逃离北上广-第36部分

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在加班获得更高工资的利诱下、在与收入更高的工友的攀比下、与别人都加班我也不能落后的从众心理下，代工者不得不将自己投入流水线上高速、单调、枯燥的运转。就像刘志毅所说：“凌晨四点，我上完厕所侧耳贴在车间走廊的墙壁上，听到机器的隆隆声从四面传来，频率稳定不息，那是这个工厂的心跳。工人们每天就在这种固有频率的支配下工作、走路、吃饭，我此刻明白了为什么我在没有人催促的情况下会在工厂的路上走得那么快，会在食堂里吃得那么急，虽然并不舒服。你就像每个零部件一样，进入了这条流水线，顺从于那节奏，隶属于那凌晨四点的心跳，无法逃逸。”

不流动的科层

与其他企业不一样的是，富士康这样低技术含量的代工企业，人员的升迁渠道也很漫长，几乎是论资排辈，《IT时代周刊》的一篇《富士康：是谁造成了两岸员工的对立？》的文章里就提及富士康的职位设立，“正式员工分两类，员工级与技术师级：从员1、员2、员3、师1、师2直到师14级，大专学历的员工进入富士康一般是师1级，本科进去是师2。如果干得好，3年能够升到课级干部。这是指技术线上师级员工，如果是生产线上的员工（即员级），要干到课长之类的管理级别，幸运的话也要6年。不过对99。9％的生产线员工来说，那就是一个梦想。”

而层级制在这家企业里也随处可见，走在富士康厂区内，一看就能看穿对方的身份与工作：员工的衣服，以及一个细小的动作，就能“出卖”自己的阶层。譬如，穿黑色T恤式工作服的男孩，是基层流水线的普通工人，他们被称为“员”；而穿白色同样款式工作服的男生，则一定是毕业于大专或本科院校，他们是这个公司的“工程师”。只需要看他通过哪个通道上楼，就能分辨出他是一名台籍管理者，还是大陆的管理者：前者被称为“台干”，享有专门的通道，这个通道无需验明身份、无需刷卡，也无人检查；而被称为“陆干”的大陆干部只能沿着其余3条通道上下班，哪怕他的职位已经进入了高阶管理层，他仍只能从普通通道进出。这是一个从未被写入过正式文件，却被每个人小心翼翼遵从并维护的规则。

因此，对于许多富士康的员工而言，他们也很难去关注升迁的事，就他们认为，“这里的各种等级划分制度实际上太复杂了，我们很多时候也分不清。”太多的等级让员工感觉自己“爬不上去”，并且，升迁的偶然性很大：首先，一个职位只有出现空缺时，才会从下一等职位中晋升，而一般管理者好不容易才“爬”到某一职位，除非发生重大变故，一般会极力维护自己的位置；若要升职，则需由自己的直接主管提议并申请，并经过该主管往上的多个主管逐级审批，而事实上很少有主管去揽这种“吃力不讨好”的差事。最重要的，作为大陆的员工，“即使你工作再努力、成绩再出色，一般也只能跻身于低阶或中阶的管理者中，而无法晋升为高阶主管。”多名受访者表示，“陆干”（大陆干部）不被重用，尤其是不会被安排到一些核心岗位是众人皆知的秘密。

一位在富士康流水线上做了八年的老员工陈伟良（化名）这样回忆了他逝去的时光：

2002年的一天，陈伟良从中部地区的一个中专来富士康实习，被分到了深圳龙华园区。第一个月试用期他拿到了600元，第二个月就变成了1100元。这让陈伟良有点兴奋，毫不犹豫地留了下来，成了一名为富士康创造巨额财富的流水线工人，而他的第一份工作是“品管”，就是一个质检工作岗位，经过两天的培训之后，就正式上岗。在富士康，几乎到处是不断转动的传输带和工作平台。20秒完成一块电路板的测试，一分钟装7个静电袋，在他身边，很多人每天用10个小时不停地重复几个单调的动作。每个工人都是流程的一个环节。在他们手中，诞生了电脑、手机、MP3等高科技产品，但很多人却甚至连成品都没有看过。陈伟良说：“比如一些普工，工作三年，所有的工作内容就是扫描、装袋和贴标签。”每天都是那几个动作，汗水滴落在运转的机器上，随即蒸发得无影无踪。

因为每年3月份左右，富士康都会调一次薪。因此在来到富士康的前三年，每次调薪前的几个月，陈伟良总是被调到一个新的部门。“开始的时候我总是很高兴，觉得自己调岗了，可以多学些东西。”陈伟良说。但最终他发现，换岗的结果是薪水三年未涨。这时他才回过味来，自己被当作“刺头”了。这样的状况维持了三年。直到2005年，他才从“不铨叙”变成了“铨叙”（富士康员工队伍分不铨叙和铨叙两种，所谓不铨叙就是指临时工或普工，铨叙就是正式入籍。铨叙就是上文所说的两级：员级、师级）。这个漫长的升迁过程让他比较失落，因为他觉得“自己比其他人更勤奋、更努力，可是升职比任何一个人都要来得慢。”相较有些升迁快的人，通常一年内就可以从不铨叙专为铨叙了。此后，陈伟良决定暂且将个人得失放在一边，他几乎是按照富士康厂房里随处可见的标语、格言来作为行事准则。“台化”之后的陈伟良慢慢有了发展。他开始带新人了，2008年、2009年，陈伟良一连升了两级。他从“员1”、“员2”、“员3”发展到了“师1”，区别在什么地方呢？——“师级出差的房补500元，员级是150元。这就是等级的区别。”

虽然晋升了，但是陈伟良还是感觉到前所未有的沮丧。他花了八年时间做到师1，上面还有14级，而且越往上越难。他说，“师15级”只有郭台铭一个人，“师14级”基本上都任职事业群总经理，基本是清一色的“台干”。这于他根本就是天方夜谭。

2010年，富士康发生了“12连跳”，而陈伟良的工友也在劝他“跳槽”，但是，从这儿跳出去就像面对一座山，谁人知道山后又是什么呢？况且，富士康的“加薪”承诺、一个月繁琐的辞职手续、厂区搬迁的“传闻”都使得他难以量度。

看着每天不管烈日当空还是狂风暴雨都在排队、满怀梦想想要进富士康的员工，他想起工友对他说的一句话“很多人离开这个地方，但机器还在正常运转，没有会记住你的价值”。最终，他下定决心，哪怕山的后面依旧是一座山，他还是要离开。

富士康，只是深圳代工企业的一个缩影。千千万万的工人使得这台机器得以高速运转，但是工人们的梦想、工人们的“身份认同感”却在“富士康们”里、在“深圳”中被撕的支离破碎。如果说，这个工厂、这座城市充满了员工与员工之间的金钱攀比、员工与员工间职位晋升的竞争，那本质的还是来源于工人与自己命运的竞争。

以“80后”、“90后”为主体的新城大军已经不再出于“生存理由”，他们将进城看作改变生活方式的机会，把个人的成长与发展看得比“饭碗”更重要，这与他们的父辈显然不同了。

精神特点上，第一代农民工为了养家糊口，吃苦耐劳，逆来顺受；而第二代农民工为了寻求发展的机会，追求平等，崇尚个性。产业分布上，第一代农民工主要集中在建筑业、纺织业等劳动强度较高的产业；第二代农民工则分布在制造业、电子业等技术性行业。就业结构上，第一代农民工的突出特点是亦工亦农，进城能打工，回乡能种地；而第二代农民工则把所有的希望都寄托在城市。

但是，当他们怀揣梦想投身城市化工业化大潮后，理想与现实的反差，又使他们的心中升起重重矛盾与困惑。

——他们发现，除了每天在机器旁边劳动外，城市，其实并没有给他们留下更多的位置。“我们不停地加班、再加班。”从乡村田园牧歌式的生活，一下子投入半军事化的企业中，随着原有人际关系被割裂，孤独、无助和焦虑成为他们的生存常态。

——他们发现，低微的工资只能维持简单的物质生活，与城市人相比，自己的精神生活十分贫乏。“涨潮般来到工厂，又退潮般地离开。除了很快卖出去的产品，这个企业，连同这座城市，没有留下他们的多少痕迹。”社会学家沈原对新生代农民工这样描述。

——他们发现，为脱离“农门”跳入“城门”，几乎什么都付出了，但面前仍然是一道道难以逾越的门槛。“户口、教育、社保、医疗、住房……看似距我们一步之遥，但不知被什么力量操控着，我们怎么努力也难以达到。”农民工如是说。

——他们发现，一遇到合同、扣薪、伤残等问题，公平维权难之又难。新生代农民工的“城市梦”变得有些模糊。既不愿重新返回农村，又无法享受和城里人同等的待遇。这个缺乏归属感的新生代农民工群体，成为一个疏离于城市和乡村的“夹心层”。

这是来自深圳底层普通员工的呐喊，那所谓的“白领”是否就活的有尊严、活的自在呢？

这边富士康在员工在自杀，那一边富士康的“邻居”华为也有员工在猝死，尽管，华为的产业结构上已经是富士康的上一层，但是，依旧有摆脱不了的“死亡诅咒”。

4。华为的狼性角逐

在深圳，流传着这样的一句话：去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。这句话道出了作为“知识密集型”产业代表的华为，其员工的整体高学历。

知识大军

随着这些年华为的急速膨胀，作为电子产业巨擘的它也顺理成章成为无数大学生的梦想竞技场。但是，进入华为的路途却不容易，有史以来，华为都偏爱名牌大学的高学历学生。

1997年以前，华为员工里面有40％都是华中理工的毕业生。1998年，华为与中兴又在清华园上演了一场“人才争夺战”。此后，一直到2002年，每年都有大批毕业生进入华为。1999年，华为一次性招聘2000名大学毕业生。到2000年，总共招聘了4000名毕业生。2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀学生。据说，在一次使得华为声名鹊起的“万人招聘”中，华为更口出狂言：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”按照华为董事长任正非的说法，华为平均每年招聘大约3000人。现在，华为员工中85％以上都是本科学历，其中从事研发的人员有70％以上都是硕士、博士和博士后。

华为的高学历要求只是深圳高新技术企业的一个缩影。2008年时，深圳举办了“第十届中国国际高新技术成果交易会人才与智力交流会”，参与会议的有200多家企业，主要分布在主要集中在电子、计算机、通讯、医药、能源、生物化学、机械制造、自动化等行业，这些高新技术行业对人才的学历、专业背景、工作经验等均有较高要求，虽然资源丰富但是门槛高、入口也小。

狼身下的床垫

在任正非的眼里华为就是“高效率、高压力、高工资”的三高企业，他认为，“高工资”是最具诱惑性的，因为“重赏之下必有勇夫”。而这点也正是吸引无数高校高学历学生的地方，许多学生在经过四面与几十人竞争才争取到最终的岗位，这一岗位在获得之处就充满的“硝烟”，但是，华为的“战斗”在你踏入门槛的时候才刚刚开始。

当一位毕业生刚刚成为华为的一名新员工，就会在《致员工书》上读到这样的句子：“实践改造了人，也造就了一代华为人。你想做专家吗？一律从工人做起，这在公司里已经深入人心。进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在内地取得的地位均消失，一切凭实际才敢定位，这已为公司绝大多数人接受。希望您接受命运的挑战，不屈不饶地前进，不惜碰的头破血流。不经磨难，何以成才？”

当新员工变成老员工，他会对《华为的红旗到底能抗多久》一文中所提到的这句话烂熟于心：“当我们走上这条路，没有退路可走时，我们付出了高昂的代价，我们的高层领导为此牺牲了健康。后来的人也仍不断在消磨自己的生命，目的是为了达到业界最佳。沙特阿拉伯商务大臣来参观时，发现我们办公室柜子上都是床垫，然后把他的所有随员都带进去听我们解释这床垫是干什么用的，他认为一个国家要富裕起来就要有奋斗精神。奋斗需一代一代地坚持不懈。”

“奋斗”在华为几乎无处不见，最具象征性的就是床垫文化。在华为创立初期，研发部仅有五六个开发人员，他们夜以继日地钻研技术方案，开发、验证、测试产品设备……没有假日和周末，更没有白天和夜晚：午休时，席地而卧；加班晚了不回家，与床垫相伴；累了睡，醒了爬起来再干，一张床垫相当于半个家。

这个床垫文化与华为的行业性质是息息相关的，《不眠的硅谷》里曾讲述美国高科技企业集中地硅谷的艰苦奋斗情形：无数硅谷人与时间赛跑，度过了许多不眠之夜，成就了硅谷的繁荣，也引领了整个电子产业的节奏。华为一直以来也奉行“一天不进步，就可能出局；三天不学习，就赶不上业界巨头，这是严酷的事实”这样的信条，整个企业充满了紧迫感。

因为有床垫文化以及快速的产品更新，华为人不得不忍受高强度的工作压力，进行周期短、工作量大的艰苦开拓。

就像一位华为的员工所说的：“华为加班确实比较多，尤其是项目进度很紧的时候（进度不紧的项目在华为几乎不存在），一般说来周末会要求统一加班一天，另外，华为规定每月必须最后一个周六照常上班，这样算来一月可能只有3或4天的休息时间。春节加班的概率很大，一般大年28放假初六、七就开始加班。平时工作是否累是否晚上必须加班也是因人而异的，如果你的能力很强，两三周可以把一个月的活干完，那么没有人会强制你晚上加班的（除非最关键的一个月里产品可能会统一要求）。当然，这样的人是少数，大概几十个里面有一个，大部分的人还是需要晚上或周末加班才能完成任务。”

2006年5月，华为25岁的员工胡新宇就因“病毒性脑炎”死亡，但病发前的他曾连续加班30多天。据《南方周末》对其女友张宝可的采访可知，那时，胡正着手准备某重点封闭研发项目，项目开始后，胡新宇“30多天只回了4次家，除此之外每天工作到凌晨3点，睡在实验室的床垫上，早上9点又开始工作。”虽说，华为的发言人傅军称胡新宇的加班是出于自愿，而且华为的“加班政策”规定晚上10点之后加班须经公司批准，不准在办公室过夜。但是，张宝可却认为“这是因为项目紧、逼得没办法，属于变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班。”

胡新宇事件只是华为加班事件的一个升级，加班在华为司空见惯。一位曾经短暂驻扎在华为的人也深深地感受到了这种加班文化，这位叫“君”的人在其博客中这样写道：

公司接了个华为的项目，虽然说不大，但是保密级别甚高，代码和资料都是绝密，那边的接口人跟我们说，如果要外发代码，需要他的老大签字，还要老大的老大签字，还要老大的老大的老大签字。

于是，在这种形势下，我们项目组一行人移师华为，直接在华为的办公室做项目，为期一个多月。现在，已经在那边呆了快一个星期了，还是有所见所闻的：

华为确实像传说中的那样，加班氛围甚浓厚，每天下了班以后几乎感觉不出办公室内的人员数量有什么变化，倒是到了晚上九点以后才看到加班大军浩浩荡荡地出门等班车，剩下的一小部分项目紧的也许就准备通宵了……华为的班车很多，从1号线排到8号线，不过9点班车几乎每辆都坐得满满的，每个人手里还拿着一小袋加班发的食物……

经常在工作闲余的时候听到华为人聊天，而开头几乎都是这种方式：

A：你今天加班么？

B：当然要加啊！

A：哎，我也是，已经加了n天了，快不行了……

其实，除了华为，深圳IT业的加班现象都很普遍。“干我们这行，根本不存在公司鼓不鼓励你加班，活就那么多，你无论如何也要完成。这个行业竞争激烈，心里的弦也不得不每天都绷得紧紧的。所以人们都说我们是‘40岁前拿命换钱，40岁后拿钱换命’，很荒唐，但很真实，你别无选择。”这是一位姓黄的深圳IT人的心声。

2009年，深圳知名数字视觉科技运用公司——丝路数码技术有限公司的中层干部朱波也因连续加班过劳猝死。与朱波共事3年的同事刘强认为“丝路数码刚起步的时候，都是加班加出来的，（我们）经常不回家都在公司睡，不加班走得早反而显得比较突兀。公司基本上每个人都加班，我最长时间连续5天没回家，公司还专门买了折叠床放在办公室。而且，这份工作脑力劳动强度特别大，看图纸注意力要相当集中，保证不会出错。”像朱波这样的IT精英都成了“炮灰团”。

向前的鞭子

除了电子行业本身的竞争外，华为本身还采用了“绩效考核”与“末位淘汰”等严格的员工激励体制。所谓“末位淘汰”就是对员工的综合成绩进行考核并按照5％的比例裁员。2007年前，当员工的考评累计达到两个D，部门主管等就会与员工谈心，劝说员工辞职，若拒不辞职，华为也不会立即赶人，而是等合同到期后不再续约。但从2008年起，IT风向标华为正式启用“5％淘汰制”，被淘汰的员工即被辞退。末位淘汰就像一个隐形的鞭子，让华为的员工时刻不敢懈怠。2008年传出裁员消息后，华为员工还自觉加班以防被裁。

并且，这样的绩效考核还和绩效奖金挂钩。华为员工李强（化名）在网上透露了华为的待遇情况，他说“一般员工进入华为，大学本科基本工资是5000元左右，研究生是6000元左右，如果到了年底，会有一笔数额不菲的绩效奖金，一般都至少上万。不过，并非每名员工都能拿到这笔绩效奖金，因为员工每个月要进行绩效考核。绩效考核分为ABC三个档次，按照李强估算，每年每个档次的总绩效奖金差别在五千元以上。绩效考核按照员工比例来固定分配，A档次一般占员工总数的5％左右，B档次占45％，C档次占45％，还有5％的员工将被视作最后一档：待查。如果连续几个月获得C或者待查的员工，不仅拿不到奖金，也意味着被内部调岗或者降薪，对于员工来说，被调动到工资低的岗位或者降低工资，收入损失都不小。考核员工的绩效，往往是领导根据员工是否按质按量的完成工作。而能够按质按量的完成工作，就意味着员工必须加班，才能跟上华为的快节奏，不至于自己成为整个工程环节的拖后腿者。”

在华为工作的员工虽然有着让人羡慕的学历、工资、福利待遇，但是也有着说不尽的压力与辛酸。就像一份调查中的统计结果所表明的，IT从业人士以约3900元的平均工资远远高于其他行业。但是，这样一个高薪族群，跳槽率也达到30％！值得注意的是，除了希望有更大发展而跳槽的53％之外，竟有高达43％的人士因为加班的缘故而经常跳槽，这其中包括劳动量大，身体吃不消等原因。

2010年深圳人才大市场发布了招聘信息：从招聘单位数来看，排名前十的行业依次为：电子业、制造业、计算机行业、金融业、通讯业、商贸业、建筑业、科学研究/技术服务/地质勘察业、物流业、中介服务业，该十个行业的招聘单位数占整体招聘单位数50％。电子IT行业几乎在深圳高新技术产业中的“一家独大”，因此，虽说在深圳的电子、IT企业中可以获得丰厚的薪水，但是，所面临的竞争与压力也是十分之重。

5。抑郁之都

富士康员工的自杀与华为员工的猝死就像一面镜子，照出了深圳这座移民城市在经济急速发展下人的竞争与焦虑。

白天，深圳的街头，到处都是急匆匆行走的人群，忙碌的深圳人经常把“好累”、“好烦”挂在嘴边。曾女士是一高新企业的部门副经理，她认为，“整天跟上战场拼命一样，稍慢一步我们的市场就会被竞争对手抢了过去，每天要工作十多个小时，不敢有一刻放松，否则自己的职位就保不住了。”小张是刚毕业的研究生，在某技术有限公司国际贸易部工作，快节奏的工作让他感到有点疲于奔命。白天要跟外商谈判，晚上还要加班准备第二天的材料，周末也经常要加班。“整个人现在是连轴转。忙起来的有时候晚上都会失眠，而且一想到没完成的任务，半夜就会突然醒来。”

夜晚，深圳的酒吧，人山人海。深圳国贸附近一个酒吧的老板就曾说过，他曾在国内5个城市开过酒吧，但是，经他观察，与其他城市不同的是，大部分深圳人来酒吧不是为了休闲，更多是为了释放压力和不满，为了买醉。

2006年11月，深圳市卫生局公布的一项调查显示，18岁以上的深圳市民精神疾病（精神疾患并不是特指重症精神疾患，各种因精神问题引起的反应，如抑郁、焦虑、狂躁、失眠等，都叫精神疾患）总患病率超过20％，也就是说，深圳每5个人里就有1个有精神疾病，这是10年前患病率的4。4倍。康宁医院的副院长杨洪曾经透露，“康宁医院的心理救援热线每天接收到40多个心理咨询电话，其中年轻人、有学历、收入高的人群占了绝大多数。”

2007年，深圳市政协常委、市康宁医院院长胡纪泽也在一次会议上表示，在深圳，每年自杀的人数在2000人左右，已经超过了交通意外死亡人数，许多自杀者选择死亡的主要原因是抑郁。

深圳作为中国最大的移民城市，工作节奏非常之快，人与人之间的竞争压力也非常大，新移民刚深圳，又缺少必要的社会系统心理支持，许多市民承受了巨大的压力，却很难找到亲人和真心朋友来倾诉，从而日积月累了许多抑郁情绪。就像深圳大学的教授徐景安所言，现在“深圳人”从某种意义上讲是经济人。

而一位在广西阳朔西街开酒吧的深圳人也在其博客中写道，“深圳是全国背包客最为集中的地方，在丽江、拉萨、黔东南、凤凰、甘南这些背包客最喜欢的旅游线路上，到处都是深圳来的年轻人。只有做驴子的时候，才感觉到自己还是一个人，不是一部机器。”

6。转型后，要谁？

30年来，深圳产业的发展几乎从侧面折射了劳动力的流动方向。从以“三来一补”作为产业结构的起点，经历了“跨越式”的演进，高新技术迅速崛起，持续增强经济与技术的结合，使传统产业逐步升级或转移，第三产业蓬勃发展，新的经济形态不断产生。2010年，深圳又提出新的三大支柱产业：生物、新能源、互联网。

与此相对应的是上世纪80年代低端廉价劳动力的南下深圳，上世纪90年代大学生“孔雀东南飞”飞进深圳的外资企业、国内外500强企业，2000年后，人才进入深圳热门行业、企业的艰难，2010年，深圳的产业转型又出现了“拐点”，这次，深圳“抛弃”了那些劳动力、又需要什么样的人才？

内迁，迁走“低端劳动力”

1998年，郭台铭选址深圳宝安区西乡镇黄田村并设立了鸿海精密有限公司，当时他说，“开放的移民城市有着无限的活力”，并且，他肯定龙华一定会成为“全世界制造技术的聚合地，全世界创新研发的最前沿”。他的预言实现了，这个在1993年仅有100多人的小厂变成了今天拥有40万人的工厂集群。

但是，2010年的夏天，这个庞大的“代工帝国”却要从这片风水宝地迁离。搬迁并不是“一时冲动”，“12连跳事件”、“加薪事件”只是事态发展的催化剂。早在2008年，深圳市政府与富士康就有过相关的讨论。据《第一财经周刊》所述，富士康内地地区商务长李金明曾在2008年4月接受媒体采访时就表示，在深圳土地等资源难以为继的情况下，富士康也在寻求如何发展。“怎么样跟市里面大的形势统一起来？这就得进行职能转换，厂房可能会有部分拆掉，生产转移到其他地区。”李金明曾在那个时候表态：未来的深圳富士康基地将以“研发＋部分生产”为主，人员规模最多是在10万至15万人之间。同时间，富士康提出了“发展内地，制造转移”的口号，生产线转移的地点有山东烟台、重庆、河北廊坊、北京亦庄等地，而大部分转移地周围都有富士康大客户的工厂。

2010年8月，当河南省郑州市，几乎每个小区的门口都被贴上了带有富士康名字的招工通知，街上到处是“富士康招工报名咨询点”的横幅时，深圳富士康的神话渐渐落幕。

富士康的迁走，往小里说，就像2008年一期《21世纪商业评论》中所言“对于像富士康这样依靠大规模运营的公司；需要面临中国制造成本上升和客户订单减少的双重压力。”从2008年起，深圳市最低工资标准从750元增长到900元，就给富士康国际运营成本带来巨大压力，员工成本总额从2007年的4。65亿美元增加到2008年的6。72亿美元，上升幅度达到44。5％。而从大环境谈，就是深圳在面临“四个难以为继”（土地、能源、环境、人口）的背景下，正在推动新一轮的产业升级。作为中国第一拨港台资企业的承接地，深圳如今转型面临的将是全国走得最快、压力推动下的大规模城市升级改造工程。

这个改造就是将低端产业迁移，把土地和资源配置给高新技术产业和高端服务业。《21世纪经济报道》中的一位深圳本地城市规划专家指出，富士康等劳动密集型企业在深圳的发展过程中起到了巨大的作用，但发展到一定程度之后，依靠低劳动力成本支撑的劳动密集型产业的存在，反而会制约深圳产业转型及城市发展的进程。“也正因为如此，深圳市政府在面对富士康工厂的搬迁问题上，没有表现出强力挽留的态度。”但是，深圳政府“希望富士康把管理总部、运营总部、研发总部、财务总部放在深圳，在深圳的发展按总部经济的形态来做大做强。”

随着富士康的内迁，深圳的产业升级之路又往前跨了一步，这一切相应地也将带来劳动力结构的转变。

早在富士康之前深圳福田区就开始了“工改工”之路。以前福田分布着大大小小30多个工业区，多是以制衣、五金机械、建材、电器、汽车修配等劳动密集型的简单加工制造业，以农民劳务工为主。但是，从2005年左右开始，产业升级转型展开，数以千计的企业大量外迁，经过产业置换，通信、网络、软件、芯片设计等高科技研发企业成为这里的主角。入驻的65家企业几乎清一色为科技企业，企业员工高达200