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彼得原理-第4部分
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干、种族、语言、或政派的不同。
在普洛维亚这个国家里，以何种基准区分阶级并不重要，重要的是它有统治和隶属两个
阶级，以下金字塔式的图形可以显示典型的普洛维亚层级组织：
低阶属（即SC的范围）由隶属阶级的员工充任，不管其中员工的表现有多优异，没有任
何人有资格晋升到阶级界限以上。
而高阶层（即DC的范围）则统治阶级的员工担任，他们无须从层级组织的最基层干
起，而是由阶级界限开始往上晋升。
显然地，许多低阶层的员工，因为阶级界限的缘故，而永远无法晋升到他们的不胜任阶
层。因此，他们终生致力于能胜任的工作上，没有人可以超出低阶层的范围，亦即这个阶层
将继续保有能胜任的员工。换句话说，阶级界限的保存，反而可以使低阶层达到更高的效率。
反现阶级界限以上的高阶层（Ix），如前所述，员工到达不胜任阶层的可能性和层级组
织中的层级数目成正比——亦即层级数愈多，员工愈容易达到不胜任阶层。在高阶层范围
内，由于实务所需而形成只有少数阶层的封闭组织，因此，大多数员工也将不会到达他们的
不胜任阶层。
此外，由接近金字塔顶端开始晋升的方式，可以吸引一些聪明干练的员工加入组织内，
而这些人如果被迫必须从基层做起，将永远不可能成为组织的成员。
丙以另一角度观察这种情形，第几章讨论到效率时，我将证实：提高组织效率的唯一有
效方法是在高阶层注入新血轮。在当今大部份制度下，这种吸收新血轮的情形只有在组织改
组或是急速扩增时才偶然发生，但是在普洛维亚的层级组织中，这是一种持续不断的过程：
亦即新员工通常可以直接进入阶级界限以上的高阶层工作。
因此，显然地，包括阶级界限以下的隶属阶级和界限以上的统治阶级，普洛维亚的层级
川织比无阶级或平等社会中的组织更具效率。
当今的阶级制度
在大家指控找推介阶级制度以前，我想指出，我们已经存有一种阶级制度，这种阶级不
是基于出生背景，而是基于一个人所就读大学的声望。例如，一名哈佛大学毕业生就被称为
“哈佛人”，但是一名希斯金学院的毕业生却没有你之为“希斯金人”。在某些层级组织
中，没有声望大学的毕业生，无论能力多强，其获得晋升的机会始终逊于名校毕业的学生。
但是这种情况目前正在改变中，现在的趋势是规定更多的职位（甚至包括最低层职位）
都必须由大学学历以上的人担任，如此一来，凡是持有大学文凭的人都能增加晋升的机会，
相对地，对名校毕业生的特别待遇也减低了。
由于研究经费不足，个人对此种现象的研究还不够完整，但我敢预言：不管是在民间企
业或政府机关服务，大学毕业生晋升到不胜任阶层的机会，将一年比一年增加。
一一P．B。雪莱
依照惯例，所有付学合作邵会附上参考书目，亦即列举探讨同样主题的早期书籍。这么
做的目的或许在测试读者能否按图索骥并参阅相关书籍，也或许用来证实作者已从堆积如山
的资料中筛选出有价值的真理。
由于本朽是探讨层级组织学的第一本著作，因此无法提供琥式的参考书目。我承认这在
学术研究上显然足个瑕疵，但由于个人并非以招摇撞骗起家，我相信未来的学者将会证实我
的学说半点不假。
基于以上等虑，我决定举述一些的人的言论，他们虽不曾撰写这方面的书，但如果他们
曾想过著书，或许早已做到了。因此，以下的文学可视为层级组织学发展以前的参考书目。
有些格言的无名创作者，似平对不胜任理论有点本能的了解。例如：
“补鞋师，你要继续补下去！”这句话是对流浪街头的补鞋匠所说的，目的在警告凶避
免晋升为补鞋斑点原领班，因为能熟练操作尖钻和铁锤的技工，对拿笔、排定工作进度等文
书工作可能一窍不通。
“厨师太多会煮坏一锅汤。”这句活的意思是说，愈多人参与同一工作，愈有可能使工
作人员（至少其中一人）到达个胜任阶层。当一名胜任的切菜生成为不胜任的厨师后，他可
能放太多盐，而把其他六名厨师共同煮好的一锅汤破坏掉了。
“女人的工作永远做不完！”这句话是对多数妇女所作的悲伤评语，因为她们无法胜任
家庭上妇的工作。
在其诗集《鲁汗集》中，波斯诗人凯扬（（）．Khayyam）嘲讽教育和宗教组织的高度
不胜任：
年轻时我热切向往
博士和圣人，我听他们
高谈阔论，一遍叉一遍，
但是我始终得不到任何启发。
我曾研究发现，人类具有“组织阶层化的本能”（hierarchal instinct）——亦即人
类非常习惯于将自己划分成各种阶级。有些人否定这种本能的存在，但是，英国诗人波普
（A。papc）在两世纪以前便已注意到这种现象，并视其为神圣的法则，他说：
阶级顺序是上天的第一道法则，
有些人必然比其他人地位更高。
他准确地观察刮，人类在胜任愉快时所获得的满足：
要知道，人人都在追求幸福，
所谓上帝和自然都只为人类所设，
一切理性和感官的喜悦，
全在于以下三者：健康、和平、以及能胜任。
波普还阐明了层级组织学的一项重要原理，他说：
人都是怎样呢？既想继续往上高飞，
却义无力达到真正的完善。
换句话说，很少有人留在能胜任的职位上而感到满足，每个人都坚持晋升到能力范围以
外的阶层。
英国神学家史密斯（S，Smith）也曾生动地描述工作上的不胜任情形，他的比喻十分贴
切，因而成为广为人知的论凋：
如果让你挑选桌上一些洞的形状一一其中有圆形、三角形、正方形和椭圆形，每种形状
代表生命中的不同部分，同时也用来区别不同类型的人。我们通常将会发现，三角形的人会
选择正方形的洞，椭圆形的人选择三角形，而正方形的人硬往圆彤的洞里挤。也就是说，职
员和工作场所，工作者和被做的事情，甚少能互相搭配而达到适才适所的境界。
美国文学家欧文（w。Lrving）指出：“愚蠢的人通常喜欢担任公职，尤其能够被晋升到
较高的官职上。”然而欧文并不了解，有些人在担任部属职位时或许聪明干练，但晋升为重
要职位的主管时就显得愚昧不堪了。正如一根蜡烛足以照亮餐桌，但用来当照亮街头的路灯
便显然不适合。
此外，马克思（K。Marx）显然也观察到层级组织的存在，只是他似乎相信只有资本主义
者才会支持层级组织。
根据彼德原理，我们将知道“各尽其才”的理想境界是不可能做到的。因为如此一来，
我们必须把员工永久留在能胜任的阶层上，但这是不可能的：每个员工终将刮达他的不胜任
阶层，一旦到达不胜任阶层后，员工但不再各尽其才了。
在某些诗人的作品中，我们似乎可以找到比较科学的观点＋例如女诗人狄金森（E，
Dickinson）的格言。
对从未成功的人，
成功的滋味最甜美。这句话在心理学上说得通，特别是“成功”意指层级组织学上的晋
升极限（不胜任阶层）的时候。
此外，在《由镜中看世界》（Through the Looking…Glass）一书中，英国作家道奇生
（C。w。Dodgson）惜着皇后的后来显示生命已到达不胜任阶层：“你瞧！现在你所处的位
置，你再努力也离不开了。”换句话说，一旦员工到了晋升极限，再费心努力也不能获得进
一步的晋升了。
奥地利精神分析学家佛洛伊德（Ｓ。Freud）的发现，似乎比其他任何早期作家更接近彼
德原理。他观察经神病、焦虑、精神忧郁不安、健忘症等的病历，发现这些病例非常普遍，
而这些症状我们或可称之为“普遍生存不胜任并发症”（Generalized Life…Inpetence
Syndrome）。
这种生存的不胜任自然使人产生强烈的挫折感，佛洛伊德这位讽刺家，选择以性方面的
词语来解释挫折感，例如，崇拜男性性器、阉割情结，以及恋母情结等。换句话说，佛洛伊
德主张，女人的挫折是因为不能成为男人，男人的挫折是因为不能卞孩子，而男孩的挫祈则
H为无法与母亲结婚等等。
但是在思考的过程中，佛洛伊德忽略了一点：挫折感的来源是由于人们渴望得列更响往
的职位（如：男人、父亲、母亲的大夫、父亲的太太等等。）换句话说，挫折是由睛渴望获
得晋升！而根据层级组织学，挫折必然山是晋升后的结果。
佛洛伊德会有这洋的疏失，原因在于他极端内省的性格：他只是持续探讨病人的内心世
界。相反地，层级组织学所要探讨的是病人以外的世界，亦即研究被人类操纵的社会秩序，
并实际解释人类在该仗序中的功能。佛滔伊德花时间探索的是潜意以黑暗处的奥秘，而我则
致力于探讨可观测的人类行为上。
佛洛伊德派的心理学家，其未能研究人在社会上的功能，这神情形就好比一个初次看到
电子计算机的人，只是一味思索机器内部的结构和机械，却不问该机器的功能和用途是什么。
然而，我们不能抹煞佛洛伊德首开风气的研究成果。虽然他误解的地方不少，但他也发
现很多。由于经常观察病入的内心世界，他终于发展出一套有名的理论，亦即人个广解自己
的动机和情感，因此也无法从自己的挫折感解剖出来。这种说法无懈可击，因为根本没有人
能清楚而理性地谈论自己潜意识的本质与内容。
佛洛伊德的专业才智，使地发明了精神分析学，地声你呵借此帮助病患了解他们的潜意
识，
但是，此后他便说得离谱了，因为地竟然替自己作心理分析，并声称他已了解了自己的
潜意识（有些批评家认为。佛洛伊德的一切成就不过是使他的病患了解佛洛伊德自己的潜意
识而已）。无论如何，经由这种自我心理分析的过程，佛洛川德把自己脚下的阶梯也踢掉了。
如果佛洛伊德了解层级组织学，－地必然会回避最后一个步骤（译注：亦即自我心理分
析），冈此也将永远不会刮达到他的下胜任阶层。
总之，佛洛伊德的伟大理论建构于强调潜意识的不可如上，他虽后来自相矛盾削弱了理
论的说服力，但他着实为后起之秀波特（S．Patter）指引出一条研究途径。
和佛洛伊德一样，波特也是一位擅长讽刺的心理学家（或你心理讽刺家），对他所见阶
闻的观察极为敏锐，对创造生动且容易记诵的术语也极为大胆，因此，地在心理学上的地位
足以与佛洛伊德并驾齐驱。
和佛洛伊德相同，波特观察厂人类挫折感的各种现象，并将其区别分类。他称受挫折的
基本情况为“一下”（one－down），去除挫折感后的兴奋心情为“一上”（one－up）。他
假定人都有－种本能的驱策力，想从“一下”的情况转移到“一上”的情况，而这种转移的
技巧他称之为“一上法”（one…upmanship）。
波特和佛洛伊德最大的不同点是，波特反对佛洛伊德的潜意识动机学说。他认为：人类
行为是基于有意识地想战胜他人和环境，亦即有意识地想达到“一上”的情况。此外，波持
也驳斥佛洛伊德所谓受挫病人必须接受专业治疗的说法，他主张另一支派的自助式心理学。
亦即教人各式各样的手段、技巧、策略等，只要运用得当，那些方法便能使病患转成“一
上”的情况。
而波特冠冕堂皇理论下所描述的“一上人”（One…upman）、“生存人”（Lifeman）、
“投机人”（Gamesman）等，这些人都以各种不当的行为，而使自己在社会、商业、专业、
或运动等方面的层级组织中获得晋升。
波特的理论十分有趣、因而容易使我们忽略地理论系统上的上要缺点，亦即波特认为，
“一上人”如能学得足够的计谋，他便能持续晋升而永远保持“一上”的状态。
事实上，所有“一上法”都无法使人超越不胜任的阶层。运用技巧的结果只会使人提前
到达不胜任阶层而已。而一旦到达不胜任阶层，便等于处在“一下”的情况，那时所有图存
的方法也无力挽救了。
因此，避免获得终极晋升才能拥有长久的幸福欢乐。在晋升过程中选择一个定点，放弃
“一上法”，并转而履行所谓的“静止法”（Staticmanship）。在稍后的“创造式不胜
任”一章 里，找将说明如何做到上述几点。
在此，我必须向波特这位伟大的理论家致敬，因为他在佛洛伊德理论和彼德原理之间，
巧妙而成功地搭起了一座桥梁。
帕金森（C。N。Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织
中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降
低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”（the rising
pyramid）。
这种理论计有下列缺陷：第一，该理论假设主管必然具有某种意图或谋略，但是根据我
的调查显示，许多主管根本无法订定任何有效的计划（包括分化，征服或其他目的的计划）。
第二，帕金森所描述的现象（冗员过多及生产力低落）经常会和监管人员的实质利益直
接冲突。如果效率过低导致企业垮台，那么主管人员也将因而失业。就政府的层级组织而
言，若效率太低，也会被立法委员或稽查人员责难或羞辱（被指九良费或不胜任）。主管人
员如此蓄意伤害自己，似乎是令人难以置信的事。
第三，假设其他条件不变，支付员工的薪资愈少、企业所获得的利润愈多，而高阶层主
管的薪资、红利、股利、盈余等也必然增多。因此，如果一千名员工便能使层级组织发挥营
运功能，主管单位没有理由要雇用一千两百名员工。但是，假设一千名员工仍然无法使层级
组织有效运作，那么，根据彼德原理所显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶
层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工部已渴尽全力了，于是为了再增进效率，
他们只好雇用更多的员工。如同我在第三章 所指出的，员工的增加或许可以使效率暂时提
升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是，唯一改善的方法就是
再次增雇员工、再次获得暂时的高效率、然后是另一次的逐渐归于无效率。
这就是为什么员工人数和有效完成的工作量，两者之间并无直接的关连。帕金森的谋略
理论不能用来解释员工累增的现象，因为员工的增加乃是层级组织高级主管真诚追求效率
（虽然徒劳无功）的结果。
除此以外，帕金林的理论基础是建立在金字塔式或封建式的层级组织上。
金字塔式或封建式的层级组纵
帕金森曾发现这种型式的层级组织，是因为当时的军队中根深抵固地保有老旧的传统和
僵化的组织型态。
当然，这种封建式的层级组织目前尚未完全消失。但是一套完整的组织阶层系统，必须
同时注意到其他型式的层级组织，能解释各种组织的运作情形。
例如：T字型层级组织。
总经理
从图型显示，该公司拥有三个主要部门、二十三位副总经及一位总经理，这和传统的金
字塔型式并不相符。
又如：自动化层级组织。
从这种新式的图型显示，以前金字塔底部的员工群，改由电脑，所取代了。
由一部电脑支撑许多部门，形成了倒金字塔的层级组织，类似的情形在别种层级组织也
可见到，例如许多主管、＝督寻员和销售员底下，共同由一个高度自动化的生产过程所支撑
便是一例。
在本书第三章 我已提过“自由飘浮的顶端”（Free－Floating Apex）的情况一一亦即
由一位主管管辖实质已不仔在的部门，或是所有员工被调到别的部门，而只留下主管一人。
主管 自由飘浮的顶端
不幸的是，帕金森的研究做得不够彻底。诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内工
作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的
后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。因
此，很遗憾地，我们必须摒弃帕金森那种吸引人又青似健全的理论。然而，世人对帕金森推
崇备至，闺为地提醒人们注意到某些社会现象，而现在，那些现象已由彼德原理首次以科学
方法加以阐释。
唉！注定不幸的牺牲者，照样得扮演他们的角色。
——T·葛雷
在一次层级组织学的演讲后，一位学生递给我一张字条，里头写着下列问题：“你把不
胜任的游荡者描述得那么生动，为什么不更深入探讨他们的心态？在晋升极限后，员工本人
自知不胜任吗？地能接受当寄生虫吗？他知道自己正在欺蒙老板、阻挠部属、并像癌细胞一
样腐蚀社会的经济结构吗？”最近很多人向我问到这一类的问题。
一项公正的调查
首先，我必须强调，层级组织学是一门社会科学。因此，在分析时必须采用客观的标
准，而不能使用充满感情的字眼，诸如“游荡者”、“寄生虫”、“欺蒙”、“癌细胞”
等。尽管如此，探讨不胜任者心态是个值得思考的问题。只是我一向以客观观察者的身份来
研究行为科学，因此彼德原理的发明，是透过观察外在的明显行为，而不是臆测或推断别人
心中的想法而得来的。
●镜子啊！墙上的镜子啊！
但是，就本质而言，探讨他人的心态是十分有趣的。例如：“一个人对自己的不胜任有
多少了解？”我对上述问题的回答不免主观，而且可能欠缺科学上必要的严密与逻辑性。
在大多数案例中，我发现不胜任者很少有具体的表征，但是。分析一些案例后，我获得
精神层面上的结论：亦即不胜任者会把自己的困境合理化，并将过错推到其他人身上。
分析得愈深入（译注：亦即推责得愈彻底后），不胜任者愈能接受自我。但是，就我所
知，从没有人能真正了解层级组织制度，或者从没有人把晋升当作工作不胜任的导因。
“精神病学档案，第十二号案例”
史蒂克是某家重金属公司的仓储职员，地工作十分胜任，晚上努力进修而获得仓库管理
和初级炼冶术方面的学位，于是他被晋升为仓库副领班的职位。
当了六年的副领班以后，史蒂克要求晋升，但是上司认为他欠缺领导能力，因为地无法
使仓库工人服从他的命令。于是，他便没有资格晋升仓库的领班。
然而，史蒂克不能接受地在监督职位上不胜任的事实，他辩称，那些高大、魁梧的仓库
工人会轻视他，是因为他身材矮小只有五英尺六英寸高的缘故。
于是史蒂克买了一双高跟鞋，在仓库工作时也戴着帽子，如此可以使他看起来个子高一
些。此外，他还到健身房锻炼身体，体重增加，肌肉也比以前结实，但是，仓库工人仍然不
服从他的领导。
结果史蒂克为自己身材上的缺陷自苦不已，他变得愈来愈忧郁，最后只好求助精神治疗。
在治疗期间，哈地医生告诉他许多矮人成名致富的事实，想借此帮助他建立自信，但这
种方法反而使得史蒂克更加沮丧，因为他发现自己不但身材矮小，即连处境也是黯淡悲惨。
他的自信心再次受到打击，因而只能当一个比以前更不胜任的副领班。
●和爱一样，精神治疗是永远不够的
由史蒂克的案例显示，不了解彼德原理，而以精神治疗的方式处理工作不胜任的问题，
结果反而更加不利。
哈地医生被史蒂克的身材问题转移注意力，事实上这和身材根本无关。史蒂克的真正情
况只是：他已到达公司组织中的不胜任阶层，这个事实是任何精神治疗所无法改变的。
但是史蒂克或许可以觉得好过些，如果人家安慰他说，他继续担任副领班并不代表失
败，而是一种成就。
或者，史蒂克可能觉得快乐一点，如果他能了解，他并不是唯一不幸的案例，其他层级
组织的每个人，和他一样，都无法摆脱彼德原理的支配。
总之，我深信，了解彼德原理，将有助于分析层级组织中的各种僵局。
●洞奈心态也是不够的！
有时，批准一项人事升迁案以后，管理当局使洞宗情况，亦即了解到被晋升者无法适当
执行新职务。他们会说：
“葛林当了领班后表现不太好。”
“戈德到底不适合接任柏特的缺。”
“嘉丁顿小姐当档案科长似乎不上轨道。”
有时，员工他们也会洞察到自己并不胜任，
但仍接受自己
无法胜任的较高职位。此时，具有洞察力只是使人产生许多懊悔的想法，很少或根本不
能因此而采取补救的措施。
洞察档案，第二号案例欧佛瑞治是艾克西尔市一所学校的副校长，他十分胜任，后来被
晋升为校长。但担任校长不到一个学期，他便体认到自己无法胜任这项工作。
于是请求降职，但他的申请遭到拒绝！
结果，他只能继续待在不胜任的阶层，继续当个不快乐、满腹牢骚的校长。
外界的调查者
如前所述，有时管理当局和员工本人都会洞察到工作不胜任的情形，但是都束手无策。
读者或许会想：“为什么不试试职业性向测验或是效率评估测验呢？那些外界公正的调查
者，必然能够诊断出不胜任的情形，并且能提出有效的补救方法。”
那些调查专家真有办法做到吗？且让我们瞧瞧他们是如何处理情况的。
●人事安排的新旧方法
在以前，员工的安置大都采用随机方式，有时根据雇主的好恶，有时根据员工个人意
愿，有时则纯粹靠机运（亦即职位出缺时刚好有人上门求职）。这种随机安置员工的情形在
某些层级组织中仍然见得到（尤其是规模较小的小型组织）。
通常，随机安置的结果是，把一名员工安插在他几乎无法胜任的职位上。于是，该名员
工表现平平，他被指为个性不良、意志力薄弱、乎庸懒散等等。他的上司会劝诫他更努力工
作，然后要他实践某些格言，诸如：“有志者事竟成”，“即使一开始失败了，也要一试再
试”等。
由于得不到上司的好印象，该名员工迟迟等不到第一次的晋升。最后可能连他自己也失
去信心，认为自己根本没有价值、没有获得晋升的资格。这种情形我称之为“乌利亚并发
症”（Teh Udah Heep syndrome）。（译注：旧约圣经中，大卫王为了接近乌利亚美丽的妻
子，故意派他到前线作战，结果乌利亚因而阵亡。）
现在，随机安置员工的方式，已多由职前考试和性向测验所取代。目前流行的观念是：
“如果你一开始不能成功，试点别的吧！”
当然，如果没有称职的人来评估并解释测验结果，举行性向测验将没有任何用处，因为
如果处理不当。性向测验也不过是随机安置的另一种变形而已。
但是，如果是由能胜任的人来管理，性向测验就能具有实效。目前已有一般性向测验及
智能测验，用来测试受测者的语言、智商等能力；另有书记测验，可显示受测者记忆数字、
抄录姓名、地址的技巧；其他还有些测验，可测出一个人的机械才能、艺术才能、体能技
巧、社会技能、科学推理、以及说服能力等等。
测验的结果通常以图型表示，可显出受测者各种技巧的胜任程度如何，以下便是这类图
型之一：
这种测验的目的是尽快把员工安置在最合适的职位上，以便使其潜力能充分发挥出来，
但是，很显然的，以后的每次普升都将只是把员工转移到他比较不能胜任的职位而已。
且让我们参考这种情形在实务上如何运作。
“人员安置档案，第十七号案例”前述测验图型其实是一名商学院毕业生布瑞兹的测验
结果，该生当时正向盖尔冷气公司应征职位，经由图型可知，布瑞兹的说服力高过一般人，
同时他的智力也很高。
布瑞兹因此被聘为推销员，他没有多久就连获两次晋升：第一次升为区域销售经理，那
时他仍花大部分时间从事推销工作，之后他升为销售总经理，主要负责监督和组织工作。
值得注意的是，根据上述图型，布瑞兹成绩最差且远远逊于一般人的正是组织能力。而
这项技能却是他目前每天必须使用到的。例如，他随意分派任务给手下的推销员。哈札德是
一名缺乏经验的推销员，布瑞兹却指派他去拜访两位重要的新客户，结果不但使公司丢掉销
售机会，商誉也同时受损。另有一名曾刨销售佳绩的新进员工曼利，布瑞兹将他升为区域销
售经理，但是曼利对手下的推销员漠不关心，他斤斤计较且专断擅权的作风也使员工士气空
前低落。
此外，布瑞兹在文书工作上也一塌糊涂。他所拟的销售区域大小、分布情况，竟然和交
通、业务量、推销员的经验、能力等没有关连，他所写的备忘录和工作记录没人看得懂，而
他的办公桌看起来竟像是一堆垃圾。
如彼德原理所预测的，布瑞兹的事业已从胜任阶层到达不胜任阶层了。
●性向测验的评估
因此，员工曾否接受测验的最大差别是，受过测验的员工将比未受测者更快到达不胜任
阶层——亦即受测者在很短的时间内，经过几个层级便能晋升到不胜任阶层。
●效率诊察
我们已经知道，外来的干预对最初职位的影响是，不但不能防止员工到达不胜任阶层，
反而还会加速这个过程。现在我将检视效率专家的做法。当然，通常效率专家只有在层级组
织达到高度成熟商数（参阅第七章 ）时才会出现。
首先，我们必须牢记在心的是，调查专家同样也是彼德原理运作的对象。他们能获得现
在的职位也是经过晋升的过程，而这种晋升过程正是妨碍组织效率的症结所在，也是他们所
要加以诊察的。所以，许多效率专家可能已到达他们的不胜任阶层，即使他们能发现层级组
织的缺点，Qī。shū。ωǎng。他们也将无法加以矫正。
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