

　　5？已划归至各子公司而不愿与各子公司签订劳动合同的，在划至各子公司到参与职能部门竞争上岗期间，可回研究所按待岗处理。　　　

　　6？划归至各子公司的原业务部门员工如在×个月内（以与所在子公司签订劳动合同之日起始日计算），除因违反国家法律、法规或严重违反单位规章制度者外而被所在子公司解聘的，仍可回研究所按待岗处理。　　　

　　7？未能通过职能部门竞争上岗（包括曾已划归至子公司后又参加职能部门竞争上岗）的按照待岗处理的人员，按新的工资标准领取基本工资。在此期间，待岗人员应遵守研究所规定，完成安排的学习任务和临时工作，努力提高自身素质，如待岗×个月后仍无岗聘用，则解除劳动关系，研究所将按政府规定给予补偿。　　　

　　研究所年底前完成内部机制改革工作，对拒绝签订劳动合同但仍然要求保持劳动关系的员工，将在合同签订截止期满×个月后，与员工解除劳动关系，并按有关规定办理相关手续。　　　

　　与研究所解除劳动关系的员工，其所有关系将转至人才交流中心或劳动服务公司。　　　

　　8？子公司用工制度。　　　

　　（1）子公司领导层：　　　

　　对全资子公司正职领导采取竞争上岗或由×××提名，研究所领导联席会议研究的办法选聘。公司副职领导由正职领导选聘，报研究所备案。　　　

　　对参、控股公司的领导按公司章程的规定选聘。　　　

　　（2）子公司中层负责人及员工由各子公司根据有关规定和需要自行选聘并签订劳动合同。　　　

　　（四）分配制度　　　

　　建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，体现多劳多得、鼓励技术、管理、资本等要素参与分配，合理拉开经营者、科技人员、业务骨干与普通员工的收入差距。在确保人均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度的前提下，自主决定工资总额。员工改革前的工资放入档案，作为调动工作和退休时按档案中记载的基本工资介绍工资和计发退休费的依据。××××年起不再保留。　　　

　　1？研究所的工资标准。　　　

　　员工的工资由基本工资、工龄工资、岗位工资、月度奖金和年终奖构成。研究所每月向员工发放基本工资、工龄工资、岗位工资和月度奖金，每年年底向员工发放年终奖。（其他略）　　　

　　2？子公司的工资标准。　　　

　　子公司员工的工资标准由各子公司按照上述分配制度的原则，根据实际情况自行制定。　　　

　　全资子公司员工的工资标准报研究所批准实施。　　　

　　四、改革实施程序及时间安排　　　

　　（一）宣传发动阶段　　　

　　通过各种形式向员工宣传上级有关改革工作的文件精神和研究所实行运作机制改革的紧迫性和必要性，使员工对改革有一个全面、客观、清晰的认识，从而积极配合改革的顺利进行。　　　

　　（二）研究拟订改革方案阶段　　　

　　研究所领导研究并修改拟订的改革方案。　　　

　　（三）讨论修改方案阶段　　　

　　召开研究所中层负责人、党支部党小组长和职工代表会议，对改革方案进行讨论修改。　　　

　　（四）确定方案阶段　　　

　　研究所领导联席会议研究确定改革方案。　　　

　　（五）报批阶段　　　

　　将确定的研究所运行机制改革的方案上报×委审批。　　　

　　（六）实施阶段　　　

　　根据市×委的批复，正式实施研究所运行机制改革。　　　

　　1？确定并颁布内部机构设置和各部门职责范围、定岗定员。　　　

　　2？由研究所领导班子对申报职能部门负责人、候选人进行考察、选择，与合格者签订新的劳动合同。　　　

　　3？新聘的各职能部门负责人对上岗竞争人员进行选择，经研究所办公会协商确定人选后，由研究所聘用人员签订新的劳动合同。　　　

　　4？进行业务部门公司化转制，相关人员划归至各子公司。1？2？12人力资源管理制度　　　

　　××公司人力资源管理制度　　　

　　第一章总则　　　

　　第一条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。　　　

　　第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。　　　

　　第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。　　　

　　第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一位员工。　　　

　　（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。　　　

　　（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。　　　

　　（3）公正是指对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。　　　

　　第二章管理机构　　　

　　第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：　　　

　　（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。　　　

　　（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。　　　

　　（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。　　　

　　（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。　　　

　　（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。　　　

　　（6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。　　　

　　（7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。　　　

　　（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。　　　

　　（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。　　　

　　（10）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。　　　

　　（11）制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。　　　

　　（12）管理公司劳动用工合同、员工人事档案。　　　

　　（13）负责员工异动的管理工作。　　　

　　（14）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。　　　

　　（15）制定员工的薪资福利政策。　　　

　　（16）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。　　　

　　（17）制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。　　　

　　（18）负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。　　　

　　（19）指导、协助各部门，做好人事服务工作。　　　

　　（20）其他相关工作。　　　

　　第六条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。　　　

　　第三章员工及编制　　　

　　第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：　　　　　　　　　

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第12节：人力资源规划主要知识点（12）　　　　　　　　　

　　（1）热爱祖国，热爱公司。　　　

　　（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。　　　

　　（3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。　　　

　　（4）勤奋、敬业、忠诚。　　　

　　（5）严守公司秘密。　　　

　　（6）保证公司财产安全。　　　

　　第八条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。　　　

　　第九条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。　　　

　　第十条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力资源的依据。　　　

　　第十一条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。　　　

　　第十二条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。　　　

　　第四章招聘管理　　　

　　第十三条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。　　　

　　（1）计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。　　　

　　（2）计划外招聘由董事长审批。　　　

　　（3）公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。　　　

　　第十四条计划内招聘程序为：　　　

　　（1）用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。　　　

　　（2）人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。　　　

　　（3）用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。　　　

　　（4）用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。　　　

　　（5）用人部门和人力资源部共同组织笔试。　　　

　　（6）面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。　　　

　　（7）人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。　　　

　　（8）员工报到入职。　　　

　　（9）员工背景调查。　　　

　　第十五条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。　　　

　　第十六条战略性人才招聘程序：　　　

　　（1）人力资源部根据行政副总裁提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。　　　

　　（2）招聘小组对人才进行初步选择。　　　

　　（3）用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。　　　

　　（4）人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。　　　

　　（5）员工报到入职。　　　

　　（6）员工背景调查。　　　

　　第十七条特殊渠道引进人才的程序：　　　

　　特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：　　　

　　（1）各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。　　　

　　（2）人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。　　　

　　（3）素质测试。　　　

　　（4）招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。　　　

　　（5）录用。　　　

　　（6）人力资源部为人才办理入职手续。　　　

　　第十八条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：　　　

　　（1）近期免冠照片。　　　

　　（2）身份证复印件。　　　

　　（3）体检表。　　　

　　（4）毕业证书复印件。　　　

　　（5）学历证书复印件。　　　

　　第十九条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：　　　

　　（1）领取员工手册及工作卡。　　　

　　（2）领取考勤卡并向其说明使用方法。　　　

　　（3）领制服及制服卡。　　　

　　（4）领储物柜钥匙。　　　

　　（5）如有需要，填写“住宿申请单”。　　　

　　（6）登记参加劳保及参加工会。　　　

　　（7）视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。　　　

　　第二十条人事部依据报到程序办理以下事项：　　　

　　（1）填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表”。　　　

　　（2）登记对保名册，安排对保。　　　

　　（3）填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。　　　

　　（4）收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。　　　

　　第二十一条人才试用规定：　　　

　　（1）除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。　　　

　　（2）用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。　　　

　　（3）新员工试用期为15日～180日，具体日期根据劳动合同期限，按照《劳动合同法》并综合新进员工的个人状况及岗位情况予以确定。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。　　　

　　第二十二条正式聘用规定：　　　

　　（1）试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写“试用员工评定表”并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、经协商后调岗或经协商后延长试用期。　　　

　　（2）人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。　　　

　　（3）经协商后调岗或经协商后延长试用期不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。　　　

　　（4）试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同。　　　

　　（5）劳动合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。　　　

　　第五章劳动合同管理　　　

　　第二十三条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。　　　

　　第二十四条劳动合同期限规定：　　　

　　（1）公司高层领导职务15年。　　　

　　（2）中级管理岗位职务10年。　　　

　　（3）中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。　　　

　　（4）正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。　　　

　　第二十五条工作内容涉及公司经营、管理、技术等商业机密的员工必须承诺保守公司商业机密。　　　

　　第二十六条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。　　　

　　第二十七条在员工劳动合同期满前30日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为不再续签劳动合同。　　　

　　第二十八条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签者，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，劳动合同终止；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。　　　

　　第二十九条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。　　　　　　　　　

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第13节：人力资源规划主要知识点（13）　　　　　　　　　

　　第三十条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。　　　

　　第三十一条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。　　　

　　第三十二条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。　　　

　　第六章员工档案管理　　　

　　第三十三条员工档案包括：　　　

　　（1）员工求职资料。　　　

　　（2）职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同。　　　

　　（3）身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件。　　　

　　（4）员工档案照片。　　　

　　（5）员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同。　　　

　　（6）员工异动申请表、异动交接手续。　　　

　　（7）其他反映员工信息的材料。　　　

　　第三十四条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。　　　

　　第三十五条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。　　　

　　第三十六条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（借阅）登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。　　　

　　第七章　干部任命制度　　　

　　第三十七条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。　　　

　　第三十八条担任管理职务的人员必须达到以下要求：　　　

　　（1）诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不徇私情。　　　

　　（2）经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。　　　

　　（3）具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上相关工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。　　　

　　（4）上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。　　　

　　第三十九条干部任命规定：　　　

　　（1）董事、监事由股东会选举产生。　　　

　　（2）董事长由董事会选举产生。　　　

　　（3）总经理由董事会任命。　　　

　　（4）副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命。　　　

　　（5）其余管理职务由分管总监（副总经理）提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。　　　

　　第八章员工异动管理　　　

　　第四十条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、除名等情形。　　　

　　第四十一条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。　　　

　　第四十二条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。　　　

　　第四十三条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：　　　

　　（1）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动。　　　

　　（2）员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。　　　

　　第四十四条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。　　　

　　第四十五条员工内部调动程序为：　　　

　　（1）员工调出、调入部门协商调动事宜。　　　

　　（2）调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》。　　　

　　（3）调动员工原工作部门领导和上一级领导同意。　　　

　　（4）办理员工异动交接手续。　　　

　　（5）报人力资源部批准。　　　

　　（6）调动员工到新工作部门工作。　　　

　　第四十六条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其劳动关系，但由新公司发放其薪资并解决社会保险金和福利。　　　

　　（1）员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。　　　

　　（2）员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。　　　

　　（3）员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。　　　

　　（4）外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。　　　

　　（5）外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。　　　

　　第四十七条员工待岗的情形包括：　　　

　　（1）正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者。　　　

　　（2）部门人员精减，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者。　　　

　　（3）接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者。　　　

　　（4）主动申请待岗获批准者。　　　

　　第四十八条待岗程序为：　　　

　　（1）办理员工异动交接手续。　　　

　　（2）到人力资源部办理待岗手续。　　　

　　（3）待岗。　　　

　　第四十九条待岗期间，本制度第四十七条所列举第（1）、（2）种情况按当地政府最低工资发放薪酬并给予相应社保和福利待遇；第四十七条所列举第（3）、（4）种情形不发放薪酬，亦不给予社保和福利待遇。　　　

　　第五十条本制度第四十七条之第（1）、（2）、（4）种情形的待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。　　　

　　第五十一条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。　　　

　　第五十二条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。　　　

　　第五十三条休长假办理程序为：　　　

　　（1）休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。　　　

　　（2）原工作部门领导和上一